Nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn giai đoạn 20152020

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

NGÔ ĐĂNG THANH

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG
BẮC KẠN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI, THÁNG 5 NĂM 2015


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I

ĐỀ ÁN

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG
BẮC KẠN GIAI ĐOẠN 2015 - 2020

Người thực hiện: Ngô Đăng Thanh
Lớp: CCLLCT B7 - 14
Chức vụ: Trưởng phòng
Đơn vị công tác: Trường CĐCĐ Bắc Kạn
Người hướng dẫn: ThS. Bùi Quốc Tuấn – Khoa Chính trị học

HÀ NỘI, THÁNG 6 NĂM 2015

LỜI CẢM ƠN
Tác giả đề án xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo Học viện Chính trị khu
vực I đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian của khoá học,
đặc biệt là thạc sỹ Bùi Quốc Tuấn - Khoa Chính trị học, người đã trực tiếp hướng
dẫn tác giả hoàn thành Đề án này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức cán bộ Trường Cao
đẳng Cộng đồng Bắc Kạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả
hoàn thành đề án.
Tác giả kính mong tiếp tục nhận được sự quan tâm, góp ý, giúp đỡ của các
thầy cô giáo, các nhà khoa học cùng các đồng nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ
học tập, nghiên cứu và công tác tiếp theo.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày...... tháng....... năm 2015
Tác giả đề án

Ngô Đăng Thanh

MỤC LỤC


MỤC LỤC................................................................................................................3
Có nhiều cách hiểu về các khái niệm có liên quan đến QLNS, song để thống nhất
cách hiểu về quan niệm QLNS trong cả hệ thống ngành sư phạm, những khái niệm
sau sẽ được trích dẫn tại nguồn tư liệu: Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý trường
phổ thông [9;H - 2012, tr 216], cụ thể như sau:.........................................................5


1
A. MỞ ĐẦU

1. Lý do xây dựng đề án
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá; tăng cường mở rộng, giao lưu, hội nhập ngày càng sâu hơn với nền kinh
tế thế giới. Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ nặng nề đó, đòi hỏi phải huy
động sức lực, trí tuệ của toàn Đảng, toàn dân, xây dựng các nguồn lực mạnh
mẽ; trong đó, khâu quan trọng có tính quyết định là Đảng phải xây dựng được
một đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng đòi hỏi của thực
tiễn đổi mới và hội nhập.
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chỉ đạo và quan tâm
đến sự đổi mới chất lượng của ngành giáo dục, đưa giáo dục và đào tạo lên
thành vấn đề quốc sách hàng đầu. Điều căn bản đó đã và đang là động cơ thúc
đẩy nền giáo dục Việt Nam có những bước phát triển mạnh mẽ, góp phần
quyết định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay.
Lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo đang đứng trước những cơ hội lớn để phát
triển. Thành công của sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo phụ thuộc nhiều yếu tố
trong đó có yếu tố về nhân lực. Đây là yếu tố quan trong bậc nhất trong mọi
tổ chức nói chung và ở trường học nói riêng. Quản lý có hiệu quả, phát huy
tối đa năng lực của mỗi con người đặc biệt là cán bộ và nhà giáo chính là chìa
khóa nâng cao chất lượng giáo dục trong mỗi nhà trường.
Trường Cao đẳng Cộng đồng (CĐCĐ) Bắc Kạn từ khi thành lập đến
nay đã cung cấp cho tỉnh Bắc Kạn và những vùng lân cận hàng ngàn cán bộ,
giáo viên, cử nhân một số ngành trong và ngoài sư phạm, đáp ứng một phần
nhu cầu nhân lực của địa phương và nhu cầu học tập của người dân trong và


2
ngoài tỉnh. Có được thành tích đó là nhờ có đội ngũ lãnh đạo quản lý, cán bộ
và giảng viên của nhà trường đã lớn mạnh không ngừng, đảm đương trách
nhiệm của Đảng và Nhà nước giao cho.

Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ-giảng
viên-công nhân viên (CB-GV-CNV) trong nhà trường trong những năm qua,
nhưng sự phát triển về trình độ, năng lực của CB-GV-CNV vẫn chưa thường
xuyên, liên tục để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đòi hỏi
ngày một cao của xã hội đối với sản phẩm đầu ra của nhà trường. Điều đó có
một phần liên quan đến hiệu quả công tác quản lý nhân sự (QLNS) của đơn vị
trong thời gian qua. Là trường chuyên nghiệp công lập lớn nhất của tỉnh Bắc
Kạn, trường CĐCĐ Bắc Kạn cũng đang nằm trong bối cảnh chung của nền
giáo dục cả nước, chính vì vậy cần quan tâm nhiều tới vấn đề nhà giáo và
quản lý giáo dục để thật sự có những thay đổi căn bản đáp ứng nhu cầu của xã
hội nói chung và của ngành giáo dục Bắc Kạn nói riêng.
Vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề án: “Nâng cao hiệu quả
quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn giai đoạn 20152020” làm đề án tốt nghiệp Cao cấp Lý luận Chính trị của mình tại Học viện
Chính trị khu vực I.
2. Mục tiêu của đề án
2.1 Mục tiêu chung:
Nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng
Cộng đồng Bắc Kạn giai đoạn 2015 - 2020 qua việc củng cố và hoàn thiện các
vấn đề sau:
- Hoàn thiện Công tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường.
- Hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường.


