Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận hà đông (tt)

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang tiến hành công cuộc đổi mới một cách toàn diện và sâu sắc,
đặc biệt là đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội
nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức phải ngang tầm, có đủ bản lĩnh
chính trị, phẩm chất cách mạng, được trang bị đầy đủ kiến thức, có chuyên môn
nghiệp vụ để đảm nhiệm công việc quản lý nhà nước, điều hành xã hội có hiệu quả.
Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch có năng lực là
một vấn đề rất cơ bản, quan trọng được Đảng, Nhà nước ta thường xuyên quan tâm
và được đề cập trong nhiều văn kiện của Đảng. Vấn đề này được đề cập nhiều vì nó
không chỉ xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức trong
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa, mà còn xuất phát từ những
hạn chế, yếu kém về chất lượng của một bộ phận trong đội ngũ này ở không ít địa
phương, ngành ở nước ta hiện nay.
Thực hiện mục tiêu “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả,
tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của
các cơ quan hành chính nhà nước; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nước” trong chương trình Cải cách tổng thể Cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011- 2020 [21], thời gian qua đội ngũ công chức nói chung đã có
bước phát triển, không ngừng được bổ sung, từng bước được trẻ hóa; trình độ chuyên
môn, phẩm chất được nâng cao; năng lực hoạt động thực tiễn có nhiều tiến bộ đã đáp
ứng yêu cầu thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội, hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt mạnh là cơ bản, cần thấy rằng năng lực của đội ngũ
công chức nói chung và công chức quận nói riêng, trong đó có công chức quận Hà
đông, TP Hà Nội, vẫn còn những thiếu xót nhất định như: chưa mang tính chuyên
nghiệp; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chưa tương xứng với yêu cầu đổi mới và
phát triển kinh tế - xã hội; vẫn còn hiện tượng vừa thừa, vừa thiếu nhất là đội ngũ
công chức kế cận, thiếu chuyên gia đầu ngành, công chức quản lý giỏi trong một số

cơ quan đơn vị; một bộ phận công chức ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm
1


còn kém, dẫn đến tình trạng tránh né, đùn đẩy trách nhiệm, gây phiền hà đối với công
dân, tổ chức; thiếu tu dưỡng rèn luyện phẩm chất, đạo đức…
Yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa và hiện đại
hóa (CNH,HĐH), hội nhập quốc tế cả nước nói chung và Ủy ban nhân dân (UBND) quận
Hà Đông nói riêng đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với hoạt động công vụ, đòi hỏi bộ
máy các cơ quan hành chính nhà nước cần được phối hợp nhịp nhàng, thông suốt, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả hơn nữa; đội ngũ công chức quản lý và tác nghiệp cần phải đủ về
số lượng, hợp lý về cơ cấu; có đầy đủ năng lực phẩm chất, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ
và phải đảm bảo tính chuyên nghiệp… Trong khi đó, đội ngũ công chức hành chính của
UBND quận Hà Đông và nhất là đội ngũ công chức quản lý (các trưởng phó phòng
chuyên môn của UBND quận) bên cạnh những tiến bộ đáng kể cả về phẩm chất và năng
lực; vẫn đang tồn tại nhiều hạn chế, yếu kém cần khắc phục, nhất là trước đòi hỏi của
bước phát triển mới của một quận mới trên địa bàn Thủ đô. Thực tế đó đặt ra sự cần thiết
phải tiếp tục nâng cao năng lực đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ công chức quản lý các
phòng chuyên môn của UBND Quận Hà Đông như là một giải pháp then chốt để nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ người dân của bộ máy hành chính
nhà nước quận Hà Đông hiện nay.
Xuất phát từ bối cảnh trên, là một công dân sống trên địa bàn quận Hà Đông,
với mong muốn được góp phần nhỏ của mình vào việc xây dựng bộ máy chính quyền
quận Hà Đông, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “ Năng lực công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông” làm đề tài luận văn thạc sỹ quản
lý hành chính công của mình.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu:
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực của công chức và của công chức

quản lý quận;
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, rút ra những mặt mạnh
cần phát huy và những mặt yếu cần khắc phục;
- Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặc thù của
quận Hà Đông, nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Hà Đông.

2


3. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn là một nội dung
được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả, nhà khoa học. Hiện nay, có một số
tài liệu, đề tài nghiên cứu liên quan đến hoạt động công vụ, năng lực thực thi công vụ
của công chức quản lý.
Ngoài ra còn nhiều bài báo, tham luận của các nhà quản lý, các nhà khoa học
liên quan đến công vụ, công chức được đăng trên các tạp chí khoa học:
Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu về năng lực, năng lực thực thi công vụ
nhưng các đề tài chỉ nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động công vụ, đối tượng
nghiên cứu là công chức hành chính, công chức huyện, tỉnh và đặc biệt đến nay chưa
có một nghiên cứu nào liên quan đến năng lực công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông. Do vậy, với đề tài đã chọn tác giả mong
muốn đánh giá một cách tương đối toàn diện về hoạt động công vụ, năng lực công vụ
của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông
để đưa ra các giải pháp nhằm tiếp tục kiện toàn, nâng cao hơn nữa năng lực hoạt động
công vụ của công chức quản lý.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng:
- Đối tượng nghiên cứu là năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn

thuộc UBND quận Hà Đông.
4.2. Phạm vi:
- Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên
môn của UBND quận, không nghiên cứu đội ngũ công chức trong các cơ quan Đảng,
đoàn thể và công chức ở cấp thành phố và cấp phường.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu đề tài này, tác giả vận dụng các phương pháp luận và
phương pháp chủ yếu sau:
* Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;
* Các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp khảo sát, phân tích, tổng hợp
- Phương pháp thống kê so sánh.
Ngoài ra luận văn có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các chuyên
gia và các tác giả luận văn đi trước.

3


6. Đóng góp luận văn
- Về lý luận:
Làm rõ hơn một số vấn đề lý luận có liên quan đến năng lực công chức quản lý
các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, đưa ra các tiêu chí phản ảnh
năng lực công chức quản lý và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý
của UBND quận
- Về thực tiễn:
Với những kết quả nghiên cứu từ lý luận và thực tiễn tại địa phương, kết quả
nghiên cứu của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo giúp các nhà
quản lý tại địa phương xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn
hóa, nâng cao kỹ năng cho đội ngũ công chức: hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, quản lý,
sử dụng công chức… để phát triển đội ngũ công chức một cách toàn diện qua đó nâng

cao hiệu quả thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Nhận thức chung về năng lực và năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông.

