Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh quảng ninh (tt)

BỘ GIÁODỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 603404 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. VŨ THỊ LOAN
Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản
Phản biện 2: PGS.TS Lê Kim Việt
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 403, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi 10 giờ 00 ngày 17 tháng 01 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang
Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các yếu tố hình thành nền hành chính nhà nước, đội ngũ công chức đóng
vai trò quan trọng nhất, vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các lĩnh vực của đời
sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, vừa
là lực lượng đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Để thực hiện các mục tiêu của Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh
lần thứ XIV, tỉnh Quảng Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp,
hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản
lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên,
đội ngũ công chức hành chính Nhà nước nói chung và công chức làm công tác
chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ nói riêng tỉnh Quảng Ninh chưa hoàn toàn
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây dựng
nền hành chính hiện đại, hội nhập quốc tế.
Xuất pháp từ thực tế trên và để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ công chức
nói chung và công chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ nói riêng tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ quản lý nhà nước trong tình hình hiện nay, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan tâm
nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đã
được công bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
- PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực

của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập trung làm rõ lý
luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và đưa ra một số
biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước.
- PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ -Vấn đề
than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự
Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong
việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa
ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ của đội ng ũ
công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có
cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra các giải
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp về tiêu chuẩn
1


chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần
đối với cán bộ công chức.
Nhiều công trình nghiên cứu đã đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về
năng lực thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác
nhau, hướng tới một đối tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên
hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu
sâu đối tượng công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Vì vậy đây là vấn đề
hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức,
trên cơ sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh và đề xuất giải pháp góp
phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ:
- Tổng quan những lý luận cơ bản về năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
- Phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Số liệu trong luận văn
được thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh (284 công chức chuyên môn), Trung
tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh và điều tra khảo sát thu thập thông tin 10 cơ
quan chuyên môn được chọn nghiên cứu (200 công chức).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khách thể nghiên cứu: năng lực thực thi công vụ của công chức đang công
tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý (không tính công chức làm công việc thừa hành, phục vụ:
văn thư, bảo vệ, lái xe...).
- Về thời gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh năm 2015, các số liệu điều tra khảo
sát được thu thập vào tháng 8 năm 2016.
2


- Về không gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của
chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu khoa học
quản lý, khoa học tổ chức nhân sự…
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau: Phương pháp khảo cứu tài liệu, Phương pháp phân tích đánh giá, Phương pháp
điều tra, Phương pháp thống kê...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về năng lực
thực thi công vụ của công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, đây là một kênh thông tin để các cấp Lãnh
đạo tỉnh, Sở ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

3

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH
1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức
1.1.1.1. Quan niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà nước và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức
* Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền hành chính nhà nước, là
những người thực thi quyền lực công và được đảm bảo những điều kiện cần thiết,
quyền lợi chính đáng để thực thi công vụ.
* Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
* Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật.
* Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành với Đảng,
Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân.
1.1.1.3. Phân loại công chức
* Căn cứ vào ngạch, bậc công chức:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương
và nhân viên.
* Căn cứ vào vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ

1.1.2.1. Khái niệm công vụ
Công vụ là một loại hoạt động đặc thù mang tính quyền lực – pháp lý được
thực thi chủ yếu bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm thực hiện các chức năng
nhiệm vụ quản lý của Nhà nước toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.2.2. Đặc điểm công vụ
- Chủ thể thực thi hoạt động công vụ là cán bộ, công chức nhà nước.
- Mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân
và toàn xã hội.
4


- Hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, nhằm thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội.
- Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp, đảm bảo cho
mọi hoạt động nhà nước được liên tục, ổn định.
- Hoạt động công vụ của công chức đảm bảo các điều kiện để hỗ trợ và tổ chức
quản lý hoạt động sản xuất, tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội.
1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh
1.1.3.1. Quan niệm
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi
tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm,
vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy
ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn
định và phát triển kinh tế xã hội.
1.1.3.2. Đặc điểm
- Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ,
nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương.
- Công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà

nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý
của địa phương.
- Chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh không đồng đều giữa
các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã
hội nhất định.
1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực
1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ
1.2.1.1. Khái niệm năng lực
Năng lực là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi một
cách tốt nhất trong thực hiện công việc hoặc giải quyết vấn đề để đạt những mục tiêu
đã đề ra.
1.2.1.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Năng lực thực thi công vụ của công chức là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi của công chức một cách tốt nhất trong thực thi công vụ để
hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước đạt được mục tiêu đã để ra.
1.2.1.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh
Năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh là khả năng đáp
ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức trong việc tham mưu,
triển khai các chính sách phát triển kinh tế xã hội, quản lý các lĩnh vực của đời sống
5


xã hội tại địa phương, đảm bảo cơ quan hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực
hiệu quả.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên
môn cấp tỉnh
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản
Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản về hình thức được thể hiện thông
qua văn bằng, chứng chỉ của cấp học, ngành học. Đây là một trong các tiêu chí để
tuyển dụng công chức hành chính nhà nước, liên quan đến yếu tố kiến thức của năng

lực, là kết quả của quá trình đào tạo của cá nhân.
1.2.2.2. Kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
Kinh nghiệm công tác là những hiểu biết, kiến thức có được do hoạt động thực tế,
từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động ở một lĩnh vực cụ thể
như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng
phối hợp…
1.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức
Thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ được thể thông qua tác
phong, phong cách làm việc của cá nhân; trách nhiệm trong công việc; tinh thần phối
hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên
môn cấp tỉnh
Công chức nói chung khi được bổ nhiệm vào ngạch, chức danh nhất định cần phải
đạt được những kiến thức cơ bản; tạo nền tảng cho quá trình thực thi công vụ. Trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước. Đó là trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức bổ trợ, kết quả công
tác, khả năng tham mưu, phối hợp trong công tác, khả năng nhìn nhận phân tích vấn đề
xử lý tình huống, thái độ phục vụ nhân dân.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.3.1. Yếu tố khách quan
Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
bao gồm: thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chế
độ đãi ngộ, công tác tuyển dụng công chức, công tác sử dụng quản lý công chức,
công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công tác kiểm
tra, đánh giá công chức.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
Động cơ cá nhân: kinh nghiệm thực tiễn, cơ hội thăng tiến.

6


1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao
chất lượng công vụ
Đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về pháp
luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo; hành vi ứng xử trong các
mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Việc nâng cao
chất lượng thực thi công vụ cho công chức nói chung và công chức chuyên môn cấp
tỉnh nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, đảm bảo đạt
được mục tiêu nhiệm vụ của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn
2011-2020, xây dựng nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả, góp phần vào
sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế
Năng lực thực thi công vụ của công chức nếu được thực hiện một cách đúng
đắn, thực chất thì có thể xác định những công chức đáp ứng và không đáp ứng yêu
cầu của nền công vụ hiện nay. Mục đích của việc tinh giản biên chế là nâng cao chât
lượng đội ngũ công chức để cơ quan hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả cao.
Đứng trước thời cơ thách thức trong xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, yêu cầu của nền hành chính “phục vụ” cần thiết
phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Cơ quan quản lý hành chính
nhà nước ở cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội
tại địa phương, vì vậy đòi hỏi mỗi người công chức làm trong hệ thống công vụ phải
có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ. Việc tuyển dụng, quản
lý, sử dụng, đánh giá công chức theo đúng quy định, cơ cấu công chức hợp lý, chất
lượng đào tạo bồi dưỡng được nâng cao thì chất lượng công chức Việt Nam nói
chung và công chức cấp tỉnh nói riêng ngày càng có trình độ cao. Qua đó đóng góp

quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội, hội nhập quốc tế.
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng
1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng
Thứ nhất, có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là tuyển dụng,
thu hút, trọng dụng đối với người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan
hành chính nhà nước; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho xây
dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển.
Thứ hai, kết hợp với những chính sách đãi ngộ, TP Đà Nẵng xây dựng cơ chế
kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức.

