Các quy luật tâm lí xã hội trong tập thể lao động của FPT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÔN : TÂM LÝ QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------*********------------

BÀI THẢO LUẬN
Đề tài :“ Các quy luật tâm lí xã hội trong tập thể lao động và ứng
dụng trong quản trị kinh doanh ”

Giáo viên hướng dẫn :
Nhóm 1
Lớp :


Mục Lục
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1
: Các khái niệm cơ bản
1.1.1 : Nhóm
1.1.2 : Tập thể
1.1.3 : Các giai đoạn phát triển của tập thể lao động
1.2
: Các quy luật tâm lý phổ biến tác động đến tập thể

lao động

1.2.1 : Truyền thống, tập quán
1.2.2 : Lan truyền tâm lý
1.2.3 : Quy luật thích ứng
1.2.4 : Quy luật tương phản

1.2.5 : Quy luật di chuyển
1.2.6 : Dư luận tập thể

CHƯƠNG 2 ỨNG DỤNG TRONG KINH DOANH
2.1 Giới thiệu công ty cổ phần FPT
2.2 Thực trạng ứng dụng và công ty FPT
2.1 Truyền thống tập quán
2.2 Lan truyền tâm lý
2.3 Quy luật thích ứng ( quy luật nhàm chán )
2.4 Quy luật tương phản
2.5 Quy luật di chuyển
2.6 Dư luận tập thể
2.7 Bầu không khí tâm lý trong tập thể .

* Nhận xét đánh giá
+ Ưu điểm
+ Nhược điểm
+ Nguyên nhân
+ Cơ sở
+ Nhiệm vụ
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP


KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU
Có hàng triệu người muốn làm giàu bằng con đường kinh doanh . Song sự
hiểu biết về nghề kinh doanh lại chưa sâu sắc nên họ rất lúng túng trong việc
khởi sự như thế nào , làm gì để hình thành một doanh nghiệp ? Đi vào hướng
kinh doanh nào là đúng ?

Nêu lên tâm lý người mua – bán . Trong thực tế vấn đề mua bán dù trong
thời kì , giai đoạn nào cũng cần phải được quan tâm . Bởi vậy chỉ có thông qua
nhu cầu tiêu dùng thì sản phẩm sản xuất ra mới trở thành sản phẩm thật sự . Sản
phẩm tạo ra các sản phẩm là để thỏa mãn nhu cầu cầu của con người . Nếu biết
cách bán hàng , biết cách khơi gợi cũng làm con người nảy sinh sự thèm muốn ,
khát khao tiêu dùng hơn . Trước đây đã có những đề tài nghiên cứu về tâm lý
quản trị kinh doanh nhưng phầm lớn là nghiên cứu về thái độ , hành vi động cơ
của người mua mà chưa có đề tài nghiên cứu , đi sâu vào đặc điểm tâm lý cá
nhân của mỗi người .
Mỗi một sản phẩm dịch vụ của nghành viễn thông có đặc thù là chỉ đem lại
doanh thu cho doanh nghiệp khi khách hàng sử dụng dịch vụ . Quá trình sử
dụng dịch vụ của khách hàng là quá trình quan trọng nhất , vì vậy mỗi bước đi ,
quyết định , sơ suất trong việc đem lại sự hài lòng cho khách hàng đều có thể
dẫn đến sự tổn thất cho doanh nghiệp và hơn nữa có thể dẫn đến sự thất bại cho
doanh nghiệp . Chính vì vậy , việc nghiên cứu một cách có hệ thống đặc điểm
các quy luật tâm lý cá nhân sẽ góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng
cạch tranh , từ đó xây dựng được uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên
thị trường . Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động nghiên cứu này , lãnh
đạo công ty cổ phần FPT đã chú trọng đi sâu và tìm hiểu kĩ hơn nhằm nắm bắt
được tâm lý của khách hàng , phát hiện nghiên cứu động cơ , tạo được sự tin
tưởng hài lòng của họ - đó là con đường tất yếu trong hoạt động kinh doanh , là
con đường bền gốc cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển , giúp cho doanh
nghiệp hiểu thêm về khách hàng và tự giới thiệu về mình nhằm gây thiện cảm
để ngày càng có nhiều khách hàng hơn .
Vì vậy nhóm 1 chúng em đã hướng tới đề tài : “ Các quy luật tâm lí xã
hội trong tập thể lao động và ứng dụng trong quản trị
kinh doanh. ” Để hiểu rõ hơn phần nào thành công của họ !


PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1, Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhóm :

Khái niệm : Nhóm là một tập hợp người trong xã hội, có mối
liên hệ hoặc quan hệ nào đó đối với nhau, trực tiếp hoặc gián
tiếp.
*Phân loại
- Theo quy mô : Nhóm lớn và nhóm nhỏ
- Theo quy chế xã hội : Nhóm chính thức và nhóm không
chính thức
+ Nhóm chính thức là nhóm được thành lập trên cơ sở văn bản chính thức của
nhà nước, qui chế của cơ quan; nhóm chính thức có kỷ luật chặt chẽ, địa vị vai
trò của các thành viên được ghi thành văn bản.
+ Nhóm không chính thức hình thành và tồn tại trên cơ sở quan hệ tâm lý
giữa các thành viên. Quyền hành trong nhóm chính thức không do ai ấn định.
1.1.2 Tập thể

Khái niệm : Tập thể là nhóm chính thức có tổ chức cao, thống
nhất, thực hiện mục đích chung, phù hợp với lợi ích xã hội.
* Tập thể lao động: là một nhóm người được tập hợp lại trong
một tổ chức có tư cách pháp nhân, có mục đích hoạt động
chung, có sự phối hợp giữa các bộ phận, các cá nhân để đạt
được mục đích đề ra. Sự tồn tại và phát triển của tập thể dựa
trên cơ sở thoả mãn và kết hợp hài hoà giữa lợi ích cá nhân và
lợi ích chung.
* Đặc điểm của tập thể lao động:
- Thống nhất mục đích hoạt động: xuất phát từ nhu cầu của các thành viên và lợi
ích của xã hội.
- Sự thống nhất về tư tưởng: đó là sự thống nhất về quan điểm chính trị, đạo đức
của đa số thành viên trong tập thể lao động.

