Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

--------------

NGUYỄN BẢO YẾN

NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI – 2017


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. BÙI XUÂN PHONG

Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Trọng Tích
Phản biện 2: TS. Trần Ngọc Minh

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 09 giờ 45 ngày 05 tháng 08 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều
hơn trong tất cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh
nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà
trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ
chức ngày càng phát triển và có thể vị thế trong xã hội. Ngược lại,
người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn
tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất chính sách
tạo động lực cho người lao động là một hoạt động đầu tư mà cả hai
bên cùng có lợi.
Thực tế chính sách tạo động lực cho người lao động ngành
xây dựng đã và đang thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được ktết
quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động
làm việc hết mình cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm mới chỉ
dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động, chất lượng công
việc vẫn còn đạt ở mức trung bình. Đó là những lý do khiến tác
giả chọn đề tài luận văn thạc sỹ: “Nhân tố tác động đến động
lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty xây dựng và
phát triển hạ tầng - LICOGI”.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chúng ta nhận thấy rằng, vấn đề tạo động lực trong lao động
được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại các công ty tỏng lĩnh vực xây dựng hạ tầng nói


2
chung và của ngành xây dựng nói chung vẫn chưa có nhiều công
trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và
những nội dung đặc thù riêng để từ đó chỉ ra các nhân tố tác động
đến động lực làm việc cho doanh nghiệp xây dựng đáp ứng các yêu
cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng… nhằm giữ vững vai
trò chủ lực, chủ đạo trên thị trường.
Tuy nhiên, tại Tổng công ty LICOGI hiện nay chưa có đề tài
nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Tổng công ty là
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên lao động làm
việc tại Tổng công ty cũng có những đặc điểm riêng. Vì vậy, tôi đã
thực hiện đề tài: “ Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Tổng công ty Xây dựng và phát triển Hạ tầng” nhằm tìm ra giải
pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công
ty. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công
tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Vận dụng lý luận vào đánh giá các nhân tố tác động đến động
lực làm việc và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty LICOGI đến năm 2020.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về động lực làm việc cho

người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng – LICOGI.


3
- Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Tổng công ty
Xây dựng và Phát triển Hạ tầng – LICOGI.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng – LICOGI.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động
lực và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
Các kết quả, tư liệu nghiên cứu tại Tổng công ty LICOGI sẽ
lấy số liệu sơ cấp trong thời gian tử 01/01/2016 đến 31/12/2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu
chung của khoa học kinh tế như sau:Phương pháp điều tra, khảo sát;
Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các bảng biểu,
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố tác
động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc
cho người lao động tại Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng
– LICOGI
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện các nhân tố tác động đến động
lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Xây dựng và Phát

triển Hạ tầng – LICOGI


4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về động lực làm việc và tạo động lực làm
việc cho người lao động
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức.
Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và
cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao
khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
1.1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Fredrick Herzberg
1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
1.1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
1.1.3 Mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc cho người
lao động
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng
giúp cho tổ chức chính sách gắn kết chặt chẽ với tâm tư, nguyện vọng

5
của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì
mức độ hài lòng của họ với tổ chức và công việc sẽ tăng lên nhờ vậy họ
sẽ tận tâm, gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việc tăng năng suất,
doanh thu và hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Sự kết hợp hài hòa giữa
hai yếu tố này là chìa khóa thành công của doanh nghiệp.
1.1.4 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực
cho người lao động
Các nhà quản lý khi bàn về động lực trong tổ chức thường
thống nhất với nhau ở một số điểm sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức
cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó.
- Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách
cá nhân.
- Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công
việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn
thành công việc của mình.
1.2 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động
1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị
luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu
cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra
những sản phẩm thỏa mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết của
sự thành công.


