Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại chi nhánh cảng chùa vẽ công ty cổ phần cảng hải phòng

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành phố Hải Phòng đã gắn bó với cái tên thành phố cảng anh hùng, Hải
Phòng thuộc vị trí trọng điểm kinh tế xã hội đồng thời là điểm chuyển tiếp với thế
giới của cả miền Bắc. Do vậy, hệ thống cảng biển tại đây được quan tâm đầu từ từ
rất sớm. Vào những năm cuối thế kỷ IXX, đầu thế kỷ XX, thực dân Pháp đã xây
dựng Hải Phòng như một trung tâm thương mại, tài chính và đặc biệt nhất là phát
triển cảng biển. Đầu thế kỷ XX, cảng Hải Phòng đã có mối liên hệ với nhiều cảng
lớn ở khắp nơi trên thế giới như châu Á, Bắc Mỹ, châu Đại Dương, Ấn Độ Dương,
Địa Trung Hải, Đại Tây Dương…
Do điều kiện thuận lợi như vây, ngày nay Hải Phòng có rất nhiều doanh
nghiệp cung ứng dịch vụ cảng biển được nâng cấp và xây dựng mới. Cảng Hải
Phòng phải cạnh tranh với các cảng xung quanh như Cảng GreenPort, Cảng Nam
Hải, Cảng Hải An… Với sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp như vậy chi
nhánh Cảng Chùa Vẽ nói riêng và Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng nói chung
phải xây dựng chiến lược trên mọi mặt để hướng tới tương lai bền vững.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất kỳ tổ chức nào, để đạt được
những kết quả mong muốn phải dựa trên nhiều yếu tố. Trong đó tiền lương đóng
vai trò rất quan trọng, nó có mối liên hệ lớn lợi nhuận của doanh nghiệp. Tiền
lương là phần thiết yếu đảm bảo cuộc sống của người lao động, là động lực để
người lao động hăng say với công việc, tăng năng suất làm việc. Tiền lương cũng l
mà các nhà quản trị doanh nghiệp đau đầu vì tiền lương năm trong chi phí sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp. Làm sao giảm được chi phí nhưng tiền lương
của người lao động không bị ảnh hưởng? Đây quả là một câu hỏi khó đối với công
tác tiền lương của tất cả các doanh nghiệp. Vì vậy, việc tìm hiểu, đánh giá, phân
tích và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương sẽ góp phần không
nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp
phát triển.

1

Mỗi doanh nghiệp đều áp dụng và xây dựng cho công ty mình quy chế trả
lương khác nhau, điều này sẽ quyết định sự thành công và phát triển của công ty.
Vì vậy việc xây dựng quy chế trả lương nhiệm vụ cấp bách hàng đầu tại các doanh
nghiệp.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ
phần Cảng Hải Phòng em nhận thấy bên cạnh những kết quả đã đạt được thì vẫn
còn tồn tại những hạn chế trong công tác tiền lương tại chi nhánh. Do vậy, để tiền
lương thực sự trở thành đòn bẩy cho sự phát triển bền vững tại công ty, cần có giải
pháp để hoàn thiện công tác tiền lương. Trên cơ sở đó em lựa chọn đề tài “Một số
biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng” cho đề tài của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu, nghiên cứu quy chế trả lương, việc áp dụng các quy định hiện
hành của Nhà nước cho công tác trên tại chi nhánh.
Nhận xét, đánh giá việc áp dụng các quy chế trả lương tại chi nhánh cảng
Chùa Vẽ, từ đó xây dựng mối liên hệ giữa công tác trả lương với quá trình sản xuất
kinh doanh của công ty trong 4 năm (2012-2015).
Từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại chi
nhánh Cảng Chùa Vẽ với các giải pháp chính: nâng cao ý thức người lao động, đào
tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ quản lý, hoàn
thiện các hình thức trả lương....
Sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công ty và cho các chi nhánh và đơn
vị trực thuộc Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: các quy chế trả lương của chi nhánh bao gồm:
xây dựng và quản lý quỹ lương, việc xây dựng thang, bảng lương cho người lao
động.
- Phạm vi nghiên cứu:

2

+ Không gian: đề tài tìm hiểu việc áp dụng các hình thức trả lương tại Chi
nhánh Cảng Chùa Vẽ, sau đó đưa ra các đánh giá và phân tích các hình thức trả
lương của chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng.
+ Thời gian: Đánh giá, nhân xét công tác tiền lương áp dụng tại chi nhánh
Cảng Chùa Vẽ từ năm 2012 đến năm 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn áp dụng nhiều các phương pháp như phương pháp phân tích,
thống kê từ các báo cáo của chi nhánh, báo cáo tổng hợp của Cảng Hải Phòng và ý
kiến của cán bộ quản lý, Phòng Tài Chính - Kế toán và tham khảo cán bộ công
nhân viên tại chi nhánh qua điều tra xã hội học. Dựa trên ý kiến của cán bộ tiền
lương làm việc tại Cảng Hải Phòng và các chi nhánh khác như Chi nhánh Cảng
Hoàng Diệu, Chi nhánh Cảng Tân Vũ...
5. Nội dung nghiên cứu đề tài
- Lý luận: Tìm hiểu cơ sở luận về mối liên hệ giữa kết quả sản xuất kinh
doanh và công tác tiền lương đối của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
- Thực tiễn:
+ Hệ thống hóa việc áp dụng các chính sách, quy định của nhà nước về công
tác tiền lương tại chi nhánh Cảng Chùa Vẽ.
+ Đánh giá, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy chế trả lương tại chi nhánh
từ đó xác định các mặt tích cực và tồn tại.
+ Đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác trả lương từ đóng góp phần
khai thác tiềm lực của chi nhánh với nguồn lao động có chuyên môn, nghiệp vụ
cao.
6. Kết cấu luận văn
Bao gồm lời mở đầu, kết luận và kiến nghị; tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được chia làm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng các quy chế trả lương của chi nhánh Cảng

Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng.
3


Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương tại chi nhánh
Cảng Chùa Vẽ .

4


CHƢƠNG I.
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm
- Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự phát triển như vũ bão của quá trình hội
nhập kinh tế toàn cầu, sự vận động của thị trường sức lao động (SLĐ) ngày cảng
đa dạng, SLĐ được coi hàng hoá và tiền lương là giá cả của SLĐ. Khi phân tích về
nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ
kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao
động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
- Tiền lương phản ánh nhiều mặt trong quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau.
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) (người mua) trả cho
người lao động (NLĐ) (người bán). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt
khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá này mà tiền lương không chỉ thuần
tuý liên quan tới vấn đề kinh tế mà còn liên quan tới một vấn đề quan trọng là đời
sống và trật tự xã hội. Đó là vấn đề xã hội.
- Trong nhiều tài liệu đã có những quan điểm khác về khái niệm tiền lương,
việc nhận thức về tiền lương còn tuỳ thuộc vào thể chế hiện hành. Đối với nền kinh
tế thị trường (KTTT), SLĐ được coi là hàng hoá “Giá cả SLĐ biểu hiện ra dưới

hình thái chuyển hoá là tiền công, nên ở cực đối lập, giá trị thặng dư biểu hiện ra
dưới hình thái chuyển hoá là lợi nhuận” [3].
- Dưới góc độ hạch toán chi phí SXKD, tiền lương nằm trong tổng phí mà
chủ DN phải trả cho NLĐ theo thời gian và chất lượng lao động mà NLĐ đã cung
ứng. Do vậy, chi phí về tiền lương cũng được đánh giá ngang bằng với các chi phí
cho các yếu tố khác (chi phí trả vốn vay ngân hàng, chi phí mua nguyên vật liệu,
chi phí thuê nhà xưởng, mua thiết bị, ...). DN sẽ phải hạch toán tiền lương dưới
dạng một khoản chi phí và tính vào giá thành của hàng hoá và dịch vụ, do đó tiền
lương chỉ còn vai trò là chi phí của một đầu vào trong các đầu vào mà DN phải
5


thuê, mua. “Lợi nhuận của SXKD, là một hình thái biểu hiện của giá trị thặng dư,
tức phần giá trị dôi ra ngoài tiền công, do LĐ làm thuê tạo ra. Trong nền sản xuất
xã hội có sự đối lập giữa chủ DN và người làm thuê, lợi nhuận biểu hiện mâu
thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa chủ và giới thợ, biểu hiện quan hệ bóc lột và nô
dịch lao động”[4].
- Dưới góc độ của kinh tế học, tiền lương được xem xét với phạm vi rộng
hơn bao gồm cả 2 tính chất kinh tế và xã hội. Kinh tế học cũng quan niệm tiền
lương là một loại chi phí, nhưng là chi phí cho con người - yếu tố động nhất, có vai
trò lớn nhất trong tất cả các yếu tố sản xuất mà DN sử dụng. Theo họ, tính chất
quan trọng của số tiền trả cho yếu tố SLĐ (tức tiền lương), phụ thuộc vào vai trò có
tính quyết định của yếu tố SLĐ. Con người không chỉ xác định mục tiêu của
SXKD, thiết kế các quy trình sản xuất, mà còn trực tiếp sử dụng các yếu tố vật chất
khác và điều hành toàn bộ guồng máy của SXKD.
- Nếu tiếp cận dưới góc độ luật pháp, tiền lương xác định quyền lợi và nghĩa
vụ giữa các bên trong quan hệ lao động. Bộ luật lao động của nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam, chương 6 Điều 55 ghi rõ: “tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra, các chế độ khuyến khích khác có thể được

thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế
của doanh nghiệp [1]. Rõ ràng tiền lương là một trong những nội dung quan trọng
của hợp đồng thuê, SDLĐ giữa những người thuê lao động và những người cung
ứng SLĐ. Luật pháp nhấn mạnh khía cạnh thỏa thuận ngang giá, dân chủ, giữa bên
thuê và bên cho thuê. Người nhận lương và người trả lương đều có quyền lợi và
nghĩa vụ ngang nhau khi đã nhất trí ký vào các HĐLĐ.
- Ngoài khái niệm tiền lương còn bao gồm: tiền lương danh nghĩa, tiền
lương thực tế, tiền lương tối thiểu...
 Tiền lƣơng danh nghĩa lại cho chúng ta một nhận thức về một khía
cạnh khác của khái niệm tiền lương. “Tiền lương danh nghĩa là tiền lương biểu
hiện bằng tiền, là số tiền công nhân làm được do bán SLĐ cho nhà tư bản” [4].
6


Thông thường mức lương danh nghĩa bị chi phối bởi 2 nhân tố: một là mức lương
thỏa thuận theo HĐLĐ giữa chủ DN và NLĐ; và hai là mức giá (hay mức lạm
phát) hiện hành của nền kinh tế .
- Mặc dù tiền lương danh nghĩa xuất hiện trong các HĐLĐ, xuất hiện
trong việc ngã giá giữa NSDLĐ và người cung ứng SLĐ, nhưng nó lại không phải
là mục tiêu và động lực lợi ích đích thực của cộng đồng những người bán SLĐ.
Người lao động sở dĩ phải bán SLĐ của mình, vì họ cần có thu nhập từ hành vi bán
ấy để trang trải cho các chi phí từ cuộc sống. Hay nói cách khác, lợi ích trực tiếp
mà NLĐ nhận được từ việc sử dụng số tiền lương của mình, đó là khối lượng (bao
gồm cả số lượng, chất lượng) các hàng hoá dịch vụ tiêu dùng cần cho cuộc sống
của NLĐ và gia đình họ ...
 Tiền lƣơng thực tế là “giá trị hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà NLĐ hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa ”
[11]. Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua
công thức sau đây
TLttế = TLdn/ Igc

Trong đó

TLttế: Tiền lương thực tế
TLdn: Tiền lương danh nghĩa
Igc:giá cả

-

Nếu thị trường ổn định không có lạm phát thì lương thực tế chính là

lương danh nghĩa.Còn ngược lại thì lương thức tế luôn luôn nhỏ hơn lương danh
nghĩa vì thế nếu muốn xác định lương thực tế thì phải tính đến lương danh
nghĩa,nhưng cũng phải tính đến giá cả vật phẩm tiêu dùng,và tiền trả các khoản
dịch vụ và thuế


Tiền lƣơng tối thiểu là giá tối thiểu của hàng hoá SLĐ mà bất kỳ

một chủ DN nào khi mua, cũng như bất kỳ một NLĐ nào khi bán, cũng phải thống
nhất thỏa thuận, không được thấp hơn mức giá tối thiểu này. “Lmin... là mức

7


lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo)
với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường”[5]
1.1.2.Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò
- Đảm bảo đời sống cho CBCNV tại doanh nghiệp từ đó NLĐ yên tâm ,
phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công việc vì lợi ích

chung và lợi ích riêng của Công ty. Có như vậy doanh nghiệp mới phát triển bền
vững.
- Áp dụng đúng và đầy đủ các quy định hiện hành của Nhà nước về lương
và các chế độ cho người lao động.
1.1.2.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [11]
- Tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là nguồn thu nhập chính,
thường xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động,
kích thích lao động làm việc hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác
hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý công
bằng chính xác.
- Tiền lương thỏa đáng sẽ khuyến khích người lao động nhờ đó tăng năng
suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi
cho người lao động. Khi lợi ích của người lao động được bảo đảm sẽ tạo ra sự gắn
kết cộng đồng những người lao động mục tiêu doanh nghiệp, làm cho những người
lao động có ý thức trách nhiệm hơn các hoạt động của công ty…Ngoài ra, tiền
lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn của CBCNV.
- Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp và
chiếm tỉ lệ đáng kể. Doanh nghiệp luôn luôn mong muốn tối thiểu hoá chi phí, tối
đa hoá lợi nhuận nhưng làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao
động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi
doanh nghiệp. Vì vậy hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không
những có ý nghĩa phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà
còn có ý nghĩa giúp các nhà quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là
8


hợp lý hoá chi phí giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi. Cung cấp thông tin đâỳ đủ
chính xác về tiền lương của doanh nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều
chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì doanh thu tiếp theo.
- Tiền lương phải đảm bảo vai trò duy trì sản xuất kinh doanh và đội ngũ lao

