Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

1

MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc
biệt '', động lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực
là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống
kinh doanh.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị
đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra
sản phẩm có hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ
có yếu tố “người lao động” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ
quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất
lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt thể hiện ở việc trong khi năng lực
sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của
nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử
dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên
trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý
tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh, nhiều doanh nghiệp trong nước và thế giới đã hết sức
quan tâm và chú trọng tới công tác quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Thông qua việc khảo sát và tìm hiểu tình hình thực tế hoạt động sản
xuất kinh doanh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác
công trình thủy lợi Tiên Lãng, tôi nhận thấy công tác quản trị nhân sự của
Công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề nên đã lựa chọn đề tài luận văn tốt

2

nghiệp thạc sĩ “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi
Tiên Lãng” với mục đích góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty.
1 M ct u

c u

Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng
Ba là, Đưa ra một số giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự trong tương lai.
2 Đố tƣ

v

c u

t

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng
- Phạm vi nghiên cứu: iai đoạn 2010 đến 2014.
3 P ƣơ

á

c u

Sử dụng các phương pháp : thống kê, tổng hợp, lựa chọn, xác suất,
phân tích, so sánh và các mô hình toán học.
4 Ý

ĩa k oa ọc v t ực t ễ

- Tổng hợp, hệ thống hóa các lý luận về quản trị nhân sự đối với các
doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xây dựng, thủy lợi nói riêng.
- Các biện pháp đề xuất có thể sử dụng cho các doanh nghiệp tương tự.
5 Đó

ó

ớ của

t

- Một số biện pháp được đưa ra nhằm gợi ra ý tưởng có thể xem xét,
hoàn thiện để có thể đưa vào áp dụng trong thực tiễn.
- Đề tài được đưa ra thảo luận nhằm tăng cường sự hiểu biết của nhiều
người về công ty và thu nhận những ý kiến có thể giúp ích cho vấn đề nghiên
cứu, giúp đề tài có tính khả thi trong thực tiễn.


3

6

t cấu của uậ v

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp
Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai
đoạn 2010- 2014
Chương 3 : Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy lợi
Tiên Lãng giai đoạn 2015 - 2020.


4

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khá

ệ

cơ bả

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực” là một khái niệm từ lâu đã được sử dụng phổ biến.

Tuy nhiên, cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Cho đến nay, đã có rất nhiều tác giả đưa ra khái niệm về
nguồn nhân lực.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân, những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động xã hội bên cạnh nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính.
Theo

iáo sư Phạm Minh Hạc, “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó” [14]. Quan điểm nghiên cứu nguồn nhân lực trong phạm vi
khá rộng của một quốc gia, dân tộc.
Theo cuốn giáo trình “ Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế
quốc dân xuất bản năm 2007, “nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức” [13] . Trong đó, nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ y tế. Thể lực con người còn
tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng các tiềm năng thể lực


5

của con người có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu theo nhiều cách khác
nhau tùy theo mục đích nghiên cứu. Trong đề tài nghiên cứu của luận văn,
nguồn nhân lực được tiếp cận trong phạm vi hẹp của một tổ chức, một doanh
nghiệp. Vì vậy, theo quan điểm tác giả, nguồn nhân lực trong tổ chức hay còn
gọi là nhân sự được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể
lực, trí lực, nhân cách tham gia vào các hoạt động của Công ty. Nguồn nhân
lực này bao gồm những người lãnh đạo, bộ phận quản lý, điều hành doanh
nghiệp và những nhân viên, công nhân, người lao động khác tham gia vào quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm nhân sự
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân sự của nó. Do đó, có thể nói “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó” [25] Nhân sự của một tổ
chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm
một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân
sự là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một
lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định .
1.1.3. Khái niệm quản trị nhân sự
Trong bất kì doanh nghiệp nào, nhân lực là nguồn lực không thể thiếu.
Chính bởi vậy, công tác quản trị nhân sự có ý nghĩa quyết định đối với kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nhân sự được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, sau đây là
một số cách tiếp cận khái niệm về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức:
Quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các

6

hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Theo góc độ tổ chức và phát triển lao động: Quản trị nhân sự là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và phát triển một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc cả
về mặt số lượng và chất lượng, nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Theo quan điểm hiện đại: Quản trị nhân sự là những hoạt động nhằm
tăng cường sự đóng góp có hiệu quả cá nhân vào mục tiêu của tổ chức; đồng
thời cố gắng đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả
nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp.
Qua đó, có thể khái quát khái niệm quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là hệ thống các chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo phát triển, duy trì và sử dụng con người của tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 M c t u của quả trị