7


1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội
Thứ nhất, có cơ chế tuyển dụng công chức công khai, gắn với vị trí chức danh,
đặc biệt là khâu chuẩn về trình độ ngay từ đầu vào; được đào tạo các kiến thức căn
bản và bố trí sắp xếp hợp lý.
Thứ hai, có chính sách đưa công chức nguồn được tuyển dụng phân công về địa
phương làm việc sẽ tạo cho công chức có kiến thức thực tiễn, đó là nguồn lực cho
tương lai; vừa đáp ứng yêu cầu của thực thi công vụ vừa kinh nghiệm thực tiễn trong
quản lý hành chính nhà nước.
Tiểu kết chƣơng 1

8


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
2.1.1. Một số nét về tỉnh Quảng Ninh
* Vị trí địa lý
Quảng Ninh là một tỉnh ở địa đầu phía Đông bắc Việt Nam, có dáng một hình
chữ nhật lệch nằm chếch theo hướng Đông Bắc – Tây Nam. Phía Bắc tỉnh Quảng
Ninh giáp Trung Quốc với đường biên giới trên bộ dài 118,825 km; phía Đông giáp
vịnh Bắc Bộ, phía Nam giáp Thành phố Hải Phòng, Phía Tây giáp các tỉnh Hải Dương,
Bắc Giang, Lạng Sơn.
* Dân cư
Quảng Ninh hiện nay có khoảng gần 1,2 triệu người (tính đến năm 2012) phân
bổ trên địa bàn 14 đơn vị hành chính.
* Đặc điểm lịch sử, văn hóa, xã hội
Quảng Ninh có truyền thống lịch sử văn hóa lâu đời - một trong những cái nôi
của người Việt cổ với ba nền văn hoá tiền sử kế tiếp nhau, cách ngày nay từ 18.000
đến 3.500 năm.
Quảng Ninh có hơn 600 danh lam, thắng cảnh, di tích lịch sử; hội tụ đầy đủ các
yếu tố tự nhiên.
* Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Tốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2015 đạt cao nhất trong 4 năm gần đây, tính
chung cả nước đạt ước tăng 11% cùng kỳ, cao nhất trong 7 tỉnh, thành phố thuộc
vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và cao hơn mặt bằng chung của cả nước. Tỉnh Quảng
Ninh tiếp tục khẳng định sự hấp dẫn về môi trường đầu tư: 97 dự án với tổng số vốn
đạt 53.125 tỷ đồng.
Về an sinh xã hội, tỉnh Quảng Ninh giải quyết việc làm mới cho 2,6 vạn lao
động, tỷ lệ hộ nghèo toàn tỉnh còn 1,55%, giảm 0,2% so với năm 2014, tổng chi cho
đảm bảo an sinh xã hội đạt 1.096,7 tỷ đồng cho trên 800.000 đối tượng, tăng 38%
cùng kỳ.
2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị định số

24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Ủy ban nhân
dân tỉnh Quảng Ninh có 20 cơ quan chuyên môn trực thuộc.

9


Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham
mưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy
định của pháp luật và theo phân công, ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND
tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực cấp trên.
2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Theo báo cáo tổng hợp số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà
nước, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn (2013-2015), được phân chia theo theo các tiêu chí sau:
- Theo giới tính:
Giới tính
Năm 2013
Năm 2014
Năm 3915
Nam
1.114
1.093
1084
Nữ
562
561
545

- Theo nhóm tuổi:
Nhóm tuổi
Năm 2013 Năm 2014
Năm 2015
Dưới 30
306
284
249
Từ 30-50
1.044
1.012
1.013
Từ 51-60
326
355
367
- Theo cơ cấu ngạch công chức:
Cơ cấu ngạch công Năm 2013 Năm 2014
Năm 2015
chức
Chuyên viên cao cấp
16
13
12
Chuyên viên chính
252
248
237
Chuyên viên
1.219

1.205
1.206
Cán sự
113
117
123
Nhân viên
76
71
51
- Theo trình độ đào tạo:
+ Trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tiến sĩ
13
12
12
Thạc sĩ
291
338
378
Đại học
1.189
1.119
1052
Cao đẳng
20
21
51

Trung cấp
121
104
104
Khác
42
60
32
+ Trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị
Năm
Năm
Năm 2015
2013
2014
Cao cấp, cử nhân
317
321
328
Trung cấp
356
360
356
Sơ cấp
261
268
252
10

+ Trình độ ngoại ngữ:
Trình độ ngoại ngữ
Đại học
Chứng chỉ
+ Trình độ tin học:
Trình độ tin học

Năm
2013
79
1.519

Năm
2014
97
1.177

Năm 2015
99
1.388

Năm
Năm
Năm 2015
2013
2014
Trung cấp trở lên
64
73
75

Chứng chỉ
1.410
1.374
1.462
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
2.2.1.. Thực trạng về trình độ, kiến thức
- Về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn của công chức trong 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh được thể hiện cụ thể như sau:
Bảng biểu 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại
10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015)
Trình độ chuyên môn
Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Thạc sĩ
62
22
Đại học
198
70
Cao đẳng
12
4,2
Trung cấp
8
2,4
Sơ cấp
4
1,4

Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
- Thực trạng về trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức không giữ chức vụ lãnh đạo
quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức
tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015)
Trình độ lý luận chính trị
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
(ngƣời)
Cao cấp, cử nhân
3
1,05
Trung cấp
52
18,3
Còn lại
229
80,65
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh

11

- Thực trạng về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước:
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Trình độ quản lý nhà nƣớc
Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
QLNN chương trình chuyên viên chính
31
11
QLNN chương trình chuyên viên
231
81,3
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN
22
7,7
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
- Thực trạng về trình độ ngoại ngữ:
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh
Trình độ ngoại ngữ
Số lượng
Tỷ lệ (%)
(người)
Đại học
16
5,7
Chứng chỉ
268

94,3
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
- Thực trạng về trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh:
Bảng 2.5. Trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Trình độ tin học
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
(ngƣời)
Trung cấp trở lên
17
6
Chứng chỉ
267
94
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức
Để đánh giá thực trạng về kỹ năng của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, tác giả đã tiến hành khảo sát công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo quản lý tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức

ST
T

1
2

Kỹ năng
Soạn thảo văn bản
Giao tiếp hành chính

Mức độ và tỷ lệ lựa chọn
Thành
Chƣa thành Chƣa biết
thạo
thạo
làm
SN
%
SN
%
SN
%
69 34,5 40
20
10
5
80
40
31
15,5
6
3

Rất thành
thạo
SN
%
81 40,5
83 41,5
12


ST
T

3
4
5
6
7
8
9

Kỹ năng
Tiếp nhận và xử lý
thông tin
Viết báo cáo

Mức độ và tỷ lệ lựa chọn
Thành
Chƣa thành Chƣa biết
thạo
thạo

làm
SN
%
SN
%
SN
%

Rất thành
thạo
SN
%
75

37,5

76

38

35

17,5

14

7

80

40

58

29

42

21

20

10

39,5

66

33

36

18

19

9,5

31

79

39,5

43

21,5

16

8

41

65

32,5

36

18

17

8,5

Phân
tích
và
79

giảiquyết công việc
Làm việc nhóm
62
Lập kế hoạch công tác
82
cá nhân
Sử dụng máy tính
74
Tiếp công dân
101

37
50,5

76
38
43
21,5
7
3,5
56
28
30
15
13
6,5
(Nguồn: tác giả điều tra tháng 8/2016)
2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
trong thực thi công vụ
Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức

trong thực thi công vụ
Mức độ đáp ứng các yêu cầu
Tƣơng đối
STT
Thái độ, hành vi
Rất tốt
Tốt
Yếu
tốt
SN % SN %
SN
%
SN
%
11,
1
Tác phong làm việc
70 35 68
34
39
19,5
23
5
Tinh thần trách nhiệm
11,
2
74 37 58
29
45
22,5

23
trong công việc
5
Tinh thần phối hợp
3
80 40 69 34,5
34
17
17
8,5
trong công tác
(Nguồn: tác giả điều tra tháng 8/2016)
Theo số liệu điều tra xã hội học xác định Chỉ số cải cách hành chính các Sở,
ban, ngành năm 2015 của Sở Nội vụ, đánh giá của doanh nghiệp đối với kết quả giải
quyết thủ tục hành chính tại nơi giải quyết thủ tục hành chính chiếm tỷ lệ trên 73,3%.;
thái độ của cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính khi hướng dẫn thực hiện thủ tục
hành chính nhiều khi chưa đúng, chưa đầy đủ, còn có tình trạng thái độ khó chịu, phải
đi lại nhiều lần...
13


