Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện phú bình, tỉnh thái nguyên

LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý thầy cô
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Quý thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và
rèn luyện tại trường. Em xin cảm ơn cô Lê Thị Hiền, người đã nhiệt tình hướng dẫn
em thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo, đến các cô chú, anh chị công
tác tại Phòng Nội vụ huyện Phú Bình, các cô chú, anh chị đang công tác tại cơ quan
hành chính Nhà nước cấp cơ sở của 21 xã, thị trấn đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong quá trình nghiên cứu, thu thập tài liệu để em có thể hoàn thành tốt
bài khóa luận của mình.
Với vốn kiến thức còn hạn hẹp, kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế cùng
với thời gian nghiên cứu nên em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô và các bạn độc giả để
bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn. Đây sẽ là hành trang quý giá giúp em
hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Sinh viên

Nguyễn Thị Loan


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan tất cả những số liệu và kết quả trong khóa luận tốt nghiệp
đều là số liệu thực của Phòng Nội vụ huyện Phú Bình và số liệu do em khảo sát
được, em không sao chép bất kỳ của một cá nhân hay cơ quan nào khác. Em xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Nhà trường về cam đoan này.
Sinh viên

Nguyễn Thị Loan

MỤC LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

GIẢI THÍCH TỪ NGỮ

1

CB

Cán bộ

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

CC

Công chức

4

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

5

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

6

LLCT

Lý luận chính trị

7

QLNN

Quản lý Nhà nước

8

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây,
vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” và “muốn có chủ nghĩa xã hội thì phải có
con người xã hội chủ nghĩa”. Từ nhận thức ấy, Đảng ta luôn xác định “lấy việc phát
huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. của
đất nước.
Ngày nay, với những đặc điểm mới của thời đại và những nhu cầu của sự
phát triển đất nước, vị trí của các nguồn lực đã được nhìn nhận rõ hơn. Trong đó,
nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực đặc biệt không thể thiếu của bất kỳ tổ
chức nào. Nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức, một địa phương. Do đó, để tồn tại và phát triển
bền vững thì một trong các yêu cầu tất yếu của tổ chức là phát triển để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Đối với hệ thống cơ quan Nhà nước, đội ngũ cán bộ,
công chức (CBCC) là nguồn nhân lực có vị trí quan trọng nhất, quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy Nhà nước và sự phát triển của đất nước. Vì vậy, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC và phát triển nguồn nhân lực hành chính là một vấn đề
cấp thiết.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp
bách, vừa có tính chiến lược, là một trong những yếu tố cơ bản đảm bảo cho thành
công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH), hội nhập kinh tế
quốc tế và sự tăng trưởng kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước.
Ở nước ta chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là chính quyền
cấp xã) là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương có vị trí quan trọng, là “cầu
nối” trực tiếp của hệ thống chính quyền Nhà nước với nhân dân. Hoạt động của

Chính quyền cấp xã được thực hiện thông qua nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
mà trên hết là đội ngũ CBCC cấp xã. Đội ngũ CBCC cấp xã giữ vai trò hết sức quan
trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong thực thi công
vụ bởi họ là những người trực tiếp phục vụ nhân dân, tạo niềm tin cho nhân dân.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị
nói chung, suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu qủa công

