TÓM TẮT LUẬN ÁN 18-8-2016 ( NỘP)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THẾ DÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2016


Cơng trình được hồn thành tại: Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Công Giáp
GS.TS. Nguyễn Thị Hoàng Yến

Phản biện 1:PGS.TS. Nguyễn Xuân Thức
Phản biện 2: PGS.TS. Thái Văn Thành
Phản biện 3: GS.TSKH Nguyễn Minh Đường

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp tại
Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà Nội.
vào hồi 8 giờ 30 ngày 20 tháng 7 năm 2016

Có thể tìm luận án tại:

-Thư viện Quốc gia Việt Nam, số 31-Tràng Thi-Hồn Kiếm-Hà Nội
-Trung tâm Thơng tin -Thư viện-Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam


DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CƠNG BỐ
1. Trần Trung-Nguyễn Thế Dân (2012), “Năng lực thực hiện - vấn đề cần
đặc biệt quan tâm trong đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục”, Tạp chí Giáo
dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, số 294, trang 4-5, 27.
2. Nguyễn Thế Dân (2012), “Hiệu quả liên kết đào tạo giữa trường đại
học sư phạm kỹ thuật và doanh nghiệp”, Tạp chí Quản lý giáo dục, Học viện
Quản lý Giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, số 43, trang 27-30.
3. Nguyễn Thế Dân (2014), “Quy hoạch cán bộ quản lý ở các trường đại
học sư phạm kỹ thuật trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Quản lý giáo dục, Học
Viện Quản lý giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, số 58, trang 27-29, 64.
4. Nguyễn Thế Dân (2015), “Tạo khâu đột phá trong công tác tuyển dụng
giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Giáo chức Việt Nam, số 96, trang
56-58.
5. Nguyễn Thế Dân(2016), “Đề xuất xây dựng khung năng lực nghề
nghiệp giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Thiết bị Giáo
dục, Số 127, trang 15-18.
6. Nguyễn Thế Dân(2016), “Khung lý luận về năng lực nghề nghiệp
giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Giáo chức Việt Nam,
số 107, trang 33-35.
7. Hồ Ngọc Vinh, Nguyễn Thế Dân, Nguyễn Thị Liễu(2016), “Phát triển
kỹ năng dạy học cho sinh viên ngành sư phạm kỹ thuật trong trường đại học sư
phạm kỹ thuật”, Tạp chí Khoa học Dạy nghề, số 30, trang 12-18.
8. Nguyễn Thế Dân(2016),“Một số đặc điểm đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 127, trang 35-36

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4 tháng 11 năm 2013 đã đề ra mục tiêu
cụ thể trong giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi
dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức.
Nghị quyết nhấn mạnh đến vấn đề năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên
(ĐNGV). Trường đại học sư phạm kỹ thuật(ĐHSPKT) có sứ mệnh trọng đại,
thực hiện đào tạo đa ngành, đa trình độ theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng,
là máy cái, cung ứng giáo viên dạy nghề cho hệ thống giáo dục nghề nghiệp để
phát triển đội ngũ lao động kỹ thuật phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT hiện nay còn nhiều bất cập về
chất lượng, số lượng và cơ cấu. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội
ngũ giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật.
Với những vấn đề nêu trên, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng
lực” làm đề tài nghiên cứu cho Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, Luận án đề xuất giải pháp
phát triển ĐHSPKT các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực nhằm
phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên hướng đến mục tiêu
“chuẩn hóa, hiện đại hóa” đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT đáp ứng yêu
cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo của các trường ĐHSPKT.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật
3.2. Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp
cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT đã đạt được kết quả
nhất định, song còn nhiều bất cập trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
giảng viên. Nếu đề xuất và áp dụng các giải pháp phát triển ĐHSPKT theo tiếp
cận năng lực một cách đồng bộ, hệ thống, đảm bảo tính cần thiết và tính khả thi,
từ việc xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHSPKT đến việc
xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐHSPKT theo năng lực; thực hiện


2

tuyển dụng, sử dụng ĐHSPKT đúng vị trí theo chuẩn năng lực và nhiệm vụ;
đánh giá, xếp loại giảng viên theo năng lực; tổ chức hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV; hoàn thiện chế độ chính sách để tạo động
lực phát triển ĐHSPKT thì sẽ khắc phục được những hạn chế, bất cập và nâng
cao được năng lực ĐHSPKT đại học sư phạm kỹ thuật.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học
theo tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên, thực trạng
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
5.3. Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực. Đồng thời, tiến hành khảo nghiệm, thử
nghiệm nhằm khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp đã đề xuất.
6. Phương pháp luận nghiên cứu
Tác giả luận án đã sử dụng phương pháp tiếp cận; phương pháp nghiên
cứu;

7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn khách thể điều tra
Điều tra cán cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật;
7.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Việt Nam có 5 trường ĐHSPKT và được khảo sát cả 5 trường
7.3. Luận án chỉ nghiên cứu khung năng lực đối với giảng viên giảng dạy
chuyên môn nghề.

8. Các luận điểm bảo vệ
8.1. Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT có vai trị quyết định trong việc
đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực chuyên ngành sư phạm kỹ thuật đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp hiện nay.
8.2. Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT còn hạn chế về năng lực nghề
nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
8.3. Tiếp cận năng lực là sự tích hợp, kế thừa các thành tựu về khoa học quản
lý nhân lực, nhân sự, khai thác tiềm năng con người, tối ưu hóa năng suất đội ngũ.
Phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực sẽ nâng
cao được chất lượng đội ngũ giảng viên, giúp họ thực hiện tốt vai trò, chức trách,
nhiệm vụ theo yêu cầu đổi mới giáo dục.
8.4. Phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực sẽ có hiệu
quả khi các chủ thể quản lý thực hiện tốt các mối quan hệ giữa các chức năng và
thành phần chính của cơng tác phát triển ĐNGV. Để thực hiện các mối quan hệ này,


