Mô tả sự khác biệt giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách

Bài tập cá nhân

Mô tả sự khác biệt chính giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách.
Bạn thích làm việc cho loại lãnh đạo nào trong hai loại nêu trên?

Lãnh đạo là một chủ đề mà từ lâu nhiều người đã quan tâm, bất cứ tổ chức
kinh tế, chính trị xã hội nào cũng rất cần có sự lãnh đạo; phong cách lãnh đạo ảnh
hưởng rất lớn tới đặc điểm của tổ chức và hiệu qủa nó cũng rất khác nhau.
Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về
lãnh đạo; lãnh đạo là một chủ đề được quan tâm và bàn luận được trải qua nhiều
thời gian và cũng có nhiều quan điểm khác nhau theo từng thời kỳ nhất định. cụ
thể như theo định nghĩa của Hemphill&Coon, trang 7 thì lãnh đạo là “hành vi của
một cá nhân…chỉ đạo các hoạt động của một nhóm người thực hiện một mục tiêu
chung”; hay theo Rauch&Behling, 1984, trang 46 thì lãnh đạo là “một quá trình
Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


gây ảnh hưởng đối với các hoạt động của một nhóm người có tổ chức để thực
hiện một mục tiêu chung”;… và còn rất nhiều các định nghĩa được đưa ra bởi các
nhà nghiên cứu khác.
Các lý thuyết về lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách miêu tả những khía
cạnh quan trọng về tình cảm và hình tượng lãnh đạo, giúp chúng ta hiểu rõ các
nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng đối với những người cấp dưới như thế nào khhiến họ
tự hy sinh bản thân và đặt yêu cầu nhiệm vụ hoặc tổ chức lên trên tất cả những lợi
ích vật chất của cá nhân. Để làm rõ về lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách có sự
khác nhau như thế nào, chúng ta tiến hành tìm hiểu lần lượt về cách đánh giá của
một số nhà nghiên cứu dưới đây.
Theo Max Weber (1947), lãnh đạo uy tín hay Charisma leadership, trong
tiếng Hy Lạp, “charisma” có nghĩ là ‘tài năng trời phú”, là khả năng làm được
những điều kỳ diệu và tiên đoán được tương lai. Ông sử dụng thuật ngữ này để
miêu tả một hình thức ảnh hưởng không dựa trên truyền thống hoặc luật pháp mà

dựa trên sự nhận thức của cấp dưới rằng lãnh đạo là những người được trời phú
cho những tố chất phi thường. Cũng theo Weber, lãnh đạo uy tín xuất hiện khi có
khủng hoảng xã hội trong đó một vị lãnh đạo nổi lên với một tầm nhìn cấp tiến,
đưa ra giải pháp cho cuộc khủng hoảng.
Về lãnh đạo uy tín, Conger và Kanungo (1987) cũng đề xuất các lý thuyết
dựa trên giả thiết rằng uy tín là một hiện tượng xuất phát từ sự tôn sùng của cấp
dưới với lãnh đạo.
Hành vi của người lãnh đạo sẽ góp phần tạo ra uy tín. Uy tín thường gắn
liền với những nhà lãnh đạo có tầm nhìn khác biệt, hành động theo cách lạ thường
để đạt được mục tiêu so với hiện trạng nhưng vẫn trong phạm vi cấp dưới có thể
chấp nhận được. Người lãnh đạo sẽ được cấp dưới coi là có uy tín nếu họ biết hy
sinh bản thân, gánh chịu rủi ro cá nhân, chịu thiệt thòi để đạt được mục tiêu họ
theo đuổi. Lòng tin là một yếu tố quan trọng của uy tín. Cấp dưới thường tin
tưởng hơn vào nhà lãnh đạo ít bị chi phối bởi lợi ích cá nhân, thường lo lắng,
quan tâm đến cấp dưới. Nhà lãnh đạo tự tin vào các đề xuất của mình và truyền
đạt được sự tự tin của mình cho cấp dưới thường được cấp dưới tín nhiệm cao.
Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