7


tác của đội ngũ CBCC cấp cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế vấn đề xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu
cầu phát triển KTXH ở địa phương.
Mặt khác, chúng ta đang bước vào thế kỷ XXI – thế kỷ của trí tuệ và tri thức,
của các sáng tạo khoa học công nghệ; đất nước cũng đang trên đà tiến mạnh lên
CNH-HĐH. Để đạt được mục tiêu đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà
trước hết là nguồn nhân lực cấp cơ sở có đủ phẩm chất, năng lực đảm đương nhiệm
vụ, khắc phục những hạn chế, yếu kém ở các xã, thị trấn là vấn đề vô cùng cấp thiết.
Đây không chỉ là yêu cầu của riêng một xã, thị trấn nào, mà là nhiệm vụ chung của
mọi địa phương, trong đó có các xã, thị trấn của huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.
Đi lên từ một huyện nghèo, với đặc điểm kinh tế đi từ sản xuất nông nghiệp,
chất lượng nguồn nhân lực chưa phải là thế mạnh, đòi hỏi huyện Phú Bình cần quan
tâm hơn nữa tới việc phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp xã –
nguồn nhân lực chủ chốt của huyện. Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực, của sự
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Xuất phát từ yêu cầu của sự phát triển đất
nước và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình,
tỉnh Thái Nguyên, em chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mỗi tổ chức, là mục tiêu
của mọi tổ chức. Xác định được ý nghĩa đó, nhiều tác giả đã lựa chọn “phát triển
nguồn nhân lực” làm đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Luận văn Thạc sỹ Kinh tế “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định”, năm 2011 của ThS. Cao
Thanh Hương được coi là cơ sở quan trọng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cấp xã. Tác giả đã bước đầu hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực; từ đó phân tích và đánh giá công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định;
và đưa ra giải pháp cho vấn đề đó trong giai đoạn mới. Song, trong quá trình nghiên
cứu và phát triển đề tài, luận văn lại tập trung nhiều hơn về công tác đào tạo, mà

8


chưa chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đề tài cũng chỉ tập
trung đến đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực quản lý cấp xã, mà chưa hướng
tới phát triển các nguồn nhân lực khác trong chính quyền cấp cơ sở.
Trong luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Phát triển nguồn nhân lực tại
UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi”,năm 2012 của tác giả Nguyễn Xuân Bắc,
đã chỉ rõ việc cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực, các vấn đề lý luận cũng như
những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại về phát triển
nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. Từ đó, đưa ra những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phù hợp đối với UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi. Song, nội
dung nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung về tình
hình đội ngũ CBCC hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà
Bồng, không nghiên cứu vấn đề phát triển đối tượng là nguồn nhân lực hành chính cấp
xã. Vì vậy, luận văn chỉ có ý nghĩa trong việc tham khảo các nội dung liên quan đến
một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.
Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp

xã, thị trấn tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình”, năm 2014 của tác giả Võ Thị Lan
Hương, đã cho chúng ta thấy được những góc nhìn cơ bản nhất về phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã. Luận văn đã chỉ ra tính cấp thiết cần phải phát triển nguồn
nhân lực nói chung và tại huyện Lệ Thủy nói riêng; đưa ra hệ thống cơ sở lý luận khá
đầy đủ về phát triền nguồn nhân lực trong các tổ chức, phân tích thực trạng cũng như
đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Lệ
Thủy, tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, những vấn đề lý luận mà luận văn đã đưa ra còn
chưa thực sự gắn liền với nguồn nhân lực hành chính. Dù vậy, luận văn vẫn được xem
là tài liệu tham khảo có giá trị và tổng quan nhất về phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã cho đến nay.
Đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước, bài viết “Xây dựng nguồn nhân lực
trong thời kỳ mới”, năm 2015 của GS.TSKH Nguyễn Văn Thâm đã chỉ ra vị trí, vai
trò của nguồn nhân lực trong thời kỳ mới, thời kỳ nước ta đang thực hiện đường lối
đổi mới và ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Tác giả đã phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính và những khó khăn, thách thức đối
với nước ta hiện nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực

9


hành chính trong thời kỳ mới. Bên cạnh những nội dung xoay quanh việc xây dựng
nguồn nhân lực, những giải pháp mà tác giả đưa ra chưa bao hàm, mà chỉ phân tích
một số nguyên nhân tập trung. Đồng thời, nguồn nhân lực mà tác giả đề cập là nguồn
nhân lực trong bộ máy hành chính nói chung, mà không tập trung vào bộ phận nào.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chưa đưa ra được cơ sở lý luận có liên quan đến bài viết.
Từ những cơ sở nghiên cứu này, cũng như nhận thấy được vị trí của chính
quyền cấp xã trong bộ máy hành chính Nhà nước và sự cần thiết nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài
khóa luận tốt nghiệp. Đề tài tổng hợp và bổ sung cơ sở lý luận có liên quan đến phát

triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã; phân tích sâu và đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, đưa
ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trong thời kỳ mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức. Đồng thời, dựa trên việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, cùng với những ưu điểm
và hạn chế còn tồn tại. Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Để thực hiện những mục tiêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
Phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã;
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú
Bình, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua. Trên cơ sở đó, tìm ra những hạn chế