3

điều tiên quyết là phải có “một hệ thống tiêu chuẩn năng lực của người giảng viên
ĐHSPKT” và hệ thống tiêu chuẩn này phải được chuyển hóa vào tồn bộ nội dung,
quy trình hoạt động phát triển ĐNGV làm căn cứ đề xuất các yêu cầu, tiêu chuẩn

trong mọi hoạt động, tạo thành quy trình chuẩn hóa từng khâu: quy hoạch - tuyển
dụng - bố trí, sử dụng - đánh giá - đào tạo, bồi dưỡng cho đến xây dựng mơi trường
cho đội ngũ phát triển.
9. Những đóng góp mới của luận án
9.1. Xây dựng được khung lý thuyết về phát triển ĐNGV các trường đại
ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực, hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa” đáp ứng yêu
cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học.
9.2. Đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV và thực trạng phát triển
ĐNGV các trường ĐHSPKT, chỉ ra được những hạn chế bất cập của đội ngũ
giảng viên các ĐHSPKT trong giai đoạn hiện nay. Luận án đã chỉ ra các yếu tố
có ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT như: Nhận thức của
các cấp lãnh đạo ở nội bộ các trường về xây dựng phát triển ĐNGV; điều kiện
về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ phát triển ĐNGV cịn hạn chế; bản thân cá
nhân giảng viên có nhận thức khác nhau, sự vận động và phát triển của giảng
viên thiếu đồng bộ; cơ chế chính sách của nhà nước đối với ĐNGV; tiến bộ
khoa học công nghệ; môi trường; cơ chế tổ chức quản lý.
9.3. Đưa ra được các giải pháp phát triển ĐNGV các ĐHSPKT theo
hướng tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao của các trường đại học sư phạm kỹ thuật, trong đó giải pháp “ Xây dựng
khung năng lực nghề nghiệp đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT” có ý nghĩa
quan trọng mang tính đột phá, căn cứ vào khung năng lực này đề xuất các giải
pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng đại học
sư phạm kỹ thuật nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho mỗi giảng viên.
10. Bố cục luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo
hướng tiếp cận năng lực
Chương 2.Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật
Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư

phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề


4

1.1.1. Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên
Những nghiên cứu của các tác giả ngoài nước và trong nước đã chỉ ra
được cách tiếp cận trong quản lý, phát triển ĐNGV, những giải pháp phát triển
ĐNGV để nâng cao chất lượng đào tạo trong các cơ sở giáo dục đại học.
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực
Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước và trong nước về ĐNGV, phát
triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực về vị trí, vai trị, chất lượng ĐNGV và mơ
hình năng lực của ĐNGV đều khẳng định tầm quan trọng của ĐNGV, đề xuất
được một số giải pháp bồi dưỡng năng lực SPKT cho đội ngũ giảng viên.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Giảng viên
Điều 70, Luật giáo dục 2005 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”. Giảng viên ĐHSPKT là
những nhà giáo giảng dạy ở các khoa, bộ môn và trung tâm của các trường
ĐHSPKT, có chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học,
tổ chức các hoạt động sư phạm và tự bồi dưỡng để góp phần đào tạo sinh viên
sư phạm ở các chuyên ngành.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên
Theo Virgil K.Rowland’: đội ngũ giảng viên là những chuyên gia trong ngành
giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có
khả năng cống hiến tồn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục. Đội ngũ giảng

viên các trường ĐHSPKT là tập hợp những nhà giáo, nhà quản lý, nhà khoa học
tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyên giao công nghệ trong các
khoa của trường ĐHSPKT.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT là q trình xây dựng,
hồn thiện hoặc thay đổi thực trạng của đội ngũ giảng viên các trường
ĐHSPKT, giúp đội ngũ giảng viên lớn mạnh về mọi mặt
1.2.4. Năng lực
Có rất nhiều định nghĩa khái niệm về năng lực như: Năng lực là một tập
hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép thực hiện thành công
một hoạt động hay một tập hợp hoạt động như một nhiệm vụ hay một công việc
1.2.5. Phát triển đội ngũ giảng viên ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng
lực
Có thể hiểu phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận
năng lực là phương pháp tích hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ, tạo thành một
hệ thống chuẩn năng lực nghề nghiệp GV các trường ĐHSPKT
1.3. Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật


5

1.3.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT
Hệ thống các trường ĐHSPKT đều phát triển đi lên từ trường trung cấp
hoặc công nhân kỹ thuật, thực hiện nhiệm vụ đào tạo GVDN, đào tạo đa ngành
đa trình độ.
Các trường ĐHSPKT phát triển theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng
với chức năng nhiệm vụ được Nhà nước giao là đào tạo giáo viên kỹ thuật và
dạy nghề ở trình độ đại học.
Việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo trong lĩnh vực sư phạm kỹ thuật. Người

giảng viên phải nắm vững kiến thức chun mơn, phải có kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp, thực hiện thao tác mẫu thuần thục, có năng lực tư duy kỹ thuật.
Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT là một nhà giáo, nhà sư phạm,
có trình độ và khả năng tổ chức, quản lý các hoạt động dạy học và giáo dục.
Đặc điểm nổi bật của giảng viên ĐHSPKT là vừa mang tính lao động trí óc và
lao động chân tay, có nhiệm vụ đào tạo cho người học có năng lực sư phạm kỹ
thuật, có các kiến thức, kĩ năng, kĩ xảo chuyên môn nghề nghiệp
1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật
Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, sản xuất dịch vụ; nghiên cứu khoa học,
học tập và tự bồi dưỡng và thực hiện nhiệm vụ xã hội.
1.3.3. Năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường ĐHSPKT


6
Năng lực giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật

Năng lực dạy
học
-Năng lực
chuyên môn
nghề:
Kiến thức
chuyên môn;
Năng lực thực
hành nghề;
Năng lực tổ
chức, quản lý,
sản xuất;
-Năng lực sư
phạm:

+ Năng lực
chuẩn bị
+Năng lực thực
hiện:
Sử dụng thành
thạo, hiệu quả các
PPDH;
Sử dụng thiết bị,
PTDH;
Sử dụng ngôn
ngữ, giao tiếp…
Năng lực đánh giá

Năng lực
NCKH
- NL phát hiện
vấn đề - NL xây
dựng đề cương
NC
- NL tổ chức,
triển khai NC
- NL xử lý tư
liệu, số liệu
- NL công bố,
ứng dụng
- NL hướng
dẫn SV NCKH
- NL đánh giá
kết quả NCKH
của SV

Năng lực phát
triển chương
trình đào tạo
SPKT
- Hiểu biết về
quy trình, PP
phát triển
CTĐT
- Xác định nhu
cầu đào tạo
- Xây dựng,
điều chỉnh
CTĐT
- Đánh giá
CTĐT
-Thực hiện
CTĐT

Năng lực
quan hệ với
doanh nghiệp

Năng lực phát
triển nghề
nghiệp

- Am hiểu về
doanh nghiệp
- Tìm kiếm, xây

dựng các mối
quan hệ với DN
- Duy trì mối
quan hệ, hợp tác
- Tổ chức thực
hiện, hoặc tham
gia các hoạt
động hợp tác
giữa nhà trường
và doanh nghiệp

- Tự đánh giá và
lập kế hoạch
phát triển nghề
nghiệp
- Tự học, tự bồi
dưỡng
- Sử dụng thành
thạo ngoại ngữ ,
CNTT phục vụ
hoạt động phát
triển nghề
nghiệp.
- Tư vấn, hỗ trợ
đồng nghiệp
phát triển NN.