3
- Hoàn thiện Chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
2.2.1. Hoàn thiện công tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường
thông qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và hệ thống phần mềm PEMIS nâng
cao:
- Tổng kiểm tra với toàn bộ 87 hồ sơ lưu trữ cá nhân của từng nhân sự.

- Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT)
vào công tác quản lý nhân sự; định kỳ trong năm 02 lần cập nhật thông
tin vào phần mềm.
2.2.2. Hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường trong
5 năm từ nay tới năm 2020:
- Điều chỉnh và hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường.
- Dự báo nhu cầu phát triển nhân sự của nhà trường, gồm: Đề ra các
biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự; Kiểm tra đánh giá
việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự của nhà trường.
2.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường:
- Tìm hiểu và cân nhắc từng bước đáp ứng các nhu cầu và mong đợi
của CB-GV-CNV.
- Nghiên cứu, đề xuất tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CB-GVCNV đi học nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, cùng những kiến thức chung như tin học, ngoại ngữ...
- Tạo động lực làm việc cho CB-GV- CNV: Hỗ trợ chuyên môn và phát
triển chuyên môn cho giảng viên.


4
3. Giới hạn nghiên cứu của đề án
3.1. Đối tượng:
Đối tượng là cán bộ, công nhân viên, giảng viên của trường Cao đẳng
Cộng đồng Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Không gian:
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn - tỉnh Bắc Kạn.
3.3. Thời gian:
Đề án được thực hiện trong thời gian từ 2015 đến 2020.
*

*

*


5
B. NỘI DUNG ĐỀ ÁN

1. Cơ sở xây dựng đề án
1.1. Cơ sở khoa học
Có nhiều cách hiểu về các khái niệm có liên quan đến QLNS, song để
thống nhất cách hiểu về quan niệm QLNS trong cả hệ thống ngành sư phạm,
những khái niệm sau sẽ được trích dẫn tại nguồn tư liệu: Tài liệu bồi dưỡng
cán bộ quản lý trường phổ thông [9;H - 2012, tr 216], cụ thể như sau:
- Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người
bao gồm thể lực và trí tuệ.
- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
- Nhân sự trong giáo dục: Nhân sự trong giáo dục là những con người
cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hoặc vị trí công tác cụ thể nào đó trong các tổ
chức giáo dục công lập hoặc ngoài công lập, bao gồm; đội ngũ nhà giáo, cán
bộ quản lý giáo dục và lực lượng cán bộ phục vụ.
- Quản lý nhân sự (QLNS): Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử
dụng con người của một tổ chức một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
- Quản lý nhân sự ở trường chuyên nghiệp: Là quản lý đội ngũ cán
bộ, giáo viên về mặt hành chính, bao gồm những hoạt động được áp dụng các
nguyên tắc pháp định như công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào
tạo, trả lương và thực hiện các chế độ động viên khuyến khích vật chất, tinh
thần cho giáo viên, công nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội
ngũ.

6
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn
là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Quản lý nhân sự là hoạt động phức tạp, diễn ra hàng ngày, liên tục,
xuyên suốt trong quá trình xây dựng và phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức
hoặc nhà trường. Đối với các nhà trường, công tác quản lý nhân sự có những
đặc trưng riêng ngoài những yếu tố chung về quản lý nhân sự. Trong quá trình
công tác điều hành của lãnh đạo nhà trường và kể cả quản lý các đơn vị
phòng, ban, khoa trong nhà trường, không phải lúc nào cũng diễn ra liên tục
mà phụ thuộc vào nhiệm kỳ, phong cách lãnh đạo…
Mục tiêu chính của QLNS là củng cố và đảm bảo về số lượng, cơ cấu
và chất lượng đội ngũ CB-GV-CNV, để thực hiện nhiệm vụ theo biên chế
được giao và theo Điều lệ của Trường. Để đạt được mục tiêu này các nhà lãnh
đạo phải biết tuyển chọn đội ngũ cán bộ chức năng thông qua nhiều tiêu chí
trong đó có tiêu chí năng lực và đạo đức phải đặt lên hàng đầu. Phải quan tâm,
huấn luyện và đào tạo không ngừng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ,
giảng viên. Biết cách bố trí, sử dụng đội ngũ hợp lý, đồng thời áp dụng một
cách linh hoạt các hình thức đánh giá khen thưởng, kỷ luật, vận dụng tốt các
có chế độ thu hút, đãi ngộ để duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc của đội ngũ
CB, GV trong nhà trường.
Muốn đạt được mục tiêu QLNS như vậy, thì các nhà quản lý giáo dục
luôn phải là những người có tâm và có tầm, luôn phát huy vai trò trách nhiệm
và tính tiên phong, gương mẫu của người đứng đầu. Luôn biết gạt bỏ những
suy nghĩ và hành động thực dụng để đoàn kết, yêu quí đồng nghiệp như trong
một gia đình, đồng thời phải xây dựng đội ngũ cán bộ chức năng tham mưu
tốt về mọi vấn đề trong đó có vấn đề QLNS để giúp mình điều hành tốt công