â sự

Công tác quản trị nhân sự cần đạt được những mục tiêu như sau:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó tăng hiệu quả

kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong
cạnh tranh.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội.
- Mục tiêu cũng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp nhằm mục tiêu thỏa mãn những nhu cầu lao động, đủ về số lượng và


7

mạnh về chất lượng, đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên của con người, từ
đó đảm bảo nguồn nhân lực ổn định và luôn sẵn sàng cho công việc.
1.3 Va trò của quả trị

â sự

Quản trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị
nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt
nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng
tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan
trọng của quản trị nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Quản lí các nguồn lực khác không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện
bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
lớn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng
người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ

chức.
Quản trị nhân sự còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp,
biết lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên
chính xác và biết cách lôi kéo nhân viên, tránh được những sai lầm khác để
nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả.


8

1.4 Nộ du

của cô

tác quả trị

â sự

Chiến lược kinh doanh

Môi trường vĩ
mô

Môi trường
vi mô

Hoạch định nhân sự

Tuyển dụng
nhân sự

Bố trí và sử
dụng nhân sự

Hì

1 1 Sơ ồ ộ du

Đào tạo và phát
triển nhân sự

của cô

tác quả trị

Thù lao và
đãi ngộ

â sự

1.4.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
1.4.1.1. Khái niệm
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm phân
tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số
lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của
doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Việc hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân
sự của Công ty, gắn với việc phân tích môi trường kinh doanh và phân tích
công việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai
các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
1.4.1.2. Tiến trình hoạch định nhân sự

Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nhân sự, trước hết cần phải suy xét kỹ nhu
cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Căn cứ vào doanh thu, doanh
nghiệp có thể dự đoán đến khối lượng sản phẩm cần sản xuất. Sau cùng mới
ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau:
- Kế hoạch kinh doanh của Công ty;


9

- Số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến.
- Nguồn tài chính
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh
nghiệp nhờ vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu
nhân sự, vì vậy doanh nghiệp sẽ xây dựng một số chính sách, kế hoạch cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thông thường có 2 kế hoạch sau:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương
trình sắp xếp lại tài nguyên nhân sự theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng
chức và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau:
Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ
tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Việc kiểm tra, đánh giá thường xuyên nhằm đảm bảo các kế hoạch và
chương trình phù hợp với mục tiêu đề ra, từ đó có những điều chỉnh kịp thời.
1.4.1.3. Phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh
nghiệp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người
vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Do đó, phân tích công việc
là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất.
b. Mục đích của việc phân tích công việc
Phân tích công việc nhằm trả lời được các câu hỏi sau:


10

+ Nhân viên thực hiện những công việc gì ?
+ Khi nào công việc được hoàn tất ?
+ Công việc được thực hiện ở đâu ?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào ?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó ?
+ Để thực hiện công việc đó phải có đủ các tiêu chuẩn gì ?
c. Ý nghĩa của phân tích công việc
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đánh giá công việc của
nhân viên.
Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương
trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có
đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu
để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao

động.
d. Nội dung của phân tích công việc
- Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
+ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định
được các hình thức và phương pháp thu thập thông tin hợp lí.
+ Bước 2: Tiến hành thông tin thu thập cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ
chức, các sơ đồ quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc trước đó.
+ Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác, đầy đủ của các thông tin.
- Các phương pháp phân tích công việc:
+ Bảng câu hỏi.
+ Quan sát
+ Phỏng vấn
+ Nhật ký ghi chép


11

Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.4.2. Tuyển dụng nhân sự
1.4.2.1.Khái niệm
Tuyển dụng lao động là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
1.4.2.2. Ý nghĩa của việc tuyển dụng
- Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của quản lí nguồn nhân lực, ảnh hưởng
đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp để thực hiện các chiến lược kinh
doanh lâu dài
- Mặt khác, một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu
đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa
học sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi.