- Bằng các kênh thông tin khác nhau, người dân có thể đánh giá, bày tỏ sự hài
lòng hoặc không hài lòng đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Mức
độ hài lòng của người dân về thái độ, hành vi của công chức hành chính tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh còn chưa thực sự cao thể hiện ở một
số nội dung:
- Tinh thần, thái độ phục vụ làm việc của công chức tại một số Trung tâm
Hành chính công và bộ phận “một cửa” tại một số đơn vị còn chưa cao, tình trạng gây
khó khăn, hách dịch, cửa quyền, hướng dẫn thiếu nhiệt tình...vẫn còn xảy ra.
- Quá trình giải quyết công việc của một bộ phận công chức còn chậm, hiệu

quả công việc, trách nhiệm trong xử lý công việc chưa cao, còn hiện tượng đùn đẩy
trách nhiệm, xử lý công việc máy móc.
- Nhiều công chức còn có ý thức, tác phong trong hoạt động công vụ chưa cao
như: đi làm muộn, về sớm, xử lý công việc cá nhân trong giờ làm việc, thiếu ý thức
trách nhiệm công vụ, không tận tình với công việc.
2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức
Kết quả đánh giá công chức năm 2015 tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh như sau:
Bảng 2.9. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức
STT
1
2
3
4

Nội dung đánh giá
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ

Số lƣợng
Tỷ lệ
88
31
194
68,3
2
0,7
0

0
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh

2.3. Đánh giá nhận xét
2.3.1. Ưu điểm
Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trên 90% công chức
có trình độ từ đại học trở lên, số lượng công chức có trình độ quản lý nhà nước, tin
học, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao; kỹ năng thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách
nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân được
cải thiện rõ rệt và ngày càng được nâng cao thông qua các lớp đào tạo bồi dưỡng do
các cơ quan hành chính nhà nước tổ chức.
- Ý thức thái độ phục vụ người dân của đội ngũ công chức ngày được nâng
cao, tình trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế.
Các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc ngày càng được công khai
minh bạch tạo điều kiện cho người dân doanh nghiệp đến liên hệ công tác.
- Sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với sự phục vụ của công chức
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh đang dần được cải thiện và tăng lên. Công
14


chức đã và đang tự nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân trong việc phục
vụ người dân đến giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính.
- Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh
nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng
tạo trong công việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận
với kiến thức và công nghệ mới. Phần lớn đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ được giao.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.3.1. Hạn chế
- Chất lượng công chức chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước

trong tình hình mới. Việc đào tạo bồi dưỡng thường nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng
dụng thực tiễn, chưa chú trọng đặc thù riêng biệt của các vị trí việc làm của công
chức.
- Một bộ phận công chức giải quyết công việc còn máy móc, mang tính chủ
quan. Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhiều công chức còn hạn chế.
- Kỹ năng trong thực thi công vụ của nhiều công chức còn nhiều hạn chế, chưa
thành thạo, chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả công việc chưa cao.
- Một bộ phận công chức còn có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền trong giao
tiếp với người dân, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ trong hoạt động công
vụ; thiếu sự năng động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác còn thiếu và
chậm đổi mới.
- Số lượng công chức ở nhiều cơ quan trong tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”;
thiếu công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, thành thạo, chuyên nghiệp.
- Công tác quản lý công chức còn nhiều hạn chế, bố trí công việc chưa phù hợp
với chuyên môn được đào tạo, cơ chế quản lý và chính sách đãi ngộ của công chức
chưa hợp lý nên chưa thực sự tạo động lực khuyến khích công chức cống hiến cho cơ
quan.
- Nhiều công chức năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp; chưa
có tính chuyên nghiệp; thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; đồng thời chậm thích
ứng với nhiệm vụ mới.
2.3.3.2. Nguyên nhân:
- Hệ thống pháp luật về công vụ công chức chưa chặt chẽ đồng bộ, công tác quản lý
nhân sự đã có những thay đổi nhưng chưa thực chất.
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước còn nhiều bất cập, cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chưa thực
sự khoa học và hiệu quả.
- Việc bố trí, quản lý sử dụng công chức ở nhiều cơ quan còn mang tính chủ
quan, bố trí vị trí việc làm chưa đúng với trình độ chuyên môn, chưa đảm bảo khách
quan, khoa học.