Cấp dưới tin tưởng vào lãnh đạo sẽ biết cách để đạt được mục tiêu chung, thể hiện
hết mình và tin rằng mình có thể đóng góp cho sự thành công. Những người sử
dụng quyền lực để thực hiện chiến lược sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu có thể
sẽ tăng uy tín hơn nếu chiến lược đó thành công. Thời điểm ra quyết định chiến
lược của nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố mang tính quyết định.
Conger (1989) nêu được cách thức ảnh hưởng chính của lãnh đạo uy tín là
đặc trưng cá nhân. ảnh hưởng này xuất phát từ mong muốn của cấp dưới để làm
hài lòng và bắt chước lãnh đạo, do sự nội bộ hóa các giá trị và lòng tin của cấp
dưới. Những người cấp dưới coi lãnh đạo là thần tượng và coi sự đánh giá của
lãnh đạo là thước đo giá trị cá nhân của mình, thông qua lời khen, sự công nhận
về thành tích của lãnh đạo để củng cố lòng tự tin, tinh thần trách nhiệm cao hơn

trong những tình huống có tính khẩn cấp khiến cấp dưới phải nỗ lực hơn để đáp
ứng yêu cầu cao của lãnh đạo do chính người lãnh đạo uy tín tạo ra.
Sự hình thành uy tín là kết quả của quá trình giao tác giữa lãnh đạo, cấp
dưới và hoàn cảnh vì lãnh đạo uy tín và khả năng phi thường có vẻ rất hiếm và
phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh. Lãnh đạo uy tín thường được áp dụng khi một
tổ chức đang gặp rắc rối nghiêm trọng, khủng hoảng và chưa xác định được giải
pháp để duy trì sự tồn tại và thịnh vượng của tổ chức đó, trong khi các thành viên
thì hoang mang, lo sợ. Một người có khả năng hiểu rõ bản chất cuộc khủng hoảng
và đưa ra giải pháp thành công sẽ là người lãnh đạo uy tín, nhưng chỉ có tính tạm
thời nếu tầm nhìn đó không được củng cố để phù hợp hơn sau khi cuộc khủng
hoảng được giải quyết (Boal và Bryson, 1988).
Những người lãnh đạo uy tín khơi dậy sự nhiệt tình và quyết tâm của cấp
dưới bằng cách giải thích rõ và thuyết phục tầm nhìn tương lai và tăng sự tự tin
của cấp dưới nhằm đạt được tầm nhìn đó. Sự hình thành uy tín của lãnh đạo sẽ dễ
dàng hơn nếu tầm nhìn và chiến lược có tính sáng tạo, người lãnh đạo chịu rủi ro
về mình để thực hiện chiến lược đó và chiến lược đó tỏ ra thành công ngay từ đầu.
Điều quan trọng là hoàn cảnh giúp cho tầm nhìn của người lãnh đạo phù hợp với
yêu cầu của cấp dưới. Các nhà lãnh đạo uy tín có thể có những ảnh hưởng to lớn
đối với một tổ chức. Nhưng người lãnh đạo uy tín tích cực thường cố gắng tận
Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


tâm cho mục tiêu chung và tạo ảnh hưởng có lợi cho tổ chức. Văn hóa thành tích
mà người lãnh đạo tích cực này nuôi dưỡng có thể cũng để lại hậu quả không
mong muốn nếu cấp dưới không được quan tâm.
Theo Musser (1987) các hành vi lãnh đạo uy tín có thể gây ảnh hưởng đến
thái độ và hành vi của cấp dưới gồm: (1) truyền đạt một tầm nhìn có tính thuyết
phục; (2) sử dụng hình thức truyền đạt mạnh mẽ, có tính biểu đạt cao khi giải
thích tầm nhìn; (3) chịu rủi ro cá nhân và chịu thiệt thòi để đạt được tầm nhìn đề
ra; (4) thể hiện sự kỳ vọng cao; (5) thể hiện lòng tin với cấp dưới; (6) xây dựng