7
việc chung của nhà trường.
Đối với các trường cao đẳng, nhân tố chung làm nên sự tồn tại, phát
triển trong mọi nhà trường đó là nguồn tài nguyên nhân sự và nguồn nhân lực
bao gồm các con người tồn tại và đảm nhiệm ở nhiều vị trí khác nhau quyết
định. Hay nói cách khác, mọi công việc của nhà trường chuyên nghiệp có
thành công hay không là đều do năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, giảng
viên và nhân viên phục vụ quyết định. Mỗi thành viên trong nhà trường có vị
trí việc làm khác nhau, nhưng lại được tổ chức phụ thuộc lẫn nhau, thúc đẩy
công việc của nhau cùng phát triển. Trong trường cao đẳng, bộ phận công tác
chính là các giảng viên. Ngoài ra còn các bộ phận làm công tác phục vụ đảm
bảo khác cho sự duy trì tồn tại của nhà trường.Tuy nhiên, để có được sự phát
triển của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong mỗi nhà trường không thể không
nói đến yếu tố năng lực quản lý của các nhà quản lý giáo dục, nhất là những
người quản lý các cấp trong đơn vị, chịu trách nhiệm trước Đảng và Nhà nước
về việc điều hành, quản lý, tổ chức nhân sự để xây dựng một môi trường học
tập theo đúng nghĩa và là nơi cung cấp nhân lực lành nghề thực thụ cho xã
hội.
Quản lý nhân sự trong nhà trường chuyên nghiệp là một công việc quan
trọng và cũng là một bộ phận không thể thiếu được trong quản lý giáo dục và
đào tạo. Chất lượng giáo dục của mỗi nhà trường đều phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, trong đó yếu tố chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên đóng vai trò
then chốt. Chính vì vậy, từ các khâu trong dây truyền sử dụng nhân sự như:
tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động và điều hành nhân sự đều là vấn đề
quan trọng bậc nhất mà cán bộ lãnh đạo không thể không quan tâm và đây
cũng là nhiệm vụ trọng tâm của mỗi nhà trường.
Nhất thiết trong quá trình hình thành và phát triển của một trường


8

chuyên nghiệp cần phải chú ý đến khâu thu hút nguồn nhân sự đầu tiên. Lãnh
đạo nhà trường cần chỉ đạo đơn vị chuyên môn (Phòng Tổ chức cán bộ) xây
dựng qui hoạch về nhân sự đủ và cần thiết trong từng giai đoạn phát triển của
nhà trường. Lập kế hoạch phát triển cho từng vị trí việc làm phù hợp với thực
tiễn và dự kiến nhân sự phát sinh trong tương lai. Đồng thời cần tham mưu
mô tả từng vị trí việc làm và bố trí công tác cho từng nhân sự một cách hợp lý
để không thừa, không thiếu trong quá trình hoạt động.
Thông thường cán bộ hay giảng viên được tuyển dụng vào trường
chuyên nghiệp hầu như họ mới chỉ thỏa mãn được một số yếu tố về phẩm chất
đạo đức và năng lực nghề nghiệp ở mức độ ban đầu cần thiết mà thôi. Họ còn
thiếu kỹ năng nghề nghiệp ở vị trí việc làm mới, nhất là những cán bộ, giảng
viên mới mới ra trường hoặc ở đơn vị khác chuyển về. Vì vậy cần chú ý tới
việc đào tạo nâng cao năng lực ứng với trình độ nghiệp vụ chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc, tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng của
mỗi cán bộ, giảng viên. Có thể có nhiều biện pháp như phân công người kèm
cặp; cho đi học tập trao đổi kinh nghiệm hay đi bồi dưỡng tại các cơ sở giáo
dục kỹ năng chuyên ngành…
Khi đã tạo được môi trường làm việc phù hợp và ổn định cho tất cả mọi
người trong đơn vị, nhất thiết các nhà QLGD cần phải chú ý đến công tác
đánh giá cán bộ và giảng viên sao cho công bằng, khách quan tạo động lực và
niềm tin cho mọi người yên tâm công tác, đồng thời chú ý đến công tác động
viên tinh thần và vật chất cho cán bộ - giảng viên thông qua các hoạt động
văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, cải thiện cơ sở vật chất (CSVC), điều
kiện làm việc, điều kiện phát triển sự nghiệp…để mọi người yên tâm công tác
và có nhiều cơ hội được cống hiến.
Mỗi giai đoạn phát triển của nhà trường đều phải xây dựng tầm nhìn, sứ


9
mạng, mục tiêu cho phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn của nhà trường, địa

phương và xã hội. Tầm nhìn của mỗi trường thông thường được xây dựng cho
5 năm, 10 năm, 20 năm trở lên, gắn với sứ mạng của mỗi nhà trường (Đào tạo
cho ai, đào tạo để làm gì) và gắn với mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn...
là những vấn đề cần phải được xác định cụ thể thông qua Hội đồng trường và
Hội đồng khoa học nhà trường để tránh sự đào tạo lãng phí, không đúng mục
tiêu, nhu cầu của địa phương và xã hội đang cần, đồng thời những yếu tố đó
sẽ liên quan đến việc sử dụng nhân sự, QLNS thế nào cho hợp lý, và hiệu quả
là vấn đề cần phải quan tâm.
1.2 Cơ sở chính trị, pháp lý:
Đề án được xây dựng dựa trên cơ sở các văn bản chính trị, pháp lý của
Đảng, Nhà nước, Chính phủ và các cơ quan, ban, ngành có liên quan:
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính
phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
- Quyết định số 37/2003/QĐ-BGD&ĐT ngày 29/8/2003 của Bộ trưởng
Bộ GD&ĐT ban hành Quy chế tạm thời về thành lập và hoạt động của
Trường Cao đẳng Cộng đồng;
- Nghị quyết số 14/2005/NQ - CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ về
đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020;
- Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2010-2020” của Thủ tướng
chính phủ;
- Luật Giáo dục Đại học (Luật số 08/2012/QH13);
- Quyết định số 1377/QĐ-BNV, ngày 3/11/2006 của Bộ Nội vụ V/v phê
duyệt Điều lệ Hiệp hội Cao đẳng Cộng đồng Việt Nam;