Sơ đồ 1.1. Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHSPKT

1.4. Một số lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng vào phát

triển đội ngũ giảng viên các trường đại học SPKT theo tiếp cận năng lực
1.4.1. Mơ hình của Leonard Nadler
Vận dụng sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực của
Leonard Nadler vào phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật
theo phát triển nguồn nhân lực
1.4.2. Mơ hình của R.Wayne Mondy và Rober M.Noe
Sơ đồ 1.3. Mơ tả quy trình phân tích cơng việc. Vận dụng mơ hình này vào
phát triển ĐNGV ĐHSPKT, phải tiến hành đồng bộ ở tất cả các chức năng quản
lý và phải theo một tiến trình, thứ tự cơng việc.
1.4.3. Mơ hình của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM)


7

Sơ đồ 1.4. Qui trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực. Mơ hình này là
cần đưa hệ thống năng lực vào quản trị nguồn nhân lực
1.5. Phát triển ĐNGV ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC SƯ
PHẠM KỸ THUẬT THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

QUY
HOẠCH,
LẬPKẾ
HOẠCH
PHÁT
TRIỂN
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC
(Tường minh

tiêu chuẩn
năng lực
nghề nghiệp
ĐNGV)

TUYỂN
DỤNG, SỬ
DỤNG
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC

(Theo yêu
cầu mô tả
của Khung
năng lực)

ĐÁNH GIÁ
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC

(- Theo
khung năng
lực
- Thông tin
đánh giá dựa
trên minh
chứng)

ĐÀO TẠO,
BỒI
DƯỠNG
PHÁT
TRIỂN
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC
(Đáp ứng
năng lực còn
thiếu so với
chuẩn năng
lực nghề
nghiệp, tập
trung vào
nhiệm vụ
hiện tại và
tương lai
gần)

XÂY DỰNG
MÔI
TRƯỜNG
PHÁT
TRIỂN
ĐNGV
(Dựa trên kết
hợp hài hịa
3 yếu tố: Sự
kỳ vọng, lợi

ích, giá trị;
thay đổi động
lực; Chú
trọng cơ chế
hợp tác, phân
cấp của các
chủ thể quản
lý)

Sơ đồ 1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật
theo tiếp cận năng lực
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
1.6.1. Các yếu tố thuộc về đội ngũ giảng viên
1.6.2. Yếu tố thuộc về sự lãnh đạo, chỉ đạo.
1.6.3. Yếu tố văn hóa, khoa học - công nghệ
1.6.4. Yếu tố thuộc về môi trường, cơ chế tổ chức, quản lý của các trường
ĐHSPKT.

Tiểu kết chương 1


8

Giảng viên ĐHSPKT là những nhà giáo giảng dạy ở các khoa, bộ mơn
trong trường ĐHSPKT, có chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ
biến khoa học, tổ chức các hoạt động sư phạm và tự bồi dưỡng
Năng lực đội ngũ giảng viên ĐHSPKT là hệ thống các năng lực dạy học
(năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm), năng lực NCKH, năng lực phát triển
và thực hiện chương trình đào tạo, năng lực quan hệ với doanh nghiệp.

Phát triển ĐNGV ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực được hiểu là
q trình xây dựng, hồn thiện ĐNGV ở các trường ĐHSPKT đáp ứng các tiêu
chuẩn năng lực nghề nghiệp.
Để phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo tiếp cận năng lực, cần có
bộ tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp của ĐNGV ĐHSPKT; phải chuyển hóa tiêu
chuẩn năng lực giảng viên vào các chức năng và thành phần của hoạt động quản
lý để tạo thành quy trình chuẩn hóa…Tạo động lực cho ĐNGV phát triển.
Phát triển ĐNGV phải xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng, để hạn chế
những tiêu cực, phát huy yếu tố tích cực, nhằm khai thác mọi lợi thế phát triển
ĐNGV đi tới đích.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
2.1. Khái quát về các trường đại học sư phạm kỹ thuật
2.1.1. Lịch sử phát triển các trường đại học sư phạm kỹ thuật
Trong 5 trường đại học sư phạm kỹ thuật ở Việt Nam có 2 trường thuộc
Bộ Giáo dục và Đào tạo, 3 trường trực thuộc Bộ Lao động TB&XH
2.1.2. Ngành nghề, quy mô đào tạo
Theo thống kê của Tổng cục Dạy nghề, giáo viên trong các cơ sở dạy
nghề đã đạt chuẩn trình độ đào tạo; các trường ĐHSPKT đào tạo SPKT, bồi
dưỡng kỹ năng nghề được khoảng 30/400 nghề, chiếm 7,5% tổng số danh mục
nghề đào tạo.

Bảng 2.2. Thống kê số chuyên ngành đào tạo theo trình độ đào tạo
năm học 2014-2015


9

Tên trường

1. Trường Đại học SPKT Hưng Yên
2. Trường Đại học SPKT Nam Định
3. Trường Đại học SPKT Vinh

Số chuyên ngành theo trình độ
đào tạo
Cao
Thạc Đại Cao
Tiến sĩ
Đẳng
sĩ
học đẳng
nghề
0
8
29
11
11
0
1
11
10
11
0
4
10
12
18

4. Trường Đại học SPKT Vĩnh Long

0

7

8

8

18

5. Trường Đại học SPKT thành phố
Hồ Chí Minh

4

11

27

5

0

2.1.3. Chất lượng đào tạo
Đánh giá của các trường đại học sư phạm kỹ thuật về tổ chức đào tạo ở
các ngành nghề, trình độ đều bảo đảm chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu xã hội. Số liệu khảo sát có 91 % sinh viên sau khi ra trường tìm
được việc làm ngay, mức độ hài lòng của người sử dụng đạt 85%,

