Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại EVN

Phân tích Hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực tại EVN

Mở đầu.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, bên cạnh
vai trò quan trọng của quản trị tài chính, quản trị sản xuất, kế toán quản trị,... thì quản
trị nguồn nhân lực (hay quản trị tài nguyên nhân sự, hay quản trị nhân sự) đóng một
vai trò quan trọng nhất đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để thành công thì bất kỳ
cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Tuy nhiên, so với các
ngành quản trị khác thì quản trị ngồn nhân lực luôn là một lĩnh vực phức tạp nhất và
khó khăn nhất. Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, tài
nguyên phong phú, công nghệ hiện đại đến đâu chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu
không biết quản trị nhân sự. Có thể nói quản trị nhân sự vừa là một khoa học đồng
thời vừa là một nghệ thuật, đó là nghệ thuật quản trị con người. Để thấy được tầm
quan trọng của quản trị nhân sự như Jim Keyser đã nhận xét: “Các công ty ngày nay
hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối
với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài
nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả.”

Để thực hiện nhiệm vụ cá nhân, nhằm đánh giá nhận thức và khả năng vận dụng
những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đã được học, bản báo cáo này xin được
phân tích thực trạng một số hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
nhiệt điện Phả Lại. Bản báo cáo này gồm những nội dung chính sau:
- Một số khái niệm, định nghĩa, mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự; chức năng
của quản trị nguồn nhân lực.
- Giới thiệu khái quát về công ty CP nhiệt diện Phả Lại, sơ đồ tổ chức nhân sự;
chức năng của phòng tổ chức – lao động trong công ty;
- Phân tích thực trạng một số hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng tại công
ty CP nhiệt điện Phả Lại.

1

- Kết luận: Đánh giá nhận xét những hạn chế về quản trị nguồn nhân lực tại công
ty và các giải pháp để khắc phục.

Nội dung chính.
Trước hết, có thể nói quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược tổng thể vì, tài sản
về nguồn vốn con người là tổng của các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc
sáng tạo, sinh lực và sự nhiệt tình mà con người trong đó đầu tư vào công việc của
họ; Quản trị nguồn vốn con người là những nỗ lực nhằm khám phá xem cái gì là tốt
nhất cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng các cá nhân nhằm được các
mục tiêu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là không chỉ bao gồm việc đào tạo và
bồi dưỡng mà cả việc lên kế hoạch cho sự nghiệp và bồi dưỡng của cá nhân, phát
triển tổ chức, và đánh giá hiệu quả công việc.Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân thì,
“quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.” Như vậy, tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi
cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của người đó là
gì. Quản trị tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị và bất kỳ bộ phận nào, một cấp quản trị nào trong một tổ chức
đều có sự hiển diện của quản trị tài nguyên nhân sự.

Về mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân sự, theo lý thuyết cổ điển thì quản trị nhân
sự chỉ quan tâm đến một mục tiêu duy nhất là vì lợi nhuận cho cổ đông, và theo học
thuyết doanh nghiệp và quản trị hiện đại thì quản trị tài nguyên nhân sự chú trọng đến
việc hài hòa tốt nhất giữa các đối tượng được hưởng lợi ích (khách hàng, nhân viên,
cổ đông và môi trường,..).

Quản trị nguồn nhân lực gồm có năm chức năng cơ bản, đó là:

2


- Bố trí nhân sự, là quá trình trong đó một tổ chức đảm bảo rằng nó luôn có đủ số
nhân viên phù hợp về trình độ và kỹ năng vào bất kỳ thời điểm nào nhằm đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Chức năng này với nhiệm vụ: Phân tích công việc; Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ và chọn lựa.
- Phát triển nguồn nhân lực, chức năng này với các nhiệm vụ như: đào tạo; phát
triển; kế hoạch hóa sự nghiệp; phát triển sự nghiệp; phát triển tổ chức; quản lý kết quả
công việc; và đánh giá thực hiện công việc.
- Thù lao lao động, đó là chính sách của tổ chức về tiền công và phúc lợi, đó là: tiền
công; bảo hiểm, phúc lợi và thù lao phi tài chính.
- An toàn và sức khỏe, là chính sách của tổ chức liên quan đến việc bảo vệ người
lao động tránh các tổn thương do tai nạn lao động, đồng thời bảo đảm cho mọi nhân
viên làm việc khỏe mạnh cả về thể chất cũng như tâm lý.
- Quan hệ lao động, đó là các mối quan hệ giữa các đối tượng ở môi trường bên
trong và các mối quan hệ với môi trường bên ngoài của tổ chức.

Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều có liên quan cũng như ảnh hưởng lẫn
nhau. Ngày nay, quản trị nhân sự đã có sự thay đổi về nhận thức và không ngừng phát
triển theo hướng tầm nhìn chiến lược thay cho ứng phó và quản lý trước đây, quản trị
nhân sự coi nhân viên là tài nguyên của tổ chức thay cho việc nhìn nhận như là một
yếu tố chi phí; Thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực phải được coi là
nhiệm vụ quản trị hàng đầu thay vì chỉ là chức năng cố vấn. Để thấy được phần nào
các chức năng của quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệpViệt Nam, tiếp theo
xin được đề cập thực trạng các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự tại Công ty
Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại.

Công ty CP Nhiệt điện Phả Lại (mã chứng khoán là PPC), gồm hai dây chuyền sản
xuất nhiệt điện đốt than với tổng công suất lắp đặt là 1040MW mà tiền thân là Nhà

máy Nhiệt điện Phả Lại được cổ phần hóa và chuyển thành Công ty cổ phần từ ngày
26 tháng 1 năm 2006. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu gồm: Sản xuất, kinh doanh
điện; Quản lý vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa, cải tạo các công trình nhiệt điện; Mua

3


bán, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị; Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng; Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công nhân viên về quản lý vận hành, bảo dưỡng và sửa chữa thiết bị
nhà máy điện,..

Hiện tại số lượng cán bộ công nhân viên của công ty là 1530 người được bố trí làm
việc tại các đơn vị bộ phận. Sơ đồ tổ chức của công ty như sơ đồ H.1, trong đó: Ban
điều hành gồm 03 người: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó tổng giám đóc phụ trách sản xuất
và 01 Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh; Các đơn vị chức năng gồm có 6
phòng (Văn phòng công ty, phòng Tổ chức – Lao động, phòng Tài chính - Kế toán,
phòng Kỹ thuật, phòng Bảo vệ - Cứu hỏa, phòng Kế hoạch - Vật tư); Các đơn vị sản
xuất có 6 phân xưởng (gồm: Phân xưởng Vận hành 1, phân xưởng Vận hành 2, phân
xưởng Vận hành Điện- Kiểm nhiệt, phân xưởng Hóa, phân xưởng Cung cấp nhiên
liệu, phân xưởng sản xuất phụ).

Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được thực hiện ở tất cả các cấp quản lý
trong công ty từ tổ trưởng đến Tổng giám đốc, tùy theo cấp độ quản lý mà các chức
năng quản trị nhân sự được thể hiện nhiều hay ít. Để thống nhất trong việc thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong công ty, hiện tại Công ty Cổ phần Nhiệt
điện Phả Lại đã ban hành và áp dụng các quy trình, quy chế cụ thể liên quan đến từng
chức năng của quản trị nguồn nhân lực như:
- Chức năng cung cấp nhân sự được thực hiện theo “Quy trình quản lý nhân sự
trong Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”. Trong đó có quy định cụ thể trình tự các
bước tiến hành tuyển dụng lao động; Trình tự tiến hành phân công và điều động nhân

lực nội bộ và các trình tự tiến hành bổ nhiệm cán bộ.
- Chức năng phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo “Quy chế đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”. Trong đó có
quy định về các hình thức đào tạo, trình tự thủ tục tiến hành; Quy định về kinh phí
đào tạo, quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân được tham gia đào tạo, bồi huấn; Các quy
định về trách nhiệm của các cá nhân và đơn vị bộ phận trong công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực; Các quy định về đào tạo, kèm cặp nâng bậc cho công nhân hàng
năm,..
4