- Có sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể: để đảm bảo và duy trì sự tồn tại
của tập thể.
- Có kỷ luật lao động: tạo ra tính thống nhất trong hoạt động chung và đảm bảo
cho mọi thắng lợi của hoạt động tập thể, đồng thời cũng đảm bảo cho tự do của
mỗi cá nhân người lao động.
- Có sự lãnh đạo tập trung thống nhất: nhằm thực hiện thắng lợi mục đích
chung.
- Sự tồn tại của tập thể dựa trên cơ sở thỏa mãn, hài hòa các lợi ích cá nhân, tập
thể và xã hội.
* Phân loại tập thể:
-Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất không còn có sự phân chia chính thức nào
khác. Như bộ môn, chuyên môn trong trường đại học, tổ sản xuất trong xí
nghiệp…
-Tập thể bậc hai (tập thể trung gian): như khoa ở trường đại học, các phòng, ban
của cơ quan hành chính sự nghiệp….
- Tập thể chính: nhà máy, xí nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu,…
* Cấu trúc tập thể lao động: bao gồm cấu trúc chính thức và cấu trúc không
chính thức.
- Cấu trúc chính thức: là cấu trúc được hình thành từ quy chế tổ chức do pháp
luật, nhà nước ban hành. Quy định rõ về tổ chức hành chính, biên chế, xác định
mối quan hệ giữa các bộ phận của tập thể, các quan hệ cá nhân. Cấu trúc chính
thức là điều kiện quan trọng cho hoạt động của tập thể, đảm bảo mối quan hệ
công việc giữa những người lao động, gắn bó họ với nhau trong quá trình lao
động có tổ chức, xây dựng bầu không khí lành mạnh, sôi động trong tập thể.
- Cấu trúc không chính thức: là những nhóm được hình thành và tồn tại trong
tập thể bằng con đường không chính thức, nghĩa là được hình thành không dựa
trên cơ sở quy chế của nhà nước. Cơ sở hình thành của nhóm không chính thức
là sự tương hợp tâm lý giữa các cá nhân, sự gần gũi về quan niệm sống, tuổi tác,

nghề nghiệp, sở thích… mối quan hệ tình cảm giữa các thành viên trong nhóm
không chính thức chặt chẽ hơn, tác động đến tâm lý con người, kích thích người
lao động thể hiện đầy đủ phẩm chất của mình trong những điều kiện nhất định.
Trong cấu trúc không chính thức bao giờ cũng có một người đứng đầu.
1.1.3 Các giai đoạn phát triển của tập thể lao động


a. Giai đoạn thứ nhất- Tổng hợp sơ cấp
* Tập thể mới bắt đầu hình thành. Trong giai đoạn này các thành viên còn giữ
nhiều cái riêng chưa có sự phối hợp đồng bộ,, mọi người đang làm quen dần với
nhau, mọi người trong tập thể chưa biết hết mặt nhau, cả lãnh đạo cũng chưa
biết mặt cấp dưới. Trong tập thể đang có sự cạnh trạnh để xác định thủ lĩnh của
từng nhóm.
* Nhà quản trị phải đề ta những nhiệm vụ và chương trình hoạt động của tập
thể, thống nhất các yêu cầu, thống nhất giữa các thành viên. Thường xuyên
kiểm tra, đôn đốc công việc. Có thể sử dụng các biện pháp lãnh đạo cương
quyết, cứng rắn, phong cách lãnh đạo có thể dùng trong giai đoạn này là quyết
đoán, thậm chí là độc đoán.
b. Giai đoạn 2- Giai đoạn phân hóa
* Trong giai đoạn này một số thành viên có ý thức hình thành đội ngũ cốt cán
làm chỗ dựa cho nhà quản trị, một số khác thụ động nhưng có ý thức tương đối
tốt, một số khác có ý thức tiêu cực. Nói chung trong tập thể chưa có sự thống
nhất và tự giác trong hoạt động.
* Nhà quản trị phải chú ý xây dựng đội ngũ cốt cán, nghĩa là chọn một nhóm
cán bộ tích cực làm chỗ dựa cho mình, từ những người này sẽ lôi kéo những
nhóm trung gian, chuyển biến nhóm tiêu cực, hình thành bầu không khí tốt đẹp
trong tập thể. Sử dụng phương pháp thuyết phục và hành chính, phong cách
lãnh đạo nên dùng là dân chủ quyết đoán.
c. Giao đoạn 3: Tập thể hình thành trọn vẹn
* Tập thể đã hình thành trọn vẹn, hoàn chỉnh. Trong giai đoạn này tập thể đã có

bầu không khí tâm lý- xã hội tương đối tốt, các thành viên trong tập thể phối
hợp ăn ý với nhau, có ý thức kỷ luật và tinh thần tự giác cao.
* Chức năng của người lãnh đạo lúc này chỉ còn là dự đoán, lập kế hoạch, xác
định phương hướng phát triển của tập thể. Hiệu quả của tập thể lên rất cao, tập
thể hình thành trọn vẹn nhà quản trị không nên sử dụng phương pháp lãnh đạo
độc đoán vì
nó sẽ làm giảm đi tính sáng tạo của tập thể, mà có thể sử dụng phương pháp dân
chủ.
d. Giai đoạn 4- Phát triển cao nhất


* Đây là giai đoạn các thành viên trong tập thể rất đoàn kết, có sự phát triển cao
độ của nhân cách các thành viên. Mỗi cá nhân tỏ ra tích cực tối đa trong hoạt
động chung của tập thể cũng như trong việc tu dưỡng, tự hoàn thiện bản thân
mình.
* Việc lãnh đạo giai đoạn này rất khó khăn nhưng cũng rất dễ dàng. Nhà quản
trị phải hoàn hảo về mọi mặt: có học thức, có văn hóa, có đạo đức và kinh
nghiệm, phải mềm dẻo và có sáng kiến, vừa yêu cầu cao, vừa khéo léo trong
ứng xử.
1.2 Các quy luật tâm lý phổ biến tác động đến tập thể
lao động
Khái niệm tâm lí xã hội: Tâm lý tập thể là toàn bộ những phẩm
chất và đặc điểm tâm lý chung trong đời sống tinh thần hằng
ngày của một tập thể. Chúng bao gồm những quá trình, trạng
thái và thuộc tính tâm lý xã hội của một tập thể nhất định. Các
quá trình tâm lý xã hội thường xảy ra như: thích nghi lẫn nhau,
giao tiếp, tìm hiểu và đánh giá lẫn nhau, liên kết với nhau hay
xung đột, chia rẽ, cảm hóa, thuyết phục, bắt chước lẫn nhau và
lây lan tâm lý cho nhau…

1.2.1 Truyền thống, tập quán
*
Khái niệm: Truyền thống, tập quán được coi là những giá trị
tinh thần, tư tưởng thể hiện trong quá trình tiến hành hoạt động
và giao tiếp của tập thể được truyền lại từ thế hệ này sang thế
hệ khác, có ảnh hưởng đến hành vi ứng xử trong tập thể.
*
Đặc điểm của truyền thống, tập quán Truyền thống của tập
thể nằm trong truyền thống chung của dân tộc, đồng thời phản
ánh tính đặc thù riêng của mỗi tập thể. Đối với tập thể lao
động, truyền thống có ý nghĩa lớn trong việc giáo dục lòng tự
hào của mỗi người và là chất xúc tác hòa nhập cá nhân với tập
thể, tạo cơ sở cho hoạt động có ý thức của mỗi người trên tinh
thần xây dựng. Truyền thống tập quán trong tập thể lao động
còn được thể hiện ở sự kế thừa và phát triển các thế mạnh sở
trường của tập thể (bí quyết nghề nghiệp, danh tiếng, uy tín
của doanh nghiệp, các sản phẩm truyền thống nổi tiếng...),
phát triển bản sắc văn hóa… Người lãnh đạo tập thể lao động


cần phải biết vận dụng triệt để quy luật trên, để duy trì phát
huy các truyền thống, kinh nghiệm của tập thể, loại trừ các tập
quán, thói quen lạc hậu, không phù hợp với môi trường và điều
kiện kinh doanh mới, trên cơ sở đó tạo điều kiện cho tập thể
phát triển mạnh mẽ.
1.2.2 . Lan truyền tâm lý

