Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề, giao thông vận tải trung ương II

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và các kết quả
nghiên cứu trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình
khoa học nào.
Hải Phòng, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Thị Mai Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu và thực hiện luận
văn tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của nhiều tập
thể và cá nhân trong và ngoài trƣờng.
Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS. Nguyễn
Hoàng Tiệm, là thầy giáo hƣớng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ tôi về kiến
thức khoa học trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Viện đào tạo sau Đại học cùng
quý thầy giáo, cô giáo Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam và sự giúp đỡ của
Ban lãnh đạo Trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Trung Ƣơng II đã nhiệt tình tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu hoàn thành luận văn.
Tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ngƣời thân trong gia đình tôi, bạn bè và
đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, đóng góp ý kiến quý báu trong quá trình
hoàn thành luận văn.
Tuy đã rất nhiều cố gắng, nhƣng luận văn này không tránh khỏi những
thiếu sót. Do vậy tôi mong nhận đƣợc góp ý, chỉ dẫn của quý thầy, cô giáo và
tất cả bạn bè, đồng nghiệp.

Xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày tháng năm 2016
Ngƣời thực hiện

Phạm Thị Mai Anh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 5
1.1. Quản trị nhân sự ......................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự ................................................................. 5
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự ............................................................. 5
1.1.3. Yêu cầu của công tác quản trị nhân sự ............................................... 6
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân sự ................................................................ 6
1.1.5. Chức năng của quản trị nhân sự .......................................................... 7
1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự ................................................ 8
1.2. Những nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ........................ 9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân sự.................................................................. 9
1.2.2. Phân tích công việc ........................................................................... 10
1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động ................................................. 16

1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................ 17
1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc ............................................................ 20
1.2.7. Đãi ngộ nhân sự ................................................................................ 22
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự ........................................... 29
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài........................................................................ 29
1.3.2. Môi trƣờng bên trong ........................................................................ 30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GTVT TRUNG ƢƠNG II........................... 32
2.1. Tổng quan về Trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Trung Ƣơng II ................. 32
2.1.1. Giới thiệu về trƣờng .......................................................................... 32
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Cao đẳng nghề GTVT
Trung Ƣơng II ............................................................................................. 32
iii


2.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của Trƣờng ........... 33
(Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức) .......................................................... 36
2.1.4. Tình hình tài chính của Trƣờng trong 5 năm 2010-2015.................. 37
2.2. Thực trạng nhân sự của Trƣờng Cao đẳng, nghề Giao thông vận tải Trung
Ƣơng II ............................................................................................................ 41
2.2.1. Cơ cấu nhân sự của trƣờng ............................................................... 41
2.2.2. Thực trạng chất lƣợng lao động của Trƣờng Cao đẳng nghề GTVT
Trung Ƣơng II ............................................................................................. 46
2.3. Thực trạng Quản trị nhân sự tại Trƣờng Cao đẳng, nghề GTVT Trung
Ƣơng II ............................................................................................................ 48
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân sự ............................... 48
2.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc .......................................... 49
2.3.3. Tuyển dụng lao động......................................................................... 55
2.3.4. Công tác bố trí, sử dụng lao động ..................................................... 61
2.3.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ................ 63

2.3.6. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc ........................... 65
2.3.7. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự ................................................ 67
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự của Trƣờng Cao đẳng nghề
GTVT Trung Ƣơng II ..................................................................................... 73
2.4.1. Thành công ........................................................................................ 73
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ...................................................................... 74
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế trên .................................................... 75
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI TRƢỜNG CĐN GTVT TRUNG ƢƠNG II ..................................... 77
3.1. Xu hƣớng phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 ............................. 77
3.1.1. Xu hƣớng thế giới ............................................................................. 77
3.1.2. Xu hƣớng trong nƣớc ........................................................................ 77
3.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng, nhiệm vụ xây dựng phát triển nguồn nhân
lực trƣờng giai đoạn 2011 - 2020 .................................................................... 79
3.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực ............................................................. 79
3.2.1.1. Mục tiêu chung............................................................................... 79
3.2.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 79
3.2.2. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân sự tại Trƣờng ....... 81
iv