4


Chương 1
NHẬN THỨC CHUNG VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN
LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Công chức và công chức quản lý
1.1.1. Công chức
Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được tiếp cận theo rất
nhiều cách khác nhau như:
- Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà
nước. Quan niệm này tiếp cận ở khía cạnh phân biệt công chức với những người làm
việc cho nhà nước, trong các tổ chức, cơ quan khác của nhà nước, bằng tính thường
xuyên của công vụ.
- Công chức là người đại diện cho nhà nước thực thi quyền hành pháp. Ở cách
tiếp cận này hạn chế đối tượng là công chức bởi vì công chức chỉ gắn với quyền lực
hành pháp; những người thực thi nhiệm vụ mang tính dịch vụ không thuộc phạm vi
công chức. Hay nói khác, công chức chỉ là những người đưa ra quyết định quản lý
hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó.

- Công chức là những người làm chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành
chính của các bộ thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ
nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý
của bộ thì không phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức như vậy
những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương cũng không phải là
công chức.
- Công chức chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp
vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (Trung ương) mà còn bao gồm cả
những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính
thuộc chính quyền của các địa phương (Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hun-ga-ri..)
- Khác với quan niệm đã nêu trên, một số nước xác định phạm vi công chức bao
gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả
ngành lập pháp, tư pháp (Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha..)
Tùy theo quan điểm trong việc xây dựng, phát triển dội ngũ công chức mà mỗi
nước có sự nhấn mạnh, chú trọng nhiều hơn đến một trong số các đặc điểm trên theo
đó tạo nên sự khác biệt trong quan niệm về công chức. Ví dụ: các nước Pháp, Đức..
coi trọng tính nghề nghiệp của công chức trong khi đó các nước theo chế độ công vụ
việc làm như: Anh, Mỹ.. không chú trọng nhiều đến đặc điểm này.
5


Sử dụng phương pháp so sánh để xem xét quan niệm về công chức các nước
cho thấy:
- Phạm vi công chức của Mỹ chỉ là những người thực thi công vụ trong ngành
hành chính và không nhấn mạnh đến tính nghề nghiệp của công chức mà coi trọng
hơn đến mức độ khả thi khi công chức thực thi công vụ. Khác với Mỹ, Pháp và một
số nước khác như Đức, Đan Mạch... quan tâm rất nhiều đến tính nghề nghiệp và xem
đó là một chức nghiệp của công chức. Như vậy, tính nghề nghiệp của công chức thể
hiện rất đậm nét trong quan niệm của người Pháp, Đức... có phần mờ nhạt hơn trong
quan niệm của Anh và gần như không có gì trong quan niệm của Mỹ.

- So sánh các quan niệm về công chức của các nước với nước ta cho thấy
chúng ta tổng hợp hơn theo đó phạm vi công chức rộng hơn với cả công chức làm
việc chuyên môn nghiệp vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công và công chức xã. Sự khác biệt căn bản trong quan
niệm từ đó đi đến sự khác nhau về phạm vi công chức của các nước so với nước ta
còn thể hiện ở chỗ các nước không coi những người làm việc trong các đảng phái và
tổ chức phi chính phủ là công chức và theo đó không thuộc đối tượng điều chỉnh của
luật về công chức.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng có nhiều thay
đổi và điều này được thể hiện trong các văn bản pháp luật của nhà nước như sau:
- Theo Sắc lệnh 76/SL những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định (Điều 1 Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950).
- Theo Khoản 1, Điều 2 Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định đối
tượng và phạm vi áp dụng đối với công chức bao gồm:
- Theo Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 (được sửa đổi, bổ sung năm 2000
và 2003) quy định: “cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt
Nam trong biên chế
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức (CBCC) năm 2008 (chính thức
có hiệu lực từ 01/1/2010): “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
6


của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.[10]
1.1.2. Công chức quản lý
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về Quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh. Tại Điều 5, quy định về Người đứng đầu là:
Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (sau đây gọi chung
là Trưởng phòng) chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch UBND
cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của cơ quan
chuyên môn do mình phụ trách.
Cấp phó của người đúng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (sau đây
gọi chung là Phó trưởng phòng) là người giúp Trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác
và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công. Khi Trưởng phòng
vắng mặt một Phó Trưởng phòng được Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động
của phòng.
Số lượng Phó Trưởng phòng cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
không quá 3 người.
Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, cho
từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng do
Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định.
Vậy có thể hiểu công chức quản lý là công chức đứng đầu một Phòng chuyên
môn của quận, chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý điều hành hoạt động của
Phòng, tham mưu giúp Ủy ban nhân dân và Chủ tịch UBND quận thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành trên địa bàn quận.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức
1.2.1. Năng lực
Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt, năng lực là: “Khả năng, điều kiện chủ
quan, hoặc tự nhiên, sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” là: “Phẩm chất sinh

lý và tâm lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với
chất lượng cao” [31]
Trong cuốn Thuật ngữ hành chính của Viện nghiên cứu Khoa học hành chính
thuộc Học viện hành chính tái bản 2009 có nêu định nghĩa về năng lực là: “Khả năng
7


về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự
tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội,
nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ
thể khác ấn định với kết quả tốt nhất.”
1.2.2. Năng lực thực thi công vụ
Năng lực của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện tiên quyết đảm bảo
cho hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) diễn ra đạt kết quả tốt. Đội ngũ công chức là
nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính (QLHC) có thể vận hành và hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý
Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý là khả năng của công chức
trong thực hiện chức năng quản lý điều hành thuộc phạm vi thẩm quyền và trách
nhiệm của mỗi người
Năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý có ý nghĩa quan trọng, là yếu
tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ của cơ quan, đơn vị cũng
như của cả bộ máy hành chính nhà nước.
1.3. Ủy ban nhân dân quận và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận
1.3.1. Ủy ban nhân dân quận
1.3.1.1. Ủy ban nhân dân
UBND là cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) ở địa phương. Đây là cơ quan
thực thi pháp luật tại các cấp: tỉnh, huyện, xã. Theo Hiến pháp hiện hành nước ta:
“UBND là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa

phương chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên;
UBND tổ chức việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địa phương như tổ chức thực
hiện các Nghị quyết của HĐND và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp
trên giao”. (Điều 114,Hiến pháp 2013).
1.3.1.2. Ủy ban nhân dân quận
UBND quận là cơ quan HCNN ở quận, là cấp hành chính trung gian (giữa cấp
thành phố và cấp phường) có nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với các lĩnh vực đời
sống, xã hội, kinh tế, chính trị, an ninh quốc phòng, văn hóa… theo quy định của
pháp luật và theo phân cấp, ủy quyền của cơ quan hành chính thành phố. UBND quận
là cơ quan đưa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với người dân trên
địa bàn.
8