* Khái niệm: Một trong những quá trình tâm lý rất phổ biến
xảy ra trong tập thể là hiện tượng lan truyền (lây lan) tâm lý từ
thành viên này sang thành viên khác, từ nhóm người này sang

nhóm người khác. Kết quả của sự lan truyền tâm lý là tạo ra
một trạng thái tâm lý, tình cảm của nhóm. Lan truyền tâm lý có
thể có những ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đối với tình cảm
chung của tập thể và đến kết quả hoạt động chung của cá nhân
cũng như tập thể.
* Cơ chế của lan truyền tâm lý:
+ Lan truyền tâm lý bắt nguồn từ những cảm xúc của con người
trước sự việc, hiện tượng xảy ra xung quanh. Những cảm xúc
ban đầu phát triển và lan truyền ra xung quanh thông qua mối
quan hệ giao tiếp giữa cá nhân với nhau và giữa các nhóm với
nhau. Lực lây lan tâm lý được truyền đi theo nguyên tắc cộng
hưởng, tỷ lệ thuận với số lượng của tập thể và cường độ cảm
xúc được truyền.
+ Sự lây lan tâm lý có thể diễn ra theo hai cơ chế:
• Cơ chế dao động từ từ: Tâm lý của người này lan sang
người khác một cách từ từ. Chẳng hạn như sự thay đổi mốt
mới là hiện tượng lan truyền tâm lý từ từ.
• Cơ chế bùng nổ: Là sự lan truyền rất nhanh, đột ngột,
thường xảy ra khi con người lâm vào trạng thái căng thẳng
cao độ. Ví dụ: Sự hoảng loạn tập thể khi xảy ra hỏa hoạn,
sự cuồng nhiệt trên sân bóng đá...
Nhà quản trị cần nhận thức được hiện tượng lây lan tâm lý
để biết cách điều khiển nó để có lợi cho tập thể. Cần tránh
sự lây lan tâm trạng xấu từ người này sang người khác,
điều đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tập thể.


1.2.3. Quy luật thích ứng (quy luật nhàm chán)
* Khái niệm thích ứng: Một cảm xúc nào đó được nhắc
đi nhắc lại nhiều lần và không thay đổi nội dung và hình

thức thì cuối cùng cũng sẽ bị suy yếu và lắng xuống. Đó là
hiện tượng chai sạn của tình cảm. Hiện tượng “xa thương
gần thường” là kết quả phổ biến của quy luật này
* Những tác động của quy luật thích ứng:
Để nghiên cứu những ảnh hưởng của quy luật thích ứng,
tiến sĩ Eichele tại Đại học Bergen, Nauy và cộng sự đã yêu
cầu người tham gia thực hiện lặp lại một nhiệm vụ đơn
giản. Trong khi đó, não sẽ được chụp lại bằng công nghệ
chụp cộng hưởng từ.
Nhóm nghiên cứu đã tìm thấy những sai lầm của chủ thể
được báo trước bởi một mô hình hoạt động trong não.
“Chúng tôi ngạc nhiên tìm thấy, cứ khoảng 30 giây trước
khi lỗi lầm được tạo ra, có một sự chuyển dịch rõ rệt trong
hoạt động não”, tiến sĩ Stefan Debener tại Đại học
Southampton – Anh, cho biết.
“Điều này chứng tỏ bộ não đã bắt đầu tiết kiệm, bằng
cách đầu tư ít hơn cho việc hoàn thành một nhiệm vụ lặp
lại. Nó thể hiện ở sự suy giảm hoạt động ở vỏ não trước và
gia tăng hoạt động ở vùng não liên quan đến nghỉ ngơi”.
Sự nhàm chán sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động và
hiệu suất làm việc của nhân viên, từ sự nhàm chán của
một người sẽ tạo ra những lây lan tâm lý hình thành nên
một bầu không khí u ám trong công ty. Vì vậy nhà quản trị
phải luôn thay đổi trong cách thức lãnh đạo, ứng xử cho
phù hợp, tạo ra những hứng thú trong công việc cho nhân
viên. Nếu không chú ý đến quy luật này, có thể sẽ dẫn tới
tình trạng khó chịu và nhàm chán của người lao động. Ví
dụ: Dùng nội dung và hình thức khen thưởng hàng quý,
hàng năm giống nhau hoặc sử dụng những ngôn từ giao
tiếp rập khuôn sáo rỗng… sẽ gây hiện tượng nhàm chán,

thờ ơ của người lao động, mang lại hiệu quả xấu.
1.2.4. Quy luật tương phản
* Khái niệm tương phản: Một sự cảm nhận này có thể làm
tăng cường một cảm nhận khác đối lập với nó, xảy ra đồng thời


hoặc nối tiếp. Đó là kết quả của sự tương tác giữa các cảm xúc,
tình cảm âm tính và dương tính cùng loại.
* Nội dung của quy luật tương phản: Tâm lý học phân quy
luật tương phản thành hai loại: Tương phản nối tiếp và tương
phản đồng thời của cảm giác con người. Do tác động của quy
luật tương phản mà trong quá trình quản trị thường xảy ra
những cảm xúc, tình cảm hoặc những phản ứng trái ngược
nhau, trong tập thể trước các quyết định hoặc phong cách quản
lý khác nhau của các nhà lãnh đạo.
Ví dụ : Khi người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với hai
nhà quản trị có phong cách lãnh đạo trái ngược nhau: Một
người dân chủ, lịch sự, tôn trọng cấp dưới; một người độc đoán
nóng nảy sẽ dẫn tới hiện tượng quần chúng lao động quý mến
hoặc căm ghét hai nhà quản trị nói trên hơn mức bình thường.
1.2.5. Quy luật di chuyển
* Khái niệm di chuyển: Cảm xúc, tình cảm của con người có
thể di chuyển từ một đối tượng này sang một đối tượng khác, từ
mặt này sang mặt khác, ví dụ như giận cá chém thớt.
* Nội dung quy luật di chuyển: Các hiện tượng tâm lý có mối
liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong quá trình nhận
xét đánh giá ai đó một người thường bị chi phối bởi tình cảm
của mình đối với người đó, vì vậy khi đánh giá nhận xét một
nhân viên, nhà quản trị cần lưu ý rằng sự thiện cảm hay ác
cảm, hoặc trạng thái tình cảm hiện thời của nhà quản trị cũng

có thể làm cho chúng ta nhận định, đánh giá họ một cách sai
lệch đi.
Nhà quản trị cần phải nắm giữ vững quy luật này để có thể tìm
ra nguyên nhân đích thực của tình cảm trong quan hệ giao tiếp
người người trong tập thể, để có biện pháp ứng xử thích hợp
đảm bảo đoàn kết, thống nhất trong tập thể.
1.2.6. Dư luận tập thể
* Khái niệm dư luận: Trong tập thể lao động mọi người có sự
tiếp xúc với nhau thường xuyên, họ trao đổi với nhau về tâm tư,