động có chuyên môn nghiệp vụ tốt, vì vậy đòi hỏi công tác trả lương .
1.1.3. Các nguyên tắc trả lương [11]
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân
phối theo lao động. Nguyên tắc này được doanh nghiệp áp dụng để đánh giá và so
sánh và thực hiện trả lương. Những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình
độ nhưng có mức hao phí sức lao động ( đóng góp sức lao động) như nhau thì được
trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng, bảo đảm được sự công
bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có ý nghĩa rất lớn và đóng
vai trò khuyến khích đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Năng suất lao động tăng đó là một quy luật. Tiền lương của NLĐ cũng tăng
do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao
động có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp
làm tăng tiền lương là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả
hơn. Đối với tăng năng suất lao động các yếu tố gồm nâng cao kỹ năng làm việc và
trình độ tổ chức quản lý lao động, đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ
hang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài
nguyên thiên nhiên... rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng
nhanh hơn tiền lương bỉnh quân.
Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp, nâng cao đời sống của NLĐ và phát hiển nền kinh tế.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người

lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
9


Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm

việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương cho người lao động.
Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các công việc đòi
hỏi kiến thức và tay nghề cao.
Trong điều kiện bỉnh thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân
trả cho người lao động làm việc ở những nơi, có điều kiện lao động khác nhau là
rất khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương, phân biệt theo điều kiện
lao động, công ty sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho lao
động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau.
Ngoài ra theo điều 96 về nguyên tắc trả lương của bộ luật lao động năm
2012 quy định: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1
tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền
ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố
tại thời điểm trả lương.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương [11]
 Quy định của pháp luật:
 Doanh nghiệp phải tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp
luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương lưu ý đến các vấn
đề như mức lương tối thiểu Nhà nước, HĐLĐ, lương thời vụ, các chế độ khác như
thai sản…
 Thị trường bên ngoài:
 Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: khảo sát mức lương
trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa
trên mức lương chuẩn trên thị trường.
 Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức
lương cần tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế còn trong
10

giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ
bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
 Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định
doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao
nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác
định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh
thu hay đơn vị sản phẩm.
 Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người,
phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp.
 Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong
quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên
công tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) theo các giá trị xã hội phổ biến.
 Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng
phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc
hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
 Vùng địa lý.
 Nhóm các yếu tố khác: Tình trạng sức khoẻ có quan hệ với thời gian
lao động, khối lượng và chất lượng công việc thực hiện nên nó có
quan hệ tỷ lệ thuận đốivới thu nhập của người lao động.
 Môi trường của công ty: Môi trường công ty là nhân tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của công ty. Do đó cần phải tạo ra một
môi trường lành mạnh trong công ty.
 Chính sách của công ty: do chính sách của công ty mà công tác tổ
chức tiền lương cần phải thực hiện. Nhưng chính sách cuả công ty bao giờ cũng tạo
điều kiện thúc đẩy quá trình lao động sản suất có hiệu quả. Chính sách tổ chức của
công ty phải có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của
công ty.

11


 Bầu không khí của công ty: bầu không khí của công ty có ảnh hưởng
đến công tác tổ chức tiền lương. Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc
thực hiện một công tác tổ chức tiền lương tốt. Do đó nó cần phải được các nhà
quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy mọi quá trình hoạt động của công ty
trong đó có công tác tổ chức tiền lương.
 Cơ cấu tổ chức của công ty: cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng
cơ cấu tổ chức tiền lương. T rong công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý
cao nhất thường quyết cơ cấu tổ chức tiền lương.
 Khả năng chi trả của công ty: tài chính và tình hình sản suất kinh
doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng công tác tổ chức tiền lương,
đến khả năng chi trả, đến các chính sách về tiền lương trong công ty.
 Thị trường lao động
 Tiền Lương trên thị trường: nó nằm ở vị chí cạnh tranh rất gay gắt. do
đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền Lương.
Có chính sách tiền lương hợp [ý thì mới thu hút được những Lao động cần thiết,
phù hợp. Để ổn đinh và thu hút được Lao động thì công ty phải tổ chức ấn định
mức Lương bằng với mức Lương chung trên thị trường.
 Chi phí sinh hoạt: vấn đề Lương bổng cần phải được thay đổi cho phù
hợp với quá trình phát triển của đất nước. Do đó những người Làm công tác tổ
chức tiền Lương, đặc biệt Là các cấp quản Lý cần Lưu ý đến.
 Công đoàn: công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí
thứ yếu trong việc quyết định các chính sách tiền Lương. Công tác tổ chức tiền
Lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo Lợi ích cho
công nhân trong công ty.
 Nền kinh tế và pháp Luật: công tác tổ chức tiền Lương của các công
ty phải dựa sự phát triển của nên kinh tế, pháp Luật Là căn cứ để mọi công ty tiến
hành tổ chức tiền Lương, đặc biệt Là đối với các công ty nhà nước. Các công ty

phải tuân thủ các quy định chung của bộ Luật Việt Nam.
 Bản thân người Lao động
12


