Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ hải phòng

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

VŨ THỊ SONG QUỲNH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƢ
GIAO THÔNG ĐƢỜNG BỘ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: KINH TẾ

MÃ SỐ: 60340401

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Sơn

HẢI PHÒNG – NĂM 2016

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những kết quả được trình bày trong Luận văn là hoàn toàn trung thực,

của tôi, không vi phạm bất cứ điều gì trong Luật Sở hữu trí tuệ và Pháp luật
của Việt Nam.
Nếu sai, tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ SONG QUỲNH

2


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Trường Đại
học Hàng Hải Việt Nam và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô
giáo, luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng” đã được hoàn tất.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các
thầy cô giáo, đặc biệt là PGS.TS Nguyền Văn Sơn đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các Phòng ban Nghiệp vụ Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng đã tạo mọi điều kiện
giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề
tài nghiên cứu.
Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các bạn.

3


MỤC LỤC
Trang
Trang bìa phụ ………………...…………………….…………………………1

Bản cam đoan ……………………………………………………………....…2
Lời cảm ơn.... ……………………………………………………………....…3
Mục lục ………………………………………….…………………….………4
Tóm tắt luận văn ……………………………………………………..………..7
Danh mục các từ viết tắt ……………………………………..………......……8
Danh mục các bảng, sơ đồ, biểu đồ......…………………..……………………9
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 10
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC ................................................................................... 14
1.1. Các khái niệm liên quan ........................................................................ 14
1.1.1. Nhân lực ................................................................................................ 14
1.1.2. Nhân lực ................................................................................................ 16
1.1.3. Chất lượng nhân lực ............................................................................. 19
1.2. Nội dung, phƣơng thức nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh
nghiệp ............................................................................................................. 24
1.2.1 Quan niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp ............................................................................................ 24
1.2.2. Sự cần thiết khách quan nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp .............................................................................................................. 32
1.2.3. Phương thức chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp37
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài
học vận dụng đối với Công ty TNHH vật tƣ giao thông đƣờng bộ Hải Phòng . 42
1.3.1. Kinh nghiệm của một số công ty về nâng cao chất lượng nhân lực .............. 42
4


1.3.2. Bài học vận dụng đối với Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ
Hải Phòng ....................................................................................................... 48
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 49
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬT TƢ GIAO THÔNG ĐƢỜNG BỘ
HẢI PHÒNG ................................................................................................... 50
2.1. Khái quát về Công ty TNHH vật tƣ giao thông đƣờng bộ Hải Phòng50
2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng . 50
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy và hoạt động của Công ty TNHH vật tư giao
thông đường bộ Hải Phòng ............................................................................. 50
2.1.3. Đặc điểm nhân lực Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải
Phòng .............................................................................................................. 51
2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý và nâng cao chất lƣợng nhân
lực của Công ty TNHH vật tƣ giao thông đƣờng bộ Hải Phòng............... 52
2.2.1. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư
giao thông đường bộ Hải Phòng ..................................................................... 52
2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng ................................. 58
2.3. Đánh giá chung về hiệu quả quản lý và nâng cao chất lƣợng nhân lực
của Công ty TNHH vật tƣ giao thông đƣờng bộ Hải Phòng ..................... 80
2.3.1. Những kết quả đạt được trong hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng
nhân lực ........................................................................................................... 80
2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực............... 82
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH VẬT TƢ GIAO THÔNG ĐƢỜNG BỘ HẢI PHÒNG
......................................................................................................................... 85
3.1. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển Công ty TNHH vật tƣ giao thông
đƣờng bộ Hải Phòng ..................................................................................... 85
5