sự hiểu biết, kinh nghiệm, các suy nghĩ… Trước một sự kiện,
hiện tượng nào đó người ta có những nhận xét, phán đoán,
người ta đem trao đổi với nhau trên cơ sở đó làm phát sinh dư
luận.
+ Có rất nhiều khái niệm khác nhau về dư luận trong tập thể
nhưng chúng ta có thể hiểu dư luận là hiện tượng tâm lý xã hội
biểu thị thái độ phán xét, đánh giá của quần chúng về các vấn
đề mà họ quan tâm.
* Đặc điểm của dư luận :
+ Dư luận có các đặc điểm sau:
• Có tính công chúng.
• Liên hệ chặt chẽ với quyền lợi xã hội của cá nhân và nhóm xã
hội.
• Dễ dàng thay đổi.
*Các nhân tố tác động tới dư luận
Sự hình thành và phát triển dư luận là quá trình phức tạp, chịu
sự ảnh hưởng của nhiều nhân tố chủ quan và khách quan, bao
gồm:
• Nhân tố khách quan:

+Tính chất của hiện tượng, sự kiện gây ra dư luận.
+ Số lượng và chất lượng thông tin. Nếu thông tin không đầy đủ
rõ ràng thì phán đoán sẽ mơ hồ có thể dẫn đến tin đồn – một sự
cường điệu hoặc xuyên tạc sự thật.
• Nhân tố chủ quan:
+Mức độ chuẩn bị tư tưởng của từng người trước sự kiện
đó. Nếu quần chúng được chuẩn bị trước tư tưởng, thái độ
thì dư luận sẽ được hình thành nhanh chóng, đúng đắn và
ngược lại.
+Nếp suy nghĩ của mọi người cũng làm ảnh hưởng đến
tính chất của dư luận. Nếp suy nghĩ chủ quan phiến diện
dễ đưa tới những phán đoán sai lệch, do đó dẫn tới những
dư luận không đúng và ngược lại.


+Trình độ phát triển của tập thể. Nếu tập thể đã phát triển
cao là một khối thống nhất về tư tưởng, ý chí và hành
động thì hình thành dư luận nhanh chóng, đúng đắn và có
hiệu lực giáo dục cao. Nếu tập thể đang trong thời kỳ phân
hóa chưa thống nhất thường có nhiều luồng dư luận khác
nhau, thậm chí là đối lập nhau, như vậy xây dựng một tập
thể vững mạnh cũng là một biện pháp quản lý điều khiển
dư luận có hiệu quả.
*Các giai đoạn hình thành dư luận:
+ Thông thường việc hình thành dư luận trải qua các giai
đoạn sau:
• Giai đoạn 1: Xuất hiện những sự kiện, hiện tượng được
nhiều người chứng kiến, trao đổi thông tin về nó và nảy
sinh các suy nghĩ về nó.
• Giai đoạn 2: Có sự trao đổi giữa người này với người khác

về các cảm nghĩ, ý kiến, quan điểm và phán đoán của họ
đối với sự kiện xảy ra.
• Giai đoạn 3: Những ý kiến khác nhau được thống nhất lại
chung quanh các quan điểm cơ bản. Trên cơ sở đó hình
thành nên sự phán xét đánh giá chung (ủng hộ, hoặc phản
đối).
• Giai đoạn 4: Là giai đoạn phát triển cao của dư luận. Có
sự thống nhất giữa quan điểm, nhận thức và hành động
hình thành dư luận chung. Một nhà quản trị giỏi cần quan
tâm đến dư luận càng sớm càng tốt để định hướng, điều
khiển, điều chỉnh dư luận theo hướng có lợi cho mình,
tuyệt đối không dập tắt dư luận vì dập tắt dư luận là đối
đầu với dư luận.
*Chức năng của dư luận:
• Chức năng điều tiết các mối quan hệ trong tập thể xã
hội: Trên cơ sở đánh giá, phán xét các sự kiện, hiện tượng,
dư luận xã hội nêu ra các chuẩn mực hướng dẫn việc nên
làm, nên tránh. Nó làm cho các truyền thống, tập quán đã
được hình thành phát huy ảnh hưởng của mình trong tập
thể.
• Chức năng giáo dục: Dư luận xã hội tác động vào ý thức
và chi phối ý thức cá nhân. Dư luận xã hội có thể động
viên, khuyến khích hoặc phê phán, công kích những biểu


hiện đạo đức hoặc hành vi của cá nhân và các nhóm trong
tập thể
• Chức năng kiểm soát: Dư luận xã hội giám sát các hoạt
động của các tổ chức xã hội, lãnh đạo các nhóm và từng
cá nhân, tạo sức ép lớn trước các hiện tượng tiêu cực.

• Chức năng tư vấn: Dư luận xã hội còn có chức năng tư
vấn, khuyến cáo các nhà quản lý trong việc giải quyết các
vấn đề có liên quan đến tập thể. Ví dụ: đề bạt cán bộ…
*Các loại dư luận:
• Dư luận chính thức: Là dư luận được lãnh đạo, những
người có trách nhiệm lan truyền và đồng tình ủng hộ.
• Dư luận không chính thức: Thường được hình thành và
lan truyền một cách tự phát, không được sự ủng hộ của
lãnh đạo. Tin đồn đóng vai trò quan trọng trong việc hình
thành dư luận không chính thức.
Tin đồn là thông tin không hoàn toàn đúng sự thật, chỉ
chứa đựng một phần sự thật, làm méo mó và cường điệu
sự thật. Tin đồn thường xuất hiện ở những nơi công tác
thông tin kém, nó có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi
của một số người nhất định. Định hướng dư luận xã hội là
hướng dẫn quá trình hình thành và phát triển dư luận theo
mục tiêu đúng đắn, cho phù hợp với quy luật:
+ Cung cấp thông tin về một sự kiện một cách chính xác,
tức là tác động đến nhận thức của chủ thể dư luận.
+ Hình thành thái độ đúng đắn, khách quan về một hiện
tượng.
+ Tạo ra sự phát ngôn thận trọng, đúng mức trên cơ sở
hợp pháp, hợp tình hợp lý.

PHẦN 2 ỨNG DỤNG TRONG KINH DOANH
2.1 Giới thiệu công ty cổ phần FPT
2. 1.1 . Công ty cổ phần FPT là một công ty dịch vụ công
nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh
chính là cung cấp các dịch vụ viễn thông ngoài ra còn có các
lĩnh vực kinh doanh khác nhau.