10
- Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT, ngày 28/5/2009 của Bộ Giáo dục
và Đào tạo Về việc Ban hành Điều lệ trường Cao đẳng;
- Quyết định số 615/2007/QĐ-UBND, ngày 16/4/2007 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Bắc Kạn V/v phân cấp quản lý, tổ chức bộ máy và cán bộ, công

chức, viên chức nhà nước;
- Quyết định số 938/QĐ-UBND, ngày 07/5/2010 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn V/v phê duyệt Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Cao
đẳng Cộng đồng Bắc Kạn;
- Nghị quyết số 24/NQ-HĐND, ngày 17/12/2013 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn phê duyệt tổng vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp, hợp
đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ – CP;
- Quyết định số 921/QĐ-CĐCĐ ngày 13/12/1011 của Trường Cao đẳng
Cộng đồng Bắc Kạn, về việc ban hành Qui định về tổ chức biên chế, chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và lề lối làm việc của các đơn vị trong trường Cao
đẳng Cộng đồng Bắc Kạn.
1.3. Cơ sở thực tiễn:
Thực tiễn xem xét công tác quản lý nhân sự tại trường Cao đẳng Cộng
đồng Bắc Kạn cho thấy còn nhiều hạn chế và tồn tại, đòi hỏi cần được đổi
mới, củng cố và nâng cao.
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn là trường chuyên nghiệp lớn
nhất tỉnh Bắc Kạn, là trung tâm đào tạo lớn nhất của cộng đồng các dân tộc tại
địa phương, với quy mô đào tạo, bồi dưỡng trên 2000 học sinh, sinh viên và
học viên mỗi năm, với nhiều chuyên ngành đào tạo đa dạng, đa lĩnh vực.
Vì vậy, việc quan tâm đúng mức đến vấn đề QLNS ở Nhà trường của
lãnh đạo quản lý các cấp để công tác QLNS đi vào hệ thống, quy củ là rất


11
quan trọng, làm thay đổi cách QLNS, góp phần xây dựng nhà trường vững
mạnh trong con đường phát triển của mình, nó tác động và giúp cho mỗi CBGV-CNV của nhà trường nhận thức được trách nhiệm to lớn của mình khi
được công tác tại đơn vị, đồng thời cần phải tận tâm thực hiện mọi hoạt động
giáo dục góp phần vào việc phát triển tầm nhìn, sứ mạng, những mục tiêu và
cam kết của nhà trường cũng như kế hoạch phát triển nhà trường… Cần phải
tạo lập và phát triển các mối quan hệ để đảm bảo sự cộng tác, hợp tác giữa

các cá nhân và bộ phận trong việc thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường.
Tạo ra môi trường học tập để mọi người cùng nhau học tập một cách chủ
động và sáng tạo. Mỗi thầy cô phải là tấm gương tự học tự sáng tạo làm
gương cho sinh viên, học sinh noi theo.
Công tác quản lý nhân sự của trường CĐCĐ Bắc Kạn thực hiện theo
Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường CĐCĐ Bắc Kạn đã được Uỷ ban
nhân dân tỉnh Bắc Kạn phê duyệt tại Quyết định số 938/QĐ-UBND, ngày
07/5/2010. Quy chế đã thể hiện được cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ và
quyền hạn của nhà trường, của các đơn vị trong trường.Thông qua Quy chế đó,
Nhà trường đã ban hành Quyết định 921/QĐ-CĐCĐ ngày 13/12/2011 Quyết
định về việc ban hành Quy định về tổ chức, biên chế, chức năng nhiệm vụ, và
lề lối làm việc của các đơn vị trong trường CĐCĐ Bắc Kạn.
* Cơ cấu tổ chức:
Trường CĐCĐ Bắc Kạn hiện nay có tổng số 87 cán bộ, giảng viên,
nhân viên và hợp đồng lao động được bố trí vào các đơn vị trong Trường như
sau:
(Xem phụ lục số 1)

2. Nội dung của đề án


12
2.1. Bối cảnh thực hiện đề án:
Bắc Kạn là một tỉnh miền núi phía Đông Bắc của Tổ quốc, phía Bắc
giáp tỉnh Cao Bằng, Nam giáp tỉnh Thái Nguyên, Đông giáp Lạng Sơn, Tây
giáp tỉnh Tuyên Quang. Tỉnh được tái lập vào ngày 01/01/1997, trên cơ sở
tách 4 huyện, thị xã thuộc tỉnh Bắc Thái cũ ( gồm: Chợ Mới, Bạch Thông, Na
Rì, Chợ Đồn và Thị xã Bắc Kạn) và 02 huyện thuộc tỉnh Cao Bằng (Ngân
Sơn, Ba Bể). Hiện nay sau 17 năm tái lập tỉnh, Bắc Kạn đã có 8 đơn vị hành
chính bao gồm 7 huyện và 01 thành phố (Chợ Mới, Na Rì, Bạch Thông, Ngân