- Chức năng trả công được thực hiện theo “Quy chế phân phối tiền lương và các
khoản thu nhập” , “quy chế thưởng an toàn điện và thưởng hoàn thành nhiệm vụ cho
người lao động trong công ty”; Các quy định về bảo hiểm và phúc lợi thực hiện theo
thoả ước lao động tập thể. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân được
tiến hành hàng tháng theo bảng chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ, việc đánh giá thành
tích của các đơn vị được tiến hành 6 tháng một lần theo bảng điểm chuẩn.
- Chức năng về an toàn và sức khoẻ được thực hiện theo các quy định đã thoả thuận
trong thoả ước lao động tập thể phù hợp với các quy định của Pháp luật hiện hành.
Ngoài ra để đảm bảo tuyệt đối an toàn cho người lao động, Công ty đã ban hành các
quy trình an toàn cụ thể liên quan đến từng đặc thù công việc chuyên môn để bắt buộc
mọi người thực hiện.
- Chức năng người lao động và quan hệ lao động được thực hiện theo thoả ước lao
động tập thể được ký kết giữa đại diện người sử dụng lao động (Tổng giám đốc) với
đại diện người lao động (Ban chấp hành công đoàn công ty); quy chế phối hợp giữa
Chuyên môn và Công đoàn; quy chế thực hiện dân chủ trong Công ty,..
Đơn vị thực hiện chức năng đầu mối và tư vấn về quản trị nguồn nhân lực tại công ty
là phòng Tổ chức
– Lao
động.

Tổng
Giám
đốcCác chức năng chủ yếu của phòng Tổ chức – Lao động
được thể hiện trên sơ đồ H.2

P.TGĐ Kinh doanh

Phó TGĐ Sản xuất

Phân xưởng
Vận hành 1

Văn phòng
C.ty

H.1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC Phòng
CÔNG TY CP NĐPL
Phân xưởng
Vận hành 2
Ph.xưởng
VH Đ -K.N
nhiệt
Phân xưởng
Nhiên liệu
Phân xưởng
Hoá chất

Tổ chức – LĐ
Phòng
Tài chính

-Kế toán

Phòng
KH-Vật tư
PX sản xuất
phụ

Phòng
Kế hoạch -Vậ

Phân xưởng
sản xuất phụ

Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Bảo vệ - CH

5


6


H-2.SƠ ĐỒ CHỨC NĂNG CỦA PHÒNG TCLĐ
Trưởng phòng TCLĐ
Phó Trưởng phòng
TCLĐ

Hoạch

định tài
nguyên
nhân sự

Tuyển
dụng

Đào tạo
Và
phát triển

Quản trị
tiền
lương

Quan
hệ
lao động

Phúc lợi
và
Bảo
hiểm

Sơ đồ trên cho ta thấy một cách tổng quát về chức năng nhiệm vụ của phòng Tổ chức
–lao động ở công ty CP nhiệt điện Phả Lại. Đó là những chức năng chủ yếu của bộ
phận chuyên trách về quản trị nhân sự, các chức năng đó có tính bao quát trong toàn
công ty. Phòng Tổ chức – Lao động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc,
cho thấy Lãnh đạo công ty đã nhận thức được vai trò quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực.

7


Ở đây, Trưởng phòng Tổ chức- Lao động, cũng như trưởng các đơn vị khác trong
công ty, ngoài việc thực hiện đầy đủ các chức năng nhiệm vụ hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm soát trong phạm vi đơn vị phòng Tổ chức – Lao động của mình, mà
còn phải thực hiện các nhiệm vụ theo chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các
bộ phận khác một cách có hiệu quả. Phòng Tổ chức- Lao động đóng một vai trò cực
kỳ quan trọng về quản trị nguồn nhân lực của công ty, đó là việc đề ra chính sách liên
quan đến nguồn nhân lực trong toàn công ty và đảm bảo rằng các chính sách đó được
thực thi nghiêm túc trong toàn công ty. Các chính sách đó phải có khả năng giải quyết
được các vấn đề khó khăn và giúp cho công ty đạt được các mục tiêu của mình. Ngoài
ra, phòng Tổ chức – Lao động còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp lãnh đạo
công ty cũng như cho các đơn vị bộ phận khác trong công ty, thông qua các chính
sách nhân sự của công ty phù hợp với các quy định của pháp luật. Để thấy rõ thực
trạng quản trị nguồn nhân lực ở công ty, tiếp sau đây xin đề cập một số hoạt động cụ
thể tại công ty liên quan đến công tác tuyển dụng, một nội dung của chức năng “bố trí
nhân sự” của quản trị nhân sự.

Tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là quá
trình thu hút các cá nhân kịp thời, đủ số lượng và chất lượng đạt yêu cầu để ứng cử
vào các vị trí công việc trong công ty; Tuyển chọn là quá trìnhchọn lựa từ những ứng
viên đã được tuyển mộ để chọn được cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí công việc
cụ thể và cho toàn bộ Công ty.

Tuyển dụng là một hoạt động chức năng của quản trị nhân sự mà tại Công ty CP
Nhiệt điện Phả Lại, phòng Tổ chức- Lao động là đơn vị có vai trò đầu mối, là một
trong những nhiệm vụ chính của phòng.Việc tuyển dụng không được thực hiện
thường xuyên mà được tiến hành định kỳ và chủ yếu để thay thế lực lượng lao động
về nghỉ hưu hoặc thế chỗ những người chuyển công tác,.. Việc tuyển dụng được thực

hiện theo một quy trình riêng – quy trình tuyển dụng – Trong đó có hai loại đối tượng
hợp đồng lao đông là hợp đồng ngắn hạn (lao động thời vụ hoặc lao động từ 1 đến 3
năm) và hợp đồng lao động không thời hạn mà quy trình tuyển dụng có khác nhau.

8


Đối với tuyển dụng lao động hợp đồng ngắn hạn, được áp dụng đối với các công việc
lao động giản đơn, được tiến hành trên cơ sở xuất phát từ yêu cầu thực tế của các đơn
vị bộ phận trực tiếp sử dụng lao động, các đơn vị này lập yêu cầu cụ thể và gửi về
phòng Tổ chức – Lao động; Tiếp theo, phòng Tổ chức- Lao động tiến hành kiểm tra
thẩm định lại nhu cầu thực tế, đề xuất phương án tuyển dụng mới hoặc cân đối điều
động giữa các bộ phận trong công ty (thuyên chuyển), trình Tổng Giám đốc phê
duyệt; Khi kế hoach tuyển dụng mới được phê duyệt, phòng Tổ chức- Lao động phối
hợp cùng Ban chấp hành Công đoàn công ty tiến hành thông báo tuyển mộ bằng văn
bản gửi trong nội bộ công ty (ưu tiên tuyển dụng thân nhân cán bộ công nhân viên
trong công ty có đủ điều kiện); Việc tuyển chọn được thực hiện thông qua xét duyệt
hồ sơ và kiểm tra sức khỏe, phòng Tổ chức – Lao động lập danh sách tuyển chọn
thông qua ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn và trình Tổng giám đốc duyệt tuyển
chọn chính thức và ra quyết định tuyển dụng, thông báo cho các cá nhân được tuyển.
Kết thúc việc tuyển dụng chuyển sang giai đoạn đào tạo huấn luyện công nhân mới.

Với đối tượng lao động hợp đồng không xác định thời hạn, việc tuyển dụng bổ sung
được tiến hành theo trình tự như sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Các đơn vị bộ phận trong công ty khi có sự thiếu hụt lao động thì đề nghị bằng
văn bản cụ thể về số lượng cũng như các yêu cầu tối thiểu, gửi về phòng Tổ chức –
Lao động.
- Phòng Tổ chức- lao động kiểm tra, thẩm định, đối chiếu với biên chế đã được
duyệt và thực tế phát sịnh.

- Phòng Tổ chức- Lao động nghiên cứu xem xét cân đối nhân lực trong toàn công
ty, đề xuất phương án điều động giữa các đơn vị trong công ty hoặc tuyển dụng bổ
sung, trình Tổng giám đốc phê duyệt.

Tuyển mộ. Nếu phải tuyển dụng bổ sung, sau khi được Tổng giám đốc phê duyệt,
phòng Tổ chức- Lao động tiến hành thủ tục tuyển mộ: ra thông báo tuyển dụng gửi

9


các đơn vị trong toàn công ty, niêm yết thông báo tuyển dụng công khai tại bảng tin
công ty,..