15


- Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ công
chức hành chính nhà nước làm việc, Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức
chưa thỏa đáng.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra, nhiều chức năng nhiệm vụ mới để đáp
ứng quá trình quản lý hành chính nhà nước đòi hỏi chuyên viên tham mưu phải có
những tiêu chuẩn, kiến thức mới..., bên cạnh đó một bộ phận công chức chưa thực sự
có đủ năng lực và cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ.
- Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng, đặc biệt là
việc khen thưởng động viên đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự
cho đội ngũ công chức. Nhiều thủ trưởng cơ quan đơn vị chưa thực sự quan tâm đến
công tác thi đua, khen thưởng đối với nhân viên; khen thưởng đột xuất, khen gương
tốt, việc tốt chưa kịp thời. Nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng
phần lớn còn hạn hẹp.
- Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật của một phận công chức còn yếu,
phong cách làm việc chậm đổi mới; thái độ phục vụ nhân dân chưa cao.
Tiểu kết Chƣơng 2

16


Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu
3.1.1. Phương hướng

Đứng trước yêu cầu của công cuộc đổi mới và thực trạng hạn chế của đội ngũ công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh hiện nay, cần thiết
phải xây dựng một đội ngũ công chức có chuyên môn hóa và chuyên nghiệp cao để đáp
ứng yêu cầu của việc quản lý hành chính Nhà nước trong tình hình hiện nay.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã đặt ra mục tiêu:
“Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng tỉnh Quảng Ninh trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế
dịch vụ, công nghiệp; là trung tâm du lịch chất lượng cao của khu vực, một trong
những cực tăng trưởng kinh tế của miền Bắc....”.[20].Để thực hiện được những mục
tiêu đó, một trong những yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
có trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước
trong tình hình hiện nay.
Thứ nhất, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải
có trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu công
tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị và các
kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị những kỹ năng hành chính nhất
định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi hỏi công chức phải có những
kỹ năng hành chính nhất định.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của công chức trong
thực thi công vụ.
Thứ tư, ngoài những đặc điểm chung, đội ngũ công chức tại mỗi cơ quan đơn vị
địa phương lại có đặc trưng riêng; vì vậy các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của các đối tượng công
chức của địa phương đó.
3.1.2. Mục tiêu
Xây dựng đội ngũ công chức có đức, có tài, tận tâm phục vụ nhân dân “...đảm
bảo xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả; bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn; đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển của
đất nước và của Tỉnh trong thời kỳ mới”.

17


Xây dựng đội ngũ công chức có đức, có tài, tận tâm phục vụ nhân dân “...đảm
bảo xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả; bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn; đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển của
đất nước và của Tỉnh trong thời kỳ mới”. Về trình độ, đội ngũ công chức phải có
trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh và vị trí công tác, được đào tạo và trang
bị kiến thức trên các lĩnh vực đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. “Đến năm 2020, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực
thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển chung của đất
nước, của Tỉnh”.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
3.2.1. Giải pháp về nhận thức
Năng lực thực thi công vụ của công chức đóng vai trò quyết định đối với chất
lượng chính sách văn bản tham mưu và phù hợp, hiệu quả trong thực tiễn cuộc sống,
yếu tố quyết định xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh hiệu lực hiệu quả.
Các cấp chính quyền, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Lãnh đạo các Sở, ngành cần có nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
Thứ nhất, rà soát chức năng nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh; các phòng, đơn vị thuộc các Sở ngành sắp xếp, loại bỏ những nhiệm vụ còn
chồng chéo, trùng lắp trong bộ máy hành chính nhà nước, làm bộ máy nhà nước tinh
gọn, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội.
Thứ hai, từ việc sắp xếp tổ chức bộ máy hiệu quả, tiến hành tinh giản biên chế;
loại khỏi bộ máy hành chính nhà nước những công chức không hoàn thành nhiệm vụ,
không đáp ứng khả năng làm việc trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay, xây dựng
đội ngũ công chức có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thái độ cần thiết,

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hội
nhập quốc tế.
Thứ ba, cần thiết xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà
nước để làm tiêu chuẩn trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá, quy hoạch bổ
nhiệm, đào tạo bồi dưỡng công chức, xác định biên chế cần thiết để vận hành bộ máy
hành chính nhà nước. Đây thực sự là vấn đề cần thiết trước yêu cầu đòi hỏi khi biên
chế hành chính nhà nước luôn trong tình trạng thiếu.
Đồng thời mỗi người công chức cần ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm khi
đã làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước không ngừng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ nhân
dân.
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức
- Các cơ quan đơn vị cần rà soát đánh giá lại công tác đào tạo bồi dưỡng, xây
dựng kế hoạch cụ thể công tác đào tạo bồi dưỡng hàng năm và giai đoạn
18