6
Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của
người đó trong tổ chức hay xã hội
Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lú cơ bản
và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi
của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối
với cả xã hội nói chung.
Khả năng, năng lực của mỗi con người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá
nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay
một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở
lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu
được sẽ cao hơn những người khác.
1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
Những nhân tố này bao gồm đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp,
mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công
việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về
trí lực… Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công
việc mà người lao động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính
thách thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố
gắng đấu để hoàn thành công việc được giao.
1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Chính dách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện


7
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động
rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động.Ở một khía cạnh
nào đó người lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều

bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích
thích con người hăng say làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó
cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trện, bất mãn hoặc
cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động. Tất cả
những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của
các cấp quản trị.
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa
dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác
động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều
khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ.
- Điều kiệm tâm lý xã hội.
- Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là những giá trị, những niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và
hướng dẫn hành vi của người lao động theo hướng nào đó.
Phong cách lãnh đạo


8
Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người lãnh
đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ.
1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực và
các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
tại doanh nghiệp.

Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì nên
hướng các hoạt động của mình vào các lĩnh vực chủ yếu quan trọng
sau đây: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành
nhiệm vụ; kích thích lao động. Như vậy, khai thác triệt để các nhân tố
tạo động lực cho người lao động là một vấn đề cần phải được quan
tâm đối với các doanh nghiệp. Nó sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh, đưa doanh nghiệp phát triển ngày càng
vững mạnh.
1.4 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty
cùng ngành
1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty Cơ giới và Xây
dựng Thăng Long
- Chính sách lương, thưởng: tương xứng với kết quả công việc,
cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch.
- Chính sách thăng tiến: có chính sách thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
- Chính sách đào tạo: khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất
cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và
kỹ năng.


9
1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực của Tổng công ty 319 – Bộ
Quốc phòng
- Về tiền lương, thưởng: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi luôn
được thực hiện đầy đủ, kịp thời để động viên khích lệ tinh thần làm
việc của người lao động.
- Các điều kiện khác: có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ
chức gọn nhẹ, trang thiết bị đầy đủ trang phục quá trình sản xuất

kinh doanh.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Xây dựng và
phát triển hạ tầng LICOGI
- Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên sắp xếp thời giờ
làm việc hợp lý.
- Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi tự nguyện.
- Tạo điều kiện cho các CBNV nữ.
- Nhà quản lý luôn luôn lắng nghe, xem xét những thông tin
phản hồi của người lao động từ đó đưa ra những cách giải quyết hợp
lý, hiệu quả, thuyết phục.


10
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI TỔNG CÔNG TY
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG – LICOGI
2.1 Tổng quan về Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ
tầng – LICOGI
- Lịch sử ra đời và quá trình phát triển
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy
- Đặc điểm nguồn nhân lực của TCT
* Bảng 2.2 Đội ngũ lao động giai đoạn 2013 – 2016 của
Tổng công ty
Đơn vị: người
Lãnh đạo Tổng công ty
Lãnh đạo phòng ban và nhân
viên văn phòng
Công nhân viên công trình
(Bao gồm cả kỹ sư xây dựng)

Tổng

2013
4

2014
4

2015
6

2016
6

65

70

75

83

3176

4047

4847

5782

3245 4121
4928 5871
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Số lượng công nhân viên của Tổng công ty qua các năm tăng
lên rõ rệt, đặc biệt là công nhân công trường. Lý do tăng số lượng lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, do mở rộng hoạt
động, tăng cường thực hiện các hạng mục công trình, đảm bảo tiến
độ thực hiện các hạng mục mà Tổng công ty đang thực hiện. Số hạng
mục công trình mà doanh nghiệp đang thực hiện tăng lên qua các
năm nên số lượng công nhân cần thiết để đáp ứng từ đó mà tăng lên.


11
Bảng 2.3 Thống kê tỷ lệ trình độ lao động
(đơn vị: %)
Năm/ Trình
độ
2013
2014
2015
2016

Trên đại học,
Đại học
10.22
9.43
8.76
8.94

Cao đẳng,
Lao động phổ
Trung cấp
thông
10.31
79.47
11.89
78.68
10.34
80.9
11.76
79.3
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

2.2 Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người
lao động tại Tổng công ty Xây dựng và phát triển hạ tầng – LICOGI
2.2.1 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
- Xác định nhu cầu của người lao động
Bảng 2.4 Nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty LICOGI
( Mức độ đánh giá theo thứ tự từ 1 đến 9 (1 là quan trọng nhất)