những tiêu chuẩn về hành vi phù hợp với tầm nhìn; (7) quản lý được những ấn
tượng đối với cấp dưới của người lãnh đạo; (8) xây dựng đặc điểm riêng của
nhóm hoặc tổ chức; (9) tăng quyền lực cho cấp dưới.
Những người lãnh đạo uy tín thường rất tự tin vào bản thân, do đó họ cũng
dễ có cảm giác mình không bao giờ sai và ở mức độ cao hơn, sự tự tin quá mức
này có thể làm dẫn đến tình trạng bệnh lý tâm thần mà người ta quá tôn sùng bản
thân, dẫn đến yêu cầu sự thán phục, tôn sùng từ những người đi theo mình, kết
quả làm chính những người ủng hộ nghi ngờ về khả năng lãnh đạo của họ. Người
lãnh đạo uy tín thường sẽ không khoan dung với những người cạnh tranh với
mình, vì thế họ không có người kế tục họ khi họ ra đi hoặc làm lu mờ người kế
tục họ.
Tác động tích cực hay tiêu cực đối với cấp dưới nhiều khi khó xác định
ranh giới, nhưng có thể dựa vào giá trị và tính cách cá nhân (Muster, 1987). Uy
tín tiêu cực có định hướng quyền lực cá nhân hóa và đề cao cá nhân hơn là sự tiếp
thu. Họ cố gắng chi phối và khuất phục cấp dưới bằng cách làm cho cấp dưới yếu
hơn và phụ thuộc vào họ. Thẩm quyền ra những quyết định quan trọng thuộc về
người lãnh đạo và những biện pháp thưởng phạt được sử dụng để thao túc và
kiểm soát cấp dưới. Thông tin bị hạn chế và chỉ được sử dụng để duy trì hình ảnh
người lãnh đạo luôn đúng hoặc để cường điệu hóa những mối đe dọa bên ngoài tổ
chức. Quyết định của lãnh đạo phản ánh mục đích đạt được sự tự tôn cá nhân và
quyền lực của lãnh đạo hơn là quan tâm đến quyền lợi của cấp dưới.

Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


Uy tín tích cực lại có định hướng quyền lực xã hội hóa. Họ chú trọng đến
việc tiếp thu các giá trị hơn là nâng cao bản thân mình. Họ cố gắng truyền tải tư
tưởng của tổ chức thay vì áp đặt tư tưởng cá nhân. Quyền lực được phân cấp tới
một mức độ nhất định, thông tin được chia sẻ công khai và sự tham gia của cấp
dưới vào quá trình ra quyết định được khuyến khích. Việc khen thưởng được thực

hiện nhằm khuyến khích các hành vi phù hợp với nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức. Sự lãnh đạo này có lợi cho cấp dưới nếu lãnh đạo có chiến lược phù hợp.
Lý thuyết về lãnh đạo cải cách chủ yếu chịu sự chi phối bởi tư tưởng của
James McGregoer Burn (1978). Lãnh đạo cải cách gắn liền với các giá trị về đạo
đức của cấp dưới nhằm nâng cao nhận thức của họ về các vấn đề đạo đức và để
huy động các nguồn lực và sức lực để cải cách tổ chức. Phương thức mà các nhà
lãnh đạo chi phối các giá trị và tình cảm của cấp dưới là một trọng tâm mà các lý
thuyết hiện nay về lãnh đạo cải cách và định hướng trong các tổ chức.
Một số thuyết về lãnh đạo chính đã được điều chỉnh để bổ sung một số
hành vi lãnh đạo hiệu quả (Bass, 1985, 1996). Người lãnh đạo cải cách giúp cấp
dưới nhận thức rõ hơn tầm quan trọng và giá trị của công việc và khuyến khích
cấp dưới đạt lợi ích cá nhân dưới mục tiêu chung của tổ chức. Người lãnh đạo xây
dựng kỹ năng và lòng tự tin cho cấp dưới để chuẩn bị cho họ gánh vác trách
nhiệm mới trong tổ chức. Người lãnh đạo sẽ hỗ trợ và khuyến khích khi cần thiết
để duy trì lòng nhiệt huyết và nỗ lực trong hoàn cảnh khó khăn. Vì thế, cấp dưới
thường tin tưởng và kính trọng người lãnh đạo và họ có động lực làm việc nhiều
hơn những gì họ được kỳ vọng ban đầu. Một nhà lãnh đạo cải cách có thể có đầy
đủ các đặc trưng của nhà lãnh đạo uy tín.
Các nhà lãnh đạo cải cách thường có một tầm nhìn rõ ràng về mục tiêu của
tổ chức sẽ giúp mọi người hiểu rõ mục đích, mục tiêu và các ưu tiên của tổ chức.
Tầm nhìn này đóng vai trò củng cố lòng tự trọng và ý thức về mục đích chung của
tổ chức, giúp định hướng hành động và quyết định của từng thành viên trong tổ
chức. Điều này đặc biệt quan trọng khi các cá nhân hoặc các nhóm có quyền tự
quyết khá cao trong công việc (Hackman, 1986; Raelin, 1989). Sự thành công của
tầm nhìn phụ thuộc vào tầm nhìn đó được truyền đạt cho mọi người như thế nào.
Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