- Tăng cường đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà
nước, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức trẻ, những lĩnh vực quản lý nhà nước
mới phát sinh.
- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cần lập kế hoạch,
quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức theo hướng chuẩn hóa, trẻ
hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, bổ sung quy hoạch trong tương lai gần.
- Việc đào tạo bồi dưỡng phải gắn vị trí việc làm; công tác đào tạo bồi dưỡng
phải gắn với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành,
chuyên môn nghiệp vụ.
- Cần đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo bồi dưỡng đối với công
chức, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn.
- Giảng viên được mời tham gia giảng dạy là những người có kiến thức sâu,
rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào

tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức.
3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi
công vụ
- Xây dựng đạo đức công chức, quy tắc ứng xử chung thống nhất về đạo đức công vụ
và quy định cụ thể đối với các ngành nghề, chức danh, vị trí việc làm trong các cơ quan
hành chính nhà nước.
Tập trung chỉ đạo tuyên truyền tạo chuyển biến về nhận thức và hành động đối
với công chức, giáo dục đạo đức cho công chức cùng với việc giáo dục nâng cao giác
ngộ chính trị, kỹ năng trong thực thi công vụ. Đồng thời các cơ quan quản lý cần
hoàn thiện quy định pháp luật về đạo đức công vụ.
- Xây dựng ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương của công chức trong thực thi
công vụ; quyền nghĩa vụ của công chức đặc biệt là những quy tắc cần thiết trong thực
thi công vụ.
Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo,
tổ chức thực hiện; chịu trách nhiệm liên đới nếu xảy ra hành vi nhũng nhiễu, phiền
hà, chậm trễ khi giải quyết công việc cho tổ chức công dân; chịu trách nhiệm trực tiếp
nếu công chức thuộc thẩm quyền quản lý vi phạm kỷ luật kỷ cương hành chính.
Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân. Tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức
trách nhiệm trong mỗi công chức để họ hiểu quyền trách nhiệm trong thực thi công
vụ, cần thiết trong thực hiện quy chế làm việc để nâng cao hiệu quả công vụ
3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong cơ quan hành chính cấp tỉnh
phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Ngoài
những chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức được quy định trong một số
văn bản quy phạm pháp luật thì tỉnh Quảng Ninh nên có những chính sách thu hút
nhân tài có hiệu quả. Công tác thi tuyển công chức cần có những bước thay đổi.
- Xây dựng cơ chế khuyến khích để công chức phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp
ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản
lý cần có cách nhìn nhận khách quan trong quản lý sử dụng công chức, phương pháp
19

quản lý mới đảm bảo dân chủ, khoa học, công bằng và hiệu quả. Cần có quy chế rõ ràng
trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, phân công nhiệm vụ hợp lý, đảm
bảo sự phối hợp giữa các bộ phận trong thực thi công vụ.
- Việc bố trí sắp xếp công chức vào ngạch, vị trí công việc phải phù hợp với
trình độ đào tạo, năng lực sở trường của mỗi công chức. Mặt khác, đội ngũ cán bộ lãnh
đạo quản lý cần có cách nhìn nhận khách quan trong quản lý sử dụng công chức, phương
pháp quản lý mới đảm bảo dân chủ, khoa học, công bằng và hiệu quả.
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức
- Đánh giá công chức dựa trên các tiêu chí khách quan, cụ thể, chi tiết tại các vị
trí công tác, qua các kênh thông tin khác nhau để đánh giá công bằng, khách quan,
khoa học năng lực, kết quả công tác của công chức. Đánh giá công chức phải dựa trên
cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực
thi công vụ, hiệu quả công tác.
Đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của công chức có phù hợp
với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực
tế, xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hướng bố trí, sắp xếp
công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của công chức.
- Có chính sách cải thiện tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với công chức
phù hợp công sức cống hiến của công chức, đảm bảo cho chất lượng cuộc sống. các
chính sách tiền lương phải đi cùng với việc tinh giản biên chế một cách thực chất,
trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, đưa ra khỏi bộ máy những công
chức không hoàn thành nhiệm vụ để giảm bớt gánh nặng ngân sách. Xây dựng một
nền công vụ theo vị trí việc làm, kiểm soát chất lượng công việc để việc trả lương
thực sự xứng đáng đối công chức hoàn thành nhiệm vụ.
- Công tác thi đua khen thưởng hướng đến đúng người, đúng việc; xây dựng cơ
chế chính sách về khen thưởng dựa trên kết quả công việc của công chức hành chính
nhà nước. cần từng bước xây dựng thang bảng lương tài chính kèm theo hệ thống tiêu
chí đánh giá năng lực hoạt động của công chức. Việc khen thưởng về tài chính hay tinh