2.1.2 . Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần FPT là tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam
được thành lập vào ngày 13/9/1988, với lĩnh vực kinh doanh cốt
lõi là CNTT và viễn thông, FPT đã cung cấp dịch vụ tới 63/63
tỉnh thành Việt Nam và không ngừng mở rộng trên thị trường
toàn cầu với sự hiện diện tại 21 quốc gia.
FPT đã trải qua 29 năm hình thành và phát triển để có được
thành công như ngày hôm nay:
- Ngày 13/9/1988, FPT được thành lập với tên gọi Công ty Cổ
phần Chế biến Thực phẩm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
sấy, công nghệ thông tin.
- Tháng 4/2002 trở thành công ty cổ phần
- Năm 1998 trở thành 1 trong 4 nhà cung cấp dịch vụ Internet
đầu tiên tại Việt Nam tạo bước phát triển đột phá cho lĩnh vực
này tại Việt Nam.
- Ngày 8/9/2006, Thành lập trường Đại học FPT.
- Ngày 18/11/2006, Tập đoàn Microsoft và tập đoàn FPT kí hợp
đồng liên kết với nhau.
- Ngày 19/12/2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi
tên từ "Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Công nghệ" thành
"Công ty Cổ phần FPT" viết tắt là "FPT Corporation".
- Năm 2012, FPT đầu tư mở rộng hệ thống bán lẻ và thương mại
điện tử phát triển lĩnh vực bán lẻ.
- Năm 2014, Tiến hành thương vụ M&A về lĩnh vực viễn thông
của Việt Nam tại thị trương nước ngoài: Giúp FPT có thể sử
dụng cả nguồn lực bên trong và bên ngoài để cung cấp dịch vụ
tốt nhất cho khách hàng
- Năm 2015, FPT chính thức được nhận Giấy phép Cung cấp

dịch vụ Viễn thông tại Myanmar. Với Giấy phép này, FPT được
quyền triển khai hạ tầng tuyến trục quốc gia, cung cấp đầy đủ
các dịch vụ viễn thông cố định và các dịch vụ giá trị gia tăng
khác.
2.1.3. Khái quát về FPT
*Nguồn nhân lực


- FPT có quy mô nhân sự 28.397 người với 12.291 kỹ sư chuyên
gia công nghệ, 19.563 sinh viên đang đào tạo, 1.346 nhân viên
người nước ngoài, chiếm tới 75% nhân viên dưới độ tuổi 30. Đây
là cơ hội phát triển to lớn cho FPT.
- FPT luôn đào tạo nhân viên kế nhiệm để có thể kế cận những
nhân viên khi cần bổ sung.
* Cơ sở hạ tầng
Nhiều năm nay FPT không ngừng xây dựng cơ sở hạ tầng ở
nhiều lĩnh vực để cung cấp các dịch vụ tốt nhất đến khách
hàng.
* Văn hóa FPT
Văn hóa FPT được trói gọn trong 6 từ “ Tôn đổi đồng –Chí gương
sáng”
-Dân chủ: FPT tạo môi trường làm việc dân chủ tạo điều kiện
phát triển mỗi các nhân.
- Đoàn kết :FPT giúp tạo điều kiện nâng cao tinh thần đoàn kết
giữa các cá nhân và giữa các bộ phận với nhau trong công ty .
-Tự do sáng tạo và đổi mới: FPT luôn khuyến khích tự do sáng
tạo và đổi mới giúp cho FPT luôn luôn trở thành người dẫn đầu.
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động
Với 4 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi :
-Công nghệ: bao gồm Phát triển phần mềm; Tích hợp hệ

thống; và Dịch vụ CNTT
-Viễn thông: bao gồm Dịch vụ viễn thông và Nội dung số
-Phân phối - bán lẻ các sản phẩm công nghệ: bao gồm Phân
phối các sản phẩm công nghệ và Bán lẻ các sản phẩm công
nghệ.
-Giáo dục: bao gồm trường THPT FPT, Đại học FPT, sau đại
học, liên kết quốc tế và đào tạo trực tuyến
2.1. 5. Các công ty trực thuộc.
- Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software)


- Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information
System)
- Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)
- Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT (FPT Online)
- Công ty TNHH Giáo dục FPT (FPT Education)
- Công ty TNHH Thương mại FPT(FPT Trading)
- Công ty Cổ phần Bán lẻ kỹ thuật số FPT (FPT Retail)
- Công ty Đầu tư FPT (FPT Investment)
2.1. 6. Thành tựu
-Top 50 Thương hiệu Việt Nam có giá trị lớn nhất năm 2015
do Brand Finance định giá và được giải thưởng Vietnam HR
2016 về Môi trường làm việc tốt nhất; Chính sách đào tạo &
Phát
triển nguồn nhân lực xuất sắcTop 50 Thương hiệu Việt
Nam có giá trị lớn nhất năm 2015 do Brand Finance định giá
- Có doanh thu và nhân lực lớn trong lĩnh vực tích hợp hệ
thống với con số doanh thu đạt 40.545 tỷ USD ; cung cấp
dich vụ CNTT, quảng cáo trực tuyến, phân phối sản phẩm
công nghệ.

- Cung cấp dịch vụ truy nhập internet băng rộng cố định .
- Nhà bán lẻ hiệu quả nhất xét về chỉ tiêu doanh thu.
- Đại học FPT là đại học có vị trí hàng đầu trong các trường
ĐH ở Việt Nam về lĩnh vực thông tin.

2.2 Thực trạng ứng dụng và công ty FPT
2.1 Truyền thống, tập quán
Từ việc xác định “tầm nhìn và chiến lược” của mình, công ty
FPT đưa ra “triết lý quản lý
“ bao gồm những tư tưởng, mô hình và nguyên tắc cơ bản mà


tập đoàn FPT tuân thủ.Triết lý FPT bao gồm 3 triết lý cốt lõi:
- Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã
hội, đại diện cho “Thiên”
- Nhất quán, như quy luật chung về cấu trúc hệ thống, đại diện
cho “Địa”
- Hiền tài, như quy luật chung cho thành công của FPT, đại diện
cho “nhân”
Triết lý được thể hiện qua hệ thống Giá trị tinh thần cốt lõi (Tinh
thần FPT – 6 chữ vàng):
Triết lý quản lý “ Tôn Đổi Đồng Chí Gương Sáng”
+ “Tôn” là tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố : nói thẳng,
lắng nghe và bao dung.
+ Nói thẳng: nói mọi ý nghĩ của mình trên cơ sở tôn trọng lẫn
nhau.Đó chính là tôn trọng chính mình.
+ Lắng nghe: nghe và trao đổi bình đẳng, không phân biệt vị trí
cao thấp.Không trù úm cấp dưới khi không hợp mình.
+ Bao dung: chấp nhận mọi người như họ vốn có.Chấp nhận cả
mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt. Tạo điều kiện tối

