Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV dịch vụ công ích quận gò vấp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (871.74 KB, 106 trang )
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
NGÔ THANH TÙNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÕ VẤP
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
HẢI PHÕNG - Năm 2016
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM
NGÔ THANH TÙNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV
DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN GÕ VẤP
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGÀNH: KINH TẾ; MÃ SỐ: 60340410
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN KHOẢNG
HẢI PHÕNG - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và trích
dẫn nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu của Luận văn
chưa từng được người khác công bố trong bất kỳ công trình nào.
Hải Phòng, ngày
tháng
Tác giả Luận văn
Ngô Thanh Tùng
năm 2016
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tác giả xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô Viện Đào tạo
sau Đại học - Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã giảng dạy trong chương trình
Cao học Quản lý kinh tế, những giảng viên đã truyền đạt cho lớp những kiến thức hữu
ích về kinh tế Việt Nam và kinh tế quốc tế làm cơ sở nền tảng để tác giả thực hiện tốt
luận văn tốt nghiệp.
Thông qua bài viết này, tác giả muốn dành những lời cảm ơn chân thành nhất tới
thầy giáo TS. Nguyễn Văn Khoảng – Trường Đại học Giao thông Vận tải Thành phố
Hồ Chí Minh đã chỉ bảo, góp ý và giúp đỡ tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu và
hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đồng thời, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn quý
thầy cô Viện Đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Hàng hải Việt Nam, các cá nhân
và tập thể tại các đơn vị nghiệp vụ của Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận
Gò Vấp đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu và xử lý thông tin liên quan
đến luận văn.
Luận văn tốt nghiệp được hoàn thành chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót. Vì vậy, tác giả mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô giáo và
những ai quan tâm đến đề tài.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày
tháng
Tác giả Luận văn
Ngô Thanh Tùng
năm 2016
MỤC LỤC
Trang
Mục lục
i
Danh mục các chữ viết tắt và kí hiệu
iii
Danh mục các bảng
iii
Danh mục các hình
iv
PHẦN MỞ ĐẦU
1
1. Tính cấp thiết của đề tài
1
2. Mục tiêu nghiên cứu
1
3. Phạm vi nghiên cứu
2
4. Phương pháp nghiên cứu
2
5. Cấu trúc của đề tài
2
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
3
1.1. Khái quát chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
3
1.1.1. Khái niệm
3
1.1.2. Vai trò
4
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự
5
1.1.4. Yêu cầu của công tác quản trị nhân sự
6
1.2. Một số quan điểm về quản trị nhân sự
6
1.3. Nội dung của quản trị nhân sự
10
1.3.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự
10
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự
13
1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
17
1.3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
20
1.3.5. Đánh giá và đãi ngộ
22
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
27
Kết luận chương 1
31
CHƢƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN
GÕ VẤP
32
i
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò
Vấp
32
2.1.1. Quá trinh hình thành và phát triển
32
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty
34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
35
2.1.4. Tổ chức kinh doanh
38
2.1.5. Kết quả hoạt động giai đoạn 2011-2014
40
2.2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Dịch vụ công ích quận Gò Vấp
43
2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty
43
2.2.2. Thực trạng công tác hoạch định nhu cầu nhân sự
47
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp bố trí, đãi ngộ
đánh giá
51
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp
59
Kết luận chương 2
65
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH
QUẬN GÕ VẤP
67
3.1. Định hướng chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV Dịch vụ
công ích quận Gò Vấp giai đoạn 2015-2017
67
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Dịch vụ công ích quận Gò Vấp
69
3.3 Điều kiện thực hiện và dự tính kết quả
74
Kết luận chương 3
79
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
82
PHỤ LỤC 1
83
PHỤ LỤC 2
92
ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
DN
2
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
3
MTV
Một thành viên
4
DVCI
Dịch vụ công ích
5
CBCNV
6
QLNS
Quản lý nhân sự
7
CNTT
Công nghệ thông tin
8
NLĐ
Người lao động
9
TD
10
VNĐ
Doanh nghiệp
Cán bộ công nhân viên
Tuyển dụng
Việt Nam đồng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
43
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động theo giới
44
3
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
45
4
Bảng 2.4
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
46
5
Bảng 2.5
Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2013-2015
51
6
Bảng 2.6
Công tác huấn luyện, đào tạo giai đoạn 2013-2015
53
7
Bảng 2.7
Bố trí nhân sự các bộ phận của Công ty
56
8
Bảng 2.8
Tình hình thuyên chuyển và thôi việc
58
9
Bảng 2.9
Công tác thi đua khen thưởng giai đoạn 2013-2015
59
iii
Trang
DANH MỤC HÌNH
Nội dung
STT
Hình
1
Hình 1.1
Sơ đồ đánh giá môi trường bên ngoài, bên trong
23
2
Hình 2.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy
36
3
Hình 2.2
Sơ đồ tổ chức quản lý trước khi tái cơ cấu
48
4
Hình 2.3
Sơ đồ tổ chức quản lý sau khi tái cơ cấu
49
iv
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con
người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc
hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức cần thiết trong tình hình
hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra
hết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp
với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng
ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp cũng
không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để đảm
bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. Sau một thời gian thực tế tại
Công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp” làm đề
tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nhân sự để làm rõ các khái niệm, vai trò
của công tác quản trị nân sự, nội dung của công tác quản trị nhân sự, các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nhân sự;
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV Dịch
vụ công ích quận Gò Vấp;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho công ty
giai đoạn đến năm 2020.