 Sự hoàn thành công tác
 Công tác tổ chức tiền Lương căn cứ vào sự hoàn thành công tác của
người Lao động để xác định mức Lương cho phù hợp. Nếu nó xác định phù hợp
với quá trình Lao động sản suất của họ thì nó sẽ thúc đẩy kích thích họ Làm việc
hăng say, tạo ra năng suất Lao động cao.
 Thâm niên
 Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người
lao động. Do đó công tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác
định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động. Ngoài ra còn có kinh
nghiệm tiềm năng cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty.
 Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công
việc
 Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người nó có ảnh hưởng tương đối
mạnh mẽ tới công tác tổ chức tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả
năng sử dụng công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ chức tiền
lương sẽ có hiệu quả và ngược lại. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng
công nghệ trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn từ đó
xây dựng được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiên công tác tổ chức tiền lương cho
người lao động.
 Bản thân công việc
 Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động.
Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác tổ chức tiền lương hợp lý phù hợp với
bản thân công việc, với sức lực của người lao động bỏ ra.

13

1.1.5. Tổng hợp các quy định mới nhất hiện nay về tiền lương, bảo hiểm, công
đoàn và các quy định xử phạt [6]
Quy định

Ngày ban

Ngày hiệu

hành

lực

Quy định tiêu chuẩn lao động;

Bộ Luật Lao động
2012 Luật số:

Nội dung

18/06/2012 01/05/2013

10/2012/QH13

quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của
người lao động, người sử dụng lao
động, tổ chức về lao động.
Hướng dẫn chi tiết một số nội dung

Nghị định
05/2015/NĐ-CP

của Bộ luật lao động 2012, trong đó
12/01/2015 01/03/2015 có một số nội dung quan trọng về
tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất
việc làm.
Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH

Thông tư
47/2015/TT-

hướng dẫn một số điều về hợp đồng
16/11/2015 01/01/2016 lao động, kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất tại Nghị định

BLĐTBXH

05/2015/NĐ-CP
Thông tư
23/2015/TT-

Hướng dẫn cách tính tiền lương làm
23/6/2015

08/08/2015 việc vào ban đêm, tiền lương làm

BlĐTBXH

thêm giờ vào ban đêm.

Quy định về các chính sách hỗ trợ

Luật việc làm 2013
Luật số:

16/11/2013 01/01/2015

38/2013/QH13
Nghị định
122/2015/NĐ-CP
Nghị định
49/2013/NĐ-CP

tạo việc làm; đánh giá, cấp chứng
chỉ hành nghề quốc gia; tổ chức
hoạt động dịch vụ việc iàm...

14/11/2015 01/01/2016

14/05/2013 1/7/2013

14

Nghị định này quy định mức lương
tối thiểu vùng 2016
Hướng dẫn xây dựng thang bảng
lương


Bảo hiểm

Thông tư 8/2015/TTBLĐTBXH

31/07/2015 15/09/2015

Hướng dẫn chi tiết một số nội dung
về bảo hiểm thất nghiệp.
Luật này quy định chế độ, chính

Luật bảo hiểm xã

sách bảo hiểm xã hội; quyền và

hội

trách nhiệm của đoàn người lao

+ Bắt đầu từ

động, người sử dụng lao động; cơ

1/1/2016 theo Luật

quan, tổ chức, cá nhân có liên quan

số: 58/2014/QH13
(Trước năm 2016 là

20/11/2014 01/01/2016

đến bảo hiểm xã hội, tổ chức đại

diện tập thể lao động, tổ chức đại

theo Luật số:

diện người sử dụng iao động; cơ

71/2006/QH 11,

quan bảo hiểm xã hội; quỹ bảo

ngày 29 tháng 6 năm

hiểm xã hội; thủ tục thực hiện bảo

2006)

hiểm xã hội và quản lý nhà nước về
bảo hiểm xã hội.
Luật này quy định về chế độ, chính
sách bảo hiểm y tế, bao gồm đối
tượng, mức đóng, trách nhiệm và
phương thức đóng bảo hiểm y tế;
thẻ bảo hiểm y tế; phạm vi được

Luật bảo hiểm y tế
2008

14/11/2008 01/07/2009

hưởng bảo hiểm y tế; tổ chức khám

bệnh, chữa bệnh cho người tham
gia bảo hiểm y tế; thanh toán chi
phí khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm
y tế; quỹ bảo hiểm y tế; quyền và
trách nhiệm của các bên liên quan
đến bảo hiểm y tế.