đa để mọi người được làm chính mình. Ủng hộ các sáng kiến, đề
xuất hợp lý. Động viên nhau khi thất bại.
Đây là điểm khác biệt cốt lõi của FPT, rất trọng với người có tài,
là nền tảng để tập hợp người tài, có hòa bão lớn và là môi
trường thiết yếu của đổi mới và sáng tạo. 20 năm qua, FPT luôn
tôn trọng cá nhân, lắng nghe và tạo điều kiện để các thành viên
FPT được là chính mình, thực hiện hoài bão của mình.
+ “Đổi” là tinh thần đổi mới, bao gồm các yếu tố: học hành,
sáng tạo, và STC.
+ Học hành :liên tục học hỏi, không giấu dốt. Học ở bất kỳ ai, ở
bất kỳ đâu. FPT đã đưa vào áp dụng rất nhiều điều học được từ
các đối tác , khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
+ Sáng tạo là một phẩm chất đặc biệt của người FPT. Sáng tạo
là suy nghĩ không theo lối mòn. Kết hợp với học hành, đức tính
sáng tạo đã giúp FPT giữ vững vị trí dẫn đầu trên thị trường.
+ STC thực sự là niềm tự hào của người FPT, là cách thức giao
tiếp cộng đồng tràn ngập tiếng cười, sự sướng vui. STC là một
sáng tác độc đáo của người FPT, là sự khác biệt, là bản sắc Việt
của một tập đoàn kinh tế công nghệ.
+ “Đồng” là tinh thần đồng đội, bao gồm đồng tâm, tập thể và
chân tình.
+ Đồng tâm là cùng chung mục tiêu, cùng tâm huyết.Vì sự phát


triển của công ty, vì một Việt Nam hưng thịnh, trí tuệ.
Chính sự chân tình trong đối xử đồng nghiệp đã làm cho nhiều
bậc phụ huynh hay vợ, chồng của người FPT sẵn sàng thông
cảm với người thân của mình những khi họ lao động “quên
mình” vì công ty.
+ “ Tôn Đổi Đồng” là những giá trị mà tất cả người FPT đều chia

sẻ. Ngoài những phẩm chất trên, thì mọi cán bộ lãnh đạo của
tập đoàn phải “ Chí- Gương- Sáng”
+ Chí: chí công. Đây là nền tảng quan trọng nhất để mọi người
tin lãnh đạo, làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo. Quyền
lợi của FPT, của đơn vị được đặt lên trên quyền lợi cá nhân.
+ Gương: Gương mẫu.Lãnh đạo phải là tấm gương sáng về tinh
thần FPT. Người FPT chỉ đi theo những nhà lãnh đạo có thể nêu
tấm gương sáng cho họ.
+ Sáng: sáng suốt. Đây là yếu tố quan trọng, việc lựa chọn và
phát triển đội ngũ kế cận ở
FPT luôn nhận được sự quân tam lớn của lãnh đạo cao cấp nhất
tập đoàn.
Triết lý FPT khẳng định con người là sức mạnh cốt lõi và là tài
sản quý giá nhất
2.1.2 . Quyền của mỗi thành viên FPT:
* Quyền phát triển tài năng
* Quyền được an toàn
* Quyền dân chủ
* Quyền tự do
2.2 Lan truyền tâm lý
Năm 2014, FPT đã xuất sắc giành 2 giải “doanh nghiệp có môi
trường làm việc tốt’’ và “doanh nghiệp có chính sách đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực xuất sắc’’
FPT luôn quan tâm, hài hòa 3 yếu tố: Profit (lợi ích), people
(cộng đồng), planet (môi trường) trong chiến lược phát triển
bền vững của doanh nghiệp.
Hằng năm, FPT luôn dành một phần lợi nhuận để chăm lo cuộc
sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, một phần nữa cho các
hoạt động cải thiện xã hội, bảo vệ môi trường. Từ chỗ coi con

người là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, FPT đã chủ trương
xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ, minh bạch về lương, chế độ
phúc lợi, bồi dưỡng nhân tài, nhằm thu hút và giữ chân nhân
lực.
Môi trường năng động chuyên nghiệp và thân thiết, thêm vào
đó môi trường dân chủ cũng là một trong những yếu tố có sức
hút với người lao động, làm việc ở FPT rất thoải mái, không gò
bó sự sáng tạo.
2.2.1 Ưu điểm và nhược điểm
+ Ưu điểm
- Với đặc điểm là đội ngũ nhân viên trẻ, lao động trí óc là chủ
yếu, FPT đã tạo ra môi trường làm việc dân chủ và tự chủ trong
mỗi người, nâng cao tinh thần sáng tạo và tinh thần trách
nhiệm của mỗi cá nhân không chỉ với công việc của mình mà
còn trong môi trường làm việc nhóm vì thế đã giúp nâng cao
hiệu quả làm việc,
- Các thành viên đều có quyền tham gia vào các quyết định của
tổ chức tự do thể hiện ý kiến cá nhân không phân biệt cấp trên
cấp dưới vì vậy có nhiều phương án lựa chọn khi giải quyết một
vấn đề, có tính thuyết phục với số đông hơn.
- Chính sách cầu hiền của FPT đã tạo ra một làn sóng ngầm
cạnh tranh giữa các nhân viên qua đó thúc đẩy sự tiến bộ và
cầu tiến của cá nhân trong tập thể.
- Môi trường làm việc năng động, sếp thân thiện với nhân viên,
quản lí trực tiếp không quan cách, luôn chan hòa và điều phối
công việc chu đáo vì vậy mà nhân viên sẽ dễ dàng giao tiếp cởi
mở ham học hỏi và phát huy được khả năng sở trường của
mình.
- Ngoài môi trường làm việc năng động, công ty có nhiều phong

trào gắn kết nhân viên như các buổi sum-up, kick-off. Nhân viên
FPT từ đó cũng luôn cảm thấy thoải mái trong cộng đồng náo
nhiệt hài hước năng động, tình cảm giữa các cá thể được nâng
cao, khoảng cách rút ngắn lại, nhiều người “ có bạn thân” trong
công ty và không muốn rời đi
- Xung đột giữa các nhân viên trong công ty, cấp trên với cấp
dưới ít khi xảy ra.


+ Nhược điểm
- Tính dân chủ được đề cao thái quá do vậy một số cá nhân
không nhận thức đúng đắn lợi ích của mình trong lợi ích của tập
thể sẵn sàng rời bỏ tổ chức. Hơn nữa dân chủ quá chớn đề cao
bản thân trong mỗi người một ý kiến dẫn đến không thống nhất
và có thể dẫn đến mục tiêu chung không hoàn thành.
- FPT tập trung công việc của hệ thống xoay quanh những “hiền
tài” có những ưu điểm là các thành viên trong công ty sẽ cố
gắng cạnh tranh với nhau và phát triển nhưng cũng vì thế mà
có thể nảy ra mâu thuẫn giữa các thành viên trong công ty với
nhau. Những người được tập trung vì một lí do nào đó mà
không hoàn thành công việc của mình thì hệ thống sẽ bị ảnh
hưởng nghiêm trọng.
- Chính sách cầu hiền đã thu hút rất nhiều nhân tài về cho công
ty nhưng không dùng đúng việc gây lãng phí có không ít nhân
sự mới sớm rời bỏ công ty do không được hòa nhập vào guồng
máy của công ty.
- Lộ trình thăng tiến chậm.
- Sự khuyến khích động viên khen thưởng còn ít trong khi áp lực
công việc ngày một nhiều.
- Cơ cấu bộ phận thay đổi thường xuyên như việc luân chuyển

nhóm này sang nhóm khác bộ phận này sang bộ phận khác
khiến tâm lý làm việc không tốt.
- Cơ sở vật chất chưa đầy đủ, không gian làm việc còn khiêm
tốn các nhân viên còn chưa hài lòng, chưa có chế độ đãi ngộ
đặc biệt cho công việc đặc thù nên chưa thôi thúc họ làm việc
hiệu quả.