-

còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã tại huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
*Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa
bàn huyện Phú Bình.
*Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát

10

triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, bao gồm đội ngũ CBCC cấp xã, thị trấn tại
huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2012 – 2016.
- Phạm vi không gian: Tại 21 xã, thị trấn thuộc huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói chung và tại huyện Phú
Bình nói riêng sẽ không được nâng cao; đồng thời, không đáp ứng được những yêu
cầu của công cuộc đổi mới, của sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. Vì thế,
cần phải có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới để đáp ứng những yêu cầu này.
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi chủ yếu sử dụng một số
phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu và tổng hợp tài liệu: Phương pháp này được sử
dụng để thu thập sau đó tổng hợp các tài liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan đến đề tài
như quá trình phát triển KTXH huyện Phú Bình trong thời gian qua, các khái niệm,
nhân tố ảnh hưởng, các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và các số liệu liên
quan đến pháp triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình, tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2012-2016…Các tài liệu thu thập được lấy từ nhiều nguồn
khác nhau như internet, tài liệu lưu trữ tại Phòng Nội vụ huyện Phú Bình, tham
khảo các báo cáo, luận văn khác,…
Phương pháp phân tích – đánh giá: Sử dụng phương pháp này để phân tích
các số liệu thu thập được, từ đó đánh giá các số liệu liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú Bình. Sử dụng phương pháp phân tích –
đánh giá để thấy được những kết quả đạt được, những bất cập còn tồn tại; đồng thời
phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Mặt khác, phân tích các giải pháp
đưa ra để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu
trong việc thu thập các thông tin khảo sát về nội dung của phát triển nguồn nhân lực

hành chính cấp xã. Đối tượng khảo sát là đội ngũ CBCC các xã, thị trấn tại huyện
Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên. Số lượng phiếu phát ra là 300 phiếu. Với phương pháp

11


này, tôi thu thập được các dữ liệu sơ cấp chính xác hơn, là cơ sở để đánh giá và có
cái nhìn cặn kẽ nhất về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Phú
Bình, tỉnh Thái Nguyên.
Phương pháp thống kê: phương pháp này dùng để thống kê các số liệu thu
thập được từ các nguồn khác nhau, đảm bảo cho các số liệu đầy đủ và phù hợp nhất.
Phương pháp so sánh: Đề tài đặt trong giới hạn thời gian là từ năm 2012 đến
2016. Vì vậy, tôi sử dụng phương pháp so sánh để so sánh, đối chiếu giữa các năm.
Từ đó, đánh giá và nhận xét được hiệu quả phát triển nguồn nhân lực hành chính
trong những năm qua.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, đề tài bao gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.

12


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
1.1.

Một số khái niệm

1.1.1. Nhân lực
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2004): “Nhân
lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực”. [14,8]
Trong đó, thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân
nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…Thể lực của con người phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ
ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống. Còn
trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ
năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức. Khái niệm
nguồn nhân lực hiện nay khá phổ biến trong văn phong nền kinh tế. Tuy nhiên, cho
đến nay quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa thống nhất, tùy theo từng mục tiêu
cụ thể mà người ta có cách hiểu khác nhau.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp (2005): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[15,7]
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu,
PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [13,12]
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nguồn nhân lực được định nghĩa như
sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng
lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao
động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.3. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã

13


Trong quá trình nghiên cứu, trên cơ sở khái niệm nguồn nhân lực hành chính,
đề tài đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực hành chính cấp xã như sau: “Nguồn nhân
lực hành chính cấp xã là hệ thống cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính cấp
cơ sở (xã, phường, thị trấn), là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính cấp
cơ sở nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước”.
Căn cứ vào Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ công chức 2008: “Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân,
Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”.
Đội ngũ cán bộ cấp xã gồm các chức vụ sau:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt
động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
Cũng quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ công chức 2008: “Công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Đội ngũ công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an;

- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

14


- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã hay đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn là
đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng với nhân dân. Đội ngũ này có vị trí, vai
trò hết sức quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật của
Nhà nước, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng
thời phải giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt
ở địa phương và chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân.
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vứng và thành công trong môi trường cạnh tranh. Tương tự như nguồn nhân lực,
hiện nay trên thế giới đang tồn tại nhiều cách định nghĩa khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực.
Theo Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo là
những thuật ngữ có nội hàm tương đồng. Theo đó, “Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”.[12]
Tác giả Yoshihara Kunio (1999) đưa ra định nghĩa như sau: Phát triển Nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất
lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự

phát triển của mỗi cá nhân. [21]
Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực
không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà
còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[22].
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2004), phát
triển nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [14,8].

