HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG, THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG,
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THƠNG VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ
: ĐẶNG THỊ HỒNG THƠM
: 1305QTNC059
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13C

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của Ths. Nguyễn Văn Phú các nội dung nghiên cứu và các kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính

tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong tài liệu tham khảo.
Ngồi ra, trong luận văn cịn sử dụng một số nhận xét, đánh giá của một số
tác giả và đều được trích dẫn, chú thích chi tiết.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Đặng Thị Hồng Thơm


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được bài khóa luận tốt nghiệp, trước hết em xin chân thành
cảm ơn quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, cùng tồn thể các thầy cơ
giáo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Người đã dạy cho em những kiến thức cơ bản,
những bài học, những kinh nghiệm quý báu. Sự chỉ bảo tận tình và chu đáo của
thầy, cơ giúp em hoàn thành tốt hơn bài luận văn, để em nhận ra sai sót cũng như
tìm ra hướng đi đúng khi em gặp khó khăn trong q trình viết bài.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giảng viên Ths. Nguyễn Văn Phú, thầy
là người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo về những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên
quan đến đề tài, giúp em làm sáng tỏ nhiều phần trọng tâm của khóa luận.
Kế tiếp, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các anh, chị trong Công ty cổ
phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thơng Việt Nam đã có những đóng
góp bổ ích, thiết thực và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong xuốt q trình nghiên
cứu tại Cơng ty. Đồng thời, giúp em có cơ hội được tiếp xúc, nghiên cứu, học tập để
vận dụng những kiến thức đã học tập ở trường vào môi trường làm việc thực tế.
Do thời gian có hạn, và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm thực tế của
bản thân còn nhiều hạn chế nên khóa luận chưa thật đầy đủ và hoàn chỉnh. Em rất
mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp của các thầy giáo, cơ giáo để em
có thể rút ra nhiều kinh nghiệm hơn cho bản thân là hành trang sau khi ra trường em
có thể làm việc tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ


MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự phân cơng xã
hội ngày càng sâu sắc trên tồn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau
trong quá trình tồn cầu hóa. Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội
nhập với nền kinh tế quốc tế. Q trình tồn cầu hóa đem đến cho Việt Nam rất
nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức. Trong nền kinh tế thị trường đầy biến
động, cạnh tranh diễn ra ngày càng nhanh và mạnh. Các doanh nghiệp cần phải biết
phát huy mọi nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển trong hồn
cảnh đó. Cùng với vốn, cơ sở vật chất và khoa học kỹ thuật, chúng ta cần phải quan
tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu sự ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và
mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn ln giữ
được vai trị quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Các doanh nghiệp
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được
điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc như tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, … Trong đó, tuyển dụng nhân lực là
yếu tố quyết định chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn
đến các chức năng khác của quản trị nhân lực.

Đối với Công ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thông
Việt Nam công tác tuyển dụng nhân sự đã đạt được những kết quả nhất định nhưng
bên cạnh đó vẫn cịn nhiều hạn chế và thiếu xót. Hơn thế nữa, việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
được quan tâm hàng đầu. Vì thế quá trình tuyển dụng nhân lực là q trình quan
trọng quyết định sự thành cơng hay thất bại của Công ty trong việc sử dụng lao
động. Tất cả các hoạt động trong tổ chức đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp


của con người, nếu tổ chức tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Nhận thức được vấn đề này và đối
mặt trước những áp lực cạnh tranh và yêu cầu phát triển của Công ty trong thời gian
tới ban lãnh đạo Công ty nhấn mạnh công tác tuyển dụng nhân lực cần được quan
tâm, nghiên cứu và hoàn thiện đạt hiệu quả tối ưu.
Xuất phát từ những lý do trên cùng với những nhận thức về công tác tuyển
dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó tác giả đã chọn đề tài “ Hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân lực của Cơng ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và
truyền thông Việt Nam” làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng là một hoạt động có tính chất phức tạp, ln có biến
động trong những thời kỳ khác nhau. Do vậy, đề tài này thu hút được nhiều nghiên
cứu trong và ngoài nước quan tâm như sau:
Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn
nhân lực, Nxb Phương Đơng, Cà Mau.
Hồng Đình Hương, Bùi Thị Thu (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực, Nxb Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Hà Nội.
Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống
kê, Hà Nội.
TS. Mai Thanh Lan (2007), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản
Thống kê, Hà Nội.

ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp
TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Mỗi cơng trình nghiên cứu trên được các tác giả khai thác về những khía
cạnh khác nhau của công tác tuyển dụng nhân lực và đưa ra các khái niệm, những
khoảng trống về lý thuyết. Đa số các tác giả đều khai thác vấn đề ở phạm vi rộng,


tiếp cận vấn đề dưới góc độ lý thuyết và nghiên cứu một cách tổng qt. Chính vì
vậy sẽ cung cấp cơ sở lý luận để áp dụng nghiên cứu trong phạm vi đề tài.
Nguyễn Thị Mai (2012), Luận văn:Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần Sữa quốc tế - IDP.
Nguyến Tuấn Anh (2013), Luận văn:Hồn thiện cơng tác tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực;
Nguyễn Thị Hoa (2010), Khóa luận: Cơng tác tuyển dụng nhân sự tại tập
đồn ATA;
Lê Việt Hùng (2010) Khóa luận:Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần Miền Trung.
Các đề tài trên tuy được tác giả nghiên cứu kỹ nhưng có giới hạn về phạm vi
và chỉ áp dụng ở những công ty cụ thể nơi tác giả cơng tác. Vì vậy, các đề tài chỉ
mang tính chất tham khảo và khơng thể áp dụng hồn tồn vào cơng tác tuyển dụng
nhân lực của Cơng ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thơng Việt
Nam.
Như vậy, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nhân lực của Công tycổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và
truyền thơng Việt Nam. Do đó, nghiên cứu của tác giả có tính chất mới và khơng
trùng lặp với nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận khoa học về nhân lực và công tác tuyển dụng

nhân lực. Trên cơ sở đó phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân
lực, đồng thời đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thơng Việt Nam, từ đó
góp phần vào thực hiện thành công các mục tiêu mà Công ty đề ra.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất,đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tuyển dụng nhân lực và vận
dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thông Việt Nam.


Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình
thực hiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương
hiệu và truyền thông Việt Nam trong công tác tuyển dụng nhân lực hiện nay.
Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể để Công ty có thể có những
bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng nhân lực.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn
chất lượng, Thương hiệu và truyền thông Việt Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền
thông Việt Nam.
Thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng,
Thương hiệu và truyền thông Việt Nam trong những năm qua đã đạt được một số
thành quả. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được cũng còn một số hạn chế
phải khắc phục. Một số giải pháp cần lưu ý để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực như: tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của ban lãnh đạo Công ty, nâng cao hiệu
quả hoạch định nhân lực, hồn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực.

7. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được sử dụng trong bài luận văn chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: tác giả thu thập, phân tích, tổng
hợp các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt là các văn bản, báo cáo
của Công ty, một số bài báo, bài viết và công trình nghiên cứu khoa học.
- Phương pháp quan sát: tác giả tiến hành quan sát quy trình tuyển dụng
nhân lực trên thực tế, quan sát quá trình lọc CV, phỏng vấn,…
- Phương pháp thu thập thông tin: Hệ thống các số liêu thu thập được bằng
bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra các nhận định đánh giá


về quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và
truyền thông Việt Nam.
Bên cạnh đó, tác giả cịn sử dụng phương pháp trao đổi – phỏng vấn chuyên
gia, phương pháp so sánh trong q trình nghiên cứu.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh
mục tài liệu tham khảo; nội dung báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần tư
vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thông Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền
thông Việt Nam.


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng
tác, giới tính.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới
nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực
là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
 Khái niệm tuyển dụng
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là q trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.


Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình
tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc,
với tổ chức.
 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo TS. Mai Thanh Lan [8], tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Thanh Hội [7], tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động
hiện có.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm [5], tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân
viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau. Nhưng chung lại, theo
tác giả khái niệm tuyển dụng được xác định như sau: tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực; còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
Tuyển mộ nhân lực, là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy, doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển


mộ và xác định các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển.tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề ch việc lựa

chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng
lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập chung các ứng
viên thì tuyển chọn là việc lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
1.2. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với việc tạo yếu
tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao
động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực
hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và
bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con
người luôn được coi là yếu tố đóng vai trị quyết định đối với sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để
nâng cao chất lượng, sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. tuyển dụng được nhân
lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực,... Với
vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người là người sử dụng vốn, máy móc,
thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật,… Khi tuyển được người phù hợp, sẽ giúp nâng cao
hiệu quả sử dụng các nguồn lực này.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn
bên trong sẽ giúp tạo bầu khơng khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những
người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc, mơi
trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với

hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động
được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức
giao tiếp, nghệ thuật ứng xử trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có
cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp
người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực
cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động
được doanh nghiệp đánh giá, thùa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong
nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự cịn tạo ra khơng khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.3. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần
làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Đồng thời thơng qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào
tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội
Góp phần tạo cơ chế bình đẳng, cơng bằng hơn giữa những người lao động.
Giải quyết việc làm, an sinh xã hội. Giúp cho người lao động hiểu sâu hơn về