UBND quận là nơi tổ chức thực hiện các chính sách, mệnh lệnh quản lý của
UBND thành phố, là cầu nối giữa cấp thành phố và cấp phường. Hầu hết các công
việc hành chính muốn triển khai đến cơ sở cần phải qua cấp trung gian là UBND
quận, theo nguyên tắc trực tuyến.
UBND quận có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho Thành phố về những
vấn đề quan trọng trong quản lý kinh tế - văn hóa - xã hội, giúp thành phố phát hiện và tháo
gỡ các khó khăn, bất cập trong các quy định, chính sách mà trong quá trình thực thi ở cấp
quận đó nảy sinh các vướng mắc.
UBND quận cũng có nhiều điều kiện thuận lợi hơn cấp thành phố trong việc
kiểm tra đối với hoạt động quản lý nhà nước của cấp phường như về phạm vi không gian,
khoảng cách địa lý, mức độ sâu sát, tính quản lý trực tiếp.
1.3.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Như vậy, thuật ngữ cơ quan chuyên môn dùng để chỉ những cơ quan nhà nước
được tổ chức ra để thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo ngành hoặc lĩnh vực
do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở địa phương thành lập và quy định chức
năng nhiệm vụ quyền hạn cụ thể cho từng cơ quan theo Nghị định của Chính phủ.

Các phòng chuyên môn thuộc UBND (được thành lập ở cấp tỉnh, cấp huyện, ở
cấp tỉnh gọi là sở, ở cấp quận, huyện gọi là phòng và các cơ cấu tương đương) là cơ
quan tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng
cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở hoặc địa phương. Các cơ quan
chuyên môn UBND chịu sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan
chuyên môn cấp trên.
1.3.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân
dân quận
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND quận là cơ quan tham mưu giúp UBND
thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND quận và theo quy định của pháp luật; hoạt
động của các phòng chuyên môn góp phần đảm bảo cho sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND quận chịu sự quản lý, chỉ đạo về tổ
chức, biên chế và công tác của UBND quận đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về
mặt chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thành phố.
9


Chức năng của các phòng chuyên môn được hiểu là tập hợp các nhiệm vụ, các
mặt hoạt động chủ yếu của từng cơ quan nhằm hướng vào thực hiện chức năng của hệ
thống HCNN. Chức năng hoạt động của các phòng chuyên môn thuộc UBND quận
nhìn chung là hẹp bởi nó tùy thuộc vào chức năng quản lý nhà nước của UBND quận.
Mặt khác là phòng chuyên môn nên chức năng chủ yếu là tham mưu, tổ chức thực
hiện chứ không phải là chức năng quyết định, chúng chỉ được quyết định khi được ủy
quyền.
- Các phòng chuyên môn thuộc UBND có chức năng tham mưu, giúp việc cho

UBND cấp quận, nhằm đảm bảo cho sự hoạt động liên tục của UBND quận và các
ngành chức năng cấp Thành phố. Chức năng tham mưu có nghĩa là không phải là
chức năng quyết định mà việc quyết định thuộc thẩm quyền UBND, riêng đối với
những việc mà UBND ủy quyền giải quyết thì khi thực hiện nhân danh thẩm quyền
của UBND nhưng phải có trách nhiệm báo cáo với UBND.
- Các phòng chuyên môn thực hiện chức năng quản lý theo ngành và lĩnh vực
điều đó có nghĩa không phải là quản lý tổng hợp. Chức năng quản lý ngành, đối
tượng quản lý hoạt động mang tính kinh tế - kỹ thuật, chuyên môn, như là quản lý
nhà nước về nông, lâm, ngư nghiệp, giao thông, thủy lợi, xây dựng, ví dụ như; hoạt
đông cấp giấy phép xây dựng của phòng quản lý đô thị đối với các công trình cải tạo,
xây dựng mới thuộc thẩm quyền cấp phép của quận. Chức năng quản lý theo lĩnh vực
như là quản lý về tổ chức bộ máy và cán bộ của phòng nội vụ; quản lý ngân sách của
Phòng Tài chính – Kế hoạch, đối tượng quản lý liên quan đến nhiều lĩnh vực khác
nhau.
1.3.2.2. Chế độ làm việc và mối quan hệ công tác
Là cơ quan tham mưu giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước
theo ngành, lĩnh vực nhất định nên chúng thường có quan hệ với các cơ quan, tổ chức
khác như:
Quan hệ với UBND, trong quan hệ này thì các phòng chuyên môn chịu sự lãnh
đạo và quản lý trực tiếp của UBND quận. Trưởng phòng trực tiếp nhận chỉ thị của
Chủ tịch UBND quận và phải thường xuyên báo cáo với Chủ tịch UBND quận về
những mặt công tác đã được phân công, kịp thời tham mưu đề xuất cho UBND quận
các biện pháp thực hiện nhằm nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước theo chuyên
ngành.
Quan hệ với các Sở, ngành cấp thành phố. Trong mối quan hệ này các phòng
chuyên môn chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ và thực hiện báo cáo công
tác chuyên môn theo yêu cầu của lãnh đạo Sở, ngành, cấp thành phố
10