3.2. Định hƣớng quản lý và nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty
TNHH vật tƣ giao thông đƣờng bộ Hải Phòng .......................................... 87
3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao

thông đường bộ Hải Phòng ............................................................................. 87
3.2.2. Tăng cường đào tạo chuyên môn , nghiê ̣p vụ cho người lao động và thu
hút lao động chất lượng cao ........................................................................... 89
3.2.3. Khắ c phục những hạn chế của nhân lực hiê ̣n nay ................................ 90
3.3. Một số biện pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty
TNHH vật tƣ giao thông đƣờng bộ Hải Phòng .......................................... 91
3.3.1. Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ............ 92
3.3.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại nhân lực ................................ 93
3.3.3. Sử dụng và bố trí cán bộ hợp lý theo tiêu chí về chất lượng NL .......... 98
3.3.4. Xây dựng môi trường làm việc và tạo điều kiện phát triển nhân cách
người lao động ................................................................................................ 99
3.3.5. Xây dựng và hoàn thiện chính sách sử dụng, đãi ngộ, khuyến khích
người lao động .............................................................................................. 102
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................... 106
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 107

6


Tóm tắt luận văn:
- Họ và tên học viên: Vũ Thị Song Quỳnh
- Chuyên nghành: Quản lý Kinh tế
- Cán bộ hướng dẫn: Phó Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Văn Sơn
- Tên đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng .
Tóm tắt: Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến quản lý và nâng cao
chất lượng nhân lực. Nghiên cứu thực trạng, đánh giá, phân tích về hiệu quả
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ
Hải Phòng. Từ đó đề xuất một số định hướng và biện pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng

trong thời gian tới.

7


DANH MỤC VIẾT TẮT

1

BHYT

Bảo hiểm y tế

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

CBCNV

Cán bộ,công nhân viên

4

CNH

Công nghiệp hóa

5

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

6

CNKT

Công nhân kỹ thuật

7

CLNL

Chất lượng nhân lực

8

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

9

ĐVT

Đơn vị tính

10

KCN

Khu công nghiệp

11

KHCN

Khoa học công nghệ

12

KHKT

Khoa học kỹ thuật

13

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

14

NL

Nhân lực

15

LLLĐ

Lực lượng lao động

16

SXKD

Sản xuất kinh doanh

17

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

8


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1: Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo chia theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2012 - 2014 ...................................................... 23
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty .............................................................. 51
Bảng 2.1. Số lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ
Hải Phòng qua 5 năm (2011 - 2015) .............................................................. 53
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông
đường bộ Hải Phòng qua 4 năm 2012 - 2015 ................................................ 54

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu cán bộ phân theo trình độ học vấn ................................. 55
Bảng 2.3. Chất lượng lao động phân theo thâm niên công tác qua 3 năm 2013
- 2015............................................................................................................... 56
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân sự........................................................ 59
Bảng 2.4. Tổng hợp cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật giai đoạn 20102014 ................................................................................................................. 66
Biểu đồ 2.2. Cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật giai đoạn 2010-2014 .... 66
Sơ đồ 2.3. Các hình thức và yếu tố của chương trình lương và đãi ngộ................. 75

9


MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế,
phát triển xã hội và bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là cơ sở để thực
hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng cao đời sống của
nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước phát triển
trong khu vực và trên thế giới . Với mu ̣c đić h xây dựng mẫu người lao động
vừa hồng, vừa chuyên theo lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, đã có nhiều tác
giả, tác phẩm bàn về vai trò , nhiệm vụ của giáo dục và trong nhiều nhiệm kỳ
Ban chấp hành trung ương Đảng cũng nhấ n ma ̣nh

: “Giáo dục là quốc sách

hàng đầu” và “Nguồn lực con người là điều kiện cơ bản để đất nước ta đi lên
công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với mục tiêu trở thành
một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Trong bối cảnh,
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước

vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển
nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn
lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất
lượng nhân lực.
Đặc biệt trước xu hướng mà thế giới đang phải đối mặt với tình trạng
ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên và sự phát triển không
ngừng những nhu cầu của con người thì chất lượng nhân lực là một yếu tố đầu
vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới
mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức
mới, với trình độ cao. Điều đó đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