Tuyển chọn. Phòng Tổ chức trực tiếp tiếp nhận hồ sơ xin tuyển dụng của các cá
nhân và tiến hành sơ tuyển qua xem xét hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ đủ điều kiện, lập
báo cáo trình Tổng giám đốc danh sách đưa vào tuyển chọn.
- Thành lập Hội đồng kiểm tra và phỏng vấn, phòng Tổ chức- Lao động đề xuất
danh sách hội đồng phỏng vấn, trình Tổng giám đốc duyệt và ra quyết định thành lập
hội đồng. Thành phần gồm: Tổng giám đốc - Chủ tịch hội đồng, Trưởng phòng Tổ
chức – phó chủ tịch hội đồng, chuyên viên phòng Tổ chức – thư ký hội đồng và các
uỷ viên hội đồng là thành viên đại diện phòng Kỹ thuật và đại diện đơn vị có nhu cầu
bổ sung nhân lực.
- Kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, những người có tên trong danh sách tuyển
chọn sẽ làm một bài kiểm tra kiến thức liên quan đến chuyên môn cần tuyển (thời
gian 180 phut).
- Phỏng vấn, từng cá nhân dự tuyển sẽ phải qua phỏng vấn trực tiếp (trong khỏang
thời gian từ 20 đến 30 phút).
- Trên cơ sở kết quả bài kiểm tra và phỏng vấn sát hạch, hội đồng sát hạch sẽ thống
nhất đánh giá cho điểm và lập biên bản kiểm tra.
- Trên cơ sở biên bản kiểm tra sát hạch cùng số lượng lao động cần bổ sung, Hội

đồng tuyển dụng lao động Công ty họp xét và quyết định tuyển dụng.
- Phòng Tổ chức- Lao động tiến hành thông báo kết quả tuyển chọn ra quyết định
tuyển dụng thử việc (thời gian thử việc 1 đến 3 tháng), làm thủ tục triệu tập những
người được tuyển chọn, hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng. Chuyển sang giai đoạn đào tạo
hoà nhập cho công nhân mới truyển dụng trước khi giao nhiệm vụ thử việc.

Khi hết thời gian thử việc, cá nhân thử việc phải viết bản tự nhận xét kết quả thực
hiện công việc được giao thử, đơn vị bộ phận trực tiếp sử dụng tiến hành nhận xét
đánh giá kết quả thực hiện đối với cá nhân thử việc đó và được chuyển về phòng Tổ
chức – Lao động. Trên cơ sở đó, phòng Tổ chức – Lao động tổng hợp báo cáo Tổng
10


giám đốc xem xét, ký hợp đồng lao động chính thức và ra quyết định phân công công
tác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Một số giải pháp thay thế tuyển dụng mà công ty đã áp dụng đó là bố trí làm thêm giờ
và kiêm nhiệm trong một số trường hợp thiếu hụt lao động tạm thời (khi có công
nhân nghỉ chế độ phép, thai sản, ốm,.. hoặc đột biến ngoài dự kiến chưa bổ sung kịp
(chuyển công tác khỏi công ty, đơn phương chấm dứt hợp đồng, ..)

Ngoài ra, cũng liên quan đến thực hiện chức năng tuyển dụng, đó là bổ nhiệm cán bộ
(tuyển dụng nội bộ). Trình tự bổ nhiệm cán bộ được thực hiện như sau:
- Đối với chức danh cán bộ do Tổng giám đốc ký quyết định bổ nhiệm: khi phát
sinh nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, đơn vị có nhu cầu làm đề nghị ghi rõ lý do và tên
người đề nghị bổ nhiệm, gửi về phòng Tổ chức- Lao động để xem xét thẩm định nhu
cầu và năng lực phẩm chất của người được đề nghị. Nếu thấy đề nghị của đơn vị bộ
phận đủ điều kiện yêu cầu thì phòng Tổ chức- Lao động trình Tổng giám đốc xem xét
và ra quyết định bổ nhiệm.
- Đối với cán bộ cấp trưởng, phó đơn vị trong công ty (quyết định bổ nhiệm do Chủ