Quan hệ với HĐND quận, khi HĐND có yêu cầu nếu được sự ủy nhiệm của
Chủ tịch UBND quận thì Trưởng phòng báo cáo hoặc giải trình các vấn đề liên quan
trong kỳ họp của HĐND quận.
Quan hệ giữa các phòng chuyên môn. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được
giao phòng chuyên môn thực hiện phối hợp với các phòng chuyên môn khác, khi phối hợp
giải quyết công việc thuộc lĩnh vực phụ trách của phòng, nếu chưa thống nhất ý kiến đối với
phòng chức năng khác thì Trưởng phòng phải có trách nhiệm kịp thời báo cáo trình UBND
quận quyết định
Quan hệ đối với các phường. Không phải là cơ quan cấp trên của UBND
phường, nhưng trong tổ chức thực hiện chức năng của mình các phòng chuyên môn có
trách nhiệm hướng dẫn UBND và cán bộ chuyên trách của phường về chuyên môn nghiệp
vụ; nội dung công tác quản lý ngành ở địa phương; thực hiện tốt chế độ kiểm tra chuyên
ngành theo quy định; kịp thời phổ biến truyền đạt và cung cấp cho UBND phường các tài
liệu thông tin cần thiết phục vụ việc thực hiện nhiệm vụ quản lý ngành ở địa phương.
1.4. Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của công chức quản lý
1.4.1. Nhiệm vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành
trên địa bàn huyện, trình Chủ tịch UBND quận phê duyệt
- Trình UBND quận các văn bản hướng dẫn về công tác chuyên môn, chuyên ngành,
về chế độ chính sách thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành
- Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật
(QPPL), các chế độ chính sách đã ban hành thuộc chức năng nhiệm vụ trên địa bàn
quận.
- Thực hiện việc sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả hoạt động theo chức năng
nhiệm vụ
- Tổ chức công tác tổng hợp thông tin, thống kê báo cáo, lưu trữ về lĩnh vực
chuyên môn, chuyên ngành.
- Chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn đối với các cơ quan chức năng ở
địa phương.
- Chủ trì hoặc phối hợp giải quyết các kiến nghị, khiếu nại liên quan đến

chuyên môn, chuyên ngành được giao.
- Quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc phòng, sử dụng có hiệu quả tài
sản được giao theo quy định.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND quận giao.
11


1.4.2. Quyền hạn của công chức quản lý các phòng chuyên môn
Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND quận là người đứng
đầu và chịu trách nhiệm trước UBND, chủ tịch UBND cấp quận và trước pháp luật về
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng chuyên môn do mình
phụ trách.
* Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND quận có các quyền:
Được quyền yêu cầu các cơ quan đơn vị phường cung cấp các số liệu liên quan
đến lĩnh vực công tác thuộc chức năng nhiệm vụ của các phòng chuyên môn để giúp
UBND quận thực hiện tốt công tác quản lý HCNN trong các lĩnh vực thuộc chức
năng do phòng chuyên môn quản lý.
Được mời các ngành, đơn vị, phường, để hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ, để
phổ biến chủ trương, quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực công tác mà các
phòng chuyên môn phụ trách.
Kiểm tra hoạt động của các cơ quan, đơn vị, phường, các tổ chức cá nhân về
các lĩnh vực thuộc chức năng phòng chuyên môn
Được tham dự các kỳ họp của HĐND và UBND quận, phường, xã và có ý kiến
về nội dung công tác thuộc chức năng nhiẹm vụ của phòng chuyên môn
Được thừa ủy quyền của Chủ tịch UBND quận ký và đóng dấu các văn bản áp
dụng pháp luật, văn bản hướng dẫn nghiệp vụ thuộc các lĩnh vực công tác do phòng
chuyên môn phụ trách theo quy chế ủy nhiệm do Chủ tịch UBND quận ký quyết định
ban hành.
Giúp UBND quận nhận xét, đánh giá, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ,
công chức của đơn vị.

1.4.3. Trách nhiệm của công chức quản lý các phòng chuyên môn
Công chức quản lý các phòng chuyên môn quận, quản lý và điều hành các hoạt
động cơ quan theo chế độ thủ truưởng, chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp trên
về toàn bộ hoạt động của phòng về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công
chức thuộc quyền theo quy định của pháp luật, đối với công chức quản lý các phòng
chuyên môn quận chịu trách nhiệm thực hiện chức năng nhiệm vụ quyền hạn của
phòng mình và các công việc được UBND, Chủ tịch UBND quận phân công hoặc ủy
quyền.
Công chức quản lý chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước UBND quận và cơ
quan chuyên môn cấp trên về tổ chức và hoạt động của phòng mình; xin ý kiến về
những vấn đề vượt quá thẩm quyền và báo cáo công tác trước HĐND cùng cấp khi có
yêu cầu.
12


Công chức quản lý thực hiện chức năng quản lý theo cơ chế “một cửa” có trách
nhiệm tổ chức chỉ đạo và kiểm tra việc niêm yết công khai tại trụ sở thủ tục hành
chính giải quyết công việc, chỉ đạo kiểm tra cán bộ công chức trong việc giải quyết
công việc của dân và tổ chức; kịp thời có những biện pháp xử lý thích hợp đối với
những cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ, công vụ, thiếu trách nhiệm,
sách nhiễu gây phiền hà, tham nhũng trong việc giải quyết công việc của công dân và
tổ chức.
Công chức quản lý cấp quận có trách nhiệm quản lý tổ chức bộ máy, biên chế,
thực hiện chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ khen thưởng, bồi dưỡng về chuyên môn
nghiệp vụ đối với cán bộ công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp
luật. Theo định kỳ phải có trách nhiệm đánh giá công tác của cơ quan và các bộ phận
của cơ quan, đề ra các gải háp nhằm phát huy quyền làm chủ của cán bộ công chức,
khắc phục tệ quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, sách nhiễu dân và nhứng yếu kém
trong thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, pháp luật, chính sách, chế độ, nội quy, quy chế
cơ quan.