Sơn, Chợ Đồn, Ba Bể, Pắc Nặm và thành phố Bắc Kạn), với tổng số có 122
xã, phường, thị trấn. Tỉnh Bắc Kạn có tổng diện tích tự nhiên là 4.868,41km2.
Dân số khoảng 294.660 người với 7 dân tộc anh em cùng sinh sống đó là:
Tày, Nùng,Dao, Kinh, Mông, Hoa, Sán Chay trong đó có dân tộc Tày, Nùng
chiếm đa số khoảng 70% dân số.
Là một tỉnh nằm sâu trong nội địa nên Bắc Kạn có vị trí quan trọng về
kinh tế, an ninh - quốc phòng. Đã từ lâu, Bắc Kạn trở thành hậu phương vững
chắc cho các tỉnh biên giới như Cao Bằng, Lạng Sơn và là lá chắn quan trọng
cho cửa ngõ Thủ đô Hà Nội nhờ có địa hình hiểm trở phức tạp, chính vì vậy
trong những năm kháng chiến chống thực dân Pháp, Bắc Kạn đã trở hành
vùng chiến khu an toàn cho Đảng và Nhà nước và nhân dân ta.
Mặc dù là tỉnh miền núi được tái lập tỉnh gần như muộn nhất cả nước,
khó khăn chồng chất khó khăn vì xuất phát điểm là tỉnh có nền kinh tế thấp
kém, chậm phát triển, nhưng trong suốt 17 năm qua, dưới sự quan tâm của
Đảng và Nhà nước, sự lãnh đạo của Tỉnh Đảng bộ, sự đoàn kết của nhân dân
các dân tộc, chính quyền các cấp đã lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng một Bắc Kạn
có nhiều đổi mới, khang trang, phát huy được những tiềm năng về nhân lực,
vật lực để vươn lên vượt qua đói nghèo, lạc hậu, sánh vai cùng với nhiều tỉnh


13
bạn trong khu vực miền núi trên cả nước.
Nhờ có sự phát triển nhất định của nền kinh tế - xã hội của tỉnh đã có
tác động không nhỏ tới nền giáo dục của Bắc Kạn. Ngay từ khi tái lập tỉnh,
ngành giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) đã tập trung chỉ đạo nâng cao chất
lượng giáo dục, đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị dạy học...Nội
dung, phương pháp giảng dạy được quan tâm. Đội ngũ giáo viên từng bước
được ổn định và nâng cao chất lượng. Giáo viên bậc Mầm non, Tiểu
học,Trung học cơ sở (THCS) chủ yếu đã đạt chuẩn và trên chuẩn, có tỷ lệ cao
so với cả nước. Toàn tỉnh đã hoàn thành 100% phổ cập giáo dục Tiểu học và

96,7% hoàn thành phổ cập giáo dục THCS.
Tỉnh cũng quan tâm và đầu tư cho giáo dục chuyên nghiệp. Hiện cả
tỉnh có ba trường chuyên nghiệp (CĐCĐ Bắc Kạn, Trung cấp Nghề, Trung
cấp Y), tuy là ít so với các tỉnh bạn nhưng cũng là tiến bộ vì trước khi tái lập
tỉnh mới chỉ có một trường chuyên nghiệp duy nhất đóng trên địa bàn đó là
trường Trung cấp Sư phạm chuyên đào tạo trình độ trung, sơ cấp ngành sư
phạm cho tỉnh Bắc Thái.
2.2. Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường:
Trường CĐCĐ Bắc Kạn, tiền thân là trường Trung học Sư phạm thành
lập ngày 11 tháng 6 năm 1998, được nâng cấp lên Cao đẳng Sư phạm ngày 9
tháng 01 năm 2003 và được đổi tên thành trường CĐCĐ Bắc Kạn từ ngày 10
tháng 2 năm 2010. Qua 15 năm xây dựng và trưởng thành, trường đã có bước
phát triển lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Khi mới thành lập, trường
có chức năng đào tạo hệ Trung cấp chuyên ngành sư phạm cho tỉnh Bắc
Kạn.Với gần 40 cán bộ, giáo viên trong đó giáo viên khoảng 30 người, không
ai có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ. Phần lớn cán bộ, giáo viên mới ra trường, kinh
nghiệm chuyên môn chưa sâu, cơ sở vật chất nghèo nàn, không trường sở -


14
lớp học, không có một cuốn giáo trình..., phải dựa phần lớn vào trường Trung
học phổ thông Nội trú tỉnh và các trường sư phạm ở các tỉnh lân cận giúp đỡ.
Qui mô đào tạo bước đầu khoảng 120 học sinh với 02 chuyên ngành đào tạo
giáo viên hệ trung cấp chính qui bậc Tiểu học và Mầm non.
Việc nâng cấp và đổi tên đã gắn liền với quá trình phát triển của nhà
trường, Kỳ vọng về một ngôi trường chuyên nghiệp đào tạo đa cấp, đa ngành,
đa lĩnh vực đã thể hiện qua sứ mạng của nhà trường: Trường Cao đẳng Cộng
đồng Bắc Kạn là cơ sở giáo dục công lập “ là trường của cộng đồng, cho cộng
đồng, vì cộng đồng, trường có trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực đa cấp, đa
ngành, đa lĩnh vực, đào tạo liên thông…theo nhu cầu của cộng đồng các dân