thần cho công chức dựa trên các tiêu chí khách quan, đồng thuận của tập thể, không
mang lợi ích, ý muốn chủ quan của lãnh đạo.
- Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, nỗ lực đóng góp của công chức được
ghi nhận, văn hóa công sở văn minh, lịch sự; cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm
việc minh bạch; tạo môi trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Xây dựng
văn hóa công sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo môi
trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Người lãnh đạo cần tạo ra cơ chế tốt
để các nhân viên có điều kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện, có tính
đoàn kết cao, mỗi thành viên trong cơ quan được đối xử công bằng, phù hợp với năng
lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người.
20


- Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần phải thực hiện theo đúng quy trình,
quy định, đảm bảo yêu cầu khách quan, công bằng, tạo cơ hội ngang bằng nhau đối với
mọi công chức trong cơ quan. Các cơ quan, đơn vị cần định kỳ rà soát bổ sung quy
hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát tổng hợp kết quả thực thi công
vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, được giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ
nhiệm cán bộ được thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn
phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực trong thực thi công vụ.
3.2.5. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức
- Cơ quan nhà nước và công chức lãnh đạo định kỳ hoặc thường xuyên kiểm tra,
giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức trên cơ sở quy trình, thời gian giải
quyết, khối lượng, chất lượng hiệu quả giải quyết công việc.
- Phát huy tốt vai trò của nhân dân trong việc kiểm tra giám sát hoạt động của
công chức. Bằng nhiều hình thức khác nhau như đóng góp ý kiến trực tiếp đối với
công chức, qua trang thông tin điện tử của tỉnh, hòm thư góp ý tại các Trung tâm
Hành chính công tỉnh và huyện, thành phố người dân có thể phát huy vai trò giám sát
hoạt động thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước.
- Có cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách quan giữa các cơ

quan hành chính nhà nước, trong nội bộ từng cơ quan đơn vị và của nhân dân đối với
hoạt động của công chức và nâng cao ý thức tự phê bình và phê bình trong nội bộ cơ
quan hành chính nhà nước.
- Nâng cao ý thức tự phê bình và phê bình trong các cơ quan hành chính nhà
nước trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao giá trị đạo đức, ý thức tự hoàn thiện bản
thân, ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái về đạo đức.
3.3. Đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đối với Trung ương
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ, công chức.
- Xây dựng hoàn thiện chính sách tiền lương phù hợp; xây dựng đề án vị trí việc
làm thống nhất; có tiêu chí cụ thể chi tiết đánh giá công chức
- Cần có tiêu chí cụ thể về các quy tắc ứng xử của công chức trong khi thực thi
công vụ, đặc biệt là khi tiếp xúc với người dân doanh nghiệp.
3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh
- Có chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước; xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hàng năm và dài hạn.
- Cần tổng kết đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và tổng kết
thực tiễn chiến lược phát triển đội ngũ công chức; có chính sách đãi ngộ tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức.
Tiểu kết Chƣơng 3

21


KẾT LUẬN
Luận văn đã làm rõ các vấn đề về lý luận về năng lực, năng lực thực thi công công
vụ công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức, sự cần
thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh;
đi vào thực tế phân tích năng lực thực thi công vụ của công chức trên cơ sở số liệu báo cáo
và số liệu khảo sát thực tế. Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công

chức, tác giả đã đề ra phương hướng, mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức. Cần thiết trước hết cần thay đổi nhận thức của các cấp lãnh đạo và
của chính bản thân công chức về tầm quan trọng nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức để xây dựng nền hành chính hoạt động hiệu lực hiệu quả. Xuất phát từ
giải pháp về nhận thức để đưa ra các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức: xây dựng đội ngũ chất lượng cao (tuyển dụng, quản lý sử
dụng công chức), phát triển năng lực công chức (giải pháp về đào tạo bồi dưỡng, xây
dựng đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức), tạo động lực
làm việc cho công chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức.

22