nghành nghề, lĩnh vực kinh doanh của tổ chức cũng như vị trí cơng tác. Tạo cơ hội
lựa chọn việc làm phù hợp ở các tổ chức mà họ mong muốn.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
- Nguyên tắc đúng pháp luật:
Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp
luật, để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Khi tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ các quy
định của hệ thống pháp luật tại Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong công tác tuyển dụng, bởi trong công tác
tuyển dụng, bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng cần tuân thủ theo những quy định mà
pháp luật đề ra. Bên cạnh đó, tn thủ pháp luật cịn giúp cơ quan, tổ chức giữ chân
được những người lao động giỏi, những người luôn sống và làm việc theo hiến pháp
và pháp luật.
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu
bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù
đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Công tác tuyển dụng phải phù hợp với đề xuất của các phòng ban, đơn vị
theo nguyên tắc :việc cần người”, từ thực tiễn phân tích cơng việc của tổ chức để
quy định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thơng qua thực
trạng và tình hình hoạt động của các phòng, nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự
trước biến động của thị trường. Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược
và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ
phận của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc này đặc biệt được quan tâm ở việc lập kế hoạch tuyển dụng, vì
kế hoạch chính là cái cơ sở để tiến hành q trình tuyển dụng. Chính vì vậy phải lập

được một kế hoạch có khả thi, có sự phù hợp với điều kiện, hồn cảnh của tổ chức
thì kế hoạch mới có khả năng thành cơng.
Cũng như việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu
phát triển của tổ chức, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức, phù hợp với thời
gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức. Đồng thời, số lượng, chất lượng
ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất cơng việc, với văn hóa của tổ chức
Khi tuyển dụng phải phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ. Phù hợp với văn hóa tổ chức, điều kiện, mơi trường làm việc, u
cầu nhân lực và những biến động của tổ chức.
- Nguyên tắc dân chủ, cơng bằng:
Q trình tuyển dụng phải diễn ra một cách khách quan, dân chủ và công
bằng để có thể đạt được một kết quả tuyển dụng mà cả bên tuyển dụng lẫn bên được
tuyển dụng đều thỏa mãn.
Mọi người đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ững cử tại công ty.
- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng:
Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng
nhân viên, hoạc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển chọn của cơng ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những
tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm.
Thơng tin tuyển dụng phải rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
luôn được công ty công bố cụ thể trước khi tuyển dụng.
1.4. Nguồn tuyển dụng
1.4.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức:
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển
mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ

tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ


có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình
làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với cơng việc, sẽ tăng được tình cảm,
sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
- Ưu điểm:
• Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và
tinh thần trách nhiệm.
• Tiết kiệm được chi phí đào tạo.
• Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng cử viên.
• Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc.
• Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.
- Nhược điểm:
• Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức
• Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với cơng việc cũ
• Khó khăn khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược
kinh doanh. Những người cũ không phải là những người dễ đổi mới tư tưởng.
- Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức:
• Thơng qua sự giới thiệu từ cán bộ, cơng nhân trong tổ chức.
• Thơng báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển trên bảng tin,
website cơng ty.
• Đề bạt dựa trên thơng tin về q trình làm việc, trình độ, thành tích cá
nhân,...
1.4.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài).
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. Những người đang làm
việc tại các tổ chức khác.

- Ưu điểm:
• Thu hút nhiều nhân tài tham gia cơng ty.
• Tạo phong cánh làm việc mới mẻ, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của
tổ chức mà khơng sợ những người trong tổ chức phản ứng.
• Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.


• Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất cơng việc cao.
- Nhược điểm:
• Khó đánh giá, nắm bắt được rõ ứng viên
• Chi phí tuyển dụng khá cao
• Mất nhiều thời gan để người lao động hội nhập, diều chỉnh bản thân và để
bắt kịp tiến độ làm việc theo tổ chức.
• Có những rủi ro, thiếu ổn định, khơng kiểm chứng được lịng trung thành
và sự gắn bó.
• Có thể va chạm, xung đột với nhân viên cũ gây mất đoàn kết, ảnh hưởng
đến tinh thần làm việc của nhân viên.
- Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên ngồi tổ chức:
• Quảng cáo trên báo chí, Internet, facebook, mạng việc làm,…
• Thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
• Tuyển mộ tại các trường đại học,cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
• Các phương pháp khác: tuyển sinh viên thực tập, qua sự giới thiệu, hội chợ
việc làm,…
1.5. Nội dung và quy trình tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các quy trình cơ bản: Xác định nhu cầu và tiêu
chuẩn tuyển mộ; xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; thực hiện thông báo
hoạc quảng cáo tuyển mộ; tiếp nhận hồ sơ xin việc.