Công chức quản lý các phòng chuyên môn quận chịu trách nhiệm quản lý tài
chính, tài sản cơ quan theo quy định pháp luật và theo phân công của UBND quận.
Phải thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, công khai tài chính và chịu trách nhiệm khi
để xảy ra tình trạng tham nhũng, gây thiệt hại trong tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền
quản lý.
Để điều hành công việc cơ quan, công chức quản lý phải căn cứ vào những quy
định của pháp luật và phân công công việc của UBND quận để xây dựng quy chế làm
việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo kiểm tra việc thực hiện quy
chế đó.
1.5. Những yêu cầu và tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý
1.5.1. Những yêu cầu về năng lực công chức quản lý
Thứ nhất, lãnh đạo trong tổ chức phải có năng lực định hướng cho hoạt động
của tổ chức và cho bản thân
Thứ hai, lãnh đạo trong tổ chức phải có năng lực thu thập và xử lý thông tin
nhanh chóng chính xác để ra quyết định..
Thứ ba, lãnh đạo phải có năng lực vận dụng sáng tạo và định hướng hành
động,
Thứ tư, lãnh đạo trong tổ chức phải có năng lực quan hệ, năng lực thu hút sự tham
gia của nhiều người vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
13


Thứ năm, lãnh đạo trong tổ chức phải có năng lực tổng kết kinh nghiệm thực
tiễn.
Bên cạnh năng lực lãnh đạo trong quản lý thì công chức quản lý phải có năng
lực quản lý nhất định mà chủ yếu là năng lực vận hành hệ thống chức năng quản lý,
để thực hiện chức năng quản lý công chức quản lý cần phải có những kỹ năng:
Những kỹ năng cần có của công chức quản lý
- Kỹ năng chung (kỹ năng phổ quát):
- Kỹ năng quản lý:

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ:
- Kỹ năng nhận thức và ra quyết định:
- Các kỹ năng quan hệ
Tiêu chuẩn của công chức quản lý các phòng chuyên môn
* Các tiêu chuẩn chung:
1) Phẩm chất Chính trị
2) Đạo đức cách mạng
3) Kiến thức, năng lực, trình độ
4) Phong cách lãnh đạo
5) Sức khỏe
6) Tuổi đời
7) Về lịch sử chính trị và chính trị hiện nay:
Ngoài những tiêu chuẩn chung nêu trên còn có các tiêu chuẩn riêng
Đối với Trưởng phòng
* Phẩm chất
* Năng lực
* Hiểu biết
* Trình độ
* Các tiêu chuẩn khác
Đối với Phó Trưởng phòng
* Phẩm chất
* Năng lực
* Hiểu biết
* Trình độ
Các tiêu chuẩn khác
- Có ít nhất 3 năm làm công tác quản lý hành chính nhà nước về lĩnh vực
chuyên môn, chuyên ngành được giao
14

- Khi bổ nhiệm lần đầu, không quá 55 tuổi đối với nam và không quá 50
tuổi đối với nữ.
- Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng năng lực công chức quản lý
1.6.1. Quy hoạch tạo nguồn
1.6.2. Sử dụng, đánh giá công chức quản lý
1.6.3. Đào tạo, bồi dưỡng
1.6.4. Môi trường làm việc và văn hóa công sở
1.6.5. Chế độ đãi ngộ

Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG THÀNH
PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội của quận Hà Đông
2.1.1. Vị trí địa lí
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
2.2. Thực trạng tổ chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông
Thực hiện Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ; Quyết định số
620/QĐ-UBND ngày 24/3/2008 của UBND tỉnh Hà Tây về tổ chức các cơ quan
chuyên môn cấp huyện. Ban thường vụ Thành ủy đã chỉ đạo UBND thành phố Hà
Đông xây dựng Đề án, Kế hoạch, và ban hành quyết định thực hiện. Đề án của
UBND Hà Đông được xây dựng từ 12 phòng, ban chuyên môn, qua giải thể, tách, sáp
nhập còn 12 phòng ban: Văn phòng HĐND và UBND, phòng Nội vụ, phòng Lao
động - Thương binh - Xã hội, phòng Tài chính kế hoạch, phòng Văn hóa - Thông tin,
phòng Giáo dục - Đào tạo, phòng Y tế, phòng Kinh tế, phòng Quản lý Đô thị, phòng
Tư pháp, phòng Tài nguyên môi trường, phòng Thanh tra. Đồng thời bổ nhiệm
Trưởng , phó các phòng, ban chuyên môn, điều động cán bộ công chức đảm bảo phù
hợp với chuyên môn, phát huy năng lực cán bộ.
2.3. Thực trạng số lượng và năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông
2.3.1. Thực trạng số lượng và độ tuổi
- Số lượng công chức quản lý các phòng chuyên môn của UBND quận
15


Tổng số công chức quản lý có 49 trong đó Trưởng phòng và tương đương là 22
người; Phó trưởng phòng là 27 người. Về giới tính: nữ là 21 người và nam 28 người.
- Độ tuổi công chức quản lý
Qua Báo cáo 175/BC-UBND ngày 5/7/2012 của UBND quận Hà Đông về kết
quả thực hiện tinh giảm biên chế và thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức của quận Hà
Đông cho thấy: trong tổng số 49 công chức quản lý, thì số lượng Trưởng, phó phòng
có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm đa số (75,51%); độ tuổi từ 51- 60 chiếm 24,49%.
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
2.3.2.1. Về kiến thức
- Chuyên môn nghiệp vụ
Trong tổng số 49 công chức quản lý có 7 người đạt Thạc sĩ chiếm 14,24%;
phần lớn công chức quản lý có trình độ đại học với số lượng là 41 người chiếm
83,67%; trung cấp có 1 người chiếm 2,04%.
- Lý luận Chính trị
Về trình độ lý luận chính trị, tỷ lệ công chức quản lý có trình độ cử nhân là 12
người, chiếm 24,49%, cao cấp là 9 người chiếm 18,37%, trung cấp và tương đương là
28 người chiếm 57,14%. Điều đó chứng tỏ rằng công chức quản lý có trình độ lý luận
cử nhân và cao cấp còn khá khiêm tốn.
- Quản lý hành chính nhà nước
Số lượng công chức quản lý có trình độ quản lý nhà nước chuyên viên chính là
12 người, chiếm 24,49% phần lớn là Trưởng phòng, chuyên viên là 37 người, chiếm
75,51% gồm có Trưởng và phó phòng chuyên môn.
- Ngoại ngữ
Tỷ lệ công chức quản lý có chứng chỉ về ngoại ngữ Anh văn chiếm số đông 27