Luật bảo hiểm y tế
sửa đổi 2014 (Số:

13/06/2014 01/01/2015

15

Sửa đổi bổ xung một số điều của
Luật Bảo hiểm y tế


46/2014/QH13)
Quyết định 959/QĐ-BHXH năm
2015 về quản lý thu bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
Quyết định 959/QĐBHXH

09/09/2015 01/01/2016

nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội,
thẻ bảo hiểm y tế với nhiều quy
định về mức đóng, hồ sơ, thời hạn
giải quyết; chu trình thu, cấp sổ

BHXH, thẻ BHxH;
Hướng dẫn Luật bảo hiểm xã hội về
bảo hiểm xã hội bắt buộc, hướng

Thông tư
59/2015/TT-

dẫn Nghị định 115/2015/NĐ-CP
29/12/2015 15/02/2016 hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về

BlĐTBXH

bảo hiểm xã hội bắt buộc với các
nội dung về các chế độ BHXH bắt
buộc; Quỹ bảo hiểm xã hội
Công đoàn

Nghị định Số:
191/2013/NĐ-CP

21/11/2013 10/1/2014

Nghị định này quy định chi tiết về
tài chính công đoàn.

Báo cáo sử dụng lao động
Thông tư này hướng dẫn thực hiện
về chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm,

Thông tư Số:

23/2014/TT-

29/08/2014 20/10/2014

BLĐTBXH

tuyển lao động, báo cáo sử dụng lao
động, lập và quản lý sổ quản lý lao
động theo quy định tại Nghị định số
03/2014/NĐ-CP.

Xử phạt vi phạm
NGHỊ ĐỊNH
95/2013/NĐ- CP

22/08/2013 10/10/2013

16

Nghị định này quy định về hành vi
vi phạm, hình thức xử phạt, mức xử


phạt, biện pháp khắc phục hậu quả,
thẩm quyền xử phạt, thủ tục xử phạt
vi phạm hành chính trong lĩnh vực
lao động, bảo hiểm xã hội và đưa
người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Sửa đổi Nghị định 95/2013/NĐ-CP

về xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động, bảo hiếm
Nghị định
88/2015/NĐ-CP

07/10/2015 25/11/2015

xã hội, đưa người lao động (NLĐ)
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.
+ Quy định về mức xử phạt: Không
đóng kinh phí công đoàn

1.2.

Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp [11]

1.2.1. Trả lương theo thời gian
 Khái niệm:
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động
theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động.
Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm
việc của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động
của doanh nghiệp.
 Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản
đơn hay tính theo thời gian có thưởng:
 Trả lương theo thời gian giản đơn:
Trả lương theo thời gian giản đơn = Lương căn bản + Phụ cấp theo chế độ
khi hoàn thành công việc và đạt yêu cầu

17


Tiền lương tháng là tiền lương đã được qui định sẵn đối với từng bậc lương
trong các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao
động. Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với
công nhân viên chức.
 Tiền lương phải trả trong tháng đối với DNNN:
Mức Lương tháng = Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc * (hệ số lương +
tổng hệ số các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định)
 Tiền lương phải trả trong tháng đối với các đơn vị khác:
Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc * (hệ số lương + hệ số các
khoản phụ cấp đc hưởng theo quy định)/ số ngày làm việc trong tháng theo quy
định ] * số ngày làm việc thực tế trong tháng
 Lương tuần là tiền lương được tính và trả cho một tuần làm việc:
Lương tuần = (mức lương tháng *12)/52
 Lương ngày là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc
được áp dụng cho lao động trực tiếp hương lương theo thời gian hoặc trả lương cho
nhân viên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho
hợp đồng ngắn hạn.
Lương ngày = Mức lương tháng / số ngày làm việc trong tháng theo quy
định (22 hoặc 26)
 Lương giờ là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng
để trả lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc
làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
Lương giờ = Mức lương ngày / Số giờ làm việc theo quy định (8 giờ)
 Trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức trả lương theo thời
gian giản đơn kết hợp với chế độ tiềnlương trong sản xuất kinh doanh như : thưởng
do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết kiệm NVL, …
nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các công việc được giao

Trả lương theo thời gian có thưởng = Trả lương theo thời gian giản đơn
+ các khoản tiền thưởng
18




Nhận xét : Trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả

cho người lao động dựa trên 2 căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và trình độ kỹ
thuật hay nghiệp vụ của họ
 Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán
 Nhược điểm : Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết
quả lao độn cuối cùng do đó không có khả năng kích thích ngườilao
động tăng năng suất lao động
1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
 Khái niệm:
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo
kết quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu
chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm, lao vụ đó.
 Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
 Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp :
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng NLĐ hay cho một
tập thể thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh
căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá
tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc
vượt mức quy định.
Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, công việc hoàn
thành * Đơn giá tiền lương

 Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp :
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các
phân xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v.. tiền lương được lĩnh căn cứ
vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của
bộ phận gián tiếp do DN xác định.
19


Tiền lương được lĩnh trong tháng = Tiền lương đc lĩnh của bộ phận trực tiếp
sản xuất * tỷ lệ tiền lương của bp gián tiếp
 Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế độ
khen thưởng do DN quy định như thưởng do tăng năng suất lao động, tiết kiệm
nguyên vật liệu v.v..