10


Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực luôn đóng vai trò
quan trọng, là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển doanh
nghiệp.
Tính đến thời điểm này, Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ
Hải Phòng chưa có một nghiên cứu chính thức nào về nhân lực nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất. Chính vì thế nghiên cứu để tài “Một số biện pháp nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông
đường bộ Hải Phòng ” sẽ là cơ sở quan trọng để công ty đưa ra những biện
pháp hữu hiệu về nâng cao hiệu quả nhân lực, những định hướng, chiến lược
để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong thời gian tới.
Xuất phát từ những vấn đề trên, việc lựa chọn đề tài: “Một số biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao
thông đường bộ Hải Phòng ” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ
cần thiết, có tính khoa học và tính thực tiễn cao.
Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Mục tiêu: Xuất phát từ vai trò rất quan trọng của công tác nâng cao chất
lượng nhân lực và thực tế nghiên cứu tại Công ty TNHH vật tư giao thông
đường bộ Hải Phòng đề hoàn thành đề tài thạc sỹ. Với mục tiêu chính là:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến quản lý và nâng cao chất
lượng nhân lực.
+ Nghiên cứu thực trạng, đánh giá, phân tích về hiệu quả nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng
+ Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số định hướng và biện pháp nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải
Phòng trong thời gian tới.
- Phạm vi nghiên cứu:

11


Phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ giới hạn trong đối tượng là nhân
lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng . Luận văn này
chỉ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một số biện pháp có thể áp
dụng cụ thể tại Công ty TNHH Giao thông đường bộ Hải Phòng.
Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Trên cơ sở hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học về quản lý và nâng
cao chất lượng nhân lực, luận văn sẽ phân tích đánh giá theo các chỉ tiêu mà
mà cơ sở lý luận đã đưa ra.
+ Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty thông
qua báo cáo tài chính các năm, xem xét so sánh kết quả sản xuất-kinh doanh
với số lượng nhân viên xem đã hợp lý chưa, cơ cấu tổ chức có phù hợp
không? Mức độ tăng trưởng kinh tế của Công ty so với mức tăng nhân lực
hàng năm….
+ Đánh giá, phân loại trình độ nhân viên, phân tích công việc cho từng
bộ phận, so sánh với trình độ nhân viên được phân công đảm nhiệm có đúng

theo chuyên môn được đào tạo hay không….
+ Điều tra, phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý về năng lực, kỹ năng
làm việc của nhân viên thuộc cấp, nắm bắt được tình trạng chung để lập kế
hoạch đào tạo, huấn luyện chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho các đối
tượng cần thiết.
+ Lập bảng thống kê chi tiết về độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ đào
tạo, tình trạng sức khỏe của từng cán bộ, nhân viên trong toàn công ty…
- Căn cứ vào kết quả phân tích, đánh giá tổng quan trên các mặt hoạt
động của công ty Công ty TNHH Giao thông đường bộ Hải Phòng, phân tích
từng chỉ tiêu, so sánh tốc độ tăng trưởng so với số lượng, chất lượng nhân lực,
xác định doanh nghiệp đang đứng ở đâu, so với mục tiêu, định hướng chung
cho giai đoạn sắp tới để có cái nhìn chính xác nhằm đưa ra những biện pháp
phù hợp giúp doanh nghiệp phát triển;
12


Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH
vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng
Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng

13


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC

VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực
1.1.1.1. Các quan niệm và cách thức tiếp cận về nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng
tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực
lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết
định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao
động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã
hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình
xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài
nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa
rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì:
“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực
theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như
sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ
tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng

14

thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
1.1.1.2. Quan niệm hiện đại về nhân lực
Thống nhất với các quan điểm trên, chúng tôi thấy rằng, nhân lực là
năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số
lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người
sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân
lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức,
của xã hội. Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới
một số khía cạnh.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.
Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực
là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người lao
động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường
có nhu cầu.
1.1.1.3. Yếu tố cấu thành nhân lực
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân
thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá
15

trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Vậy nhân lực
là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con
người chi phối.
Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số
lượng nhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc
của người lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho
nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng,
đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái,
khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia
đình, cộng đồng và xã hội”.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, chúng tôi
cho rằng: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động
đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh
nghiệp, tổ chức trên thị trường.
1.1.2. Nhân lực
1.1.2.1. Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nhân lực (NL) là nguồn lực con người, là yếu tố
quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NL được
hiểu theo nhiều cách khác nhau:
NL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NL được coi
là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.