15


Cách hiểu này, gắn phát triển với đào tạo nguồn nhân lực; đào tạo là cơ sở để phát
triển nguồn nhân lực.
Như vậy, có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực,
song chúng ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất là: “Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến
thức và tinh thần, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT –
XH trong từng giai đoạn phát triển và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người”.
Theo cách hiểu này, phát triển nguồn nhân lực đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực.
1.1.5. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Cho đến nay, chưa có một khái niệm cụ thể nào về phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã; nhưng chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã như sau: Phát triển nguồn nhân lực hành chính
là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp để hoàn thiện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp cơ sở (hay đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã, phường, thị trấn) nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã

hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh
tế của nước ta.
1.2.

Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã

1.2.1. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là những người thực thi công vụ
Cán bộ, công chức là những người thực thi công vụ trong một phạm vi thẩm
quyền nhất định theo chức trách, nhiệm vụ được giao mà pháp luật cho phép. Đặc
điểm này không hề có ở bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một
đặc điểm quan trọng của người cán bộ, công chức hành chính. Đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã cũng là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực hành chính, họ là
những chủ thể thực thi công vụ. Chính vì vậy, cần phải nâng cao uy tín về chính trị,
phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân.
1.2.2. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một đội ngũ chuyên nghiệp có tính
chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao

16


Mỗi một CBCC phải được tiếp cận một cách có hệ thống những nguyên tắc
về tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước. Có khả năng vận dụng những kiến thức và
nguyên tắc một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo phù hợp với thực
tiễn. Mặt khác, đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp xã nói
riêng là những người trực tiếp phục vụ nhân dân, giải quyết những công việc cho
nhân dân. Do đó, tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao là đòi hỏi bắt buộc đối
với hoạt động quản lý của cơ quan hành chính Nhà nước và là yêu cầu cơ bản đối
với nền hành chính phát triển theo hướng hiện đại, một nền hành chính phục vụ.
Yêu cầu này góp phần đảm bảo cho hoạt động công vụ hiệu quả nhất; đồng thời, tạo
niềm tin cho nhân dân đối với hoạt động hành chính Nhà nước.

1.2.3. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nguồn nhân lực tương đối ổn định
Với đặc điểm của mô hình công vụ chức nghiệp, đội ngũ cán bộ công chức ở
nước ta gắn liền với sự ổn định, được đảm bảo suốt đời. Bên cạnh đó, nguồn nhân
lực hành chính phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho các hoạt động
không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào.
1.2.4. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi
thực thi công vụ
Nguồn nhân lực hành chính, trong đó quan trọng nhất là đội ngũ CBCC, họ
là những người được Nhà nước trao quyền thực thi các hoạt động công vụ nhằm
phục vụ đời sống KT-XH của đất nước, của nhân dân . Vì vậy, họ là những chủ thể
được Nhà nước đảm bảo quyền và lợi ích trong quá trình thực thi công vụ. Lợi ích
mà Nhà nước đem lại cho CBCC hành chính là những lợi ích mang tính chất đảm
bảo ổn định lâu dài, vì thế kích thích tính năng động, sáng tạo, nâng cao trách nhiệm
và ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật của đơn vị. Đội ngũ CBCC được giao quyền
tương xứng với nhiệm vụ, được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc
khác theo quy định của pháp luật, được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
1.3.

Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

1.3.1. Nhân tố bên trong
*Người lao động: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả
hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố con người. Đối với hoạt

17


động phát triển nguồn nhân lực thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ.
Nhận thức của đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã về vai trò của phát triển
nguồn nhân lực ảnh hưởng tới nhu cầu được học tập và phát triển của chính bản thân

người lao động, tới chất lượng của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Tức là khi
người lao động nhận thức được vai trò phát triển nguồn nhân lực, thì họ sẽ có nhu cầu
được học tập, phát triển. Chính nhu cầu phát triển bản thân của mỗi cá nhân người lao
động đã tạo thành động lực góp phần tích cực vào quá trình phát triển, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Ngược lại, khi người lao động chưa nhận thức được
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, họ sẽ tự cảm thấy chán nản, hiệu quả
hoạt động phát triển nguồn nhân lực không được đảm bảo.
Một yếu tố khác thuộc về người lao động ảnh hưởng tới phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã là tinh thần trách nhiệm trong công tác, ý thức tổ chức
kỷ luật, ý thức học tập… cũng quyết định tính hiệu quả của hoạt động phát triển
nguồn nhân lực.
*Chính sách thu hút nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị: thể hiện những
quan điểm về yêu cầu, tiêu chuẩn, những ưu tiên, đối tượng và quy trình tuyển chọn
nhân lực của địa phương đối với nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Các chính sách
này đảm bảo cho cơ quan hành chính Nhà nước có đủ số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong
từng giai đoạn.
Mỗi địa phương phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với
chính sách phát triển KT-XH. Các hoạt động đào tạo phải phán ánh được tầm nhìn,
chiến lược phát triển của địa phương. Đồng thời, phải có phân tích rõ ràng mối quan
hệ giữa đào tạo và phát triển với sự phát triển của địa phương.
Một địa phương có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác, khoa học sẽ thu hút được
nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều
này, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực của từng tổ
chức, từng khu vực, từng địa phương. Mặt khác, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu
cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như nguồn nhân lực
hành chính cấp xã nói riêng.
*Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hành chính: Là một trong những yếu

18


tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan hành
chính. Việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ
tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, chế độ đãi ngộ kịp thời sẽ
mang lại sự động viên to lớn đối với người lao động, là động lực thúc đẩy nguồn
nhân lực làm việc.
*Chế độ đào tạo, bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh
mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
một cách toàn diện. Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC của mỗi địa phương
là cơ sở để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính – một trong những nội
dung phát triển nguồn nhân lực.
*Môi trường làm việc: là yếu tố quan trọng góp phần thu hút nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên
nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để CBCC khẳng định và phát triển tối đa năng
lực làm việc, học tập nâng cao trình độ đáp ứng các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Chính vì vậy, xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, chuyên nghiệp là nhu
cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực.
*Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của tổ chức là
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, của địa
phương. Trình độ công nghệ đòi hỏi tổ chức phải đảm bảo về số lượng và chất
lượng của nguồn nhân lực. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì đòi hỏi đội ngũ
CBCC phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong làm việc tương ứng. Như
vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với trình độ công nghệ của cơ quan, tổ
chức và sự thay đổi, phát triển của công nghệ trong tương lai.
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
1.3.2.1.

Các nhân tố về mặt tự nhiên

Dân số là cơ sở hình thành và phát triển nguồn nhân lực. Dân số tăng nhanh
sẽ làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực, tăng nhu cầu việc làm và nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi quy mô dân số trong từng năm, từng
giai đoạn là điều kiện để xây dựng các kế hoạch về nguồn nhân lực cũng như kế
hoạch phát triển KT-XH. Mặt khác, cơ cấu dân số cũng có tác động rất lớn cả về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính,

19


theo từng khu vực. Nó có vai trò quan trọng trong việc quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực của mỗi địa phương.
Đặc điểm dân số quyết định số lượng, chất lượng lao động của một quốc gia,
một địa phương. Dân số trẻ, tức lực lượng lao động dồi dào; ngược lại, dân số già
có lực lượng lao động giảm dần, tỷ lệ người già tăng lên. Chính đặc điểm này quyết
định sự phong phú của thị trường lao động, ảnh hưởng tới sự phát triển về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, mỗi địa phương. Thị trường lao
động dồi dào, tạo điều kiện cho việc thu hút, phát triển về số lượng nguồn nhân lực
đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, thị trường lao
động dồi dào, tổ chức cũng có thể dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực có chất
lượng, đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Ngược lại, khi thị trường lao động
khan hiếm, thì việc tìm kiếm các nguồn ứng viên cũng trở nên khó khăn hơn, đặc
biệt là các ứng viên có chất lượng cao; từ đó, ảnh hưởng tới sự phát triển về số
lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức.
1.3.2.2.