Nhận xét : Trả lương theo sản phẩm là hình thức thù lao được chi trả

cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn
thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã qui định.
 Ưu điểm : Chú ý đến chất lượng lao động, gắn người lao động với kết
quả lao động cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao
động.
 Nhược điểm : tính toán phức tạp
1.2.3. Cách tính lương trong một số trường hợp đặc biệt :
 Doanh nghiệp phải trả lương khi người lao động làm ngoài giờ có thể
là trả lương làm thêm giờ hoặc trả lương làm việc vào ban đêm.
 Đối với lao động trả lương theo thời gian :
Nếu làm thêm ngoài giờ thì DN sẽ trả lương như sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương thực trả * 150% or 200% or 300% *
Số giờ làm thêm
Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vàongày thường; mức 200% áp
dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% áp dụng đối với giờ
làm thêm vào các ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương theo qui định của Bộ Luật
lao động. Nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thỉ chỉ phải trả phần chênh
lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm nếu làm ngày bình
thường; 100% nếu là ngày nghỉ hàng tuần; 200% nếu là ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương theo qui định.
Nếu làm việc vào ban đêm:

20


Tiền lương làm việc vào ban đêm = Tiền lương thực trả * 130% * Số giờ
làm việc vào ban đêm
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm
Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Tiền lương làm việc vào ban đêm *
150% or 200 or 300%
 Đối với DN trả lương theo sản phẩm:
Nếu làm thêm ngoài giờ thì DN sẽ trả lương như sau:
Tiền lương làm thêm giờ = Số lượng sp, công việc làm thêm * (Đơn giá tiền
lương của sp làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày * 150 or 200 or 300%)
Đơn giá tiền lương của những sản phẩm, công việc làm thêm được trả bằng
150% so với đơn giá sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày
thường; 200% nếu là ngày nghỉ hàng tuần; 300% nếu là ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương theo qui định.
Nếu làm việc vào ban đêm:
Tiền lương làm việc vào ban đêm = Số lượng sản phẩm công việc làm thêm
* (Đơn giá tiền lương của sp làm trong giờ tiêu chuẩn vào ban ngày * 130%)

Nếu làm thêm giờ vào ban đêm
Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm = Số lượng sp, công việc làm thêm *
(Đơn giá tiền lương làm thêm vào ban ngày * 130%) *150% or 200 or 300%
1.3 Yêu cầu và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác trả lƣơng.
1.3.1 Yêu cầu của công tác trả lương [11]
Để công tác trả lương phát huy thực sự hiệu quả và trở thành đòn bẩy kinh tế
cho doanh nghiệp phát triển. Cần đảm bảo các yêu cầu sau:
 Đảm bảo tính minh bạch của hệ thống lương: một trong những cách
đơn giản nhất để ngăn chặn việc “trộm” thời gian, phân loại nhầm nhân viên, sai
sót trong tính thuế thu nhập cá nhân, và rất nhiều các lỗi thường gặp phải khác đó
là xây dựng một chính sách lương rõ ràng bằng văn bản. Chính sách này cần được
thông báo theo các kênh chính thống và văn bản cần được cung cấp tới toàn nhân
viên.
21


 Đảm bảo mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:
Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút
và lưu giữ nhân viên. Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy
định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là
việc làm bắt buộc. DN cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước
quy định hợp đồng và lương thử việc,...
 Hạn chế tối đa các quy trình tính toán thủ công: hệ thống lương của
DN càng tự động hóa bao nhiêu (với sự hỗ trợ của dịch vụ tính lương doanh nghiệp
hoặc phần mêm tính lương doanh nghiệp), sai sót sẽ càng ít và hầu bao của doanh
nghiệp sẽ được sử dụng đúng với hiệu quả. Các hệ thống tính toán thủ công thường
đưa ra các kết quả sai sót từ khâu sao chép, đối chiếu giờ làm của từng nhân viên
vào bảng tính lương. Ngoài ra, các hệ thống như thế này dễ cho phép nhân viên có
thể thao túng bằng các thủ thuật tính toán.
 Luôn cập nhật các quy chế tiền lương mới nhất: nắm bắt và cập nhật

các những quy định mới nhất của Pháp luật lao động về thang bảng lương là điều
đặc biệt quan trọng. Cần đặc biệt chú tâm tới những thay đổi trong quy định về:
mức lương tối thiểu, thuế thu nhập, hỗ trợ sinh con, cách tính toán lợi ích phụ thêm
và thuế cho các khoản này .
 Kiểm tra định kỳ các quy trình:


Check lại kỹ càng tất cả các giấy tờ tính toán và quy trình để đảm bảo

mọi thứ được tính toán đúng.