tộc tỉnh Bắc Kạn và các tỉnh lân cận. Trường đáp ứng nhu cầu học tập thường
xuyên, học tập suốt đời và tạo cơ hội việc làm tốt nhất cho cộng đồng, thông
qua gắn kết vói các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, các cơ quan nhà nước,
đoàn thể, tổ chức xã hội khác…trường Cao đẳng Cộng đồng Bắc Kạn mang
cơ hội học tập tốt nhất đến cho mọi người.
Hiện nay nhà trường đã và đang đào tạo và liên kết đào tạo giáo viên
chuyên ngành sư phạm từ bậc Mầm non đến Trung học cơ sở với trình độ
trung cấp, cao đẳng và đại học; liên kết với gần10 trường Đại học và Học viện
trên khu vực phía Bắc đào tạo các ngành ngoài sư phạm trình độ trung cấp,
cao đẳng và đại học như: Tài chính-ngân hàng, Điện lực, Địa chính - Môi
trường, Xây dựng, Công tác xã hội, Phát triển nông thôn, Thư viện, Kỹ sư
Nông- Lâm tổng hợp. Qui mô đào tạo hàng năm khoảng từ 2000 đến 2500
sinh viên, học sinh. Hiện tại, nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng tốt nghiệp,
cung cấp cho xã hội hàng ngàn cán bộ, giáo viên, kỹ sư, cử nhân và cán bộ
quản lý giáo dục, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực cho tỉnh nhà.
Đội ngũ cán bộ của trường hiện có 87 CB - GV, trong đó gần 60%


15
giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ; cơ sở vật chất của nhà trường đang
từng bước được trang bị và xây dựng. Có thể nói trong thời gian qua nhà
trường đã và đang hoàn thành tốt sứ mạng mà Đảng và Nhà nước giao cho.
Trường CĐCĐ Bắc Kạn thuộc sự quản lý trực triếp của Ủy ban nhân
dân tỉnh. Hiện cơ cấu tổ chức của nhà trường đang thực hiện theo Điều lệ của
trường Cao đẳng do Bộ GD&ĐT ban hành sửa đổi 2009; Quyết định số
37/2003/QĐ-BGD&ĐT ngày 29/8/2003 ban hành Quy chế tạm thời về thành lập và
hoạt động của Trường CĐCĐ; thực hiện theo Quy chế Tổ chức và hoạt động

của trường CĐCĐ Bắc Kạn do Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn ban hành theo
Quyết định số:938/QĐ-UBND ngày 7/5/2010. Ngoài ra nhà trường còn ban

hành Quyết định số 921/QĐ-CĐCĐ ngày 13/12/2011 về tổ chức, biên chế,
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và lề lối làm việc của các đơn vị trong
trường CĐCĐ Bắc Kạn để thể chế hóa việc quản lý cán bộ, công chức, viên
chức của nhà trường theo vị trí việc làm cụ thể.
Trong công tác QLNS của Nhà trường thời gian qua nổi lên một số vấn
đề như sau:
2.2.1. Công tác quản lý hồ sơ cán bộ:
Công tác QLNS phải mang tính hệ thống, xuyên suốt trong quá trình
phát triển của phòng Tổ chức cán bộ, tuy nhiên trong suốt 10 năm qua, lãnh
đạo phòng đã 03 lần thay đổi dẫn tới việc chỉ đạo cũng bị thay đổi theo phong
cách lãnh đạo của từng người. Tính chỉ đạo xuyên suốt theo hệ thống quản lý
chưa được quan tâm đúng theo quy định, dẫn tới các hồ sơ, số liệu QLNS của
các cá nhân CB-GV không mang tính liên tục nên khó khăn trong việc QLNS
nói chung.
Công tác chuyên môn cũng chưa được chuyên sâu, cán bộ làm công tác
quản lý lại thay đổi nhiều. Cho đến nay, người công tác trực tiếp lâu năm nhất


16
chưa được 5 năm, người mới đến chưa được 02 năm, dẫn tới công tác quản lý
hồ sơ nhân sự của cán bộ chuyên môn không đồng bộ, không thường xuyên
bổ sung thông tin, nên việc trích xuất thông tin về nhân sự nhiều khi không
đầy đủ hoặc độ chuẩn xác chưa cao. Những thay đổi trong cuộc sống, trong
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên không được cập
nhật vào hồ sơ, dẫn tới hồ sơ của nhân sự nghèo nàn, khó khăn khi giải quyết
nghỉ hưu trí sau này.
Mặc dù đã được cử đi tập huấn nhưng cán bộ trực tiếp làm công tác
QLNS khi tham gia tập huấn về phần mền QLNS chưa được triển khai triệt để
nên việc quản lý hồ sơ nhân sự rời rạc, không hệ thống. Chính vì vậy hiện nay
việc QLNS của phòng Tổ chức cán bộ nhìn chung hiệu quả chưa cao, nên