1.4.2.3. Nguồn tuyển dụng
- Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp
Ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong
việc thực hiện công việc, tạo ra sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp.
Nhược điểm:
+ Có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng vì thế mất đi sự sáng tạo.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
- Tuyển dụng từ nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những
nhân viên giỏi, những phong cách làm việc mới.
Nhược điểm: Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm
quen với công việc và doanh nghiệp
1.4.2.4. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng thường được tiến hành theo các bước sau:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng


12

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng;
thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan...
- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên qua

đó nhằm loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công việc, không cần
làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.
- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để đánh giá ứng viên về mọi phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức…
- Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối với ứng viên có triển vọng tốt.
- Bước 8: Khám sức khoẻ
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
- Bước 10: Ký hợp đồng lao động


13

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất
các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi
ngộ, đào tạo, huấn luyện... sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động.
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi
linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụ thuộc
vào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
1.4.3. Tổ chức và sử dụng nhân sự

1.4.3.1. Tổ chức quá trình lao động

a. Khái niệm
Tổ chức quá trình lao động được hiểu là tổ chức quá trình hoạt động
của con người, trong sự kết hợp giữa 3 yếu tố cơ bản là lao động, công cụ lao
động và đối tượng lao động cùng với các mối quan hệ giữa những người lao
động để đạt đựơc mục đích của quá trình đó.
b. Nội dung tổ chức quá trình lao động
* Phân công và hiệp tác lao động
- Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau
theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả
năng và sở trường của họ.
- Hiệp tác lao động là 1 quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong 1 quá trình sản xuất hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có
liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm 1 mục đích chung.
- Phân công lao động và hiệp tác lao động là hai mặt của một quá trình
sử dụng sức lao động. Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp
tác được và hiệp tác lao động phải dựa trên cơ sở của sự phân công.
Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản
mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc
để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết.
- Căn cứ để phân công lao động:


14

+ Căn cứ vào cơ cấu tổ chức quản lý, cơ cấu tổ chức sản xuất
+ Căn cứ vào định mức lao động như định mức phục vụ, mức biên chế
định biên cho một dây chuyền sản xuất.

+ Căn cứ vào trình độ và khả năng, nguyện vọng của người lao động.
- Các hình thức phân công lao động chủ yếu trong doanh nghiệp:
+ Phân công theo nghề (theo tính chất công nghệ)
+ Phân công theo tính chất phức tạp của công việc
+ Phân công theo công việc chính và công việc phụ
+ Phân công lao động dẫn đến chuyên môn hóa lao động
* Tổ chức và phục vụ chỗ làm việc
Tổ chức chỗ làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế chỗ
làm việc với các trang thiết bị cần thiết và tiến hành sắp xếp, bố trí chúng theo
một cách hợp lí và khoa học để đảm bảo cho người lao động thực hiện 1 cách
có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất trên chỗ làm việc.
1.4.3.2. Xây dựng định mức lao động khoa học
a. Khái niệm
Định mức lao động là lượng lao động hợp lí nhất được quy định để chế
tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và
chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế xã hội
xác định.
b. Phân loại
- Căn cứ vào tính chất và đơn vị tính:
+ Định mức thời gian
+ Định mức sản lượng
+ Định mức đứng máy
+ Định mức phục vụ
- Căn cứ theo phương pháp làm định mức:
+ Định mức thống kê
+ Định mức phân tích có căn cứ kỹ thuật


15

c. Phương pháp xây dựng định mức
- Phương pháp phân tích định mức kỹ thuật:
Theo phương pháp này các định mức được tính toán trên cơ sở phân
tích tỉ mỉ quá trình công nghệ của mỗi bước công việc và các bộ phận của thời
gian định mức, các điều kiện tổ chức kĩ thuật. Từ đó xác định nhân tố ảnh
hưởng đến thời gian tiêu hao của từng bước công việc và tìm các cách giải
quyết và xác định chi phí thời gian nhỏ nhất.
- Phương pháp tổng hợp định mức:
Theo phương pháp này người ta xác định định mức thời gian cho toàn
bộ bước công việc mà không phân chia bước công việc thành các bộ phận cấu
thành của nó. Bao gồm 2 phương pháp nhỏ:
+ Phương pháp thống kê kinh nghiệm
+ Phương pháp so sánh định mức
1.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.4.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động giảng dạy và học tập nhằm
giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- iải quyết chế độ cho nhân viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.4.4.2. Phân loại các hình thức đào tạo
a. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
b. Theo đối tượng học viên có các hình thức:
- Đào tạo mới.
- Đào tạo lại.