1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản trị nhân sự cho doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp
+ Về thời gian nghiên cứu: đánh giá thực trạng cho giai đoạn đến năm 2015, đề
xuất giải pháp cho giai đoạn từ 2016 đến 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: nguồn thông tin được thu thập rất phong
phú từ nhiều nguồn khác nhau như trên thư viện, mạng Internet, báo, sách vởhay từ
cơ quan chuyên ngành.
- Phương pháp thực địa: Tác giả đã cùng các cán bộ Phòng Hành chính - Nhân
sự và các đơn vị liên quan của Công ty TNHH MTV dịch vụ Công ích quận Gò Vấp
giám sát công tác sử dụng nguồn nhân sự, đây cũng là một phương pháp cần thiết và
thiết thực.
- Phươn pháp chung: Sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp,
so sánh, đánh giá, mô tả từng tiêu chí.
5. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phần nội dung chính gồm 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Dịch vụ công ích quận Gò Vấp.
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Công ty
TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp trong việc thực hiện chương trình cổ
phần hóa doanh nghiệp nhà nước giai đoạn 2015 – 2017.
2
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Khái quát chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
a) Nguồn nhân sự:
Nguồn nhân sự được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh. Nó bao gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của tổ chức
là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, nó bao gồm tất
cả các cá nhân tham gia vào bất kì hoạt động cũng như lĩnh vực nào của tổ chức. Cơ
cấu và quy mô của bộ phận nguồn nhân lực của tổ chức được quyết định tùy thuộc
vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra quyết định, nghĩa là khối
lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó
để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình hoạt
động của tổ chức thì còn phải tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc
điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực; tính chất công việc; các mối quan hệ về sở hữu, giữa cấp trên và cấp
dưới; tình hình nền kinh tế đất nước và thế giới; các chính sách kinh tế- xã hội của
nhà nước; tư tưởng, tư duy của người quản lý...
Ngày nay, ngoài việc chú ý đến thể lực thì tiềm năng về trí lực của nhân lực
đang dần được coi trọng.
b) Quản lý nguồn nhân sự:
Quản lý nguồn nhân sự là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển
và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
đã đặt ra của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân sự là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của con
3
người với tổ chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để
nhằm tạo ra một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt
chất lượng và số lượng. Quản lý nguồn nhân sự còn đảm bảo cho tổ chức có những
lao động có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo yêu cầu của công
việc trong tổ chức.
1.1.2 Vai trò
Quản lý nguồn nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Không một hoạt động nào
của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành công hay thất
bại của tổ chức. Nguồn nhân sự là một nguồn lực không
thể thiếu của tổ chức do
đó quản lý nguồn nhân sự là một lĩnh vực hết sức quan trọng.
Quản lý nguồn nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức có cách thức hoạt động, tồn tại và phát triển nhằm đứng vững
trên thị trường.
Vai trò quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự
phải thực hiện 4 vai trò:
- Vai trò thể chế.
- Vai trò tư vấn
- Vai trò dịch vụ
- Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp
với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách
tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng
4
công việc và hiệu quả của tổ chức.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Thứ nhất, quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp tìm được đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị thông qua việc cải tổ tổ chức theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó lấy con người làm trung tâm.
Thứ hai, quản trị nhân sự giúp cho việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức hướng tới đạt hiệu quả tối ưu.