người chiếm 55% nhưng số người có bằng Anh văn từ cao đẳng trở lên cũng rất
khiêm tốn 3 người, chiếm 6,12%. Khả năng làm việc, tra cứu, sưu tầm tài liệu tiếng
Anh ứng dụng vào thực thi công vụ còn rất hạn chế.
- Tin học
Phần lớn đội ngũ công chức quản lý có chứng chỉ tin học với số lượng 46 trên
tổng số 49 công chức quản lý, chiếm 93,88%, công chức quản lý có bằng cao đẳng
trở lên 1 người chiếm 2,04%. Điều đó chứng tỏ phần lớn công chức quản lý đều được
trang bị kiến thức cơ bản về tin học, đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong công tác
quản lý. Tuy nhiên số người đạt trình độ cao tin học còn rất ít chỉ 1/49. Như vậy việc
áp dụng những thành tựu công nghệ thông tin trong công tác quản lý sẽ gặp nhiều hạn
chế.
16


2.3.2.2. Về kỹ năng
Hoạt động thực thi công vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn
UBND quận là công việc phức tạp đòi hỏi công chức quản lý phải biến những kiến
thức đã học thành thực tiến trở thành các kỹ năng. Với đối tượng công chức khác
nhau yêu cầu về nhóm kiến thức này cũng có sự khác nhau. Ví dụ đối với công chức
quản lý yêu cầu cần có kỹ năng về lập kế hoạch, phân công nhiệm vụ, xử lý xung đột
đòi hỏi phải cao, thành thục hơn so với các kỹ năng khác.
Đối với công chức quản lý: là người đứng đầu, quản lý các phòng chuyên môn
họ có vai trò vị trí, nhiệm vụ riêng, đặc thù. Vì vậy đòi hỏi phải có những kỹ năng
riêng để đảm bảo thực thi, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Qua khảo sát thực tiễn
cho thấy kỹ năng công chức quản lý chưa đồng đều: bên cạnh những kỹ năng tốt,
thành thục như kỹ năng phân công nhiệm vụ (đạt 75%), kỹ năng lập chương trình, kế
hoạch (đạt 78%), xử lý tình huống, xung đột (đạt 70%), thuyết trình (đạt 65%)...đã
giúp công chức quản lý điều hành công việc một cách trôi chảy, đảm bảo hướng vào
mục tiêu, nhiệm vụ chung; thì vẫn còn những kỹ năng đội ngũ này còn yếu tiêu biểu
nhất là kỹ năng về ngoại ngữ (mức thành thành thạo chiếm 15%), sử dụng nghiệp vụ

máy tính (đạt 25%).
2.3.2.3. Về thái độ, hành vi
Yêu cầu đặt ra đối với công chức quản lý không phải là yêu cầu thuần túy đạo
đức, mà là một yêu cầu công vụ, xuất phát từ đặc thù của đối tượng quản lý. Công
chức quản lý luôn luôn tự coi mình là đầy tớ của nhân dân. Các sự cố như về: lụt lội,
an ninh, an toàn xã hội…đòi hỏi phải xử lý theo thẩm quyền quy định. Về cơ bản
công chức quản lý các phòng chuyên môn UBND quận Hà Đông đều nêu cao tinh
thần trách nhiệm công việc của mình, nhưng cũng còn không ít công chức quản lý tỏ
ra thiếu tinh thần tự giác, giọng điệu quan quyền, hách dịch, cũng còn có hoạt động
vụ lợi (chủ yếu là cho bản thân mình là chính).
Những hạn chế về thái độ và hành vi đã ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của
công chức quản lý làm cho người dân ngại tiếp xúc với cán bộ.
2.3.2.4. Nhận xét chung về năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông
- Ưu điểm và tiến bộ
- Hạn chế và tồn tại:
2.3.2.5. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
17


+ Tốc độ đô thị hóa nhanh chóng tại các quận Thành phố Hà Nội nói chung và
quận Hà Đông nói riêng đã đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết.
+ Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với công chức và các lĩnh vực hoạt động
công vụ đã có những cải tiến nhưng chưa hoàn chỉnh, những quy định chưa thật sự rõ
ràng, cải cách hành chính tuy đạt được những kết quả nhất định nhưng chưa đáp ứng
yêu cầu đặt ra.. đã gây trở ngại cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
+ Chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức cần đảm
bảo tương xứng với thực tiễn xã hội và công việc của công chức đang đảm nhận để
đảm bảo đó là động lực của nền công vụ.

+ Môi trường làm việc mặc dù đã có nhiều cải thiện nhưng vẫn còn nhiều hạn
chế.
+ Công tác quy hoạch tạo nguồn còn nhiều bất cập, bộc lộ nhiều hạn chế, chưa
đi sâu tìm hiểu, lựa chọn công chức kế cận, dự nguồn để phát hiện những năng khiếu,
sở trường của công chức mà đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của công chức
chưa được quan tâm đúng mức.
+ Chưa xây dựng, hoàn thiện cơ cấu chức danh theo vị trí việc làm nên việc tuyển
dụng bố trí, sử dụng hiện nay vẫn còn nhiều khiếm khuyết như tuyển dụng chưa theo đúng
chuyên môn, bố trí người làm việc không đúng chuyên môn hoặc không đúng trình độ nên
không thể phát huy hết năng lực từng công chức, làm mất đi sự hứng thú trong công việc
của công chức.
+ Việc đánh giá công chức chưa thực hiện thường xuyên, chưa được quan tâm
đầy đủ và đặc biệt còn mang nặng tính hình thức cũng là một trong những yếu tố ảnh
hưởng đến năng lực của cán bộ công chức.
* Nguyên nhân chủ quan
- Ý thức tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng lãnh đạo
quản lý điều hành và chuyên môn nghiệp vụ của một bộ phận công chức quản lý chưa
thường xuyên, chưa tích cực và chưa chủ động theo chương trình, kế hoạch cụ thể.
- Trước những nhu cầu, đòi hỏi của cuộc sống cá nhân trong cơ chế thị trường,
mỗi công chức, nhất là công chức lãnh đạo, quản lý bị phân tán bởi nhiều mối quan
hệ xã hội khác nhau nên không tập trung giành nhiều thời gian, trí tuệ vào công tác
chuyên môn vào công tác quản lý nên thường bị chậm tiến bộ về năng lực công tác.
- Một số không ít công chức quản lý, nhất là đối với những công chức còn trẻ, còn
thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác quản lý, điều hành.
18


Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HÀ ĐÔNG
3.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong tình hình
mới
Trong Nghị quyết về chiến lược cán bộ thời kỳ đấy mạnh CNH, HĐH Đảng ta
xác định các quan điểm:
Thứ nhất, “phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH nhằm thực hiện thằng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng văn
minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội”.
Thứ hai, “quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nước, đoàn kết dân tộc”.
Thứ ba, “phải gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi
mới cơ chế chính sách”.
Thứ tư, “thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,
nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ”.
Thứ năm, “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm các tổ chức
thành viên trong hệ thống chính trị”.
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức quận Hà Đông,
Thành phố Hà Nội
* Định hướng
Trong báo cáo trình Đại hội đại biểu Đảng bộ quận Hà Đông, nhiệm kỳ 2010 2015 có nêu nhiệm vụ, giải pháp trong việc phát triển UBND quận:
- Thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ. Rà soát, bổ sung quy
hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2010 - 2015 và những năm tiếp theo, xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý từ quận đến cơ sở có cơ cấu hợp
lý, đủ tiêu chuẩn đảm bảo sự kế thừa, phát triển giữa ba thế hệ cán bộ, quan tâm đào
tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ. Chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo trước hết là
người đứng đầu phòng ban, đơn vị. Thực hiện tốt chủ trương trẻ hóa, nhất thể hóa các
chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý.

19


- Xây dựng cơ chế thu hút, sử dụng nguồn nhân lực nhất là cán bộ trẻ có trình
độ về làm việc tại quận. Tiếp tục đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ. Thực hiện
tốt chính sách cán bộ. Từng bước tiêu chuẩn hóa cán bộ cấp quận có trình độ trên đại
học đạt 15% trở lên. Trên 70% Quận ủy viên có trình độ cao cấp, cử nhân chính trị.
100% Ủy viên ban thường vụ Quận ủy có trình độ lý luận chính trị cáo cấp trở lên;
Quy hoạch cấp ủy các cấp luôn bảo đảm tỷ lệ cán bộ trẻ đạt 15% trở lên.
* Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ công chức quận Hà Đông.
Nâng cao năng lực của cán bộ công chức về xây dựng các chương trình, lập kế
hoạch ngắn và dài hạn, các đề án trong các lĩnh vực quản lý của UBND quận. Các
chính sách và kế hoạch phải mang tính khả thi, phải cụ thể về nội dung thực hiện,
đúng chức năng, nhiệm vụ được giao.
Tăng cường kỹ năng lập pháp, lập quy. Để điều hành và quản lý nhà nước trên
các mặt kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, trong thời gian tới UBND quận Hà Đông
phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý nhà nước.
Nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và pháp luật cho cán bộ trong UBND
Nâng cao kỹ năng tổ chức thực hiện pháp luật cho đội ngũ công chức thừa
hành.
Nâng cao năng lực ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới, nhất là ứng
dụng công nghệ thông tin trong quản lý và điều hành công việc.
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội
3.3.1. Các giải pháp chung
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ, công chức;
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật;
- Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức;
- Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức;
- Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức;

- Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, công chức;
- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng (hệ chính quy và không chính quy)
cho cán bộ công chức;
- Thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm pháp luật
của cán bộ công chức.
3.3.2. Các giải pháp cụ thể
3.3.2.1. Xây dựng quy hoạch công chức quản lý
3.3.2.2. Sử dụng và đánh giá công chức quản lý
20


3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng
3.3.2.4. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ công chức phù hợp với điều
kiện của quận.
3.3.2.5. Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở tại Uỷ ban
nhân dân quận Hà Đông.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết luận
Vấn đề hoạt động của công chức quản lý đã được Chính phủ, các cấp quan tâm
thể hiện trong các quy định pháp lý về tổ chức hoạt động các phòng chuyên môn về
nhiệm vụ quyền hạn của công chức quản lý các phòng chuyên môn. Tuy nhiên theo
yêu cầu thực tế về năng lực công chức quản lý thì những quy định đó còn chưa đầy
đủ và thiếu tính cụ thể, cần hoàn thiện hơn các quy định pháp lý về chế độ trách
nhiệm cũng như phương tiện, biện pháp để thực thi có hiệu quả các quy định và chế
độ trách nhiệm đó.
Vấn đề năng lực hoạt động công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND quận cần phải được tăng cường mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Có thể nói từ
khi chúng ta phân cấp cho UBND quận quản lý trực tiếp và toàn diện các phòng
chuyên môn thì hầu hết chỉ chú trọng tới công việc của các phòng mà chưa thực sự

đầu tư phát triển toàn diện, nhiều phòng ban còn thiếu quy hoạch cán bộ chủ chốt
hoặc có quy hoạch nhưng thiếu theo dõi, rà soát và tổ chức thực hiện nên thực tế khi
có biến động về tổ chức thì không có đủ cán bộ để bố trí, dẫn đến bố trí cán bộ không
theo quy hoạch.
Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý UBND quận là quá trình
gắn liền với sự phát triển toàn diện của Thành phố nói chung và quận Hà Đông nói
riêng. Luận văn đưa ra các phương hướng, giải pháp chủ yếu định hướng việc nâng
cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý UBND quận Hà Đông.
Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên
môn đều xuất phát từ yêu cầu thực tế của việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
nhà nước. Các giải pháp đều phải bắt đầu từ việc hoàn thiện các quy định pháp lý của
Nhà nước về chế độ trách nhiệm và tiêu chuẩn chức danh công chức quản lý. Nhưng
vấn đề có ý nghĩa hơn là các giả pháp trong tổ chức thực hiện các quy định pháp lý
đó. Trách nhiệm và năng lực của cá nhân không thể tách rời ý thức của công chức
21