Điều kiện kinh tế - xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa

các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Thông qua các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố cấu thành của chúng có thể
xác định được hệ thống các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
*Điều kiện kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát,… có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu nhân lực về chất lượng và số lượng, tác
động đến thu nhập, đời sống của nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực
cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
*Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn biểu hiện bằng dân
trí của quốc gia đó là nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và tác động
mạnh mẽ đến quá trình phát triển KT-XH, trình độ văn hóa là cơ sở quan trọng để
nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực.
*Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về lĩnh vực, ngành
nghề nào đó của người lao động. Lực lượng lao động có chuyên môn thấp hay cao
có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi vị trí việc

20


làm, chức danh đòi hỏi một tiêu chuẩn nhất định về trình độ chuyên môn. Nếu trình
độ chuyên môn thấp hoặc không phù hợp thì nó tác động tới quá trình phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức.
*Yếu tố văn hóa và truyền thống dân tộc có tác động rất lớn tới hành vi ứng
xử của con người trong công việc cũng như trong cuộc sống. Đây là yếu tố xã hội
tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách, phẩm chất riêng của nguồn nhân lực
tại mỗi địa phương.
1.3.2.3.

Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống chính sách của Nhà nước là khung pháp lý cho các địa phương, đơn
vị giải quyết tốt mối quan hệ lao động và là cơ sở để các tổ chức phát triển nguồn
nhân lực. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực như phát triển ngành nghề, tạo
việc làm; giáo dục, đào tạo nghề; quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; tăng cường sự
lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, chính quyền… sẽ đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực của cả nước.
1.4.

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.4.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một
quốc gia nào câu hỏi đầu tiên mà chúng ta đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định
số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực thường dựa trên
hai nhóm yếu tố là nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc cần bao
nhiêu người…và nhóm yếu tố bên ngoài như số lượng nhân lực bên ngoài tổ chức
và sự gia tăng dân số. Số lượng nhân lực và tốc độ tăng dân số càng cao thì tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định,
nếu số lượng nhân lực không tương xứng với sự phát triển KT-XH thì sẽ ảnh hưởng
đến sự phát triển của tổ chức, địa phương.
Đối với nguồn nhân lực hành chính, việc phát triển về số lượng nguồn nhân
lực phải đảm bảo theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công và chiến lược phát
triển nhân lực của nước ta trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực hành
chính phải theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có

21


xuống. Tránh các xu hướng như luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp

điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so
với quy định…các xu hướng này đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số
lượng nguồn nhân lực hành chính nói chung và nguồn nhân lực hành chính cấp xã
nói riêng.
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực, nó đảm bảo duy trì việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
mỗi tổ chức, đơn vị.
1.4.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận
trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh số
lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các
phương diện khác nhau như độ tuổi, giới tính, ngành nghề, dân tộc, tôn giáo, trình
độ đào tạo…
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách
hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc và
thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Thông thường để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực, người ta thường
sử dụng ba tiêu chí sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ
tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Đối với nguồn nhân lực hành
chính nói chung, cũng đòi hỏi việc phát triển hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi,
dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo…đảm bảo sự cân đối, ổn định về cơ cấu trong
phát triển nguồn nhân lực hành chính và nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
1.4.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

1.4.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn là một trong những thước đo quan trọng nhất để đánh

22


giá về năng lực của nguồn nhân lực và sự phù hợp của họ với vị trí việc làm. Trình
độ chuyên môn của người lao động là những kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
ngành, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý và các
hoạt động khác của tổ chức.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, các đơn vị cần phải
chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, trang bị những kiến thức, chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ thuật mới… nhằm cung cấp thêm kiến thức cho người lao động thực hiện tốt
các công việc, nhiệm vụ được giao. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân
lực là cơ sở, điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
trong lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu, chiến lược trong tương lai
của tổ chức.
Các tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:
Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là một trong những tiêu chí rất quan
trọng để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực, là trạng thái hiểu biết cao hay
thấp của người lao động đối với những kiến thức phát triển về tự nhiên và xã hội.
Trình độ văn hóa là khái niệm về học vấn của con người để tiếp thu những kiến thức
cơ bản và tri thức chuyên môn kỹ thuật, bao gồm các cấp tiểu học, trung học cơ sở,
trung học phổ thông. Trình độ văn hóa là cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ
năng làm việc của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn: chưa qua đào tạo, sơ cấp, cao đẳng, đại học. Trình độ
chuyên môn là những hiểu biết chuyên sâu của nguồn nhân lực về một ngành nghề,
một lĩnh vực nào đó. Trình độ chuyên môn thể hiện khả năng thực hiện công việc,
năng lực và kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực.
Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học: chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C.