Thứ ba, quản trị nhân sự còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp,
biết cách: đặt câu hỏi và lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm
với nhu cầu của họ, đánh giá nhân viên chính xác, lôi cuốn nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao hiệu quả
công việc và hiệu quả của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó.
Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân sự là tìm và phát triển những cách
thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều thể lực cũng
như trí lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân sự được thể hiện như sau:
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình
mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất cần được tôn
trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn trong lao động...
- Đối với tổ chức: quản lý nguồn nhân sự là làm cách nào cho tổ chức hoạt động
có hiệu quả.
- Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho
5
nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện được
các mục tiêu của của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hưởng đến tổ chức.
Thực chất của quản lý nguồn nhân sự là sự đối xử của tổ chức đối với người lao
động và việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức. Từ đó, có thể thấy
mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân sự chính là nâng cao được sự đóng góp có
hiệu quả của người lao động đối với tổ chức, để giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt
nhất nguồn nhân lực hiện có và đáp ứng được các yêu cầu trong thời kỳ mới.
1.1.4 Yêu cầu của công tác quản trị nhân sự
- Đặt đúng người vào đúng việc.
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
- Đào tạo nhân viên.
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc.
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
1.2 Một số quan điểm về quản trị nhân sự
* Quan điểm thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”,
hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận
bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ. Bản chất đa
số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ
không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính
6
sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lương cao, người
lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế, người quản lý
phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác
đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao động tăng bằng các
định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động khoa học “giản đơn
hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến mức có thể.
Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor,
H.Fayol, Gantt …; với một số nguyên tắc quản lý con người:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng.
- Phân chia con người làm 2 bộ phận : thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, ...) và
chuyên thực hiện công việc (công nhân).
- Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.
- Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất.
- Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục.
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Công bằng, không thiên vị.
- Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn
luyện cho công nhân.
- Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế).
* Quan điểm thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”, do
7
các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển.
Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá
trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý
kiến người lao động. Đây là trường phái tâm lý – xã hội học (hay các mối quan hệ con
người), đại diện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow …; với một số nguyên tắc quản
lý con người:
- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.
- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
- Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây
dựng các mối quan hệ với con người.
* Quan điểm thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm
cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. Họ muốn
góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý phải
biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc.
Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm năng
của bản thân để cống hiến cho DN. Đồng thời xuất hiện chính sách thương lượng
8
“win – win” giữa chủ DN và người lao động. Đây là trường phái hiện đại (khai thác
tiềm năng con người), đại diện là Drucker, Chandler, Lewrence, …; với một số
nguyên tắc quản lý con người:
- Coi DN gồm nhiều người là hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường
bên ngoài.
- Những con người trong tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn
kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh
luôn phát triển, thay đổi.
- Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng tổ,
đội tự quản, …
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong DN không được tách rời vấn
đề xã hội (yếu tố con người trong đó).
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.
Ta thấy so với quan niệm thứ hai thì quan niệm thứ ba này:
- Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn.
- Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt cho
rằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.
- Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề này
khi quản lý con người.
9
- Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện.
Chính vì vậy chúng ta cần quan tâm đến các vấn đề sau:
- Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp
các quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có chọn lọc, nhuần
nhuyễn.
- Triết lý của nhà quản lý cấp cao nhất ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống
QLNNL.
- Khi hoạch định chính sách NNL cần quan tâm: tôn trọng, quý mến người lao
động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu
tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy rõ mối quan hệ mật
thiết kỹ thuật – kinh tế - pháp luật – xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con
người; quản lý con người một cách văn minh, nhân bản, làm cho họ thấy hạnh phúc
trong lao động và cuộc sống.
Tuy rằng, có rất nhiều người biết các cách thức, các quan niệm, các trường
phái, … quản trị nguồn nhân lực nhưng chắc chắn con đường dẫn đến thành công sẽ
phải qua nhiều chông gai, chướng ngại vật, dưới bầu trời nhiều khi dông bão mà
chúng ta phải biết cách vượt qua với trăm nghìn lối. Chính vì vậy có nhà khoa học đã
từng nói “Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật”.
1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
1.3.1 Hoạch định nhu cầu nhân sự
1.3.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân sự là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và
theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ
mệnh của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình thực hiện các công việc nhằm xác định
10
nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế hoạch của tổ
chức đã đề ra.
