Kế hoạch marketing phát triển áo sơ mi nam của công ty cổ phần X20 trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Mục lục
Phần 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức:......................................................................................................4
1.1 Các khái niệm:...........................................................................................4
1.1.1 Tuyển dụng:......................................................................................4
1.1.2 Tuyển mộ:.........................................................................................4
1.1.3 Tuyển chọn:......................................................................................4
1.2 Quy trình tuyển dụng...............................................................................4
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:................................12
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng:.........................................................13
1.5 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:...13
Phần 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam..................................................15
2.1 Giới thiệu tổng quan..............................................................................15
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:.................................................15
2.1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................16
2.1.3 Nhiệm vụ của Chi nhánh và tình hình hoàn thành nhiệm vụ.........21
2.1.4 Đặc điểm về lao động:....................................................................22
2.1.5 Đặc điểm về máy móc thiết bị và đặc điểm kinh doanh khác:.......24
Kết quả sản xuất kinh doanh...................................................................27
2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa -
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam:.....................30
2.2.1 Kết quả tuyển dụng qua các năm trở lại đây:.................................30
2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng.............................34
2.2.4 Hiệu quả chất lượng tuyển dụng.....................................................35
Phần 3: Giải pháp........................................................................................35
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, xây dựng được một thương hiệu có vai trò rất quan trọng
trong môi trường cạnh tranh không chỉ trong nước, mà còn thời kỳ cơ chế mở
cửa do đó hàng loạt các công ty nước ngoài đã và đang dần xâm chiếm thị
trường nội địa. Thương hiệu nó như một tài sản vô hình của doanh nghiệp
không thể đo lường trước được những gì nó đem lại cho doanh nghiệp. Chính
vì lẽ đó mà thương hiệu CTCP X20 mặc dù đã được xây dựng và khẳng định
trên thị trường nước ngoài qua các mặt hàng xuất khẩu – đảm bảo chất lượng
hay như các mặt hàng phục vụ quân đội. Tuy nhiên, cùng với xu hướng đa
ngành đa nghề kinh doanh, mục tiêu trở thành một công ty đa thương hiệu.
Với lợi thế là một công ty hoạt động lâu năm, nắm bắt rõ nhu cầu tiêu dùng về
hàng may mặc của nước ta rất phong phú vì thế mà các hoạt động phục vụ
cho dân dụng ra đời. Nhưng đến nay nó vẫn chưa được quá nhiều người biết
đến cụ thể là mặt hàng áo sơ mi. Một sản phẩm mà thích hợp cho mọi thời
đại. Thêm nữa thị trường nội địa – màu mỡ , khách hàng là nam giới hiện nay
đang được quan tâm rất nhiều thông qua các sản phẩm làm đẹp cho bản thân.
Và với mong muốn góp phần phong phú mặt hàng, thương hiệu hơn trong sự
lựa chọn phong phú về sản phẩm áo sơ mi cho nam giới vì thế mà tôi quyết
định lựa chọn đề tài” Kế hoạch marketing phát triển áo sơ mi nam của công ty
cổ phần X20 trên địa bàn thành phố Hà Nội “
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra
qua bảng hỏi kết hợp với phỏng vấn trực tiếp, phương pháp thu thập dữ liệu
thứ cấp
Kế hoạch marketing cho sản phẩm áo sơ mi của CTCP X20 được thiết
lập dựa trên cơ sở lý thuyết của ông Philip Kotler trong cuốn “ Quản trị
marketing “. Đồng thời tôi có sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu
marketing: thông qua phỏng vấn điều tra phát vấn để tìm hiểu hành vi mua
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
hàng từ đó đưa ra những đánh giá và phân tích để đánh giá khách hàng mục