quản lý các phòng chuyên môn trong việc đề cao trách nhiệm bản thân trong công tác
và tự mình hoàn thiện bằng việc không ngừng học tập, rèn luyện.
Những giải pháp trên không chỉ tạo cơ sở để đổi mới nhận thức, xóa bỏ tư duy
cũ không phù hợp với công tác năng lực hoạt động công vụ của công chức quản lý
trong thời kỳ mới mà sẽ tạo nên môi trường để công chức có cơ sở phấn đấu, rèn
luyện tạo điều kiện cho Thành phố Hà Nội nói chung và quận Hà Đông nói riêng có
thể lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc, nâng cao hiệu quả tổ chức bộ máy và đội
ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn trong việc thực hiện thắng lợi các mục
tiêu xây dựng và phát triển quận Hà Đông.
Kiến nghị
* Chính phủ và Bộ, ban ngành
- Xem xét lại chế độ tiền lương, đảm bảo ổn định đời sống vật chất và tinh thần
cho công chức để họ yên tâm tập trung thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Nhà

nước cần thống nhất quản lý số lượng đội ngũ công chức và quỹ tiền lương.
- Các quy chế công chức của nhà nước cần phải quy định rõ nghĩa vụ, trách
nhiệm, quyền hạn của công chức quản lý khi thực hiện công vụ và công chức quản lý
làm nhiệm vụ sẽ dựa vào đó để thực thi công việc và nhà nước cũng cần tạo thuận lợi
cho việc tổ chức thực hiện của họ.
- Cụ thể hóa chính sách hỗ trợ kèm theo tiền lương; nhà ở, đi lại.. phù hợp với
kinh tế địa phương.
- Các Bộ, ban ngành cần đầu tư thỏa đáng cho các cơ quan, đơn vị làm công tác
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động của đội ngũ công chức, nhất là đầu
tư kinh phí cải tiến, đổi mới nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức.
* Thành phố Hà Nội
- UBND thành phố cần nghiên cứu kiến nghị Bộ Nội vụ rà soát lại các văn bản
quy phạm pháp luật về công chức tại Hà Nội, có những thay đổi phù hợp về việc xếp
lương khởi điểm để thu hút các đối tượng có năng lực và kinh nghiệm vào làm việc ở
khu vực hành chính công cho phù hợp với mức lương mà khu vực tư đang trả.
- Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức, công chức
quản lý nhằm nâng cao năng lực công vụ.
- Khen thưởng, khuyến khích, động viên kịp thời cho các tổ chức, cá nhân có
tinh thần năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm trong thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kiên quyết xử lý công chức quản lý vi phạm, gây sách nhiễu phiền hà đối với
việc thực thi công vụ.
* Quận Hà Đông
22


Quận Hà Đông cần tăng cường cho công tác quản lý công chức làm việc trong
cơ quan hành chính quận, đặc biệt là cần chú trọng đến khâu tuyển dụng công chức.
Đây là công việc rất quan trọng, bởi hiện nay bộ máy hành chính quận còn thiếu
nhiều biên chế cho chương trình cải cách hành chính. Quận cần tuyển dụng những
ứng viên thực sự có năng lực trình độ, tâm huyết vào làm việc trong cơ quan hành

chính quận. Loại trừ những tiêu cực trong tuyển dụng, những người không có năng
lực, dựa vào mối quan hệ “con ông cháu cha” để được làm việc trong cơ quan, bởi
như thế sẽ làm cho bộ mặt hành chính nhà nước thêm cồng kềnh mà hiệu quả công
việc vẫn không được thực hiện tốt, lại phải tốn kinh phí cho họ đào tạo lại. Cũng cần
tránh tình trạng tuyển được người tài lại không khai thác được năng lực của họ. Để
nâng cao năng lực công chức đương nhiệm trong cơ quan hành chính quận, cần mở
các lớp đào tạo, bồi dưỡng với nhiều loại hình thức khác nhau (chính quy và không
chính quy) theo quy hoạch đã định.
Ban hành đề án tuyển dụng tài năng trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra
trường, đây là nguồn nhân lực trẻ, có tâm huyết với nghề. Tuy nhiên sinh viên mới ra
trường chưa có kinh nghiệm thực tiễn trong việc giải quyết các công việc, cho nên
cần tạo điều kiện để lực lượng cán bộ trẻ này thích ứng.
Có Nghị quyết chuyên đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý có tinh thần
trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, trung thành với lý tưởng của Đảng, có trình
độ chuyên môn, có đạo đức cách mạng vì lợi ích của Đảng và Nhà nước, có tinh thần
trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.
Ưu tiên những công chức trẻ có năng lực, có bầu nhiệt huyết, muốn được ra
sức công hiến tài năng
Chỉ đạo tập trung đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng công chức,
công chức quản lý các phòng chuyên môn
Các Phòng, Ban chuyên môn cần rà soát đánh giá thực trạng về công chức. Từ
đó mạnh dạn đưa những người không có năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ được
giao ra khỏi biên chế, để có thêm cơ hội cho những ứng viên khác.
Định kỳ mở các lớp tập huấn về kỹ năng hành chính cũng như chức năng
chuyên môn khác cho công chức nhất là công chức quản lý. Có thể tổ chức các cuộc
thi về kiến thức và kỹ năng cho công chức trong và ngoài quận để tạo môi trường làm
việc hòa đồng, năng động, vui vẻ, vừa kiểm tra được năng lực cá nhân hay tập thể của
mỗi đội tham gia.
Bên cạnh đó thì nhà lãnh đạo quận cần phải thường xuyên đi kiểm tra lại các
Phòng, ban chuyên môn của quận để giám sát cán bộ, công chức làm việc như thế

23


nào? có đúng với quy định của cơ quan hay không? nhất là về thời gian làm việc “đi
muộn về sớm”, làm giảm hiệu quả và ảnh hưởng đến năng lực công chức. Ngoài ra,
phải sắp xếp công chức đứng việc, đúng ngành.
Ban hành chính sách đãi ngộ như: bảo hiểm xã hội, tiền lương, nghỉ hưu, tiền
trợ cấp và các phụ cấp khác để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay.
Nghiên cứu các chính sách về các điều kiện tạo thuận lợi khác cho công chức khi
công chức thực thi công vụ: phương tiện, kinh phí khác. Làm như vậy nhằm khuyến
khích công chức có tính tích cực cao vào việc thực hiện nhiệm vụ của mình có hiệu
quả và có chất lượng.

24