3.3. Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ...................................... 81
3.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự .......................................... 81
3.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .......................................... 83
3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .......................................... 84
3.3.4. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động ............................... 86
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự ............................... 87
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và đãi ngộ ............ 89
3.2.7. Chƣơng trình giữ vững và thu hút giáo viên và giảng viên giỏi .............. 91
3.2.8. Một số biện pháp khác......................................................................... 91

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 94
PHỤ LỤC SỐ 01 ............................................................................................. 97
PHỤ LỤC SỐ 02 ............................................................................................. 99
PHỤ LỤC SỐ 03 ........................................................................................... 101
PHỤ LỤC SỐ 04 ........................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 106

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích từ

CĐN

Cao đẳng nghề

GTVT

Giao thông vận tải

TƢ II

Trung Ƣơng II

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

VC

Viên chức

NS

Ngân sách

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Nguồn thu của nhà trƣờng từ năm 2011 đến năm
2015

38

2.2

Nguồn ngân sách nhà nƣớc cấp của trƣờng từ năm 2011
đến năm 2015

39

2.3

Nguồn thu ngoài ngân sách của trƣờng từ năm 2011
đến năm 2015

40

2.4

Cơ cấu lao động của trƣờng CĐN GTVT Trung

Ƣơng II theo giới tính từ 2011 - 2015

42

2.5

Cơ cấu lao động của trƣờng CĐN GTVT Trung
Ƣơng II theo độ tuổi từ 2011 - 2015

43

2.6

Cơ cấu nhân sự của trƣờng CĐN GTVT Trung
Ƣơng II theo trình độ chuyên môn

45

2.7

Tình hình tuyển dụng tại trƣờng từ 2011 – 2015

60

2.8

Bố trí phân công nhân sự tại các phòng ban, khoa
của trƣờng

62

2.9

Kết quả công tác đào tạo của Trƣờng từ năm 2011
– 2015

63

2.10

Thu nhập bình quân của CB, GV, CNV tại trƣờng
từ năm 2011 - 2015

70

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1.1

Quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự

10

2.1

Cơ cấu tổ chức của Trƣờng

36

2.2

Quy trình tuyển dụng

56

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực vô cùng quan trọng vì: “mọi quản trị suy
cho cùng là quản trị con ngƣời”. Đúng vậy quản lý nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở các phòng ban, các đơn vị.
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân sự, quản trị nhân sự gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con ngƣời vào
những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động
có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tƣơng lai. Quản trị nhân sự
thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra đƣờng lối phát triển
kinh tế xã hội của đất nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 đã đề ra 3 khâu đột phá để
thực hiện chiến lƣợc phát triển, trong đó khâu đột phá thứ hai là “Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào

việc đổi mới nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực
với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ”; đồng thời Nghị quyết Đại hội
Đảng XI khẳng định chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 là “Tiếp
tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nhanh, bền vững; phát
huy sức mạnh toàn dân tộc, xây dựng nƣớc ta thành nƣớc công nghiệp theo định
hƣớng xã hội chủ nghĩa”.
Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản nền giáo dục
Việt Nam theo hƣớng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội
nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý là khâu then chốt.
Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao, là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát
triển và ứng dụng công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng
trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh,
hiệu quả và bền vững. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng
1


của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện
liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo
và nhà nƣớc để phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu xã hội. Thực hiện các
chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực chất lƣợng cao đối với các ngành, lĩnh vực
chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát triển, bồi dƣỡng, phát huy nhân tài; đào tạo
nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Đến năm 2020, một số lĩnh vực về giáo
dục đạt trình độ tiên tiến, hiện đại; số sinh viên đạt 450 trên một vạn dân.
Trƣờng Cao đẳng nghề, GTVT Trung Ƣơng II thuộc Bộ Giao thông vận
tải, nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành GTVT và đất nƣớc.
Trƣờng đã và đang đƣợc Nhà nƣớc quan tâm đầu tƣ các nghề trọng điểm cấp
quốc tế, khu vực và quốc gia; là một trong các trƣờng đƣợc quy hoạch là trƣờng

dạy nghề chất lƣợng cao vào năm 2015 và trƣờng đạt chuẩn quốc tế vào năm
2020. Trong điều kiện mới, bản thân Trƣờng Cao đẳng nghề, GTVT Trung
Ƣơng II nhận thấy phải có chiến lƣợc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phù
hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng
cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới.
Với mong muốn đóng góp một số ý kiến giúp nhà trƣờng nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân sự, tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự tại Trƣờng Cao đẳng nghề, Giao thông vận tải
Trung Ƣơng II ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh
doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trƣờng
Cao đẳng nghề, Giao thông vận tải Trung Ƣơng II.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân sự và quản trị nhân sự của
doanh nghiệp.
2


Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Trƣờng Cao
đẳng nghề, Giao thông vận tải Trung Ƣơng II trong những năm qua.
Đề xuất định hƣớng và một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Trƣờng Cao đẳng nghề, Giao thông vận tải Trung Ƣơng II
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển
dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân
sự tại Trƣờng Cao đẳng nghề, Giao thông vận tải Trung Ƣơng II.
Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Trƣờng Cao đẳng nghề, GTVT Trung Ƣơng II và các
phòng ban của Trƣờng trên địa bàn xã Hồng Thái – An Dƣơng – Hải Phòng.
Về thời gian: Số liệu liên quan đến hoạt động của Trƣờng Cao đẳng nghề,
Giao thông vận tải Trung Ƣơng II từ năm 2011-2015.
Nội dung luận văn sẽ tập trung đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định
nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động,
đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lƣơng, khen thƣởng và kỷ luật,
thuyên chuyển và đề bạt nhân sự nói chung của Trƣờng Cao đẳng nghề Giao
thông vận tải Trung Ƣơng II.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn lấy việc sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử làm nền tảng, đồng thời kết hợp với việc sử dụng các phƣơng pháp phân
tích, tổng hợp, so sánh và phƣơng pháp điểu tra thực tế để giải quyết các vấn đề
đặt ra trong quá trình nghiên cứu.
Trong phạm vi đề tài này, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng, đồng thời kết hợp với việc sử dụng các
phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thu thập số liệu và so sánh, tổng hợp để
giải quyết các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại trƣờng.
5. Kết cấu của luận văn
3


Với đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nhƣ vậy, ngoài các phần mở đầu,
kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Trƣờng Cao đẳng
nghề Giao thông vận tải Trung Ƣơng II.
Chƣơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

Trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Trung Ƣơng II.

4


CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đƣợc
quan tâm hàng đầu.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự.
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự ngƣời ta có thể hiểu quản trị
nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó.
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi diều kiện thuận lợi cho nguời lao động trong tổ chức
nhằm đạt đuợc mục tiêu chiến luợc và định huớng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ
chức.
Đối tƣợng của quản trị nhân sự là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ nhƣ
công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con ngƣời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách

khác, Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các
vấn đề phát sinh.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả
5


nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh
tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô,
quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nƣớc,
phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động
viên ngƣời lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trƣờng xã hội.
Mục tiêu cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp và cũng là một phƣơng tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực
hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp
đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ
chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các
cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản
trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.3. Yêu cầu của công tác quản trị nhân sự
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự
thành công của công ty. Các công ty, tổ chức trông mong vào các nhà chuyên
môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một

hạn chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị
nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều
kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những
ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn trƣờng
đều có lợi.
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân sự
Trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, quản trị nhân sự có tầm quan
trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây:
6


Trong nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của Nhà nƣớc, để tồn tại và
phát triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời là quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các
doanh nghiệp.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà
quản trị.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao
dịch với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ
chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách
đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh đƣợc sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao
chất lƣợng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.1.5. Chức năng của quản trị nhân sự
Xét về tổng thể quản trị nhân sự có thể phân chia theo các nhóm sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Nhóm này chủ trọng đến vấn

đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Để thực hiện đƣợc chức năng này, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của
mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Việc thực hiện quá trình
phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với
những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự thƣờng có
các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của
doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
7


nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
đƣợc giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng
lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt
động: bồi dƣỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên
và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lƣợng cao.
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn
thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những
công việc nhƣ: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế,

bảo hiểm,...).
1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân sự
Thông thƣờng trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên
trách về quản trị nhân sự đƣợc gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự,
gồm các bộ phận chủ yếu sau:
Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung
về nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó
đƣợc thực thi nhằm thực hiện những mục tiêu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của
đơn vị.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tƣ vấn cho các cấp
quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến
công tác quản trị nhân sự.
Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nhân viên trong đơn vị. Quản lý về trả lƣơng, hƣu trí, bảo hiểm, an toàn lao động
8