16

Ở nước ta, khái niệm NL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NL.
Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và
năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con
người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số
lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với
công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”. Như vậy, NL
không chỉ bao hàm chất lượng NL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung
cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới
sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, NL còn bao hàm khía cạnh về
số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NL là tổng hoà thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ các quan niệm trên, NL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng,
NL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, NL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát
triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, NL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

17


bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình
lao động.
1.1.2.2. Cơ cấu nhân lực
Tuy có những quan niệm khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
về NL, nhưng về cơ cấu NL cho thấy có điểm chung như sau:
- Số lượng nhân lực: Nói đến NL của bất kỳ nước nào, của một địa
phương hay một tổ chức nào thì câu hỏi đặt ra đầu tiên là có bao nhiêu người
và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi xác định
cho số lượng NL. Sự phát triển về số lượng NL dựa trên hai nhóm yếu tố: bên
trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và
bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di
dân).
- Chất lượng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NL.
- Cơ cấu nhân lực: yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NL.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ
đào tạo, giới tính, độ tuổi,… Cơ cấu NL của một quốc gia nói chung hay của
doanh nghiệp nói riêng được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế
theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định về nhân lực. Chẳng hạn cơ cấu đào tạo nhân
lực lao động ở nước ta theo tỷ lệ 1 - 1,3 - 0,92 tức là đại học và trên đại học là
1, trung học chuyên nghiệp 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi đó
trên thế giới, tỷ lệ là 1- 4 - 10. Hay cơ cấu nhân lực về ngành nghề của nước
ta cũng có những biểu hiện của sự mất cân đối như nhân lực nông dân chiếm
62 triệu người (chiếm hơn 70% dân số); nhân lực công nhân 9,5 triệu người

(gần 10% dân số); nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là

18


hơn 2,5 triệu người (khoảng 2,15% dân số); nhân lực từ các doanh nghiệp
khoảng 2 triệu người, trong đó khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu
người.
Với mỗi quốc gia nói chung, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nói riêng,
vấn đề quan trọng hàng đầu của sự phát triển lại phụ thuộc rất nhiều vào
CLNL.
1.1.3. Chất lượng nhân lực
1.1.3.1. Quan niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực (CLNL) là tố chất, là bản chất bên trong của NL.
Nó chứa đựng sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế, xã hội
cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
Một cách cụ thể, chi tiết thì CLNL được nhìn nhận trên các mặt sau:
Thứ nhất, về thể lực. Đó là đội ngũ những con người có sức khỏe sung
mãn đủ đáp ứng yêu cầu công việc nhất định nào đó. Mỗi đơn vị, tổ chức nhất
định với tính chất đặc thù nghề nghiệp khác nhau, nhưng sẽ có yêu cầu giống
nhau về đội ngũ nhân lực của mình. NL có sức khỏe tốt sẽ là một trong những
nhân tố của thành công trong các công việc theo yêu cầu của thị trường, của
xã hội. Trước sự cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trên thị trường, đối với bất kỳ
một doanh nghiệp nào, có được đội ngũ nhân lực khỏe mạnh cộng với sự
năng động, tháo vát trong sản xuất kinh doanh, chắc chắn là một điều luôn
mong đợi của lãnh đạo doanh nghiệp.
Thứ hai, về trí lực. Có sức khỏe tốt không thôi là chưa đủ. Một sức khỏe
cường tráng phải bao hàm trong đó một trí lực cao, đủ rộng, đa năng để có thể
thích ứng với đòi hỏi của thị trường. Nói cách khác, NL là đội ngũ những
người lao động có trí tuệ, tri thức học vấn sâu rộng ở những lĩnh vực nhất