tịch hội đồng quản trị công ty ký): Khi có phát sinh nhu cầu bổ nhiệm, phòng Tổ chức
– Lao động chủ trì phối hợp với đơn vị có nhu cầu để thống nhất dự kiến ứng viên đề
nghị bổ nhiệm và báo cáo Tổng giám đốc; Ban Tổng giám đốc họp thống nhất giới
thiệu nhân sự và tiến hành lấy ý kiến thăm dò tín nhiệm; Phòng Tổ chức – Lao động
chủ trìtiến hành lấy ý kiến tín nhiệm của cán bộ công nhân viên tại đơn vị có nhu cầu
bổ nhiệm (bằng hình thức bỏ phiếu kín); Phòng Tổ chức tổng hợp kết quả tín nhiệm
và báo cáo Tổng giám đốc; Ban Tổng giám đốc họp xem xét thống nhất đề nghị bổ
nhiệm và báo cáo Ban thường vụ Đảng uỷ Công ty để ra nghị quyết về việc đề nghị
bổ nhiệm; Tổng giám đốc báo cáo Hội đồng quản trị công ty để xem xét và ra quyết
định bổ nhiệm.
- Đối với thành viên Ban điều hành công ty (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc):
Khi phát sinh nhu cầu bổ nhiệm, Tổng giám đốc báo cáo Chủ tịch hội đồng quản trị;
Tiến hành họp liên tịch giữa Ban tổn giám đốc và Ban thwngf vụ Đảng uỷ công ty để

11


thống nhất giới thiệu ứng viên để lấy ý kiến thăm dò tín nhiệm; Tiến hành lấy ý kiến
tham dò tín nhiệm (thành phần lấy ý kiến gồm: thành viên ban tổng giám đốc, Các
uye viên Ban chấp hành đảng uỷ, Ban chấp hành Công đoàn, Thường vụ Đoàn thanh
niên, Trưởng , phó các đơn vị bộ phận,..; Trên cơ sở kết quả thăm dò tín nhiệm, Ban
Tổng giám đốc và Ban chấp hành Đảng uỷ thống nhất đề nghị bổ nhiệm; Hội đồng
quản trị công ty xem xét và ra quyết định bổ nhiệm.

Đó là toàn bộ quy trình tuyển dụng của công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại. Qua việc
tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực và qua phân tích thực trạng hoạt động
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại đã cho thấy các chức năng của
quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói chung đã được thực
hiện tương đối tốt tại Công ty. Tuy nhiên dưới góc độ của quản trị nguồn nhân lực
mang tính chiến lược tổng thể cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

đang có một số hạn chế mà cần phải được cải tiến để có thể nâng cao hơn nữa hiệu
quả của quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của công ty. Những
hạn chế đó là:
- Mặc dù những chức năng chủ yếu đã được thể hiện trong công tác quản trị nguồn
nhân lực, nhưng các nhiệm vụ của từng chức năng chưa được quan tâm đầy đủ và các
hoạt động cụ thể chưa được thực hiện thực sự có hiệu quả, một số hoạt động về quản
trị nhân sự còn mang tính hình thức, thủ tục còn rườm rà.
- Những cá nhân trực tiếp làm về công tác quản trị nhân sự của phòng Tổ chứcLao động cũng như các cấp quản lý trong công ty còn chưa được đào tạo về quản trị
nhân sự, phần lớn là do kinh nghiệm cá nhân. Vì vậy, việc nhận thức về vai trò cũng
như những kiến thức khoa học về quản trị nguồn nhân lực còn hạn chế, việc triển khai
thực hiện các mục tiêu của quản trị nhân sự chưa đồng bộ, chưa khoa học, thiếu tính
nghệ thuật.
- Hiệu quả hoạt động của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự (phòng Tổ
chức- Lao đông) còn thấp, chưa thực sự đóng vai trò cố vấn cho Lãnh đạo công ty
nhất là về hoạch định chiến lược tổng thể về tài nguyên nhân sự. Các chính sách về
quản trị nguồn nhân lực ít được cải tiến, chưa theo kịp với môi trường bên ngoài. Việc
phân tích công việc- một công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực-

còn

12


chưa được quan tâm đúng mức, chưa đầy đủ, chưa được cập nhật kịp thời. Vì vậy đã
ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả của quản trị nhân sự nói chung cũng như các hoạt động
chức năng khác như tuyển dụng và lương bổng,..
- Trong công tác tuyển dụng còn bị động và chịu ảnh hưởng nhiều của tư duy cũ,
còn nặng về tình cảm. Việc tuyển mộ khi có nhu cầu tuyển dụng chưa thu hút các cá
nhân từ nhiều nguồn khác nhau bên ngoài (chủ yếu tuyển mộ thân nhân của nhân viên
trong công ty,.. ). Việc tuyển chọn cũng vậy, chưa khoa học, chưa coi trọng chất lượng