và y tế. Đồng thời sử dụng, lƣu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng
thời thực hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ
vắng mặt, y tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…).
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản
lý là kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công
việc xem có đảm bảo thực hiện đúng chƣơng trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân
sự đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng
nhất trong doanh nghiệp.
1.2. Những nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm phân
tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số

lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của
doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Việc hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự
của các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ
xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu
cầu đó. Nghĩa là quá trình biến những mục tiêu của Công ty thành những dữ
kiện về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục
tiêu đó.
Việc hoạch định tài nguyên nhân sự cần đƣợc áp dụng theo phƣơng pháp
tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trƣờng bên
trong doanh nghiệp nhƣ: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh
doanh, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý
doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, khen thƣởng, đánh giá công
việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trƣờng bên ngoài
doanh nghiệp nhƣ: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị
trƣờng lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của
khoa học kỹ thuật,…..
9


Quá trình hoạch định nhân sự thƣờng đƣợc tiến hành theo 04 bƣớc sau:
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Môi trƣờng ngoài – Môi trƣờng
trong
Hoạch định chiến lƣợc
Hoạch định tài nguyên nhân sự

Bƣớc
1

Dự báo nhu cầu

Khả năng sẵn có

So sánh giữa nhu cầu về khả năng sẵn có

Cung = Cầu

Dƣ thừa nhân viên

Khiếm dụng nhân
viên

Bƣớc 2: Đề ra chính sách& kế hoạch

Bƣớc 3

Không Hạn chế tuyển dụng Tuyển mộ
hành Giảm giờ làm
động Về hƣu sớm
Tuyển chọn

Bƣớc 4

Thuyên chuyển
công tác
Thăng giáng chức
Đào tạo phát triển

Kiểm soát và đánh giá

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐH KTQD Hà Nội)
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách
nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để
10


thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một
công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu
về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên
các dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích công việc.
Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại
thông tin sau:
Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ
cần thực hiện trong công việc.
Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử
dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc.
Thông tin về các điều kiện làm việc nhƣ điều kiện về vệ sinh, an toàn lao
động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội…
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ các
khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm
làm việc cần thiết…
Các tƣ liệu và thông tin thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý phù hợp tùy thuộc

vào mục đích của phân tích công việc. Tuy nhiên, chúng thƣờng đƣợc hệ thống
hóa và trình bày dƣới dạng các bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công
việc với ngƣời thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó là những
công cụ hữu ích cho tất cả những ai có liên quan tới các chức năng quản lý nhân
sự trong tổ chức.
Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích
về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên
quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thƣờng bao gồm 3 nội
dung: Phần xác định công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc công việc, Các điều kiện làm việc.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Bản yêu cầu của công
việc đối với ngƣời thực hiện là bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với

11


ngƣời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ
giáo dục và đào tạo cần thiết; và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là
một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất
lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc.
Mục đích của việc phân tích công việc đƣợc thể hiện qua trả lời các câu
hỏi sau:
Nhân viên thực hiện những công việc gì?
Khi nào công việc đƣợc hoàn tất?
Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
Nhân viên thực hiện công việc đó nhƣ thế nào?
Tại sao phải thực hiện công việc đó?
Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?

Nội dung của phân tích công việc:
Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích.
Danh mục các công việc cần phân tích đƣợc xác định tùy thuộc vào mục
đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp. Thông thƣờng, phân tích
công việc đƣợc tiến hành trong 4 trƣờng hợp sau:
Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chƣơng trình phân tích công việc
lần đầu tiên đƣợc tiến hành.
Khi xuất hiện các công việc mới.
Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các
phƣơng pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.
Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thƣờng
là 3 năm một lần).
Bước 2: Lựa chọn các phƣơng pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các câu hỏi
cần thiết.
12


Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.
Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lƣu ý là không những cần
làm rõ những gì ngƣời lao động đang thực hiện mà quan trọng hơn là phải làm
rõ những gì ngƣời lao động cần phải thực hiện. Có thể sử dụng nhiều phƣơng
pháp để thu thập thông tin phân tích công việc. Mỗi một phƣơng pháp đều có ƣu
điểm, nhƣợc điểm riêng. Cán bộ phân tích công việc có thể sử dụng một hoặc
kết hợp một vài phƣơng pháp trong số các phƣơng pháp sau đây:
Quan sát
Ghi chép các sự kiện quan trọng
Nhật ký công việc (Tự ghi chép)
Phỏng vấn