định. Đó sẽ là nền tảng của sáng tạo ra những cái mới, độc đáo trong sản xuất
kinh doanh, nền tảng của phát triển bền vững, hiệu quả bởi “Phi trí bất
hương”. Với doanh nghiệp điều đó càng trở thành đòi hỏi khách quan, thậm
19


chí thành yếu tố có tính quyết định - tiền đề tiếp thu, sáng tạo, triển khai, ứng
dụng công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, về tâm lực. Tâm lực là sự say mê, đam mê nghề nghiệp. Sáng
tạo khó có cơ hội thành công nếu thiếu sự say mê, đam mê đến mức “cống
hiến sức lực, trí tuệ cho sự nghiệp”. Đam mê nghề nghiệp là cơ sở tạo sự
động lực phát triển của chính NL, đội ngũ nhân lực sáng tạo, cống hiến nhiều
hơn tạo sự phát triển mạnh mẽ hơn cho đơn vị, tổ chức cho doanh nghiệp.
Thứ tư, kỹ năng chuyên môn. Các yếu tố cấu thành CLNL trên đây gắn
với kỹ năng chuyên môn nhất định. Thiếu kỹ năng chuyên môn sẽ dẫn đến sự
thiếu hụt, sự khập khễnh, không toàn vẹn, không đúng nghĩa NL có chất
lượng. Chẳng hạn, đội ngũ giảng viên một bộ môn sẽ ra sao nếu đủ các yếu tố
trí lực, thể lực, tâm lực nhưng thiếu hoặc bị hạn chế nhiều về kỹ năng sư
phạm?
Mối quan hệ giữa các yếu tố trên có thể khái quát qua sơ đồ sau:

Thể lực

Trí lực

Tâm lực

Kỹ năng chuyên môn

Sơ đồ 1.1. Quan hệ của các yếu tố cấu thành CLNL

Những phân tích trên cho thấy: CLNL gồm tổng thể yêu cầu nhất định
về thể lực, trí lực, tâm lực và các kỹ năng tương ứng của những người lao
động với công việc của họ. Quan niệm này có thể được diễn đạt theo các nội
dung và tiêu chí tương ứng: sức khỏe chung NL; trình độ học vấn, tri thức,
kiến thức chung; lòng say mê nghề nghiệp và khả năng đáp ứng yêu cầu nghề
nghiệp; phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp; trình độ, kỹ năng chuyên môn có
20


tính chuyên ngành nhất định, kỹ năng, kỹ xảo, tinh thông nghiệp vụ chuyên
ngành, kỹ năng làm chủ và thích ứng trước đòi hỏi của thị trường,...
Như vậy, CLNL là tổng hợp nhiều yếu tố thuộc về con người, nó được
thể hiện ở các mặt: sức khỏe; trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn- kỹ
thuật; tính năng động xã hội; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với
công việc và môi trường làm việc; hiệu quả hoạt động làm việc,… Chính vì
vậy, CLNL được xem là một chỉ tiêu để phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay của một doanh nghiệp.
1.1.3.2. Các tiêu chí đánh giá CLNL
Đánh giá CLNL là việc vận dụng các cách thức, biện pháp khác nhau
trên cơ sở sử dụng các chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét,
kết luận về CLNL hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai. Việc đánh
giá CLNL thường được thực hiện dựa vào các tiêu chí sau:
a. Chỉ tiêu về trạng thái sức khỏe của NL
Sức khỏe tốt là tài sản quý giá nhất đối với con người, là điều kiện quan
trọng để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức khỏe là sự phát triển hài
hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Trong đó, sức khỏe thể chất là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy
thành hành động thực tiễn, khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của
môi trường xã hội. Vì thế, tình trạng sức khỏe của con người, được đánh giá
bằng hệ thống chỉ tiêu tổng hợp như cân nặng, chiều cao, tuổi thọ và các chỉ

tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật,… Nhóm các yếu tố này trực tiếp phản ánh tình
trạng sức khỏe của NL. Khi người lao động có sức khỏe tốt mới có thể hưng
phấn làm việc và cống hiến cho xã hội, mới có khả năng tập trung trí tuệ khi
làm việc, có lý tưởng, niềm tin và ý chí để hoàn thành tốt công việc được
giao.
b. Về trình độ văn hóa của NL
“Trình độ văn hóa của nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ
văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và
tri thức chuyên môn - kỹ thuật”.
21