việc lấy thông tin về cá nhân nhân sự là rất khó khăn, thậm chí không chính
xác.
Phòng chức năng chuyên QLNS hiện nay chưa có mối quan hệ chặt chẽ
các với đơn vị QLNS trực tiếp. Nên thông tin hai chiều về công tác QLNS
chưa tốt, nhiều vấn đề có liên quan đến cá nhân nhân sự xuất phát từ đơn vị
trực tiếp quản lý nhưng hầu như chưa được cán bộ chuyên môn phòng chức
năng hướng dẫn lãnh đạo đơn vị quản lý thế nào cho đúng và chặt chẽ để tăng
tính hiệu quả, vì vậy nhiều kết quả về QLNS không được giám sát chặt chẽ,
đánh giá năng lực nhiều khi dựa vào cảm tính.
2.2.2. Việc lập Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường:
Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng đội ngũ, giữa nhu cầu cải tiến
công tác nhân sự với sự bất cập về cơ chế vẫn còn. Chất lượng không đồng
đều trong đội ngũ giảng viên đòi hỏi những đột phá trong công tác cán bộ, để
góp phần vào việc phát triển Nhà trường thành Trường CĐCĐ Bắc Kạn phải
thực sự là trung tâm văn hóa của cộng đồng: “cho cộng đồng và vì cộng


17
đồng”.
Do còn nhiều hạn chế trong phương pháp xác định các chỉ tiêu kế
hoạch nên việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực còn chưa chính xác đôi khi
xảy ra tình trạng cân đối thiếu nguồn lực, chưa huy động và sử dụng có hiệu
quả nguồn lực xã hội để thực hiện các mục tiêu kế hoạch. Có nhiều cán bộ,
giảng viên sau khi được tạo điều kiện đi học nâng cao trình độ về chuyên
môn, nghiệp vụ, chính trị đã chuyển công tác sang tỉnh khác hoặc cơ quan
khác.
Những tồn tại nêu trên đã dẫn tới một thực tế là kế hoạch phát triển
nhân sự mới chỉ dựa trên nguồn lực sẵn có, một vài nhu cầu cấp thiết của địa
phương mà chưa đề ra các biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển
nhân sự, kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ của nhà

trường
2.2.3. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ với CB-GV-CNV:
Các chế độ chính sách đối với nhà giáo chưa thỏa đáng do cơ chế
chính sách của nhà nước còn có những bất cập, chưa tạo được động lực phấn
đấu vươn lên trong bản thân mỗi người thầy. Hiện nay Ủy ban nhân dân tỉnh
và Nhà trường không có chế đọ hỗ trợ nào cho các cán bộ, giảng viên đi học
nâng cao trình độ như đi học thạc sỹ, nghiên cứu sinh hay các loại hình khác
Do đời sống kinh tế còn nhiều khó khăn, nhiều giảng viên trẻ còn nặng
gánh gia đình, lại không được hỗ trợ kinh phí học tập như thời kỳ trước đây
nên cũng cản trở tinh thần học tập nâng cao trình độ của cán bộ, giảng viên.
Giảng viên của nhà trường chỉ cố gắng học tập hoàn thành xong bằng thạc sĩ
để đạt chuẩn, còn đăng ký học nghiên cứu sinh là rất hạn chế, dẫn tới việc
thiếu hụt giảng viên trình độ cao. Ngoài ra nếu không có giảng viên đạt trình
độ tiến sĩ ít nhất một người trên ngành thì cũng dẫn tới khó khăn trong việc


18
mở ngành mới, khó đạt được lộ trình nâng cấp trường lên đại học trong tương
lai.
Cơ sở vật chất - trang thiết bị dạy học được trang bị ban đầu từ khi
thành lập trường đã xuống cấp nghiêm trọng do thời gian sử dụng đã lâu, nay
trường đã vào thời kỳ khoán kinh phí nên rất khó khăn trong việc bố trí kinh
phí để sửa chữa, mua sắm mới.
Chính vì chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công tác bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo còn
thiếu hiệu quả, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin
trong công tác quản lý và giảng dạy còn rất hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến
khả năng cập nhật công nghệ mới, ứng dụng tin học và các phương pháp sư
phạm hiện đại, hạn chế khả năng phát triển chương trình, biên soạn giáo trình,
tài liệu giảng dạy của giảng viên.

2.3. Nội dung cần thực hiện
2.3.1. Hoàn thiện công tác quản lý hồ sơ cán bộ của Nhà trường thông
qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc và hệ thống phần mềm PEMIS nâng cao:
Hồ sơ CB-GV-CNV là một trong những tài liệu không thể thiếu trong
công tác quản lý nhân sự của nhà trường. Hồ sơ CB-GV-CNV là tài liệu pháp
lý phản ánh các thông tin cơ bản nhất về CB-GV-CNV.
Hiện nay việc quản lý hồ sơ CB-GV-CNV của nhà trường dựa trên các
căn cứ của Pháp lệnh cán bộ, công chức; Luật cán bộ, công chức công chức;
Quyết định số 14/2006/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về Quy chế quản lý hồ sơ
cán bộ, công chức; Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ về thành
phần hồ sơ cán bộ, công chức và mẫu biểu quản lý hồ sơ cán bộ, công chức.
Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT).