Sử dụng các bản câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn (phiếu điều tra)
Hội thảo chuyên gia
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Để phân tích công việc đƣợc chính xác, cần phải thu thập đƣợc các loại
thông tin sau đây:
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc nhƣ điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lƣơng bổng, khen thƣởng, các yếu tố của điều
kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao
năng lƣợng trong quá trình làm việc....
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc nhƣ các phƣơng pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc,
cách thức làm việc với khách hàng…
Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
nhƣ trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi
đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân
cần có khi thực hiện công việc....
Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc nhƣ số
lƣợng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị
kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
13


Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công
việc.
Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và
đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo,
có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 5: Sử dụng thông tin thu thập đƣợc vào các mục đích của phân tích

công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai loại tài liệu cơ bản là bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về
năng lực cá nhân nhƣ trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải
quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho
công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại
nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức
thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng nhƣ các
yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi
làm việc xác định.
Thiết kế lại công việc
Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo
tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực
hiện tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của ngƣời lao động.
1.2.3. Công tác tuyển chọn nhân sự
Nguồn tuyển chọn
14


Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dƣỡng,
tự bồi dƣỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung
thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm đƣợc chi phí
tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế nhƣ không thu hút đƣợc những

ngƣời có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ
cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
Nguồn bên ngoài:
Nguồn lao động ở thị trƣờng bên ngoài có tác dụng sau: Những ngƣời tự
đến doanh nghiệp để xin việc; những ngƣời do các trung tâm đào tạo nhƣ các
trƣờng dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những ngƣời là bạn bè của nhân
viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác...
Phương pháp tuyển chọn
Có rất nhiều phƣơng pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp. Các phƣơng pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin
đại chúng; cử chuyên viên đến các trƣờng đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông
qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ
nhân viên trong giới thiệu...
Quy trình tuyển dụng: thƣờng đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra.
Bƣớc 8: Khám sức khoẻ
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bƣớc 10: Ký hợp đồng lao động
Trong thực tế, các bƣớc và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi
15


linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bƣớc. Điều này phụ thuộc vào
yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.

1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động
Bố trí lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số
lƣợng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở
trƣờng của họ.
Bố trí lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại
hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân công
lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
Việc bố trí lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh đƣợc tình
trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngƣợc lại. Để công tác
phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”,
những ngƣời làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng ngƣời
vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết.
Việc bố trí, sắp xếp công việc là một nghệ thuật của ngƣời quản trị, thể
hiện sự tinh tế trong cách dùng ngƣời. Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở
trƣờng của ngƣời lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất
lƣợng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Các hình thức phân công lao động
Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công loại công việc theo
tính chất quy trình công nghệ. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công
nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân.
Phân công lao động theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ
phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và
phức tạp (chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại
công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lƣợng sản phẩm, trình độ lành
nghề của công nhân.
Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi công
nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận.
16

Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực
tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính đƣợc chuyên môn hóa cao hơn nhờ
không làm công việc phụ.
Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động
Mục đích và ý nghĩa:
Ngƣời lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm không buồn chán,
ngƣời công nhân có thể phát huy đƣợc năng lực của mình; một khung cảnh làm
việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp
lý... Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích
của ngƣời lao động nhƣ an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế...
Các nội dung chủ yếu
An toàn lao động
Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức tối đa tai
nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ ngƣời lao
động.
Bảo hộ lao động
Là trang bị trƣớc cho ngƣời lao động những công cụ cá nhân cần thiết phù
hợp với việc chống lại những tác động của môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng
tới tính mạng và sức khoẻ con ngƣời.
Vệ sinh công nghiệp
Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Thoát nƣớc, thoát khói, bụi, xử
lý chất thải, chống ồn…
Bảo hiểm y tế
Lợi ích này đƣợc thiết lập để cho ngƣời thuộc diện bảo hiểm đƣợc hƣởng
các chế độ khi ốm đau, thƣơng tật...
1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự
Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực
hiện kế hoạch chiến lƣợc của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và
nhằm phục vụ khách hàng.

Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ
17