2.3 Quy luật thích ứng
* Dùng thành tích để khuyến khích nhân viên phát huy năng lực của mình
Nguyên tắc của quân đội là đánh thắng 3 trận sẽ được lên chức, đánh thua 3 trận
là chuyển ngang. Phương châm công tác của nhân viên FPT cũng vậy. Làm
được việc, đạt nhiều thành tích thì được thăng chức, còn không tức là không
phù hợp với vị trí đó. FPT giải quyết các vấn đề bằng các hoạt động sát nhập,
giải tán hướng kinh doanah không hiệu quả, tìm cơ hội khác cho nhân viên. Có


những trường hợp nhân viên tự tìm cho mình một vị trí phù hợp hơn, còn có rất
nhiều vị trí cho các bạn trẻ có năng lực muốn thử sức mình để trở thành nhân
viên chính thức của FPT
*Tạo hứng thú cho nhân viên qua các hoạt động văn thể mỹ
Rất nhiều những hoạt động văn thể mỹ ở các cấp nhỏ hơn được triển khai đều
đặn trong năm, các câu lạc bộ sở thích, nhóm, hội còn rủ nhau giao lưu, chơi thể
thao, văn nghệ,… Đây chính là chất gắn kết người FPT, thúc đẩy mỗi người
FPT làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển cua công ty
+ Ngày Gia đình FPT ( thứ 7 tuần 3 của tháng 11 ) là ngày để FPT cảm ơn phụ
huynh, người thân của nhân viên FPT
+ Ngày hội làng FPT (22/12 âm lịch)- tổ chức mỗi khi Tết đến, với mong muốn
xâ dựng một không gian truyền thống lễ hội Việt và cơ hội để người FPT chia sẻ
chúc mừng sau một năm việc vất vả.
+ Ngày Nhân viên mới (các ngày thứ 7 tuần đầu trong tháng) là ngày chào đón

nhân viên mới và dịp để trang bị cho nhân viên mới những thông tin cần thiết để
nhanh chóng hòa nhập với FPT
2.4 Quy luật tương phản
Bên cạnh các chế độ khen thưởng , FPT cũng đưa ra các quy
định xử phạt, kỉ luật đối với nhân viên nhằm tạp động lực cho
nhân viên làm việc hang say để được khen thưởng và tránh bị
kỉ luật .

2.5 Quy luật di chuyển
+ Lãnh đạo FPT luôn tôn trọng nhân viên, biết lắng nghe và bao dung, bình
đẳng không phân biệt vị trí cao thấp, không trù úm cấp dưới khi không hợp
mình
+ Đánh giá nhân viên một cách khách quan dựa trên năng lực thực tế của họ ,
chứ không đánh giá theo cảm tính, không bị tri phối bởi tình cảm.
+ Lãnh đạo và nhân viên được học cách kiềm chế cảm xúc, không để cảm xúc
lấn áp gây ra những tranh cãi không hay trong công ty, tạo bầu không khí vui
vẻ, nhiệt huyết trong mỗi phòng ban làm việc.


+ FPT với phương châm là tôn trọng sự khác biệt, họ chấp nhận mọi người như
họ vốn có, cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện. Đồng thời,
tạo điều kiện tối đa để mọi người được là chính mình, cũng như tạo cơ hội tốt
nhất để mỗi cá nhân phát triển, thành công.
+ ĐỒNG ĐỘI - Người FPT không chỉ làm tốt công việc của mình mà còn quan
tâm tới đồng nghiệp để cùng nhau phát triển vì mục tiêu chung. Khi có một
người đồng đội chẳng may gặp nạn, mọi người luôn bên cạnh để giúp đỡ, chia
sẻ. Chính sự chân tình trong đối xử đồng nghiệp đã làm cho nhiều bậc phụ
huynh hay vợ, chồng của người FPT sẵn sàng thông cảm với người thân của
mình những khi họ lao động “quên mình” vì Công ty.
+ FPT chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc hiện

đại, thân thiện môi trường. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng
theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Đà Nẵng, FPT Complex…
nhằm tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo giúp cán bộ nhân viên có thể phát
huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc .
2.6 Dư luận tập thể
FPT tôn trọng ý kiến của các cá nhân.
FPT có hẳn 1 “đặc sản” STCo . Một niềm tự hào của FPT.
STCO được viết tắt từ chữ “sáng tạo công ty” là tên 1 tổ chức
không có thật nhưng hiện hữu trong lòng mỗi nhân viên. Văn
hóa STCO không chỉ thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch mà
còn thể hiện ở cách ứng xử giữa người với người trong FPT,
thông qua Stco, người FPT hiểu nhau và xích lại gần nhau hơn
Bên cạnh những ý kiến đồng tình ủng hộ STCo thì cũng có 1
lượng lớn nhân viên FPT không ủng hộ, họ tạo ra 1 luồng dư
luận phản đối trong tập thể, bởi vì những sáng tác trong Stco
nhiều bài được chế lại quá đà.
Vì phản cảm và bị dư luận phản đối, văn hóa STCo dần mai một,
nhưng đến năm 2012 người FPT hô hào “hồi sinh” nó, nhưng có
vẻ chiến dịch này chưa được thành công lắm/
2.7 Bầu không khí tâm lý trong tập thể


Các thành viên FPT làm việc trong môi trường thân thiện, tự do sáng tạo, hòa
đồng.Mọi người luôn tôn trọng nhau, giúp đỡ nhau lao động sáng tạo.
Luôn có sự lắng nghe, trao đổi giữa nhân viên với nhau và với lãnh đạo.
FPT hường xuyên tổ chức các buổi trao đổi, đòa tạo cán bộ.
FPT xây dựng quy chế về quyền hạn và trách nhiệm của từng người từng bộ
phận.