16

1.4.4.3. Các phương pháp đào tạo
a. Phương pháp đào tạo trong công việc: Bao gồm các phương pháp
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Phương pháp đào tạo kiểu học nghề
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
b. Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Bao gồm các phương pháp
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, hội thảo, hội nghị.
-

Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính

-

Đào tạo từ xa

-

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm…

1.4.4.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định trương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí cho đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.2 Sơ ồ Quy trì

ot o

uồ

â

ực


17

Xác định nhu cầu đào tạo
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khác nhau, doanh
nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm, tinh chất công việc để lựa chon phương pháp
phù hợp.
Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người
lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu,
mục tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian và chi phí trong đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và
trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta có
thể chia thành 3 loại là: Chi phí bên trong, chi phí bên ngoài và chi phí cơ hội
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Căn cứ từng phương pháp đào tạo, doanh nghiệp có thể lựa chọn đội
ngũ giáo viên bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp và cần có kế hoạch đào
tạo giáo viên cho phù hợp.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: nhận thức, sự thỏa mãn của
người học, khả năng vận dụng kiến thức, hành vi theo hướng tích cực...
1.4.5. Lương bổng và đãi ngộ
1.4.5.1. Khái niệm
Theo tổ chức lao động thế giới (ILO):
“Tiền lương là một sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay
cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật,

18

pháp quy quốc gia. Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
1.4.5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
- Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp,
văn hoá doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh
nghiệp.
- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Các yếu tố về thị trường lao
động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật.
1.4.5.3. Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù
lao phi vật chất.
- Thù lao vật chất bao gồm lương căn bản và phúc lợi.
- Thù lao phi vật chất bao gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và
môi trường, điều kiện làm việc.
1.4.5.4. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp được thiết lập nhằm thỏa mãn
các mục tiêu sau:
- Thu hút nhân viên.
- Duy trì những nhân viên giỏi.
- Kích thích, động viên nhân viên.
- Đáp ứng nhu cầu của pháp.
1.4.5.5. Một số hình thức trả lương
- Trả lương theo thời gian:
Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao
động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ.
Do hình thức trả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc

và kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương
này tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một


19

đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn
vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động.
- Trả lương sản phẩm:
Là hình thức căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn
thành. Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi
phí kinh doanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả
lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị
thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động.
- Trả lương khoán theo nhóm:
Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội
nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả
cuối cùng của cả nhóm, đội.
1.5. Hệ t ố

c ỉt u á

á

ệu quả cô

tác quả trị

â sự

trong doanh nghiệ
1.5.1. Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết
quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn
nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
1.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp
1.5.2.1. Nhóm chỉ tiêu xác định số lượng lao động, cơ cấu lao động
a. Chỉ tiêu xác định số lượng lao động
- Thống kê số lượng lao động bình quân
+ Trong trường hợp hạch toán số lượng lao động bình quân thời kì, số
lượng lao động bình quân được xác định:
i k

L

 L xn

i  ni
i k

i

n
i 1

i

i

(1.1)


20

L : số lượng lao động bình quân
Li : Số lượng lao động thường xuyên trong ngày
ni : Độ dài của khoảng cách thời gian i
+ Trong trường hợp hạch toán số lượng lao động bình quân thời điểm

L
L1
 L2  L3  ...  n
2
L 2
n 1

(1.2)

- Thống kê số lượng lao động thời vụ :
+ Dựa vào năng suất lao động bình quân của lao động thường xuyên.

L

Q
t cđ xWng

(1.3)

Q : khối lượng sản phẩm do lao động thời vụ tạo ra trong một thời kỳ

tcđ : Số ngày làm việc chế độ.
Wng : Năng suất lao động bình quân một ngày/ một người của lao động
thường xuyên làm cùng công việc với lao động tạm thời
+ Dựa vào tiền lương bình quân.

L

F
X ng xtcđ

(1.4)

F : Tổng tiền lương do lao động thời vụ nhận được trong một thời kỳ.
tcđ : Số ngày làm việc chế độ.
Xng : Năng suất lao động bình quân một ngày/ một người của lao động
thường xuyên làm cùng công việc với lao động tạm thời.
b. Chỉ tiêu xác định cơ cấu lao động
di = Li x 100
L
di : cơ cấu lao động loại i
Li : số lượng lao động loại i
L : Tổng số lao động

(1.5)


21

1.5.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về chất lượng lao động của doanh
nghiệp.

a. Thâm niên bình quân ( TN )
i  ni

TN 

 N xL
i

i

i 1
i  ni

L

i

i 1

(1.6)

Ni : mức thâm niên thứ i của lao động
Li : Số lao động có thâm niên mức Ni
Thâm niên bình quân của từng bộ phận lao động phản ánh trình độ
chuyên môn và trình độ thành thạo của lao động.
b. Bậc thợ bình quân ( BT )
i  ni

BT 

 B xL
i 1
i  ni

i

i

L
i 1

i

(1.7)

Bi : Bậc thợ thứ i ( i = 1,k )
Li : Số lượng lao động ứng với bậc Bi
Bậc thợ bình quân phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề
lao động tại thời điểm nghiên cứu.
1.5.2.3. Nhóm chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng lao động
a. Chỉ tiêu năng suất lao động
Công thức xác định:

W 

M
L

(1.8)

Trong đó: W: Năng suất lao động của một nhân viên
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
L: Số lao động bình quân trong kỳ
Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của
một lao động. Một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu.