tiêu.
Đối tượng nghiên cứu: Trong nội dung đề tài nghiên cứu này sẽ tập
trung nghiên cứu vào các vấn đề như: các điều kiện nguồn lực của CTCP X20
để thực hiện cùng với các yếu tố về nhu cầu thị trường, cạnh tranh, yếu tố. Để
từ đó xây dựng kế hoạch, chiến lược đưa sản phẩm ra thị trường gồm: định
hướng chiến lược và các giải pháp marketing – mix cho sản phẩm áo sơ mi.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm có:
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu những kết quả những hoạt động
marketing mà CTCP X20 cụ thể là xí nghiệp thương mại đã tạo được trong
suốt thời gian từ khi sản xuất và kinh doanh sản phẩm áo sơ mi cho đến nay
năm 2009.
Không gian nghiên cứu: công tác xây dựng kế hoạch marketing tại
công ty cổ phần X20
Mục tiêu của đề tài: Xây dựng một bản kế hoạch marketing hoàn
chỉnh góp phần tăng tốc độ tiêu thụ sản phẩm hơn nữa thông qua mức độ
nhận biết thương hiệu về công ty cổ phần X20 của người dân trên địa bàn
thành phố Hà Nội . Đồng thời làm cơ sở cho sự phát triển thuận lợi về các sản
phẩm mới của thương hiệu Gatexco 20 sau khi ra đời
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Phần 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực trong một tổ chức:
1.1 Các khái niệm:
1.1.1 Tuyển dụng:
Là một quá trình bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn
1.1.2 Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
1.1.3 Tuyển chọn:

Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2 Quy trình tuyển dụng
* Tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ gồm có các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng
nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc
người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh
đạo trong tổ chức ( Ban giám đốc, Hội đồng quảng trị, Giám đốc công ty,
Tổng công ty…) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ, kinh phí tuyển
mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết
các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên cấp lãnh
đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và quy trình quảng cáo tìm
người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc
các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ừng
được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng
nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu
để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần tuyển mộ được số người
nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức
quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các
tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng

bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp
theo. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý.
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
Đối với những người đang việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này làm việc tại vị trí cao hơn vị trí mà họ đảm nhận là ta đã tạo ra
được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi biết sẽ
có cơ hội họ sẽ làm việc tốt hơn và sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc,
sẽ tăng được tình cảm và sự trung thành với tổ chức.
Ưu điểm:
Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì
thế mà diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết
định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động
Nhược điểm:
+ có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo,
dẫn đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
+ đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này
không thay đổi được chất lượng lao động.
* Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc
gồm:
+ những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học,

và dạy nghề
+ những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
+ những người đang làm việc tại tổ chức khác
Ưu điểm :
+ họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề.
+ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức
Nhược điểm:
+ tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm
quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là
trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức.
+ thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ
sẽ kiện
* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển là
lựa chọn nơi để tuyển mộ.
Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
+ Tuy vậy, việc lựa chọn quá nhiều một nguồn sẽ làm mất đi tính đa
dạng, phng phú trong nguồn tuyển mộ
Khi địa điểm tuyển mộ đã được thống nhất thì việc tiếp theo là chúng ta