Người lãnh đạo cái cách phải thể hiện sự tin tưởng vào cấp dưới, sử dụng những
hành động mang tính biểu tưởng để đề cao các giá trị quan trọng, luôn làm gương

cho cấp dưới, và tăng quyền lực cho cấp dưới để đạt được tầm nhìn đề ra.
Hành vi của người lãnh đạo chiến lược gồm bốn loại hành vi chuyển đổi và
ba loại hành vi giao dịch. Bốn loại hành vi chuyển đổi gồm ảnh hưởng lý tưởng
hóa, sự khuyến khích về trí tuệ và sự quan tâm cá nhân cụ thể, động cơ truyền
cảm hứng. Ảnh hưởng lý tưởng hóa là hành vi gợi lên cảm xúc mạnh mẽ của cấp
dưới và sự đồng cảm với người lãnh đạo. Sự khuyến khích về trí tuệ là hành vi
làm tăng nhận thức của cấp dưới về vấn đề, khiến họ phải nhìn nhận vấn đề trên
phương diện mới. sự quan tâm cá nhân cụ thể gồm việc hỗ trợ, khuyến khích và
hướng dẫn cho cấp dưới. Người lãnh đạo cần truyền đạt một tầm nhìn có tính
thuyết phục, sử dụng các biểu tượng để tập trung nỗ lực của cấp dưới và để hình
thành các hành vi phù hợp (Bass, 1990). Ba loại hành vi giao dịch gồm khen
thưởng bất ngờ, quản lý chủ động theo trường hợp ngoại lệ và quản lý thụ động
theo trường hợp ngoại lệ.
So sánh sự khác nhau cơ bản giữa hai loại lãnh đạo này tương đối khó
khăn do sự mập mờ về khái niệm và sự thiếu nhất quán trong các định nghĩa. Một
số nhà nghiên cứu coi hai hình thức lãnh đạo trên là tương đồng về bản chất trong
khi nhiều nghiên cứu khác lại coi đây là hai hình thức lãnh đạo riêng biệt và có
một số điểm chồng chéo. Tuy nhiên, khi nghiên cứu, ta cũng thấy có một số điểm
đáng chú ý sau.
Một điểm khác biệt quan trọng là mức độ phổ biến, điều kiện thuận lợi và
phản ứng đặc trưng của mọi người. Theo Bass (1996, 1997), người lãnh đạo cải
cách thường phổ biến hơn và có thể có trong bất kỳ tổ chức nào, phù hợp với mọi
hoàn cảnh. Trái lại, người lãnh đạo uy tín rất hiếm và sự xuất hiện thường phụ
thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện thuận lợi (Bass, 1985; Beyer, 1999; Shamir và
Howell, 1999). Họ thường là những người có tầm nhìn và thành lập nên một tổ
chức mới, hoặc là những nhà cải cách nổi lên trong một tổ chức có sẵn khi bộ
máy lãnh đạo chính thức không thể giải quyết cuộc khủng hoảng trầm trọng và
các giá trị truyền thống, lòng tin bị nghi ngờ. Phản ứng của mọi người với lãnh
Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo

đạo uy tín thường là cực đoan và phản ứng với lãnh đạo cải cách là phong phú
hơn (Bass, 1985).
Điểm khác biệt lớn nhất là người lãnh đạo cải cách có mối quan tâm cơ bản
là việc biến đổi tổ chức của mình, và trong nhiều trường hợp là biến đổi cả những
người đi theo mình; trong khi đó người lãnh đạo theo phong cách uy tín lại không
muốn thay đổi gì.
Ngoài những mối quan tâm về uy tín, danh tiếng và những điều hiện hữu
khác mà ta có thể nhận thấy bên ngoài, người lãnh đạo uy tín thường quan tâm
nhiều đến chính bản thân mình hơn là đến người khác. Người lãnh đạo phong cách
charismatic sử dụng nhiều phương thức khác nhau để điều chỉnh hình ảnh cá nhân
mình. Nếu bản thân họ không có những đặc tính charismatic một cách tự nhiên, họ
có thể luyện tập cần mẫn để có được những kĩ năng của một nhà lãnh đạo như thế.
Giá trị mà những nhà lãnh đạo uy tín tạo ra có tác động rất lớn. Nếu như họ
là nhà lãnh đạo uy tín tích cực, thể hiện được sự quan tâm đầy đủ với tất cả mọi
người, họ có thể làm hứng khởi và thay đổi toàn bộ cục diện. Ngược lại nếu họ là
nhà lãnh đạo uy tín tiêu cực thì họ có thể mang lại những tác động tiêu cực cho tổ
chức của họ (hay đất nước họ). Shamir (1993) và Bass (1985) cho rằng uy tín là
yếu tố cần thiết của lãnh đạo cải cách nhưng một người lãnh đạo có uy tín không
hẳn là nhà lãnh đạo cải cách. Bản chất của nhà lãnh đạo cải cách có vẻ như là kích
thích sự phát triển về khả năng của cấp dưới, truyền cảm hứng và làm tăng quyền
lực cho cấp dưới. Những tác động này có thể làm giảm sự hình thành uy tín với
người lãnh đạo.
Nhiều hành vi lãnh đạo trong lý thuyết về lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải
cách có vẻ như giống nhau nhưng có thể có sự khác biệt quan trọng. Những người
lãnh đạo cải cách có thể làm những việc làm tăng quyền lực cho cấp dưới và làm
cho họ bớt phụ thuộc vào lãnh đạo, ví dụ như phân quyền cho cá nhân, phát triển
kỹ năng, củng cố lòng tự tin cho cấp dưới, thành lập các nhóm tự quản, cho cấp
dưới tiếp cận trực tiếp các thông tin nhạy cảm, loại bỏ những kiểm soát không cần
thiết, xây dựng văn hóa vững mạnh để hỗ trợ cho việc tăng quyền lực cho cấp

