Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực đông bắc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có
tính độc lập, không sao chép ở bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố ở bất kỳ
đâu.
Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú
thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công
trình đã được công bố, website..
Hải Phòng, ngày 15 tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Lê Thị Việt Anh

i


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất
đến TS.Đặng Văn Hưng đã hết long tận tình chỉ dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực hiện luận văn.
Tôi chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Viện đào tạo sau đại học – trường
Đại học Hàng hải Việt Nam đã tận tình truyền dạy những kiến thức trong suốt quá
trình học tập, là nền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Cục dự trữ nhà nước khu vực
Đông Bắc cùng cán bộ nhân viên các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
thực hiện công tác điều tra, thu thập số liệu, tài liệu cần thiết để phục vụ cho việc
nghiên cứu luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong quý thầy cô cùng toàn thể bạn bè góp ý để luận văn hoàn thiện
hơn.
Xin kính chúc quý Thầy cô sức khỏe và thành công trong sự nghiệp đào tạo

những thế hệ tri thức tương lai. Tôi cũng xin kính chúc tập thể cán bộ nhân viên tại
Cục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc đạt được những thành công trong công
việc.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 15 tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Lê Thị Việt Anh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN .................................................................................................................................ii
MỤC LỤC......................................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT......................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ......................................4
1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ............................................................4
1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................................4
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực........................................................................5
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực................................................................................6
1.1.4. Những yếu tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực. ..............................................7
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................11
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................................11
1.2.2. Phân tích công việc .............................................................................................................13
1.2.3.Tuyển dụng nhân lực............................................................................................................15

1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực......................................................................................................21
1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ. ......................................................................................................22
1.2.6. Đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................................25
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ
TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 .......................................29
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC .........................29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc.....................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................................34
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ
NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 ................................................34
2.2.1. Thống kê về lực lượng lao động..........................................................................................34
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................................39
2.2.3. Công tác tuyển dụng............................................................................................................39
2.2.4. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực.....................................................................................47
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển.............................................................................................51

iii


2.3. Đánh giá ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực
Đông Bắc giai đoạn 2011 – 2015 ..................................................................................................54
2.3.1. Ưu điểm...............................................................................................................................54
2.3.2.Tồn tại. .................................................................................................................................55
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC ..............................................59
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc giai đoạn
2016-2020......................................................................................................................................59
3.1.1. Định hướng phát triển chung Cục DTNN giai đoạn 2016 – 2020 ......................................59
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cục DT NN khu vực Đông Bắc ............................61
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục DTNN khu vực Đông Bắc ..62

3.2.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ......................................................62
3.2.2. Nhóm giải pháp về duy trì và sử dụng nguồn nhân lực. .....................................................67
3.2.3. Nhóm công tác về đào tạo ...................................................................................................69
3.2.4. Một số giải pháp khác. ........................................................................................................71
3.3. Kết luận và kiến nghị .............................................................................................................71
3.3.1. Kiến nghị với Cục DTNN khu vực Đông Bắc. ...................................................................72
3.3.2. Kiến nghị với nhà nước .......................................................................................................72
KẾT LUẬN ...................................................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................75

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải thích

DTNN

Dự trữ nhà nước

BHXH

Bảo hiểm xã hội

LĐ

Lao động

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
2.1
2.2
2.3
2.4

Tên bảng
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo giới tính
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo độ tuổi
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo thâm niên
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo trình độ chuyên môn

Trang
35

36
37
37

2.5

Chỉ tiêu tuyển dụng của Cục qua các năm

46

2.6

Mức lương cơ bản giai đoạn 2011-2015

48

2.7

Mức lương cơ bản của Cục qua các năm

48

2.8

Mức lương tăng thêm, phụ cấp thâm niên và phụ cấp
ưu đãi nghề của Cục trung bình qua các năm

50

2.9

Công tác đào tạo của Cục qua các năm

53

3.1

Bảng mô tả công việc vị trí kĩ thuật viên (đề xuất)