2.2. Giới thiệu về khảo sát thực trạng
2.2.1. Mục đích khảo sát
Nghiên cứu khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực của đội ĐNGV và
phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT, đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV
theo tiếp cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng cơng tác của ĐNGV.
2.2.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát gồm 242 cán bộ quản lý, giảng viên, và 307 sinh viên
các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
2.2.3. Nội dung điều tra, khảo sát
- Đánh giá thực trạng ĐNGV theo các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, trình độ
chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm, phẩm chất đạo
đức, thái độ nghề nghiệp của ĐNGV.
- Đánh giá thực trạng năng lực của ĐNGV theo các nhóm năng lực
- Đánh giá thực trạng quản lý phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT
2.2.4. Công cụ điều tra, khảo sát
2.2.5. Cách tiến hành khảo sát
- Hướng dẫn cán bộ quản lý, giảng viên, sinh viên điền phiếu thống kê,
phiếu khảo sát, sau đó họ sẽ tự hồn thành trả lời phiếu.
- Phỏng vấn sâu đối với các cán bộ quản lý và giảng viên các trường
nhằm bổ trợ cho phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT
2.3.1. Về số lượng, giới tính và độ tuổi đội ngũ giảng viên


10

Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT đang có một cơ cấu tương đối
hợp lý với 61,26% giảng viên có độ tuổi từ 31 - 50(49,51% ở độ tuổi 31 – 40,
11,75% ở độ tuổi 41 – 50). Cơ cấu giới: 63,1% nam – 36,9% nữ là chưa hợp lý,
2.3.2. Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên

Bảng 2.5. Thống kê trình độ đào tạo ĐNGV cơ hữu các trường ĐHSPKT
Tên trường

Tổng
số

Trường Đại
học SPKT
487
Hưng Yên
Trường Đại
học SPKT
259
Nam Định
Trường Đại
học SPKT
232
Vinh
Trường Đại
học SPKT
201
Vĩnh Long
Trường Đại
học
SPKT
558
TP.Hồ Chí
Minh
Tổng hợp
1737

GS
SL
%
7

1.44

PGS
SL
%

Giảng viên cơ hữu
TS
ThS
SL
%
SL
%

SL

%

SL

%

30

6.16

57

11.70

350

71.87

43

8.83

0

0.00

0.00

14

5.41

191

73.75

54

20.85

0

0.00

0.00

ĐH

CĐ

0.00

1

0.43

17

7.33

173

74.57

41

17.67

0

0.00

0.00

3

1.49

13

6.47

119

59.20

64

31.84

2

1.00

1

0.18

23

4.12

77

13.80

369

66.13

86

15.41

2

0.36

8

0.46

57

3.28

178

10.25

1202

69.20

288

16.58

4

0.23

2.3.3. Trình độ nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học của ĐNGV
Có 19,29% giảng viên được đào tạo ở các trường đại học sư phạm, 2,71%
được đào tạo ở các trường cao đẳng sư phạm, đa số giảng viên có chứng chỉ
nghiệp vụ sư phạm(chiếm 78%). Trong số giảng viên các trường đại học sư
phạm, có 34,89% giảng viên có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề.
Giảng viên có trình độ ngoại ngữ đạt trình độ đại học, trên đại học hoặc
đạt chuẩn quốc tế cịn rất ít. Giảng viên chỉ có chứng chỉ tin học (chiếm
75.99%), tỉ lệ giảng viên được đào tạo tin học ở trình độ từ cao đẳng trở lên còn
rất hạn chế.
2.4. Thực trạng năng lực của ĐNGV các trường ĐHSPKT
2.4.1. Năng lực dạy học
- Năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên: Giảng viên tự đánh giá ở
mức độ từ khá trở lên (từ 3,62 đ đến 4,37 đ), tiêu chí “Đáp ứng và tuân thủ
tuyệt đối các chuẩn mực đạo đức nhà giáo” của ĐNGV được đánh giá cao nhất
(4,37 đ), tiếp theo là tiêu chí “Kiến thức chuyên ngành” (4,23 đ), “Thành thạo
các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn” (4,15 đ)... Tuy nhiên các tiêu chí liên

quan đến kiến thức thực tiễn và việc vận dụng kiến thức thực tiễn, chuyên môn
vào hoạt động dạy học và NCKH của ĐNGV chưa được đánh giá cao với điểm
trung bình từ 3,62 đ đến 3,86 đ. Điểm yếu nhất trong năng lực chuyên môn của


11

ĐNGV là kỹ năng thực hành nghề và việc vận dụng kiến thức chuyên môn vào
giải quyết các vấn đề trong thực tiễn.
- Năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên: Năng lực sư phạm của
ĐNGV các trường ĐHSPKT được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình các
tiêu chí từ 3,88 đ đến 4,07đ; nhìn chung năng lực sư phạm của ĐNGV các
trường đáp ứng được yêu cầu. Các tiêu chí lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và
ứng dụng CNTT được SV đánh giá cao nhất.
2.4.2. Năng lực nghiên cứu khoa học
Năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT
được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,29 đ đến 3,61 đ.
Một số tiêu chí vẫn còn những ý kiến đánh giá ở mức độ yếu
2.4.3. Năng lực phát triển chương trình đào tạo của đội ngũ giảng viên
Đánh giá ở mức độ khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,59 đ đến 3,9 đ.
Trong đó, tiêu chí “Thực hiện và hướng dẫn triển khai chương trình đào tạo
theo đúng quy định và định hướng nghề nghiệp ứng dụng” được đánh giá cao
nhất, điểm trung bình 3,9 đ. Tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Thiết kế và sử
dụng thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo”. Đây cũng là vấn
đề chung của các giảng viên đại học hiện nay, đòi hỏi các trường đại học sư
phạm kỹ thuật tập trung, bồi dưỡng cho giảng viên về kỹ năng này.
2.4.4. Năng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên
Năng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên các trường
ĐHSPKT được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,46 đ đến
3,58 đ, cần tiếp tục phát triển để nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín cá nhân và

tổ chức của các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
2.4.5. Năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên
Các mặt biểu hiện năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên
ở mức độ khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,16đ đến 3,97đ. Trong đó, tiêu
chí được đánh giá yếu nhất là việc “Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát
triển nghề nghiệp” (3,16 đ).
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT
2.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ĐHSPKT
Đội ngũ cán bộ, giảng viên đều nhận thấy sự cần thiết của việc thực hiện
quy hoạch đội ngũ giảng viên. CBQL, GV cho rằng việc “Phân tích hiện trạng
đội ngũ giảng viên” là cần thiết hơn. Tuy nhiên, cán bộ quản lý, giảng viên
chưa quan tâm nhiều đến việc phổ biến kế hoạch đến tồn thể đội ngũ nhà
trường ,dự đốn nhu cầu nguồn lực
2.5.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên ĐHSPKT
Theo kết quả khảo sát: CBQL, GV các trường ĐHSPKT đánh giá các nội dung
trong công tác tuyển dụng ĐNGV đều ở mức tốt. Trong đó, việc sử dụng phương
thức thi tuyển công khai được đánh giá cao(4,22 đ, bậc 1). Tuy nhiên, có hai nội dung


12
được đánh giá thấp: Xây dựng chuẩn tuyển dụng GV (tập trung vào chuẩn năng lực)
(3,95đ, bậc 5); Phân cấp tuyển dụng tới các khoa, bộ môn, trung tâm (3,93 đ, bậc 6).