Trình độ văn hóa của NL chịu sự tác động trực tiếp bởi trình độ văn hóa
của dân cư nói chung. Trong thực tế, trình độ văn hóa của dân cư có thể đạt
được bẳng nhiều hình thức khác nhau, như đi học tại các trường, lớp; tự học ở
nhà; học thông qua thực tế, kinh nghiệm,… Tuy nhiên, phổ biến là do được
học tại các trường, lớp trong hệ thống giáo dục quốc dân. Do đó, khi đánh giá
trình độ văn hóa của NL trong một quốc gia người ta thường xem xét sự tham
gia vào quá trình giáo dục, đào tạo của toàn bộ dân cư.
Trình độ văn hóa là cơ sở hàng đầu để người lao động có thể tiếp thu
được những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiến bộ khoa học kỹ thuật
(KHKT), ý thức tổ chức kỷ luật lao động,… Hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với
NL là phải học liên tục, học suốt đời. Duy trì việc học liên tục sẽ giúp cho NL
luôn cập nhật những kiến thức mới, những thành tựu KHKT đáp ứng được
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, quá trình công
nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH) nói riêng.
c. Về trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng của NL
“Trình độ chuyên môn - kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng
thực hành về một nghề nghiệp nhất định”.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL thường có được thông qua đào tạo
tại các trường đào tạo nghề, trường trung học chuyên nghiệp, trường cao
đẳng, trường đại học, đào tạo sau đại học,… Trình độ chuyên môn của NL
được biểu hiện ở bằng cấp như công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, bằng
đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,… Trong thực tiễn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của
NL thể hiện ở khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn để tạo ra sản phẩm,
để chỉ đạo, để quản lý, điều hành, quản lý công việc trong lĩnh vực được đào
tạo. Các chỉ tiêu thường được sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ
thuật của người lao động là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ
công nhân kỹ thuật và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau
đại học.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo là chỉ tiêu được sử
dụng để đánh giá tổng quan trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL thông qua
việc phân tích tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ sơ cấp, chứng chỉ nghề trở
lên số với tổng số lao động thuộc NL trong độ tuổi lao động hoặc thuộc lực
lượng lao động, hoặc thuộc lao động đang làm việc và tỷ lệ giữa số lao động

22


đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên, tốt nghiệp sơ cấp,
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học) của NL trong độ tuổi
lao động, của lực lượng lao động hoặc của lao động đang làm việc so với tổng
số lao động trong độ tuổi lao động, thuộc lực lượng lao động hoặc thuộc lao
động đang làm việc. Các chỉ tiêu thuộc nhóm này có thể được sử dụng để
đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của một khu vực, một địa phương,
vùng, quốc gia.
Ở Việt Nam hiện nay, CLNL còn nhiều hạn chế, trình độ chuyên môn
lành nghề thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế, sự mất cân đối về cơ cấu đào
tạo giữa các loại trình độ, sự lệch pha giữa đào tạo và sử dụng. Cụ thể, quan

hệ tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ thuật: cao đẳng, đại học trở lên, trung học
chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật tại Việt Nam theo công bố của Bộ Kế
hoạch và đầu tư, Tổng Cục thổng kê tại báo cáo về “Điều tra lao động và việc
làm Việt Nam năm 2014” tháng 6 năm 2015 như sau:
Đơn vị tính: Tỷ lệ (%)
Điều tra

Trình độ chuyên môn kỹ thuật
01/8/2012

01/9/2013

01/7/2014

Tổng số

17,3

17,5

14,8

Dạy nghề

5,4

6,2

3,7

Trung cấp chuyên nghiệp

5,5

4,6

3,6

Cao đẳng

1,7

1,8

1,8

Đại học trở lên

4,8

5,3

5,8

Nguồn:
Bảng 1.1: Tỷ trọng lực lƣợng lao động đã qua đào tạo chia theo trình
độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2012 - 2014
Chính vì vậy, cần phải xây dựng được một chiến lược phát triển NL và
thực hiện chiến lược đó một cách khoa học.
d. Chỉ số phát triển con người (Human Development Index-HDI)