Đây là một trong những tiêu chí đánh giá khả năng hội nhập quốc tế và phát triển
tương ứng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ - thông tin của nguồn nhân lực.
Tin học và ngoại ngữ là yêu cầu tất yếu để xây dựng một nền hành chính hiện đại và
sự phát triển chung của đất nước hiện nay.
1.4.3.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Nếu như nâng cao trình độ chuyên môn giúp cho người lao động có điều kiện
hoàn thiện tay nghề và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc được giao, thì việc
phát triển các kỹ năng cho người lao động sẽ góp phần làm gia tăng sự khéo léo,
thuần thục và thành thạo trong công việc.
Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng

23


chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hay nhiều khía cạnh nào đó, được
sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng của con người trên
nhiều khía cạnh để đáp ứng yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại
hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai.
Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực là nội dung căn bản
của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của tổ chức, của địa phương.
Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực của một tổ chức, một địa phương
-

thường được đánh giá qua ba tiêu chí:
Thứ nhất, Là khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc của
người lao động.
- Thứ hai, Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc.
- Thứ ba, Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp.

Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân người lao
động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm, các đơn vị cần
phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay
nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH. Đối với nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, phát triển các kỹ năng nghề nghiệp càng quan trọng hơn; bởi họ là những người
gần dân nhất, là những người trực tiếp tạo niềm tin cho nhân dân.
1.4.3.3. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người,
sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà
là một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo.
Nhận thức của người lao động phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã
hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao
động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận
thức của mỗi người khác nhau, do đó kết quả thực hiện công việc cũng khác
nhau.Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
nhằm giúp cho họ có thái độ, hành vi tích cực, đủ trình độ thực hiện hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
Nâng cao nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh
nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, là quá trình nâng cao mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác, sáng tạo; hành vi, thái độ đối với công việc;

24


mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội; tạo ra nguồn lao động mới có
đạo đức, phẩm chất tốt. Nâng cao nhận thức của người lao động là yếu tố quan trọng
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, và là mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực của
các tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng.
Để nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính hay đội ngũ CBCC,
người ta thường dựa vào hai tiêu chí cơ bản:

- Nhận thức về lý luận chính trị;
- Nhận thức về quản lý hành chính Nhà nước.
Ngoài ra, còn có các tiêu chí khác như trách nhiệm và niềm say mê nghề
nghiêp, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, năng động trong công việc; nhận
thức về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, giữa CBCC với nhân dân.
1.4.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Như vậy, động lực là
một dạng kích thích giúp người lao động làm việc tích cực hơn và hiệu quả hơn.
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực không chỉ là nội dung của phát triển
nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, mà nó còn là mục tiêu mà các nhà lãnh đạo, quản
lý mong muốn thực hiện.
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là thúc đẩy, kích thích người lao
động làm việc và cống hiến, được thể hiện thông qua việc đáp ứng, thỏa mãn các
nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động. Nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động và đối với tổ chức.
Đối với người lao động: nó là điều kiện và nhân tố quyết định điển hình đến
hành vi và hiệu quả làm việc.
Đối với tổ chức: Nó làm cho mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp hơn,
lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái hơn, mọi người hỗ trợ nhau trong công
việc, đặc biệt tạo ra được khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân, giữa các tổ chức, là
một trong những nhân tố tạo tiền đề cho sự phát triển tổ chức trong tương lai.
Có rất nhiều cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, song thông thường
chúng ta tập trung vào các yếu tố sau:
1.4.4.1. Cải thiện điều kiện làm việc
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm

25