1.3.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế đầy sự
cạnh tranh thì luôn cần tiến hành lập hoạch định nguồn nhân sự. Lập chiến lược
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ
chức. Hoạch định nguồn nhân sự giúp tổ chức phát triển được những mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Tùy vào những mục tiêu chiến lược khác nhau mà tổ chức sử dụng
những chiến lược nguồn nhân lực khác nhau để đạt được các mục tiêu đó.
Hoạch định nguồn nhân sự còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với
những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn hoạch
định nguồn nhân sự có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh
tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải
pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra của
tổ chức.
Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân sự giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá
xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay không?
Hoạch định nguồn nhân sự giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn
nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó.
1.3.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự gồm có các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của hoạch định nguồn nhân sự:
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục tiêu
chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức
sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức
11
đã đề ra?
Bước 2: Phân tích môi trường:
Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn; tần
suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp.
Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn
đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: xu hướng phát triển của thị trường, tình
hình lao động trong nước cũng như nước ngoài, các chính sách, đạo luật có liên quan,
tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trường; an
toàn trong lao động. Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn
nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm
giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển được.
Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến lược nguồn
nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức mà có những chỉ số
cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt,
thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngược lại, một tổ chức có môi trường
với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế
hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể...
Bước 3: Phân tích nguồn nhân sự và hệ thống quản lý nguồn nhân sự của tổ
chức:
Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản
của nguồn nhân sự như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực; mối liên
hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao
động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến văn hóa của tổ chức có liên quan
đến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra trong tổ chức. Chúng ta cũng
cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống
lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động của tổ chức vì đây là việc liên quan đến cá
12
nhân quyền lợi được hưởng của mỗi cá nhân.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân sự và đổi
mới quản lý nguồn nhân sự sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu hoạch định nguồn nhân sự:
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không?
Có cần phải thay đổi gì không? Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào?
Bước 6: Hình thành hoạch định nguồn nhân sự:
Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra
quyết định.
1.3.2 Tuyển dụng nhân sự
1.3.2.1 Khái niệm và tầm quan trong của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình nhằm thu hút những người có khả năng từ các
nguồn khác nhau trong xã hội nộp đơn xin việc và muốn gia nhập vào tổ chức. Để có
thể thu hút được đông đảo người lao động đến nộp đơn thì tổ chức phải có đầy đủ khả
năng. Đồng thời muốn tiết kiệm thời gian cũng như các chi phí thì các nỗ lực tuyển
dụng nhân sự chủ yếu tập trung vào những người nộp đơn mà đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản tối thiểu cần phải có. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân sự sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn, để có hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân sự nên theo sát các chiến lược và các
kế hoạch nguồn nhân lực.
1.3.2.2 Xác định đậc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển dụng nhân sự
Đây là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm tìm ra các yêu cầu, tiêu chuẩn
13
cụ thể cho một công việc cần tuyển dụng nhân sự. Khi xác định được những yêu cầu
tối thiểu về công việc đó thì ứng viên sẽ tự kiểm tra xem đã phù hợp với các yêu cầu
đó hay không.
Các nội dung của phân tích công việc hiện tại cần tuyển dụng nhân sự gồm các
nội dung:
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng
của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc và sắp xếp chúng.
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để có thể thu được những
thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển dụng nhân sự.
- Lập ma trận kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể
của công việc cần tuyển dụng nhân sự và từ đó đưa ra được các yêu cầu cần thiết cho
công việc cần tuyển dụng nhân sự.
1.3.2.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự nhân lực
Khi yêu cầu công việc đòi hỏi cần phải tuyển thêm người, thì các tổ chức có thể
xem xét đến nguồn lao động ở bên trong tổ chức cũng như bên ngoài tổ chức.
Nguồn bên trong tổ chức thì tuyển dụng nhân sự thường dưới dạng thăng tiến hoặc
lưu chuyển nhân lực. Nguồn này có ưu điểm là lãnh đạo hiểu tính cách và tài năng của
từng người; người lao động dễ thích nghi với môi trường làm việc và đồng thời cũng
tiết kiệm chi phí so với tuyển dụng nhân sự bên ngoài.
Nguồn bên ngoài thì có thể là do nhân viên bạn bè người thân giới thiệu; ứng cử
viên có thể là nhân viên cũ do trước đây bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc;
sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng trung cấp...