Yếu tố

Mức độ quan trọng
Lãnh đạo Lãnh đạo và
Công nhân
Tổng công
nhân viên
công trình
ty

văn phòng

Thu nhập cao, chế độ
3
3
1
đãi ngộ tốt
Được đối xử công bằng
2
5
4
Công việc ổn định
9
6
2
Có cơ hội thăng tiến
4
1
7
Môi trường làm việc tốt
5
7
6
Quan hệ tập thể tốt
8
9
9
Cơ hội đào tạo
6
8

5
Được tự chủ trong công
1
2
8
việc
Công việc phù hợp với
7
4
3
khả năng
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)


12
Qua bảng số liệu trên ta đã có thể biết được nhu cầu của
người lao động khi làm việc tại Tổng công ty LICOGI. Những người
lao động ở những vị trí công việc khác nhau sẽ có những nhu cầu
khác nhau. Chính vì vậy mà ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần lưu
ý các chính sách cụ thể, thực tế nhằm đáo ứng được nhu cầu của
người lao động, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên
từ đó đạt hiệu quả làm việc cao hơn.
- Thái độ làm việc của người lao động
Bảng 2.5 Số lượt vi phạm kỳ luật lao động trong
giai đoạn 2013 – 2016
Đơn vị: lượt
Mức độ

2013

2014

2015

2016

Khiển trách

208

269

310

299

56

74

49

63

5

8

9

6

Thuyên chuyển
công việc
Sa thải

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Số lao động vi phạm kỷ luật trong năm của Tổng công ty khá
nhiều nhưng chủ yếu là ở mức độ nhẹ. Tuy nhiên nó cũng phản ánh
tới công tác tuyên truyền chấp hành kỷ luật, và công tác tạo động lực
chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, rác động được nhiều tới bộ phận
lao động vi phạm này.
- Mức độ gắn bó


13
Bảng 2.6 Số lao động tự ý bỏ việc qua các năm
Đơn vị: người
Năm

2013

2014

2015

2016

Số người

191

189

172

166

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Tình hình nghỉ việc của người lao động chủ yếu vẫn diễn ra ở
bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất. Điều này chứng tỏ người lao
động ở bộ phận này chưa thực sự hài lòng với Tổng công ty dẫn đến
tình trạng bỏ việc, ngoài ra còn từ nguyên nhân chủ quan của người
lao động.
2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
- Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý
Bảng 2.8 Đánh giá mức độ đáp ứng công việc với năng
lực, sở trường của người lao động
Mức độ

Số người

Tỷ lệ

Phù hợp

168

67%

Không phù hợp

82

33%

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Từ bảng trên ta thấy rằng, với tỷ lệ 67% người lao động làm
việc đúng năng lực và sở trường của mình, ta có thể thấy được công
tác bố trí sử dụng đúng nhân lực tại Tổng công ty LICOGI đã được
thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn 33% trả lời rẳng công việc họ
đang làm không phù hợp với họ. Vì vậy mà Tổng công ty cần quan
tâm hơn đến công tác phân công, bố trí sử dụng lao động sao cho hợp
lý, nếu không sẽ dẫn đến tình trạng chán nản, làm việc đạt kết quả


14
không cao làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của
Tổng công ty.
- Đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá
thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Tổng công ty được
tập trung và tinh thần làm việc, trình độ và năng lực cá nhân. Các chỉ
tiêu đánh giá thực hiện khá chung chung và tính hình thức vì chưa có
chỉ tiêu đánh giá cụ thể và kết quả đánh giá chỉ để chia lương, xét
thưởng và nó được thực hiện hàng tháng.
- Điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, an toàn
Bảng 2.14 Điều kiện làm việc tại Tổng công ty LICOGI hiện nay
Điều kiện

Số lượng
(người)

Tỷ lệ %

Đáp ứng tốt công việc

155

62

Bình thường

95

38

Không đáp ứng tốt công việc

0

0

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 5)
Qua kết quả điều tra: 62% nhân viên cho rằng môi trường
làm việc và điều kiện làm việc của Tổng công ty đã đáp ứng tốt
cho công việc; 38% nhân viên cho rằng bình thường và không ai
trả lời là không đáp ứng được công việc. Tác giả nhận thấy vẫn
cần chú trọng hơn nữa về việc đáp ứng nhu cầu làm việc tốt cho
người lao động để có kết quả hầu như hoàn toàn rằng môi trường

làm việc đáp ứng tốt nhu cầu làm việc. Điều này thực sự đã mang
lại nhiều lợi ích.