64

3.2

Bảng tiêu chuẩn công việc với vị trí kĩ thuật bảo quản
(đề xuất)

vi

65


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

1.1

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

12

1.2

Quy trình tuyển dụng nhân lực

18

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cục dự trữ nhà nước khu vực
Đông Bắc
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo trình độ chính trị
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo trình độ ngoại ngữ
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo trình độ tin học
Quy trình tuyển dụng cục DTNN khu vực Đông Bắc

vii

34
38

38
38
42


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việc phát triển Dự trữ nhà nước trong tương lai có tính quy luật chung của
mọi quốc gia trên thế giới. Ở nước ta, với truyền thống “Tích cốc, phòng cơ”,
Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến công tác Dự trữ quốc gia. Điều này được
khẳng định trong văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Bảo đảm an ninh
lương thực trong mọi tình huống…””Cân đối ngân sách một cách tích cực, tăng
dần dự trữ…đảm bảo ổn định kinh tế vĩ mô…” (Văn kiện Đại hội IX nhà XB
Chính trị quốc gia trang 169,197)
Ý thức rõ được tầm quan trọng của Dự trữ nhà nước trong sự nghiệp xây dựng
và phát triển đất nước theo hương công nghiệp hóa, hiện đại hóa, ngành Dự trữ nhà
nước đang xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng Dự trữ nhà nước giai đoạn 2016
– 2020. Trong đó, vấn đề về nguồn nhân lực đã được ngành đặc biệt quan tâm, bởi
yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của bất cứ tổ chức,
doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức, doanh nghiệp
lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ
chức, doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp sẽ mang lại nhiều lợi ích,
cả về trực tiếp lẫn gián tiếp, nếu được xây dựng theo hướng đi đúng đắn. Cụ thể,
nó giúp tổ chức, doanh nghiệp chủ động thấy những khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục; xác định được khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng phát
triển trong tương lai; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ
chức…
Xuất phát từ những lí do trên, tôi chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

“ làm luận văn tốt nghiệp.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nhằm đạt được những mục đích sau:
Mục tiêu chung
1


Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lượng của tổ chức.
Mục tiêu cụ thể
− Hệ thống hóa những cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
− Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc giai đoạn 2010 – 2015. Qua đó, làm rõ những
tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi.
− Định hướng phát triển và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc thời gian tới.
3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.
− Ý nghĩa khoa học
Các nghiên cứu của Luận văn nhằm trình bày những vấn đề lý luận chung về
quản trị nguồn nhân lực; vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực; các yếu tố
ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp….
− Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn thực hiện phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc nhằm đánh giá những mặt được, đồng
thời xác định những mặt tồn tại, hạn chế. Từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp để
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức trong giai đoạn
sắp tới.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử
dụng cán bộ nhân viên; các chế độ lương bổng và khen thưởng; tạo động lực,
khuyến khích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi nghiên cứu:
− Về không gian: Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc và các đơn vị trực
thuộc Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc.
2


− Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Cục Dự trữ nhà nước khu vực
Đông Bắc và các đơn vị trực thuộc giai đoạn 2010 – 2015.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn sẽ chỉ đề cập đến những
vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn
và phân công bố trí cán bộ nhân viên; đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và
trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự tại Cục Dự trữ
nhà nước khu vực Đông Bắc.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Luận văn được thực hiện trên sự kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ
các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Tổ chức
trong giai đoạn 2010 – 2015; các công trình đã công bố, báo, tạp chí, internet và
các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực Dự trữ nhà nước…
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tai Tổ chức để
phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đưa ra đánh giá, định hướng xây
dựng các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Tổ chức.
Sử dụng các phương pháp kết hợp: Phương pháp phân tích, phương pháp dự
báo; phương pháp thống kê, khảo sát và điều tra thực tế; phương pháp tổng hợp và
phân tích tài liệu, kết hợp với phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm
và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn có kết cấu 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước
khu vực Đông Bắc.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ nhà nước khu vực Đông Bắc.

3


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.

KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1. Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo nghiên cứu dưới góc nhìn vĩ mô: nguồn nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo nghiên cứu dưới góc nhìn vi mô (trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ
chức): nguồn nhân lực là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, là số người
trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Từ nghiên cứu dưới cả hai góc độ trên cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả
tiềm năng con người trong một tổ chức hay xã hội (bao gồm cả những thành viên
trong ban lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp).
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nắm giữ vai trò là trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức, bảo đảm cho sự tồn tại và thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển trên
thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Mục đích của việc sử dụng và phát triển nguồn

nhân lực là thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thông qua việc duy trì và phát triển
những nguồn sức mạnh tiềm năng của con người. Tổ chức có thể là cơ quan của
nhà nước, bệnh viện, doanh nghiệp hay liên đoàn lao động… Tổ chức có thể có
quy mô lớn hay nhỏ, cơ cấu đơn giản hay phức tạp.
Như vậy: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có
tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Hay: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên”
4


1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức,
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục địch duy trì đầy đủ cho tổ chức
doanh nghiệp về số lượng cũng như chất lượng nguồn lao động, là động lực để tổ
chức doanh nghiệp hoàn thành được những mục tiêu đề ra.Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người.
Các hoạt động quản lý bất kì nguồn lực nào trong tổ chức sẽ không hiệu quả
nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không được chú trọng phát triểm.vì suy cho
cùng, mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người, dựa trên niềm tin
cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài
của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế
cạnh tranh bằng cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, đồng thời tận
dụng và phát huy những kĩ năng, sở trường của họ để đạt được những mục tiêu mà
doanh nghiệp hướng tới.

Bối cảnh đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập và phát triển cùng vơi các
nước trong khu vực và trên thế giới. Điều này là cơ hội, nhưng cũng đặt ra thách
thức cho mỗi tổ chức doanh nghiệp, đòi hỏi con người trong tổ chức doanh nghiệp
phải có những sự hiểu biết, những kĩ năng, nhận thức nhất định để đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường.
Vai trò của hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức doanh nghiệp
là các phương hướng, chính sách phát triển nguồn lực về con người, có khả năng
giải quyết các vấn đề khó khăn trở ngại, giúp doanh nghiệp thực hiện được các
mục tiêu. Ngoài ra, các cấp quản trị đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác,
cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng
kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm bảo đảm thực hiện các chính sách, các
kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.

5


Thực tế cho thấy, một tổ chức, doanh nghiệp dù hoạt động sản xuất kinh
doanh có tốt như thế nào, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực không được để
tâm chú ý phát triển thì cũng giống như có cơ sở vật chất hiện đại, khang trang đẹp
đẽ nhưng lại không được điều hành một cách hiệu quả. Bất cứ cấp quản trị nào
cũng cần phải biết điều hành bộ máy cán bộ công nhân viên của mình. Và quản trị
phải được định hướng theo tầm nhìn chiến lược thay vì chỉ để ứng phó và quản lí
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và
thay đổi linh hoạt trong các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, có thể
phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu
sau:
− Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc bảo đảm có đủ về số lượng và chất
lượng nhân viên với các kĩ năng, đức tính phù hợp với từng vị trí công việc của tổ

chức, doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được những người thích hợp với yêu
cầu của các vị trí công việc, tổ chứcdoanh nghiệp cần thông qua thực trạng hoạt
động sản xuất kinh doanh cũng như khả năng phát triển của mình cùng thực trạng
nguồn lao động để xác định được những vị trí và số lượng cán bộ nhân viên cần
được tuyển dụng. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển dụng
được nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu của
công việc được tuyển dụng.
− Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên trong tổ chức doanh
nghiệp, để họ có đầy đủ những kiến thức, những kĩ năng cần thiết để hoàn thành
công việc được giao, đồng thời bắt kịp với những đổi mới về kĩ thuật công nghệ
mới. Các doanh nghiệp cũng nên xây dựng và áp dụng chương trình định hướng để
xác định năng lực của mỗi cá nhân đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để kích thích
mỗi cá nhân nâng cao khả năng , năng lực của bản thân. Đồng thời, mỗi khi có
6