xác định ra thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để làm việc này thì ta phải lập
kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Và kế hoạch thời gian tuyển mộ
phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng
Tìm kiếm người xin việc:
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, đó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút được những
người lao động có trình độ cao trên thị trường cạnh tranh là vô cùng khó
khăn. Chính vì vậy mà tổ chức phải đưa ra các hình thức quảng cáo, kích
thích hấp dẫn thu hút để có thể tuyển được những người phù hợp với yêu cầu
công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu
dài trong tổ chức.
+ Hình ảnh đẹp về một tổ chức luôn gây nên sự chú ý hàng đầu với bất
kỳ người lao động nào. Chính vì thế để có được một ấn tượng mạnh về tổ
chức thì ta phải truyển tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được
viễn cảnh tương lai về tổ chức. Tuy nhiên việc nói quá tốt về tổ chức mà quá
xa với thực tế thì có thể gây ra tâm lý thiếu tin tưởng, vỡ mộng cho những
người được nhận vào làm việc. Kinh nghiệm cho thấy rằng khi người lao
động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế thì số người nộp đơn xin
việc không giảm và tỷ lệ bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin
hơi quá tốt so với thực tế.
+ Việc tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ hiệu quả. Vì họ là
người quyết định đến chất lượng của quá trình tuyển mộ, họ đại diện duy nhất
cho tổ chức. Người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó
cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu cầu nhất định như: có phẩm chất
đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn,
có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và
kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn.v.v..
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Đồng thời cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý đến một số điểm như: Quan
tâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình,
người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về vấn đề xã hội của lao động. Phải
tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện. Cân đối giữa hỏi và nghe các ứng
viên.
* Tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện đi tiếp vào bước sau. Số lượng bước trong quá trình tuyển
chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để
được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả bước trong
quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá ứng viên của mình có nhiều tổ chức
thực hiện các cách khác nhau. Có những tổ chức loại bỏ ứng viên không thích
hợp qua từng bước, trong khi có một số tổ chức thì lại thực hiện cho ứng viên
tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi chọn được ứng viên phù
hợp nhất.
Các bước cụ thể của quá trình tuyển chọn như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước
này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có tố chất và
khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Nếu phát hiện các cá nhân
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết
định này cần một thì các tiêu chuẩn cần xây dựng một cách rõ ràng. Vì khi
phỏng vẫn sẽ không tránh được lỗi chủ quan của người phỏng vấn.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.

SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Thông qua đơn xin việc được thiết kế theo mẫu và người xin việc điền
vào đó, nhà tuyển dụng có thể nắm được các thông tin đáng tin cậy về các
hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả
năng đặc biệt khác
Đơn xin việc là cơ sở của các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng
vấn, cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Chú ý khi thiết kế đơn xin việc nên lựa chọn những thông tin cần phải
có, nội dung thông tin thu được phải mang tính toàn diện, tính chính xác để
người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
Ngoài những ưu điểm như trên thì đơn xin việc cũng không tránh khỏi
một vài nhược điểm như:
+ là một thủ tục khách quan nên không thể thay thế cho một cuộc gặp gỡ
trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện công ty
+ chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng
và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ không
thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề họ đã làm trong quá khứ.
+ người xin việc chỉ nói tốt cho bản thân họ trong đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:
Nhằm giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, khả năng,
kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin
về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác đầy đủ. Hay nói
cách khác Bước 3 này sẽ khắc phục được các nhược điểm của Bước 2 như
trên.
Qua đó mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của
con người, cách đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá
nhân, các công việc có tính chất đặc thù.

Hiện có rất nhiều loại trắc nghiệm do dó việc sử dụng loại trắc nghiệm
nào là không hề dễ. Vì vậy để đánh giá các khía cạnh của ứng viên người ta
sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Trần Xuân Cầu
phải làm, hoặc bài trắc nghiệm mẫu. Thông thường người ta chia trắc nghiệm
nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau:
+ trắc nghiệm thành tích:
Nhằm đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến
mức nào, thành tích họ đạt được cao thấp như thời gian hoàn thành công việc,
điểm bài thi, bài kiểm tra…Tùy theo từng nghề từng công việc mà xây dựng
các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
+ trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Nhằm chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt
công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
+ trắc nghiệm tính cách và sở thích:
Nhằm phát hiên ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các
loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước
muốn, đề nghị….Mỗi người sẽ có mốt khí chất khác nhau và sẽ tương ứng với
thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ phản ứng, kích thích, tính thăng bằng,
xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, sự hưng phấn hay ức chế. Đây là tính
cách cần cho mỗi một công việc và thông qua trắc nghiệm này chúng ta sẽ
biết được người đó phù hợp với công việc nào.
+ trắc nghiệm tính trung thực
Tính trung thực cần thiết cho mọi công việc của công tác nhân sự. Người
ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Đó là
những câu hỏi đề cập đến những vấn đề chấp hành kỉ luật lao động khi không
có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự
tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc…

+ trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên
chúng ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa
người được tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL 48
10