22

b. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một lao động.
Công thức xác định chỉ tiêu:
HQ LN 
L

Trong đó:

LN
L

(1.9)

HQLLN là khả năng sinh lời của một nhân viên

LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp
L : số lao động bình quân
c. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số
bán ra trên một đơn vị tiền lương).
H FDT 

DT

F

(1.10)

Trong đó:
H FM : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương

DT: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
F : Tổng quỹ lương
Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần
chi bao nhiêu đồng lương, phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng
chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng
cao.
1.5.2.4. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
H FM 

M
F

Trong đó:
H FM : là hiệu suất tiền lương

M : là lợi nhuận thuần trong kỳ
F : là tổng quỹ lương

(1.11)


23

Đây là chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu này cho ta biết là một đồng tiền
lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận.
1.6. Các

â tố tác ộ

tớ

ệu quả cô

tác quả trị

â sự

1.6.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài
1.6.1.1.Môi trường vật chất và môi trường kinh tế
Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản
phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm
phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm của người lao
động.
1.6.1.2. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin
Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số
ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng mới.
1.6.1.3. Môi trường chính trị
Môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động kinh doanh
và quản trị nhân sự của doanh nghiệp thông qua việc tạo dựng môi trường
kinh doanh hay các kế hoạch, ổn định các chính sách kinh tế …
1.6.1.4.Môi trường văn hoá - xã hội

Xã hội gồm nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này có mối quan tâm
khác nhau, ảnh hưởng các chính sách quản trị nhân sự trong các tổ chức.
1.6.2. Các nhân tố môi trường bên trong
1.6.2.1.Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của Công ty chi phối toàn bộ mọi hoạt động kinh doanh của
công ty đó và ảnh hưởng trực tiếp tới các chính sách quản trị nhân sự.
1.6.2.2. Chính sách chiến lược của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân sự cũng phải phù hợp với chiến lược
chung của công ty đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau
trong công việc giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty.
1.6.2.3. Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp


24

Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo của người lao động.
1.6.2.4. Người lao động trong doanh nghiệp
Nhiệm vụ công tác của quản trị nhân sự là phải đảm bảo hài hòa lợi ích
của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên của con người.
1.6.2.5. Tư tưởng của nhà quản trị
Phong cách quản trị, tư tưởng của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp
tới hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Tóm lại, những khâu của quá trình của quản trị nhân sự tuy được đặt
riêng biệt, nhưng trên thực tế chúng có mối quan hệ hữu cơ với nhau và
không thể tách rời. Mà khâu sau là hệ quả của khâu trước, kết quả thực hiện ở
khâu sau phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của khâu trước.


25

CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI
THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI TIÊN LÃNG
2 1 Tổ
Kha t ác cô

qua v Công ty Trác
trì

t ủy

T

ệ

ữu

Một t

v

Lãng

2.1.1. Thông tin chung

Tên Công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác
công trình thủy lợi Tiên Lãng (TNHH MTV)
Địa chỉ: Khu 5 thị trấn Tiên Lãng, huyện Tiên Lãng, thành phố Hải
Phòng.

Số điện thoại: 3.883.663
Fax: 3.942.373
iấy phép kinh doanh: Số 0204002798 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hải
Phòng cấp ngày 26/1/1999.
Mã số thuế: 0200325622.
Vốn điều lệ: 106.000.000.000 đồng.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng được
thành lập từ năm 1983, tiền thân là Xí nghiệp quản lí thủy nông Tiên Lãng.
Công ty đã có lịch sử hoạt động 32 năm, trải qua nhiều thời kỳ cùng với
những diễn biến chung của nền kinh tế.
- Tháng 8 năm 1983, Xí nghiệp quản lí thủy nông được thành lập, trực
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tiên Lãng.
- Sau 10 năm hoạt động, ngày 24-03-1993, Ủy ban nhân dân thành phố
ra quyết định số 746/QĐ- TCCQ về việc thành lập Xí nghiệp Quản lí khai
thác công trình thủy lợi Tiên Lãng và được xếp hạng doanh nghiệp loại III.
- Để đáp ứng những thay đổi của nền kinh tế, tình hình cạnh tranh và
nhu cầu phát triển của Công ty, ngày 06/7/2009 UBND thành phố Hải Phòng
ký Quyết định số 1272/QĐ – UBND về việc chuyển Công ty Khai thác Công