thay đổi về chính sách của nhà nước hay kế hoạch kinh doanh, máy móc công
nghệ, các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo, huấn luyện để nhân viên có
thể bắt kịp với sự thay đổi.
− Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai
chức năng nhỏ cụ thể:
Chức năng kích thích động viên: chức năng này lien quan đến những chính
sách và các hoạt động nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ nhân viên làm
việc với tinh thần hăng say, có lòng yêu thích công việc và hoàn thành công việc
với hiệu quarcao nhất. Nhà quản trị nên mang đến cho nhân viên những công việc
có yêu cầu đòi hỏi cao, mang nhiều tính thử thách để thúc đẩy, phát huy khả năng,

sở trường của họ. Điều này cũng cho nhân viên thấy sự đánh giá cao của doanh
nghiệp về bản thân,là biện pháp hữu hiệu để cán bộ nhân viên cống hiến hết sức
mình cho công việc, cho sự phát triển của doanh nghiệp. bên cạnh đó còn có những
biện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ nhân viên đồng thời thu hút nguồn nhân lực
tiềm năng bên ngoài như: có cơ chế lương thưởng công bằng, hợp lí; kịp thời động
viên,khen thưởng những các nhân có sang kiến trong công việc nhằm làm tăng
năng suất, giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn, …
Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm xây dựng
môi trường và các mối quan hệ làm việc thân thiện, hoàn thiện các công tác lien
quan đến hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu nại, tranh chấp; y tế, bảo hiểm,
bảo hộ lao động; các hoạt động giao lưu du lịch, hội thi thể thao văn nghệ… Giải
quyết tốt những vấn đề trên sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tập
thể gắn kết, làm cho nhân viên thỏa mãn và gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.4. Những yếu tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.1.4.1. Môi trường vĩ mô
− Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất
lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế rơi vào bối cảnh suy
7


thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến các
chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Bên cạnh việc phải duy trì các lao động
có tay nghề, doanh nghiệp phải tìm mọi cách giảm chi phí lao động (quyết định
giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…)
− Dân số, lực lượng lao động: Khi tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ
lệ phát triển của nền kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. Ngược lại, nếu dân
số chậm phát triển, hoặc dân số bước vào giai đoạn dân số già thì cơ hội chọn lựa
lao động của các doanh nghiệp bị giảm thấp.
− Văn hoá- chính trị- xã hội:Một quốc gia có tình trạng chính trị xã hội ổn

định, không có tệ nạn cùng một nền văn hóa giàu bản sắc sẽ góp phần tạo môi
trường phát triển cho lao động. Ngược lại, một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp,
nhiều nấc thang giá trị nhưng không theo kịp với đà phát triển của thời đại; một
tình trạng chính trị xã hội bất ổn thì nó sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho
doanh nghiệp, dẫn đến bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
− Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không những
chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm, về thương hiệu mà còn phải cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của hoạt động quản trị, là tài nguyên
quý giá nhất mà doanh nghiệp cần giữ vững và phát triển. Không có con đường
nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Để thực hiện
được điều này, các tổ chức, doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý; phải
biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời, tạo ra một bầu không khí gắn bó
trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải xây dựng một chế độ
lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc
và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không làm tốt chính sách nhân sự thì sẽ bị
đối thủ cạnh tranh lợi dụng, lôi kéo những ngươì có trình độ, có tay nghề. Doanh
nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề
về lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề khác.
− Khoa học- kỹ thuật: Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc
một số kỹ năng không còn thực sự cần thiết nữa. Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo
8


lại và nâng cao lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi tiến bộ về khoa học kỹ
thuật đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn đạt được kết quả sản xuất
ngang bằng hoặc cao hơn trước. Điều này đồng nghĩa với việc nhà quản trị phải
sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
− Khách hàng: Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân lực là phải làm
cho nhân viên của mình hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền

lương của họ; không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp, và không còn
doanh nghiệp đồng nghĩa với việc họ cũng mất cơ hội việc làm..
1.1.4.2. Môi trường vi mô
Nhân tố môi trường kinh doanh
− Mục tiêu, sứ mạng của doanh nghiệp: Đây là một yếu.tố thuộc môi
trường.bên trong của doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng.tới các bộ phận.chuyên
môn khác nhau.và cụ thể là bộ phận.quản trị nguồn nhân lực.
− Chính sách chiến lược.của doanh nghiệp: Một số chính sách chiến lược của
doanh nghiệp có ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực: cung cấp cho
cán bộ nhân viên một nơi.làm việc an toàn; khuyến khích mọi người.làm việc hết
khả năng.của mình, trả lương, thưởng thích đáng và khuyến khích nhân viên.làm
việc với năng suất cao…
− Bầu không khí, văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống những niềm tin,
giá trị cùng các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các.thành viên trong một
tổ chức. Các tổ chức đạt được thành công là những tổ chức nuôi dưỡng, khuyến
khích được sự thích ứng năng động, sáng tạo của người lao động.
Nhân tố con người:
Nhân tố về con người được đề cập đến chính là cán bộ, nhân viên làm việc
trong tổ chức, doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động ẩn chứa một
thế giới riêng biệt. Họ khác nhau về sở thích, về nguyện vọng, về năng lực quản trị,
…Vì vậy, họ có những nhu cầu, ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải
nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị sao cho phù hợp nhất.

9


Trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao. Cùng với sự phát
triển của khoa học- kỹ thuật thì khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn. Điều này
có ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc. Nó cũng làm thay đổi
sự đòi hỏi, thoả mãn cũng như sự hài lòng với công việc và với phần thưởng của

họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau, thì sở thích, nhu cầu, thị hiếu của mỗi người
cũng đều khác đi. Điều này có tác động rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân
lực. Nhiệm vụ của việc quản trị nguồn nhân lực là phải nắm bắt được những thay
đổi này, để sao cho người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn và có mong muốn
gắn bó cùng doanh nghiệp. Bởi vì, thành công của doanh nghiệp trên thương
trường, xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, phụ thuộc rất lớn vào con người.
Thu nhập chính của người lao động là tiền lương. Nó có tác động trực tiếp
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy, tiền lương là vấn đề thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, là công cụ để thu hút lao động. Muốn việc quản trị nguồn nhân lực được
thực hiện có hiệu quả, thì các vấn đề về lương, thưởng và đãi ngộ phải được quan
tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhiệm vụ của nhà quản trị là đề ra những phương hướng , đường lối chính
sách cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi ngoài trình độ
chuyên môn, các nhà quản trị phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các
định hướng thích hợp với doanh nghiệp.
Thực tiễn cuộc sống luôn luôn thay đổi. Các nhà quản trị phải thường xuyên
để tâm đến việc tạo bầu không khí cởi mở, thân mật trong doanh nghiệp. Phải làm
cho mỗi nhân viên đều tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm hơn với
công việc của họ. Ngoài ra, các nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của
doanh nghiệp: một mặt, doanh nghiệp là một tổ chức tạo ra lợi nhuận. Mặt khác,
nó là một cộng đồng, đảm bảo đời sống cho các cán bộ, các công - nhân viên trong
doanh nghiệp, tạo ra những cơ hội cần thiết để mỗi người, nếu tích cực làm việc thì
đều có cơ hội thăng tiến và thành công.
10


Các nhà quản trị phải thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan, tránh

tình trạng bất công, vô lý. Điều này sẽ gây nên sự hoang mang và thù ghét trong
nội bộ doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải đóng vai trò là phương tiện thoả mãn
mong muốn cũng như nhu cầu của nhân viên. Để làm được điều này , các nhà quản
trị phải nghiên cứu, nắm vững cách tiếp cận nhân viên; phải biết lắng nghe, quan
tâm đến những ý kiến của họ và tìm được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mang lại kết quả như các
nhà quản trị mong muốn hay không thì phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của họ đối
với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.2.

HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định mục tiêu của tổ chức,
doanh nghiệp và đề ra các biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu đó. Như vậy, chức
năng hoạch định chính là nhằm.xây dựng mục tiêu phát triển.trong tương lai, tạo
tiền đề, cơ sở cho các hoạt động kinh doanh đồng thời đề ra các biện pháp ứng phó
với tình hình và.sự biến đổi trên thị trường, tạo điều kiện rõ ràng.cho việc kiểm tra
thực hiện. Hoạch định là một hoạt động quan trọng, quyết định đến sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
1.2.1.2. Mục đích hoạch đinh nguồn nhân lực.
Hoạch định là một quá trình, một hành động hướng về tương lai. Mục đích
việc hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp:
− Tối đa hóa cho việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo cho sự phát triển
liên tục của nó.
− Bảo đảm đủ.và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian.để thực hiện các.mục
tiêu của tổ chức.
− Phối hợp các.hoạt động về nguồn.nhân lực với các.mục tiêu của tổ chức
− Tăng năng suất của tổ chức.

11


− Dự báo các nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong tương lai và cung cấp
nhân lực để bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ.cán bộ cần thiết vào.các thời điểm cần
thiết.để tạo thuận lợi.cho việc đạt mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực.giúp cho tổ chức xác định rõ.khoảng cách giữa
hiện tại.và định hướng trong tương lai về nhu cầu nhân lực.của tổ chức, chủ động
thấy trước các khó khăn và tìm ra các biện pháp nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp cho tổ chức thấy được rõ
hơn về những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực hiện tại tổ chức đang có. Nó
có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác
đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể.thực hiện một cách.tách biệt mà phải
được.kết nối một cách chặt chẽ.với chiến lược của công ty.
Việc hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện.trong phạm vi của doanh
nghiệp và được kết nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, các yếu tố nội bộ của
doanh nghiệp như các chính sách về khen thưởng, về nhân sự cũng phải được tính
đến. Nếu không làm tốt, ngoài việc làm cho tổ chức doanh nghiệp gặp trở ngại sẽ
còn không thể.thu hút được nhân lực tốt từ bên ngoài.

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
12


1.2.2. Phân tích công việc
1.2.2.1. Khái niệm
Phân tich công việc quá trình thu thập dữ liệu và đánh giá chúng một cách có
hệ thống, nhất là những thông tin dữ liệu quan trọng và có liên quan trực tiếp đến

công việc cụ thể của tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
1.2.2.2. Mục đích
− Phân tích công việc nhằm tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc; đo lường giá trị.và tầm quan trọng.của nó để đề ra.các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công
việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực và nó có ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác.
− Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
− Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
− Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
− Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.2.3. Nội dung của phân tích công việc
Những người quản lý nguồn nhân lực sẽ cộng tác với những cán bộ quản lý
của các bộ phận khác, các nhân viên khác để thu thập thông tin về công việc có
liên quan đến công tác phân tích công việc.
Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý những thông tin thu thập
được, sau đó tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc ,bao gồm:
Mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có kiên quan đến công việc cụ thể.
Thực tế bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho mọi tổ chức. Tùy các tổ

13


chức và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công việc được trình bày theo
nhứng mẫu khác nhau.

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
− Quan sát: Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các công việc chân tay.
Người phân tích sẽ quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
− Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể
sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
− Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này, các nhà quản trị gửi các bảng câu hỏi
đã được thảo ra, phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan
đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên
quá chi tiết, tỷ mỷ.
Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó
xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức
độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
− Sức khoẻ( thể lực và trí lực).
− Trình độ học vấn.
14

− Tuổi tác, kinh nghiệm.
− Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để
xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh
giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý
trong công việc.
1.2.3.Tuyển dụng nhân lực.
1.2.3.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có
trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết các thông tuyển
dụng, không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông thường chất lượng của qúa trình
tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu
như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
đến các chức năng khác của quá trình quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
15

các mối quan hệ lao động…
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của
mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân
lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động
trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
− Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
− Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
− Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
− Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên

16


được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập
khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
− Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp .
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông
qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học
và một số hình thức khác.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp :
− Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
− Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh
nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

17


1.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Quy trình của tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các bước sau

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Hình 1.2 : Quy trình tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng.
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc , các nhà
tuyển dụng cần phải chú ý chuẩn bị thật kĩ bước đầu tiên này, từ những việc nhỏ
nhặt nhất như: lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho
những ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng bao gồm những nội dung gì..
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
18