19
Sớm có kế hoạch triển khai và yêu cầu cán bộ phụ trách nhân sự cần phải cập
nhật đầy đủ thông tin trong hồ sơ gốc của nhân sự một cách chính xác; định
kỳ trong năm ít nhất 02 lần các các đơn vị, cá nhân CB-GV-CNV cung cấp
thông tin diễn biến của cá nhân nhân sự cho phòng Tổ chức cán bộ để cập
nhật thông tin vào phần mềm.
Việc QLNS theo hệ thống phần mềm PEMIS sẽ tạo điều kiện quản lý
thông tin của tất cả các nhân sự một cách đầy đủ, hệ thống. Khi cần trích xuất
thông tin của tập thể hoặc cá nhân sẽ rất tiện lợi, không mất thời gian tìm
kiếm và độ chính xác cao.
Để sử dụng phần mềm này, trước hết cần người thành thạo máy tính, có
ý thức cập nhật thông tin của cá nhân một cách đầy đủ, chính xác. Hiện nay
với gần 90 bộ hồ sơ, cũng cần có thời gian và lòng kiên trì mới hoàn thành
được công việc.
2.3.2. Xây dựng và hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà
trường trong 5 năm từ nay đến 2020:

Lập kế hoạch nhân sự là khâu quan trọng của mọi quá trình quản lý
nhân sự. Bất kể là cấp quản lý cao hay thấp, việc lập ra được những kế hoạch
có hiệu quả sẽ là chiếc chìa khoá cho việc thực hiện một cách hiệu quả những
mục tiêu đã đề ra của nhà trường.
- Xây dựng Kế hoạch phát triển nhân sự của nhà trường.
- Dự báo nhu cầu phát triển nhân sự của nhà trường.
- Đề ra các biện pháp cụ thể thực hiện kế hoạch phát triển nhân sự.
- Kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ của nhà
trường.
2.3.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Nhà trường:


20
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt
chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo cho
đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan
trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản lý nhân sự trong nhà trường. Đãi
ngộ mang lại niềm tin cho CB-GV-CNV đối với nhà trường, công việc và
những người quản lý, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống
hiến nhiều hơn. Những công việc cần thực hiện là:
- Tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu và mong đợi của cán bộ, giảng viên
- Nghiên cứu, đề xuất tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CB-GVCNV
- Tạo động lực làm việc cho CB-GV-CNV
- Hỗ trợ chuyên môn và phát triển chuyên môn cho CB-GV-CNV.
2.4. Các giải pháp thực hiện Đề án:
2.4.1. Thực hiện việc QLNS thông qua hệ thống quản lý hồ sơ gốc
và hệ thống phần mềm PEMIS nâng cao:
- Tổng kiểm tra với toàn bộ 87 hồ sơ lưu trữ cá nhân của từng nhân sự.
Những cá nhân còn thiếu nhiều giấy tờ có liên quan cần bổ sung. Các giấy tờ
như văn bằng, chứng chỉ, quyết định tăng lương, thưởng, kỷ luật, điều động,

bổ nhiệm... của các nhân sự trải qua thời gian công tác phải cập nhật đầy đủ.
- Đề ra quy định về quản lý hồ sơ gốc của nhà trường, xác định công
tác xây dựng và quản lý hồ sơ CB-GV-CNV phải được thực hiện thống nhất,
khoa học để quản lý được đầy đủ, chính xác thông tin của từng CB-GV-CNV
từ khi được tuyển dụng vào cơ quan nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, thống
kê, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, biệt phái,
luân chuyển, bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu và các chế độ,


21
chính sách khác. Quán triệt mỗi CB-GV-CNV cần phải nhận thức đầy đủ và
có trách nhiệm kê khai đầy đủ, rõ ràng, trung thực các thông tin bổ sung của
mình theo hướng dẫn hoặc theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm
quyền quản lý CB-GV-CNV.
Hồ sơ CB-GV-CNV được quản lý, sử dụng theo chế độ tài liệu mật, chỉ
người có thẩm quyền quản lý hồ sơ CB-GV-CNV cho phép mới được nghiên
cứu, khai thác hồ sơ CB-GV-CNV. Người được giao quản lý hồ sơ CB-GVCNV phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng;
có nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Nếu để hư hỏng, hoặc
mất hồ sơ phải chịu trách nhiệm trước cơ quản, tổ chức, đơn vị và phải bị xử
lý kỷ luật theo quy định.
Thực hiện quản lý hồ sơ nhân sự qua hệ thống phần mềm PEMIS nâng
cao: Ứng dụng, cập nhật, nâng cấp hệ thống phần mềm QLNS (PERMIT).
Sớm có kế hoạch triển khai và yêu cầu cán bộ phụ trách nhân sự cần phải cập
nhật đầy đủ thông tin trong hồ sơ gốc của nhân sự một cách chính xác; định
kỳ trong năm ít nhất 02 lần các các đơn vị, cá nhân CB-GV-CNV cung cấp
thông tin diễn biến của cá nhân nhân sự cho phòng Tổ chức cán bộ để cập
nhật thông tin vào phần mềm.
Trên cơ sở quy trình quản lý hồ sơ CB-GV-CNV hiện tại, thực tế ứng
dụng phần mềm quản lý hồ sơ CB-GV-CNV cùng các quy định hiện hành,
việc lưu trữ, hình thành lý lịch của CB-GV-CNV có thể chuyển sang quy trình

điện tử như sau:
+ Tự kê khai: CB-GV-CNV sẽ tiến hành tự khai thông qua việc cấp
phát tài khoản cá nhân điện tử sau khi tuyển dụng. Việc kê khai sẽ diễn ra trực
tuyến theo mẫu đã được xây dựng theo các quy định.
+ Thẩm định của phòng Tổ chức cán bộ: có trách nhiệm rà soát, điều