nhân lực, .. vì vậy chưa thực sự chọn được đúng người, đúng việc, đúng lúc.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực, công ty chưa có tầm nhìn chiến lược tổng
thể, kế hoạch phát triển còn bị động, mang tính đối phó với môi trường bên trong và
bên ngoài,.. vì vậy chưa theo kịp với những thay đổi hiện nay.
- Việc đánh giá thành tích công tác còn mang tính hình thức, chưa khoa học, khách
quan,.. vì vậy chưa thực sự tạo ra bầu không khí khuyến khích làm việc tích cực.
- Chính sách lương bổng còn nhiều hạn chế, chậm cải tiến, chưa phù hợp với môi
trường bên trong và bên ngoài (hiện tại công ty vẫn đang áp dụng thang bảng lương
theo doanh nghiệp nhà nước được xây dựng từ những năm thời bao cấp!), vì vậy
lương bổng và đãi ngộ chưa thực sự trở thành động lực kích thích làm việc hăng hái,
cũng như đã và đang xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám” trong những năm gần
đây...

Với những hạn chế điển hình trên đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của quản trị
nguồn nhân lực, cản trở các mục tiêu chiến lược của công ty.Để khắc phục tình trạng
đó, chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty cần được cải tiến và tiếp cận với
những phương pháp quản trị tiên tiến hiện nay. Trong các hoạt động cụ thể cần thực
hiện một số giải pháp sau:
- Triển khai áp dụng phương pháp phân tích công việc khoa học và tiến hành một
cách đồng bộ, triệt để đối với tất cả công việc ở tất cả các khâu. Trên cơ sở đó tiến
hành rà soát định biên lại lao động trong toàn công ty một cách hợp lý, đồng thời sẽ
giúp cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.

13


- Cần đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó trước hết là
đối với những cá nhân liên quan đến công tác quản trị nhân sự để giúp cho việc hoạch
định nguồn nhân lựcốc thể được thực hiện sao cho phù hợp với chiến lược phát riển
của công ty, thích ứng với những thay đổi công nghệ, đáp ứng yêu cầu về giảm biên

chế, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc;
- Công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự cần cải tiến để có thể thu hút, tuyển chọn
được người phù hợp với công việc, việc bổ nhiệm và bố trí nhân sự đảm bảo khách
quan, công bằng và đáp ứng yêu cầu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”.
- Công tác đánh giá thành tích công tác cần áp dụng các phương pháp khoa học,
đảm bảo khách quan, chính xác và công bằng.
- Chính sách lương bổng và đãi ngộ cần cải tiến sao cho gắn với mức độ đóng góp
lợi ích cho công ty và theo mức độ hoàn thành công việc, thành tích công tác. Thù lao
lao động phải phù hợp với môi trường bên ngoài cũng như với môi trường bên trong,
đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng,.. thực sự tạo động lực thúc đẩy mọi cá nhân nỗ
lực làm việc tích cực vì mục tiêu của công ty. ..

Với những giải pháp cơ bản trên có thể giúp cho công tác quản trị nguồn hân lực của
Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả lai nâng cao được hiệu quả hoạt động. Có như vậy
mới góp phần tạo ra bầu không khí văn hoá làm việc của công ty, tránh được những
khủng hoảng về nhân lực, hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám” trước xu thế cạnh
tranh ngày càng gay gắt của môi trường bên ngoài

Tóm lại, ngày nay quản trị nguồn nhân lực đã và đang khẳng định vai trò đặc biệt
quan trọng đối với mọi tổ chức, nó có ý nghĩa quyết định sự thành bại của các doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Trước xu thế toàn cầu hoá, để
hội nhập vào môi trường đó, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cần nhanh chóng
thay đổi về nhận thức cũng như tiếp cận những tri thức khoa học tiên tiến nói chung
cũng như khoa học về quản trị nguồn nhân lực.

14


15