23


Đây là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi
thọ và một số nhân tố khác của các quốc gia trên thế giới. Trong đó, tình trạng
sức khỏe phản ánh bởi một cuộc sống dài lâu và khỏe mạnh, được đo bằng
tuổi thọ trung bình; tri thức được đo bằng tỷ lệ số người lớn biết chữ và tỷ lệ
nhập học các cấp giáo dục (tiểu học, trung học, đại học); thu nhập được đo
bằng GDP bình quân đầu người.
Chỉ số phát triển con người giúp đưa ra những đánh giá tổng thể về chất
lượng cuộc sống vì không chỉ tính đến thu nhập bình quân mà còn bao gồm
các yếu tố khác như y tế, giáo dục, bình đẳng giới và tự do chính trị. Theo đó,
ảnh hưởng đến CLNL.
e. Đạo đức nghề nghiệp của người lao động
Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện ở thái độ làm việc, tốc
độ thao tác, tính nghiêm túc, trách nhiệm đối với công việc, ý thức tổ chức kỷ
luật và mức độ đoàn kết, gắn bó giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện
công việc. Nó được hình thành từ truyền thống văn hóa của dân tộc, địa
phương và truyền thống gia đình; tâm lý, phong tục tập quán, môi trường
sống, lối sống,… của người lao động. Song đạo đức nghề nghiệp là nhân tố
quan trọng đóng góp vào kết quả của quá trình lao động. Chính vì vậy, đạo
đức nghề nghiệp được coi là chỉ tiêu đánh giá CLNL.
Như vậy, trong thời kỳ CNH - HĐH NL có chất lượng cao là NL phát
triển cả về trí lực, thể lực, khả năng lao động, tính tích cực chính trị - xã hội,
đạo đức. Do vậy, việc xác định được các chuẩn mực, định hướng các giá trị
xã hội để xây dựng và phát triển NL đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp cũng như phát triển của đất nước là thực sự cần thiết.
1.2. Nội dung, phƣơng thức nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh
nghiệp

1.2.1 Quan niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp
1.2.1.1 Quan niệm về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

24


Theo nghĩa thuần túy ngôn từ Tiếng Việt, để đo lường một cái gì đó gắn
với từ cao thường là bằng, thấp. Nói tới nâng cao trước hết là một sự thay đổi,
không thấp, không bằng như cũ mà là cao lên, cao hơn.
CLNL được cấu thành bởi thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng chuyên môn.
Nâng cao CLNL cũng có nghĩa là làm cho các yếu tố đó phải đạt tới mức độ
cao lên. Hơn nữa mỗi doanh nghiệp do sự tồn tại, vận động và phát triển của
mình nên luôn hướng tới mục tiêu lớn hơn, hiệu quả hơn. Muốn vậy, trong số
các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp, yếu tố CLNL là
hàng đầu, giữ vai trò quyết định. Như vậy, rõ ràng CLNL và việc nâng cao
CLNL không phải mang mục đích tự thân mà là cho doanh nghiệp, vì doanh
nghiệp, gắn với sự phát triển của doanh nghiệp.
Từ mối quan hệ giữa CLNL với sự phát triển của mọi doanh nghiệp, qua
phân tích và tiếp cận trên đây, có thể đưa ra quan niệm về nâng cao CLNL
của doanh nghiệp như sau:
Nâng cao CLNL doanh nghiệp gồm tổng thể các nội dung, cách thức,
phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNL theo hướng phát triển
một cách hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng
yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Để nâng cao được CLNL doanh nghiệp, cần phải xác định rõ các yếu tố
tác động tới quá trình này.
1.2.1.2. Các nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng nhân lực doanh
nghiệp
CLNL là sự kết hợp hài hòa chặt chẽ giữa nhiều yếu tố, trong đó bốn tố

chất quan trọng nhất để tạo nên một nhân lực chất lương cao đó là sức khỏe,
trí tuệ, trình độ, tinh thần làm việc. Do đó, nâng cao CLNL chính là nâng cao
các yếu tố này và quá trình đó chịu sự tác động của các nhân tố như những
nhân tố về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu chịu sự tác

25