2.5.3. Bố trí, sử dụng giảng viên ĐHSPKT
Cơng tác bố trí, sử dụng giảng viên các trường ĐHSPKT được thực hiện
tương đối tốt. Hội đồng khoa học và đào tạo của các trường đã chỉ đạo hội đồng
khoa học và đào tạo của các đơn vị thực hiện quản lý và sử dụng giảng viên đáp
ứng yêu cầu đặt ra.
2.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên
Kết quả khảo sát cho thấy ĐNGV nhận thức được tầm quan trọng và cần thiết

trong việc đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho GV, thể hiện ở các tiêu chí đều
được đánh giá ở mức cần thiết, với điểm trung bình từ 4,13 đ đến 4,67 đ. Điều này
cho thấy giá trị của việc đào tạo và mặt khác thể hiện nhu cầu của ĐNGV cần bổ
sung các hình thức, nội dung, phương pháp tổ chức cho việc đào tạo nâng cao trình
độ, năng lực.

2.5.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên
Kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ quản lý, GV các trường ĐHSPKT đều
nhận thức được sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của GV,
điểm trung bình các tiêu chí từ 4,08 đ đến 4,36 đ. Trong đó “Xây dựng và thực
hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn năng lực của giảng viên
trong Nhà trường” được đánh giá là cần thiết nhất (bậc 1), điều này sẽ tránh
được việc đánh giá mang tính chủ quan, phiến diện đối với GV.
2.5.6. Xây dựng môi trường phát triển ĐNGV và chính sách đối với đội
ngũ giảng viên ĐHSPKT
Kết quả khảo sát cho thấy, ĐNGV, CBQL các trường ĐHSPKT đều nhận
thấy việc thực hiện chính sách đối với GV là hết sức cần thiết, điểm trung bình
các tiêu chí từ 4,33 đ đến 4,52 đ. Thực tế việc xây dựng, ban hành cơ chế chính
sách thu hút GV là một trong những nhiệm vụ quan trọng đầu tiên để các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ.
2.5.7. Các yếu tố tác động đến sự phát triển của ĐNGV trường ĐHSPKT
Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức; nhận thức của cấp trên đối với vai trò, vị trí của các
trường ĐHSPKT; nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhiệm vụ phát
triển đội ngũ giảng viên; Công tác quản lý và phát triển. Những yếu tố khác ảnh
hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNGV các trường đại
học sư phạm kỹ thuật
2.6.1. Mặt mạnh
- Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT hiện nay có cơ cấu về độ tuổi

tương đối hợp lý. Trong đó, 61,26% giảng viên có độ tuổi từ 31 - 50; 49,51 % ở
độ tuổi 31- 40; 11,75% ở độ tuổi 41 – 50.


13

- Có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành
với định hướng XHCN. Trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên được đánh
giá khá, cơ bản đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
- Khối các trường đại học sư phạm kỹ thuật đang phát triển và hội nhập.
- Các trường ĐHSPKT đã ban hành một số chính sách thu hút ĐNGV
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cử nhiều giảng viên đi đào tạo,
bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
2.6.2. Hạn chế
- Tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị cịn thấp; trình độ ngoại ngữ, tin
học cịn hạn chế, số lượng giảng viên thỉnh giảng có trình độ cao cịn ít.
- Số lượng giảng viên được đào tạo sư phạm trình độ đại học chính quy
rất hạn chế, phần lớn mới qua bồi dưỡng cấp chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm.
- Kết quả nghiên cứu khoa học của ĐNGV so với u cầu chưa cao, rất ít
các cơng trình khoa học có quy mơ lớn,
- Năng lực của ĐNGV được đánh giá ở mức khá, chưa đáp ứng được yêu
cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
- Các trường ĐHSPKT chưa xây dựng được khung năng lực của ĐNGV.
- Nhận thức của các cấp quản lý các trường ĐHSPKT về công tác phát
triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực cịn bất cập.
- Cơng tác quy hoạch ĐNGV chưa được xây dựng thống nhất.
- Việc bố trí, sử dụng giảng viên một số trường ĐHSPKT chưa phù hợp.
- Đánh giá giảng viên chưa hiệu quả, chưa đánh giá theo năng lực GV
2.6.3. Nguyên nhân
2.6.3.1. Nguyên nhân của những mặt mạnh

- Các trường ĐHSPKT thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 40-CT/TW; Nghị
quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục
và đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Các trường đã rất quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên
- Tăng cường đầu tư về CSVC, trang thiết bị, được tạo điều kiện mở rộng
về mặt bằng, quy mô đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, phát triển
thành trường đại học trọng điểm đào tạo theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng
- Các cấp uỷ đảng, chính quyền quan tâm chỉ đạo đội ngũ giảng viên
- ĐNGV và quản lý được tăng cường đáng kể cả về số lượng và chất
lượng, giảng viên đã có những chuyển biến về nhận thức, phù hợp với xu thế
phát triển và đổi mới giáo dục đại học Việt Nam.
- Cán bộ quản lý luôn tạo điều kiện, khuyến khích giảng viên học tập
nâng cao trình độ phát huy hết khả năng trong hoạt động chuyên môn.
2.6.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế


14

- Các trường cao đẳng sư phạm kỹ thuật trước khi được nâng cấp thành
trường ĐHSPKT, chưa quan tâm đúng mức đến đào tạo bồi dưỡng ĐNGV
- Các trường đại học sư phạm kỹ thuật chưa xây dựng kế hoạch phát triển
ĐNGV một cách khoa học, sát với thực tế; chưa xây dựng và ban hành Khung
năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
- Việc nhận xét, đánh giá giảng viên các trường chưa dựa vào chuẩn năng
lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học,
2.7. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển đội ngũ
giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực
Philipin; Singapore; Hà Lan; Mỹ; Đức; Australia; Hàn Quốc
Kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới về phát triển đội ngũ giảng
viên đều khẳng định vai trò quan trọng của phát triển năng lực của đội ngũ