Quy trình tuyển mộ nhân lực:

Xây dựng
chiến lược
tuyển mộ

Tìm kiếm
người xin
việc

Đánh giá
quá trình
tuyển mộ

Các giải
pháp thay
thế cho
tuyển mộ

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội – 2007)
Bước 1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ


Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phịng nguồn nhân lực
có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng
nhân sự là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định
các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển
mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. do có một số người nộp đơn khơng đủ điều
kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người tuyển mộ nhiều hơn số
người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lượng và các ứng viên cịn lại ở từng bước trong q trình tuyển
chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp
hơn lên vị trí cơng việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì có thể ảnh hưởng
đến các cơng tác khác trong tuyển dụng nhân lực.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ. Khi các địa chỉ
tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của tổ chức là xác định thời gian
và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển
mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển
mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Bước 2. Tìm kiếm người xin việc
Khi tổ chức đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc
có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin
việc.


Bước 3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần phải đánh giá các q trình tuyển
mộ của mình để hồn thiện cơng tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.

Bước 4. Đưa ra các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng
các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ.
-

Làm thêm giờ
Hợp đồng thầu lại
Nhờ giúp tạm thời
Thuê lao động từ cơng ty cho th
1.5.2. Nội dung và quy trình tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm ra được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng
việc để đạt tới năng suất lao
động
hiệuviên
suất qua
côngđơn
tácxin
tốt.việc
Sàng
lọc cao,
các ứng
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
tổ chức.

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Quy trình tuyển chọn nhân lực:
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng
viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm định các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn
Tham quan thử việc
Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)


Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội – 2007)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Đây là bước cơ bản trong quá trình tuyển chọn mà các doanh nghiệp, tổ chức
áp dụng để đánh giá ứng viên qua hồ sơ ứng tuyển.
Yêu cầu:
- Thống nhất phương pháp đánh giá hồ sơ.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí để đánh giá hồ sơ
oHình thức của hồ sơ
oTính đầy đủ của hồ sơ
oSự phù hợp về giới tính, độ tuổi, trình độ, bằng cấp
oSự cẩn thận, trung thực khí làm hồ sơ

- Để đánh giá được thuận lợi, công bằng cần xây dựng các thang điểm của
các tiêu chí, đồng thời phải đánh giá được tầm quan trọng của các tiêu chí.


- Xây dựng tài liệu hướng dẫn và quy ước và thang đo đánh giá trong mỗi
tiêu chí.
Lưu ý: Khi sàng lọc hồ sơ, chú ý đến những vấn đề đặc biệt, khác biệt trong
hồ sơ.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn






Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Trắc nghiệm về tính trung thực
Trắc nghiệm y học

Các bài trắc nghiệm giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những khả năng và khả năng đặc biệt khác của ứng viên, mang lại những kết quả
khách quan.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Áp dụng các hình thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin của các
ứng viên khi nộp đơn xin việc.
Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế
sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc.
Phỏng vấn theo tình huống: Người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên phải trả

lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các cơng việc theo các tình huống giả định
hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu: Dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên
phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Phỏng vấn căng thẳng: Gây áp lực cho ứng viên để ứng viên bộc lộ rõ bàn
chất, năng lực của bản thân. Áp dụng với vị trí quản lý, lãnh đạo, công việc chịu áp
lực cao.
Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh cơng việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận.


Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc
đối với nhiều người.
Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một
ứng viên.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những địi hỏi khơng chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định
vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự khơng đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm định các thông tin thu được trong q trình tuyển chọn
Xác định mức độ chính xác của các thơng tin. Có nhiều cách để thẩm tra
các thơng tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã

khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Đây là những
căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan thử việc
Cho phép ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các cơng việc
mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết
được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình
hình thu nhập, sự thoả mãn đối với cơng việc và các điều kiện làm việc khác.
Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện
trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy
nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)


Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm.

 Hội nhập nhân lực mới:
Giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về
doanh nghiệp, môi trường làm việc, công việc giúp người lao động nắm bắt được
phương thức tiến hành công việc và đạt được yêu cầu của doanh nghiệp.
Xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung:
• Đối tượng hội nhập
• Người chịu trách nhiệm hội nhập
• Thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức.
• Phương pháp và ngân sách hội nhập
1.5.3. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Là q trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và kết quả

tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp.
Đánh giá tuyển dụng gồm ba giai đoạn chính:
Thứ nhất, xác định các chỉ chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, nghĩa là các mục
tiêu cần đạt và mức độ cần đạt.
Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường
được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
Thứ ba, thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả được
như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoạc rút kinh nghiệm cho những lần tuyển
dụng kế tiếp.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực
Q trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt; hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại, những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển


dụng, doanh nghiệp không tuyển những ứng cử viên đáp ứng được điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các
yếu tố mơi trường tới cơng tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.6.1. Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
 Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống
của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hồn thiện cơng tác của
mình và mở rộng quy mơ. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ
dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác

tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một cơng việc cịn trống sẽ có nhiều ứng
viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp
doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất.
 Yếu tố văn hóa – xã hội
Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng
phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại, nếu một xã hội đó cịn tồn tại
những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống
bất ngờ và ln đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà cơng tác
tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì
doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm của
xã hội về một cơng việc nào đó khơng tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