Nếu bạn đang áp dụng tiện ích mở rộng, tích hợp phần mềm tính

lương của bạn với hệ thống chấm công hay phần mềm kế toán, bạn cần đảm bảo
các kết nối truyền tải dữ liệu phải hoạt động ổn định.
 Ngăn chặn các hình thức “trộm” thời gian: “Trộm” thời gian là khi
nhân viên cố tình báo cáo sai thời gian làm việc, nghỉ quá giờ, làm việc riêng trong
giờ làm việc. Thay vì hệ thống chấm công bằng thẻ, để đề phòng gian lận, bạn có
thể sử dụng thiết bị chấm công theo các dấu hiệu sinh trắc học, ví dụ như scan dấu
vân tay.
22


 Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp: doanh nghiệp
cần phải xây dựng được định biên, cơ cấu lao động tức là trả lời cho câu hỏi DN
cần những loại lao động nào và bao nhiêu? DN cần họ làm cái gì và như thế nào?
Và bạn sẽ làm gì để có ?
 Đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí công việc
khác nhau: phân loại lao động trong DN theo đặc thù công việc và yêu cầu năng

lực, trình độ khác nhau, vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu
sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng.
Dù trả lương cho NLĐ cao nhưng nếu cào bằng, không tính đến tính chất và kết
quả công việc thì không phát huy hiệu quả. Việc phân loại các nhóm có vị trí, tính
chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc
xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
 Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến
của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện
tại và những vấn đề cần khắc phục. Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm
mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn
trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
 Khả năng chi trả của doanh nghiệp: vấn đề cuối cùng bạn cần xem
xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh. Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu
kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa
đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác trả lương.
 Hiệu quả kinh tế của công tác trả lương:


Chi phí tiền lương trên một đồng giá trị sản phẩm trước và sau khi

tăng lương.
 Phần tăng thêm tiềm lương so với phần tăng thêm năng suất lao động
trước và sau khi tăng lương.
 Tăng giảm giá thành trước và sau khi tăng lương.
23


 Năng suất lao động , chất lượng sản phẩm sau khi thay đổi tiền lương.

 Hiệu quả xã hội của công tác trả lương.
 Thay đổi sức khỏe của người lao động khi thay đổi lương.
 Sự gắn bó tập thể với tổ chức thay đổi khi thay đổi lương.
 Tinh thần, thái độ và trách nhiệm đối với công việc khi thay đổi tiền
lương.
 Như vậy tiền lương trả cho người lao động không chỉ là chi phí đối
với doanh nghiệp mà còn là thu nhập của người lao động. Tiền lương còn là khoản
đầu tư của doanh

24


CHƢƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÁC QUY CHẾ TRẢ LƢƠNG TẠI CHI NHÁNH CẢNG
CHÙA VẼ - CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG
2.1. Khái quát chung về Chi nhánh Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng
Hải Phòng
2.1.1. Giới thiệu chung về CN Cảng Chùa Vẽ [7]


Tên :
- Chi nhánh (CN) Cảng Chùa Vẽ - Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng
- Địa chỉ: số 5 đường Chùa Vẽ, phường Đông Hải 1, quận Hải An,

thành phố Hải Phòng
- Hình thức sở hữu vốn: sở hữu Nhà nước
- Giám đốc chi nhánh Cảng Chùa Vẽ: đồng chí Vũ Nam Thắng
- Hoạt động theo uỷ quyền của doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Cảng
Hải Phòng


Lĩnh vực kinh doanh: cung cấp dịch vụ, khai thác Cảng



Ngành nghề kinh doanh: dịch vụ theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt

động chi nhánh số 0214001387, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng
cấp ngày 29/7/2008.
- Ngành nghề kinh doanh: bốc xếp hàng hoá, bảo quản và giao nhận hàng
hoá, vận chuyển hàng hoá bằng các loại phương tiện, kinh doanh kho bãi, chuyển
tải hàng hoá, cung ứng dịch vụ hàng hải, kinh doanh xuất nhập khẩu


Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu như sau
- Tổ chức bốc xếp hàng hoá lên xuống tàu và lên xuống các phương

tiện vận tải khác trong khu vực Cảng quản lý.
- Bảo quản và giao nhận hàng hoá qua Cảng
- Thực hiện công tác chuyển tải hàng hoá
- Tổ chức công tác hàng hải và các dịch vụ khác phục vụ cho cán bộ
công nhân viên của Cảng, phục vụ thuỷ thủ, thuyền viên và các khách đến công tác
tại Cảng
25