dưới. Người lãnh đạo uy tín sẽ làm những việc hữu ích để nuôi hình ảnh về năng
Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


lực phi thường, ví dụ như quản lý ấn tượng, hạn chế thông tin, các hành vi lạ
thường và chấp nhận rủi ro cá nhân.
Lãnh đạo cải cách được xem là hiệu quả trong bất cứ hoàn cảnh hoặc nền
văn hóa nào (Bass, 1996, 1997). Trong hầu hết trường hợp, lãnh đạo cải cách đều
đúng ở khía cạnh nào đó. Tuy nhiên, không phải lúc nào lãnh đạo cải cách cũng
có hiệu quả như nhau trong mọi trường hợp hoặc có khả năng áp dụng như nhau.
Một số yếu tố thay đổi theo tình huống có thể làm tăng khả năng áp dụng hình
thức lãnh đạo cải cách hoặc uy tín như môi trường kinh doanh không ổn định, văn
hóa doanh nghiệp.
Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy rằng việc áp dụng thành công một
kiểu phong cách lãnh đạo nào đó trong hoạt động của tổ chức không đơn giản là áp
dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào đó trong thực tiễn mà đòi hỏi người quản
trị phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo
thích hợp, tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của tổ chức do mình lãnh đạo.
Theo tôi thì một phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt
Nam nói chung (và với tôi nói riêng) sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh
đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất luôn biết lắng nghe, dám làm
dám chịu trách nhiệm, tự tin đưa ra những quyết định kịp thời trong những tình
huống khó khăn.
Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp
dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có
hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động
viên người lao động phát huy mọi tiềm năng cao nhất. Các luồng thông tin trong
quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống dưới, từ cấp dưới lên
trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này đó là phải tính tới
những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của mỗi nước.

Như vậy, có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm
mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử
dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau. Điều này

Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


có nghĩa không có phong cách lãnh đạo nào là tuyệt đối mà là sự vận dụng sáng
tạo các ưu điểm của từng phong cách cho từng tình huống cụ thể.
Để trở thành nhà lãnh đạo giỏi phải là người có những cái nhìn thực tế hơn
về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ sẽ phải khai thác được nhiều
nhất tài nguyên con người (năng lực, trí tuệ, lòng nhiệt tình...).
Để đạt được tất cả những điều này thì người lãnh đạo phải nắm được trong tay
mình một thứ vũ khí quan trọng, đó chính là phong cách lãnh đạo hợp lý. Không
thể nói thích làm việc với loại lãnh đạo uy tín hay lãnh đạo cải cách, vì trong một
nhà lãnh đạo thường tồn tại cả hai phong cách, tuỳ từng thời điểm mà họ có
những phong cách sao cho đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức mà họ đang

lãnh đạo./.

Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo


Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình môn Lãnh đạo trong tổ chức. Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh
quốc tế Đại học Griggs. 2009
2. Yukl Gary, A. Leadership in Organisations, 5th Edition, Prentice Hall.2002
3. Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio, Transformational Leadership, 2nd Edition, Lawrence
Erlbaum Associates, Inc. 2005

Môn học: Phát triển khả năng lãnh dạo