15
2.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về Tổng công ty
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của TCT
- Quan điểm của ban lãnh đạo TCT về vấn đề tạo động lực
- Tình hình sản xuất kinh doanh của TCT
- Công tác đào tạo, tạo cơ hội phát triển cho người lao động
2.2.4 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Chính sách của Chính phủ, luật pháp của nhà nước
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
- Vị thế ngành
- Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
2.3 Đánh giá chung nhân tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động tại TCT
* Những mặt đạt được
- Chế độ lương, thưởng đã khuyến khích người lao động làm
việc hăng say hơn do có tính đến năng suất lao động.
- Công tác phúc lợi và dịch vụ khá tốt, người lao động đã nhận
được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài
việc quy định của nhà nước.
- Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, thân thiện, cởi mở.
- Công tác phân tích công việc được thực hiện khá chi tiết và
đầy đủ, tạo điều kiện cho người lao động thực hiện công việc một
cách dễ dàng hơn.
* Những hạn chế và nguyên nhân
- Vấn đề lương, thưởng: Tình trạng chậm trả lương đã gây nhiều

16
ít khó khăn cho người lao động khi mà tiền lương là khoản thu nhập
chính của họ. Cách chia thưởng còn mang tính bình quân, đề ra chỉ tiêu
thưởng về chất lượng công trình còn khá cao. Chưa phân biệt rõ ràng
được giữa các cán bộ công nhân về trình độ tay nghề, sự đóng góp
nhiều hay ít của từng người vì tiền thưởng chia đều cho mọi người.
- Chính sách đào tạo và phát triển: Chính sách đào tạo phát
triển còn mang tính hình thức, lấy số lượng mở lớp để báo cáo của
năm, chưa có một kế hoạch vụ thể, còn bị động. Việc thuyên chuyển
cán bộ công nhân viên mới chỉ xét trên phương diện năng lực và nhu
cầu công việc nhưng chưa xét đến điều kiện khó khăn, cuộc sống của
người lao động.


17
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG – LICOGI
3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1 Phương hướng hoạt động của TCT
Tổng công ty LICOGI luôn hoạt động theo tôn chỉ: “Coi con
người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Tổng công
ty”. Vì vậy mà vấn đề tạo động lực cho người lao động luôn nhận
được sự quan tâm cao của lãnh đạo Tổng công ty.
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của
Tổng công ty
Tiếp tục thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông

qua các chương trình tuyển dụng, đào tạo để có đội ngũ nhân sự chủ
chốt đủ sức thích nghi với những thay đổi của môi trường kinh doanh
và triển khai các mục tiêu phát triển của Tổng công ty.
3.2 Giải pháp hoàn thiện nhân tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động tại Tổng công ty LICOGI
*Về công việc
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho người lao động.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện


18
cần thiết cho công việc
* Về doanh nghiệp
- Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp
- Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn
- Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.


19
KẾT LUẬN
Qua khảo sát, phân tích, đánh giá các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty LICOGI, tôi
nhận thấy: để tạo động lực lao động hiệu quả hơn, lãnh đạo Tổng
công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác tiền lương, tiền thưởng,
hoàn thành công tác phân tích công việc, bảo hộ lao động, mở rộng
thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo và nâng cao
tay nghề chuyên môn cho người lao động. Từ đó mới phát huy được

vai trò của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động. Đồng thời Tổng công ty cần chú trọng hơn nữa đến vấn đề con
người – công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hơn nữa hiệu
quả sản xuất, doanh thu và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Với đề tài “ Nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng –
LICOGI” được thực hiện trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tại
đơn vị tác giả nhận thấy Cấp ủy Đảng, Ban lãnh đạo của đơn vị đã rất
quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra một số chính sách phù hợp
quan tâm động viên người lao động, tạo ra bầu không khí thoải mái
trong đơn vị để có thể kích thích họ làm việc nhằm đạt chất lượng
cao trong công việc, tạo vị thế, thương hiệu cho đơn vị mình.