Từ những dẫn chứng và lập luận

phân tích ở trên chúng em có thể rút ra một số nhận xét
sau cho tập đoàn FPT :
*Về Ưu điểm :
+ Với đặc điểm là đội ngũ nhân viên trẻ, lao động trí óc là chủ yếu, FPT đã tạo
ra môi trường làm việc dân chủ và tự chủ trong mỗi người, nâng cao tính sáng
tạo và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân không chỉ với công việc của mình
mà còn trong môi trường làm việc nhóm vì thế đã giúp nâng cao hiệu quả làm
việc
+ Các thành viên đều có quyền tham gia vào các quyết định của tổ chức tự do
thể hiện ý kiến cá nhân không phân biệt cấp trên cấp dưới vì vậy có nhiều
phương án lựa chọn khi giải quyết 1 vấn đề, có tính thuyết phục với số đông
hơn
+ Chính sách cầu hiền của FPT đã tạo ra một làn sóng ngầm cạnh tranh giữa các
nhân viên qua đó thúc đẩy sự tiến bộ và cầu tiến của cá nhân trong tập thể
+ Môi trường làm việc năng động, xếp thân thiện với nhân viên, quản lý trực
tiếp không quan cách, luôn chan hòa và điều phối công việc chu đáo vì vậy mà
nhân viên sẽ dễ dàng giao tiếp cởi mở ham học hỏi và phát huy được khả năng
sở trường của mình
+ Ngoài môi trường làm việc năng động, công ty có nhiều phong trào gắn kết
nhân viên như các buổi sum-up, kick-off…nhân viên fpt từ đó cũng luôn cảm
thấy thoải mái trong cộng đồng náo nhiệt hài hước năng động, tình cảm giữa các
cá thể được nâng cao, khoảng cách rút ngắn lại, nhiều người “ có bạn thân “
trong công ty và không muốn rời đi
+ Xung đột giữa các nhân viên trong công ty, cấp trên với cấp dưới ít khi xảy ra


*Về nhược điểm :
+ Tính dân chủ được đề cao thái quá do vậy một số cá nhân khi không nhận
thức đúng đắn lợi ích của mình trong lợi ích của tập thể sẽ sẵn sàng rời bỏ tổ
chức, Hơn nữa dân chủ quá chớn đề cao bản thân mỗi người một ý kiến dẫn đến

không thống nhất và có thể dẫn đến mục tiêu chung không hoàn thành
+ FPT tập trung công việc của hệ thống xoay quanh những “ hiền tài “ có ưu
điểm là các thành viên khác trong công ty sẽ cố gắng cạnh tranh với nhau và
phát triển nhưng cũng vì thế mà có thể nảy sinh mâu thuẫn giữa các thành viên
trong công ty với nhau. Những người được tập trung vì một lý do nào đó mà
không hoàn thành công việc của mình thì hệ thống sẽ bị ảnh hưởng nghiêm
trọng
+ Chính sách cầu hiền đã thu hút rất nhiều nhân tài về cho công ty nhưng không
dùng đúng việc gây lãng phí có không ít nhân sự mới sớm rời bỏ công ty do
không được hướng dẫn hòa nhập vào “guồng máy” của công ty.
+ Lộ trình thăng tiến chậm
+ Sự khuyến khích động viên khen thưởng còn ít trong khi áp lực công việc
ngày một nhiều
+ Cơ cấu bộ phận thay đổi thường xuyên như việc luân chuyển nhóm này sang
nhóm khác bộ phận này sang bộ phận khác khiến tâm lý làm việc không tốt
+ Cơ sở vật chất chưa đầy đủ, không gian làm việc còn khiêm tốn các nhân viên
còn chưa hài lòng, chưa có chế độ đãi ngộ đặc biệt cho công việc đặc thù nên
chưa thôi thúc họ làm việc hiệu quả
Bên em đã phân tích được một số nguyên nhân :
Có một thực tế đặt ra với người làm nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp là
tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn và kỹ năng đề ra
đã khó, quá trình giữ chân người lao động còn khó hơn. Rất nhiều công ty luôn
phải tuyển dụng người mới liên tục, không phải vì công ty mở rộng kinh doanh
cần tăng lượng lao động, mà bởi hệ thống nhân sự bất ổn định, nhân viên mới
vào làm việc một thời gian ngắn rồi lần lượt ra đi. Có thể giải thích cho sự ra đi
của nhân viên dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, tiền lương không
phải là yếu tố quyết định mà cái họ cần là sự thể hiện bản thân được coi trọng và
tôn trọng năng lực của cấp trên
Do chính sách của công ty cầu hiền ngay từ ban đầu như “mua cầu thủ” hay nói
cách khác là mua xếp ở bên ngoài nên có thể khi mới vào công ty mà một số

người đã được bổ nhiệm một chức vụ cao nên những nhân viên lâu năm khó có
thể thăng cấp hoặc thăng tiến rất chậm
Trong môi trường công sở, mâu thuẫn thường xuyên xảy ra vì hằng ngày các bộ
phận, phòng ban phải tương tác, phối hợp với nhau nhưng CBNV ở FPT họ giải
quyết xung đột dễ dàng hơn do họ đã được đào tạo “ kĩ năng giải quyết và xung
đột”
FPT luôn nỗ lực tạo ra nền văn hóa doanh nghiệp và bản sắc riêng của mình ,
ban truyền thông và cộng đồng FPT luôn tổ chức các hoạt động văn hóa – thể
thao nhằm mang lại cho người FPT một cuộc sống tinh thần phong phú, sự gắn
bó với công ty, tin tưởng vào tương lai cùng thành công với FPT
*Cơ sở
-Đối tượng chủ yếu của lao động quản trị là các tập thể lao động vì vậy việc
hiểu đặc điểm và các quy luật tâm lý phổ biến tác động trong tập thể lao động
có ý nghĩa sống còn..Tập thể lao động bao gồm nhiều nguời khác nhau về giới
tính,đặc điểm tâm sinh lý,trong quá trình giao tiếp hoạt động chung họ đều chịu
ảnh hưởng của những hiện tượng tâm lý chung phổ biến phát sinh tồn tại và
diễn biến trong tập thể.Để quản lý tập thể lao động có hiệu quả ngoài việc nắm
vững các đặc điểm tâm lý cá nhân nhà quản trị phải nắm rõ các quy luật tâm lý
xã hội.Trong tập thể các mối quan hệ giữa các thành viên rất đa dạng và phức
tạp Khi các mối quan hệ đó không bình thường sẽ nảy sinh mâu thuẫn và từ các
mâu thuẫn loại mâu thuẫ khi nào sẽ phát triển thành các xung đột đồng thời quá
trình lãnh đạo tập thể cần phải biết khi nào sử dụng mâu thuẫn khi nòa loại trừ
nó để đảm bảo cho hoạt động của tập thể đạt hiệu quả.
-Việc nắm vững được các quy luật tâm lý xã hội để ứng dụng ttrong quản trị
kinh doanh có thể gaiir quyết được những xung đột,mâu thuẫn để các cá nhân
thống nhất thực hiện mục tiêu của tập thể từ đó có thể xây dựng được một
doanh nghiệp lớn mạnh không chỉ về lượng mà cả về chất.
-Trong quá trình quản trị tập đoàn FPT với nhà lãnh đạo tài ba biết nhìn xa trông

rộng đã áp dụng những quy luật tâm lý xã hội để giải quyết những mâu thuẫn
xung đột trong tập thể và đạt được hiệu quả trong việc xây dựng mối quan hệ tốt
đẹp ,đoàn kết , môi trường giúp các nhân viên có tinh thần làm việc giúp nâng
cao hiệu suất làm việc .Tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình lãnh
đạo và quản trị vì thế để có thể trở t-hành tập đoàn dẫn đầu trong việc xây dựng
nền văn hóa tốt đẹp không chỉ giữa các nhân viên mà còn các nhà lãnh đạo thì
cần xác định được nhiệm vuj rõ rang từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu.
*Nhiệm Vụ