Các phương pháp tuyển dụng nhân sự gồm có:
- Quảng cáo: Đưa ra các thông báo tuyển tuyển dụng nhân sự trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Bản thông báo này có các thông tin về nhiệm vụ công việc
14
và các yêu cầu cần phải có.
- Cử các chuyên viên đến các trường hoặc các cơ quan tuyển dụng sinh viên thực
tập hoặc giới thiệu những người mà phù hợp với những tiêu chuẩn cần tuyển dụng
nhân sự của tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong lý lịch của từng cá nhân
người lao động. Trong bảng lý lịch này thường có các thông tin như: các kĩ năng hiện
có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp
và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển
dụng nhân sự.
1.3.2.4 Quá trình tuyển chọn
Tuyển chọn là việc xem xét và quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là
người hội đủ những tiêu chuẩn làm việc cho tổ chức. Quá trình tuyển chọn là một
khâu hết sức quan trọng giúp các nhà quản lý đưa ra được các quyết định tuyển dụng
một cách đúng đắn nhất. Nó là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để có thể tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
dụng nhân sự. Tuyển chon tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chon lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình
thực hiện công việc.
1.3.2.5 Quá trình tuyển chọn nhân sự
Quá trình tuyển chọn sẽ sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi
tiếp các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là
cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, có công việc chỉ trải qua
một đến hai bước của quá trình tuyển chọn nhưng lại có công việc có đến rất nhiều
bước mới tuyển được người phù hợp với vị trí cần cho tổ chức. Thông thường, quá
trình tuyển chọn gồm các bước sau:
15
Bước 1: Nhận hồ sơ xin việc:
Hồ sơ xin việc gồm có lí lịch, các thông tin về cá nhân, quá trình học tập, kinh
nghiệm làm việc, nguồn thẩm tra về công việc cá nhân và đơn xin việc.
Đơn xin việc đề cập đến các công việc trong quá khứ, công việc hiện tại. Đây là
hình thức để đánh giá xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không? Có cần
cho tổ chức hay không?
Bước 2: Vòng sơ tuyển:
Kiểm tra lí lịch của các ứng viên, xem xét đánh giá kiểm tra kết quả lao động,
phần thưởng hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho
quá trình tuyển chọn. Sau đó tiến hành sàng lọc loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu
cầu.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Việc này nhằm giúp các nhà tuyển chọn nắm được các yếu tố tâm lý, những kỹ
năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho
ta biết được một cách chính xác và đầy đủ về các ứng viên đó. Và để nắm rõ hơn về
năng lực của từng ứng viên thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra những bài trắc nghiệm
mà có liên quan đến công việc và nghiên cứu về công việc đó.
Bước 4: Phỏng vẩn tuyển chọn:
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và
ứng viên xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra
quyết định tuyển chọn của nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn trong tuyển chọn là để thu thập thông tin về người xin
việc, cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, thiết lập quan hệ, tăng khả
năng giao tiếp và nắm bắt được các thông tin cần thiết cho tổ chức.
Hiện nay, có rất nhiều hình thức phỏng vấn để thu thập thêm thông tin như:
16
phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng
vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng
thẳng ...
Thành phần tham gia phỏng vấn gồm có:
- Phụ trách về nhân sự và tuyển dụng của tổ chức: đây là những người có
chuyên môn nghiệp vụ trong vấn đề tuyển dụng.
- Người phụ trách trực tiếp của ứng cử viên: là người hiểu biết tốt về chuyên
môn và nên là người ra quyết định.
- Lãnh đạo cao nhất của tổ chức: thường chỉ tham gia vào những công việc
quan trọng hoặc những công việc làm việc trực tiếp với lãnh đạo.
Bước 5: Tham gia công việc (Thử việc):
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về một công việc hoàn hảo và có sự thỏa
mãn về công việc, do đó nếu tạo sự thất vọng đối với công việc do không có đầy
đủ thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Vì vây, để
tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra các quyết định cuối cùng về việc làm
thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các
công việc mà sau này khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Từ đó giúp họ hình dung
về công việc họ sẽ làm trong tổ chức.
Bước 6: Ra quyết định:
Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng cấn thiết
thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã
có quyết định tuyển dụng thì người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động
và thỏa ước lao động để tránh tình trạng có những vi phạm trong lao động sau này.
1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
Phát triển nguồn nhân sự bao gồm việc đánh giá sự thực hiện; đào tạo bồi dưỡng
17