giảng viên, quyết định chất lượng GD&ĐT của nhà trường. Các quốc gia đã
chú trọng xây dựng tiêu chuẩn năng lực của ĐNGV.
Tiểu kết chương 2
Thực trạng ĐNGV các trường ĐHSPKT bên cạnh những mặt mạnh. Năng
lực của ĐNGV vẫn còn những hạn chế, yếu kém cần phải có giải pháp khắc
phục kịp thời. Đó là số lượng và tỷ lệ GV có học hàm, học vị cịn thấp; trình độ
ngoại ngữ, tin học của ĐNGV cịn hạn chế. Nhiều GV chưa tiếp cận được các
PPDH hiện đại, thiếu kiến thức thực tiễn, năng lực của một số GV chưa đáp
ứng được yêu cầu. Số lượng GV được đào tạo trình độ ĐHSP chính quy rất hạn
chế, phần lớn mới học qua chương trình bồi dưỡng cấp chứng chỉ nghiệp vụ sư
phạm cho giảng viên đại học.
Thực trạng cơng tác phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT vẫn cịn nhiều
bất cập: chưa có khung năng lực cụ thể của ĐNGV các trường ĐHSPKT; Việc
bố trí, sử dụng GV ở một số trường ĐHSPKT còn chưa thật sự phù hợp, nhiều
khoa cịn xảy ra tình trạng thừa GV, thiếu tiết dạy do số lượng SV giảm.; Hoạt
động đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, kết quả đánh gía GV chưa làm
căn cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, làm căn cứ để khen thưởng, kỷ
luật, sàng lọc và thực thi chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.
Tác động đến phát triển ĐNGV có nhiều yếu tố. Việc xác định ảnh hưởng
của các yếu tố tác động đến q trình phát triển ĐNGV có ý nghĩa quan trọng,
giúp cho các nhà quản lý đề ra được các biện pháp phù hợp để tận dụng ảnh
hưởng tích cực đồng thời giảm thiểu những tác động tiêu cực phục vụ tốt cho
quá trình phát triển đội ngũ giảng viên.

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
KỸ THUẬT THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC


15

3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
3.2.1. Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường đại
học sư phạm kỹ thuật trong giai đoạn hiện nay
a) Mục đích, ý nghĩa: Khung năng lực là cơ sở khoa học để xác định tiêu
chuẩn, nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí việc làm, làm căn cứ để tuyển dụng, sử
dụng, quản lý, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, phát triển cán bộ viên chức trong đó
có ĐNGV ĐHSPKT.
b) Nội dung và cách thực hiện: Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp
của giảng viên các trường ĐHSPKT với 6 tiêu chuẩn năng lực gồm 14 tiêu chí:
Năng lực chun mơn nghề (3 tiêu chí); năng lực dạy học (5 tiêu chí); năng lực
nghiên cứu khoa học (2 tiêu chí ); năng lực phát triển và thực hiện chương trình
đào tạo (2 tiêu chí); năng lực quan hệ với doanh nghiệp(1 tiêu chí); năng lực
phát triển nghề nghiệp (1 tiêu chí).
c) Điều kiện thực hiện: Khung năng lực đội ngũ GV các trường đại học sư
phạm kỹ thuật phải đáp ứng được những tiêu chuẩn, nhiệm vụ của giảng viên
được quy định trong Luật giáo dục, Điều lệ trường đại học (2014) và “Quy định
chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề”. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên
đại học sư phạm kỹ thuật phải phù hợp với đặc trưng của hoạt động đào tạo
ngành sư phạm kỹ thuật.
3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực

a) Mục đích ý nghĩa:Xây dựng quy hoạch, lập kế hoạch phát triển ĐNGV
theo tiếp cận năng lực nhằm giúp cho nhà trường đảm bảo sự phát triển bền vững,
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế.
Quy hoạch giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật để thực hiện có
hiệu quả đào tạo đa ngành, đa trình độ theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng.
b) Nội dung và cách thực hiện: Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển
ĐNGV vừa thực hiện nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, đảm bảo đủ số lượng, chất
lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi, đảm bảo phát triển ĐNGV trong hiện tại và


16

trong tương lai.
Quy hoạch ĐNGV có quy mơ hợp lý, cơ cấu đồng bộ về chun mơn,
trình độ, năng lực và về độ tuổi, giới tính, đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
Việc quy hoạch phải đặt ra chỉ tiêu phấn đấu trong từng giai đoạn như: tỷ lệ
giảng viên có học vị thạc sĩ, tiến sĩ và có chức danh giáo sư, phó giáo sư.
Việc quy hoạch ĐNGV phải lấy khung năng lực GV, xác định số lượng, chất
lượng và cơ cấu. Quy hoạch ĐNGV phải được xác định là giải pháp cơ sở bảo đảm
cho việc xây dựng và phát triển ĐNGV có đủ về số lượng, cơ cấu, trình độ và năng
lực được nâng cao, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của mỗi nhà trường. Khi
xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, các trường
ĐHSPKT cần thực hiện bằng sơ đồ sau:

Ban hành hệ thống tiêu chuẩn năng lực đối với ĐNGV

Đánh giá thực trạng năng lực ĐNGV

Xác định những hạn chế của ĐNGV hiện nay và những đòi hỏi về số

lượng, năng lực của ĐNGV trong tương lai

Dự báo nhu cầu sử dụng ĐNGV trong từng giai đoạn phát triển của
Nhà trường

Định biên cán bộ cho từng bộ phận, đơn vị

Sơ đồ 3.1.Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
c) Điều kiện thực hiện: Quy hoạch CBQL, ĐNGV phải được tiến hành
thường xuyên, quan tâm từ khâu tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cho đến khi sử
dụng; bảo đảm tính kế thừa liên tục. Đánh giá thực hiện quy hoạch, kế hoạch
phát triển ĐNGV để định hướng phát triển ĐNGV, kịp thời chỉ đạo, điều chỉnh
tìm ra nguồn lực, phương pháp tối ưu nhất để đề ra kế hoạch đạt hiệu quả cao
nhất.
3.2.3.Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên đúng vị trí
việc làm theo chuẩn năng lực và các chức năng nhiệm vụ


17

a) Mục đích, ý nghĩa: Tuyển dụng, sử dụng ĐNGV là một nội dung rất
quan trọng nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho nhà trường trong từng
giai đoạn cụ thể, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển của
nhà trường...Nhà trường cần tạo được cơ chế tuyển dụng, sử dụng ĐNGV hiệu
quả theo hướng tiếp cận năng lực.
b) Nội dung và cách thực hiện: Sử dụng triệt để quyền tuyển dụng của
nhà trường để ban hành những quy định, những tiêu chuẩn và quy trình tuyển
dụng để chọn được ĐNGV có chất lượng và sử dụng ĐNGV đạt hiệu quả cao
nhất.
c) Điều kiện thực hiện: Việc xác định, tuyển dụng GV phải theo quy định

của Chính phủ về hướng dẫn thi hành Luật cán bộ cơng chức. Hiệu trưởng phải
đảm bảo tính khách quan, công bằng khi tuyển dụng, chịu trách nhiệm trong
việc tuyển dụng GV có trình độ năng lực phẩm chất, đảm bảo chất lượng. Các
khoa, bộ môn cần xây dựng kế hoạch về thời gian chương trình, nội dung giảng
dạy cho GV.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ĐNGV theo năng lực

Thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng

Tiến hành sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn

Sử dụng, bố trí việc làm cho GV phù hợp với trình độ, năng lực
chun mơn được đào tạo
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV theo tiếp cận năng lực

3.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng viên theo năng lực
a) Mục đích, ý nghĩa: Một là, nhằm phát triển nhân sự, khai thác tối ưu
những khả năng và tiềm năng của GV. Hai là, nhằm động viên GV bằng hình
thức khen thưởng khi họ có những cố gắng tạo nên năng lực tích cực đáp ứng
được yêu cầu của nhà trường.
b) Nội dung và cách thực hiện: Xây dựng được quy trình đánh giá và các
tiêu chí đánh giá giảng viên chính xác, vừa đáp ứng yêu cầu chung vừa phù hợp
với tình hình của Trường. Việc đánh giá GV gồm những mặt: Chất lượng, số lượng,
thời gian.. Cần thực hiện các nội dung:


18

(1) Xây dựng chức trách của giảng viên: Trên cơ sở quy định chung của Bộ
Giáo dục và Đào tạo.Việc xây dựng chức trách giảng viên cần lưu ý một số điểm:

(-)Quy định nhiệm vụ cụ thể của giảng viên;(-) Quy định những yêu cầu
về chuẩn năng lực ĐNGV theo khung năng lực của ĐNGV các trường
ĐHSPKT; (-)Quy định xây dựng chương trình, kế hoạch giảng dạy của GV;
(-)Xây dựng tiêu chuẩn chức danh giảng viên.
(2) Xây dựng quy trình đánh giá ĐNGV theo mô thức đánh giá 360 độ:
Để đánh giá được hoạt động và kết quả làm việc của GV một cách khách quan
và hệ thống, các trường đại học cần áp dụng mô thức đánh giá 360 độ.
(3) Sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá: Nhận xét nhân sự là yêu
cầu tất yếu để làm tốt công tác giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng, bổ nhiệm
và sàng lọc nhân sự.
c) Điều kiện thực hiện: Bộ Giáo dục và Đào tạo cần sớm ban hành các
văn bản quy định chung về định mức lao động của GV. Các trường ĐHSPKT
cần dựa vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình quy định chức trách, nhiệm
vụ của GV, sớm xây dựng và hoàn thiện các phiếu đánh giá đối với GV, phiếu
đánh giá của SV đối với GV, phiếu đánh giá từ đơn vị sử dụng.
3.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội
ngũ giảng viên
a) Mục đích ý nghĩa: Đáp ứng yêu cầu xây dựng các trường ĐHSPKT
theo sứ mạng được Nhà nước và Bộ Giáo dục giao. Đáp ứng tiêu chuẩn chức
danh của GV được quy định trong Luật giáo dục và yêu cầu ngày càng cao của
giáo dục và đào tạo.
b) Nội dung và cách thực hiện: Phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi
dưỡng là nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, NCKH và các
hoạt động khác của GV để đáp ứng yêu cầu về trình độ, tiêu chuẩn chức
danh/ngạch GV đại học sư phạm kỹ thuật.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới chức danh chuẩn hóa đội ngũ. Nội
dung gồm: Đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn; năng lực sư
phạm; năng lực quan hệ với doanh nghiệp; năng lực phát triển nghề nghiệp.
c) Điều kiện thực hiện: Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn phải thực sự thiết

thực và phục vụ cho giảng dạy của giảng viên hoặc những cơng việc khác sẽ đảm
nhiệm.…Phải góp phần nâng cao năng lực, trình độ giảng viên. Phải được tiến hành
thường xuyên, linh hoạt với nhiều biện pháp đồng bộ như: động viên, khuyến khích,
kinh tế ...

3.2.6. Hồn thiện chế độ chính sách để tạo động lực phát triển ĐNGV
a) Mục đích, ý nghĩa: Đảm bảo các chế độ chính sách cho giảng viên
được hưởng đầy đủ theo quy định, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo môi
trường sư phạm lành mạnh để giảng viên yên tâm công tác.


19

b) Nội dung, cách thực hiện: GV đại học là lực lượng chủ yếu quyết định
đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường. Hiện nay một số chính sách của
Nhà nước đối với giảng viên đại học còn bất cập, từng trường đại học trong
phạm vi quyền hạn được phân cấp quản lí cần có những chính sách nội bộ đối
với đội ngũ giảng viên.
Xây dựng quy định giờ chuẩn quy đổi giờ cho GV khi giảng dạy, chữa
bài, chấm bài, phụ đạo, hướng dẫn, biên soạn giáo trình, viết báo, làm đề tài NCKH
c) Điều kiện thực hiện: Phát huy, tận dụng triệt để nguồn đầu tư từ các dự
án, sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo các tỉnh, thành phố, Bộ GD&ĐT và
các ngành liên quan.
Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính theo nghị định 43/2006/NĐ-CP
ngày 25/4/2006 trong việc khai thác tốt các nguồn thu sự nghiệp để đầu tư cơ sở
vật chất, quan tâm thỏa đáng đến hoạt động chăm lo phúc lợi tập thể.
Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ bảo đảm phát huy tối đa, có hiệu quả
mọi nguồn lực, mọi thành viên và các bộ phận chức năng trong nhà trường.
Phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường về
quan điểm và chủ trương định hướng tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho

mọi hoạt động của ĐNGV.
3.3. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất
3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm
a) Mục đích khảo nghiệm: Nhằm lấy ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý
và giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật về tính cần thiết và tính khả
thi của các giải pháp được đề xuất.
b) Đối tượng khảo nghiệm:Trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi 3 nhóm đối
tượng với số lượng sau:Cán bộ quản lý cấp trường, khoa và các bộ môn: 50;
Giảng viên: 100. Tổng số đối tượng khảo nghiệm: 150
c) Nội dung khảo nghiệm: Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực đã xây dựng và
đề xuất bao gồm 6 giải pháp (Mẫu phiếu khảo nghiệm xem phụ lục 5).
d) Phương pháp khảo nghiệm: Xin ý kiến các đối tượng bằng cách điền
thông tin vào phiếu khảo nghiệm
e) Đánh giá kết quả khảo nghiệm: Các ý kiến đánh giá bằng cách cho điểm
theo thang điểm.
- Tính cần thiết được tính theo thang điểm chia theo các mức độ từ 1 đến 3:
Rất cần thiết – 3 điểm; Cần thiết – 2 điểm; Không cần thiết – 1 điểm.
- Tính khả thi được tính theo thang điểm chia các mức độ từ 1 đến 3: Rất
khả thi – 3 điểm; Khả thi – 2 điểm; Không khả thi – 1 điểm.
- Áp dụng cơng thức tính hệ số tương quan thứ bậc Spearman:


20
6 ∑ 𝐷2
𝑟 =1−
𝑁(𝑁 2 − 1)

Với r là hệ số tương quan
D là hệ số thứ bậc giữa hai đại lượng so sánh

N là số các giải pháp quản lý đề xuất
Quy ước: Nếu r > 0 là tương quan thuận
Nếu r < 0 là tương quan nghịch
Nếu r càng gần 1 thì tương quan càng chặt chẽ
Nếu r càng xa 1 thì tương quan càng lỏng.
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm
3.3.2.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất.
Các giải pháp đều được đánh giá mang tính cần thiết, điểm trung bình từ
2,32 đến 2,9 điểm; giải pháp 1 được đánh giá cao nhất trung bình 2,9 điểm.…
Như vậy, các giải pháp luận án đưa ra đều được đánh giá cao ở mức độ cần
thiết, điều này phản ánh yêu cầu cần đổi mới các hoạt động quản lí nhằm phát
triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực, tương xứng
với chức năng, nhiệm vụ và xu hướng phát triển của các nhà trường.
3.3.2.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp đề xuất
Kết quả khảo sát cho thấy các đối tượng đều đánh giá cao tính khả thi của
các giải pháp đã đề xuất với điểm trung bình dao động từ 2,16 đến 2,88 điểm.
Giải pháp 5 được đánh giá có tính khả thi cao nhất (Tổ chức hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV) điểm trung bình 2,88 điểm.
3.4. Thử nghiệm một số giải pháp đã đề xuất
3.4.1. Mục đích thử nghiệm
Kiểm chứng tính hiệu quả, mức độ ảnh hưởng của giải pháp 5 “Tổ chức
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên”.
3.4.2. Giới hạn thử nghiệm
a) Giới hạn về nội dung: Luận án tiến hành thử nghiện nội dung Tổ chức
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm cho ĐNGV. Xây
dựng và tổ chức lớp tập huấn bồi dưỡng chương trình “Nghiệp vụ sư phạm kỹ
thuật”.
b) Giới hạn về đối tượng thử nghiệm: 40 GV trường đại học sư phạm kỹ
thuật Hưng Yên thuộc các khoa, bộ môn trong toàn trường.
c) Giới hạn về thời gian thử nghiệm: Giải pháp thử nghiệm được triển

khai trong 3 tháng (tháng 4 đến tháng 6 năm 2015).
d) Giới hạn về địa điểm thử nghiệm: Do điều kiện về thời gian và không
gian, nghiên cứu sinh chỉ tiến hành thử nghiệm tại trường ĐHSPKT Hưng Yên.
3.4.3. Tiêu chí đánh giá


21

Căn cứ vào cấu trúc năng lực sư phạm để xây dựng tiêu chí đánh giá năng
lực sư phạm của ĐNGV các trường ĐHSPKT.Việc phân chia trọng số cho từng
năng lực phụ thuộc vào vai trị của năng lực đó đến việc hình thành năng lực
SPKT. Tỷ trọng điểm được các chuyên gia góp ý và thống nhất. Căn cứ vào kết
quả đạt được, năng lực sư phạm của GV được phân loại như sau:
- Kết quả đạt được
< 5 điểm: năng lực yếu
- Kết quả đạt được từ 5 - < 7 điểm: năng lực trung bình
- Kết quả đạt được từ 7 - < 9 điểm: năng lực khá
- Kết quả đạt được từ 9 – 10 điểm: năng lực tốt
3.4.4. Phương pháp và tiến trình thử nghiệm
- Khảo sát năng lực sư phạm của ĐNGV trước thử nghiệm: Tập trung
đánh giá năng lực sư phạm của 40 GV trường đại học sư phạm kỹ thuật tham
gia thử nghiệm theo tiêu chí đánh giá đã xây dựng.
- Lựa chọn giảng viên tập huấn, xây dựng chương trình, tài liệu tập huấn.
- Chuẩn bị các điều kiện để tiến hành thử nghiệm: Địa điểm, tài liệu, kinh
phí, trang thiết bị phục vụ cho khóa bồi dưỡng, tập huấn.
- Sau khi hồn thành chương trình tập huấn, đánh giá lại năng lực sư
phạm của GV (đầu ra). Tiêu chí đánh giá năng lực sư phạm đầu ra, năng lực sư
phạm đầu vào của GV, với 4 mức độ đánh giá: tốt, khá, trung bình, yếu. Các
chuyên gia đánh giá đều được tập huấn về tiêu chí, phương pháp đánh giá và tổ
chức đánh giá thử năng lực sư phạm của 2 giảng viên để rút kinh nghiệm.

- Các chuyên gia đánh giá năng lực sư phạm của từng giảng viên tham gia
thử nghiệm. Mỗi GV đều phải giảng dạy 1 tiết lý thuyết và 1 tiết thực hành.
Mỗi tiết giảng đều được 3 chuyên gia đánh giá. Điểm để đánh giá năng lực sư
phạm của mỗi GV là điểm trung bình cộng của 3 chuyên gia.
- Thu thập số liệu đầu vào và đầu ra, phân tích kết quả thử nghiệm.
3.4.5. Kết quả thử nghiệm
3.4.5.1. Năng lực sư phạm của giảng viên trước thử nghiệm
3.4.5.2. Năng lực sư phạm của giảng viên trong và sau thử nghiệm
Bảng 3.6. So sánh năng lực sư phạm của giảng viên trước và sau thử nghiệm

Phân loại năng lực
sư phạm
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt

Trước thử nghiệm
Số lượng
Tỷ lệ %
0
0
24
60
16
40
0
0

Sau thử nghiệm

Số lượng
Tỷ lệ %
0
0
12
30
25
62,5
3
7,5

3.4.5.3. Ý kiến đánh giá của GV về chương trình bồi dưỡng NVSP
100% GV tham gia thử nghiệm đều đánh giá khóa tập huấn là rất cần thiết
đã đáp ứng được mong muốn của GV khi tham gia khóa học; 100% GV đồng ý