THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG ADAM THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG
ADAM - THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. LÊ THỊ HIỀN

Sinh viên thực hiện

: ĐÀO THỊ GẤM

Mã số sinh viên

: 1507QTNA014

Khóa

: 2015 - 2017

Lớp

: ĐHLT QTNL 15A
HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu
quả đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thời trang
Adam - Thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân em
dưới sự hướng dẫn của ThS. Lê Thị Hiền. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và
kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố dưới
bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc
phân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi
rõ trong danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận
nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.
Sinh viên

Đào Thị Gấm


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn trân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội, quý thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt quá trình học
tập và rèn luyện tại trường. Em xin cảm ơn cô Lê Thị Hiền, người đã tận tình
hướng dẫn em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin trân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh chị trong Công ty
TNHH Thời trang Adam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tiếp xúc thực
tế với công việc, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết về công tác
đánh giá thực hiện công việc.
Bởi vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và thời gian cọ xát thực tế chưa
nhiều nên bài khóa luận tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu xót
nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý
thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn đồng thời đó cũng là hành trang quý giá

giúp em tích lỹ kiến thức của mình phục vụ công việc khi ra trường.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ khảo sát NLĐ về chính sách đánh giá kết quả thực hiện
công việc
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ khảo sát ý kiến người lao động về thông tin phản hồi
trong đánh giá kết quả thực hiện công việc
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ khảo sát ý kiến người lao động về phương pháp đánh giá
kết quả thực hiện công việc
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ khảo sát ý kiến của người lao động về chu kỳ đánh giá
kết quả thực hiện công việc của công ty


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
NLĐ
NSDLĐ
HCNS

THCV
ĐGTHCV
ĐGKQTHCV
KPI
BSC
MBO

Trách nhiệm hữu hạn
Người lao động
Người sử dụng lao động
Hành chính nhân sự
Thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Key Performance Indicator
Balanced Scorecard
Managemant By Objectives


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam trong thời
gian qua, đã mở ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp trong việc mở rộng thị
trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh trên toàn thế giới. Tuy nhiên, quá
trình hội nhập này cũng đã khiến các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp
vừa và nhỏ đứng trước những thách thức và áp lực cạnh tranh to lớn. Trước
tình hình đó, đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc doanh nghiệp cần duy trì,
phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường
nhiều biến động.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp cần đầu

tư cho công tác Quản trị nhân lực. Trong đó, đánh giá kết quả thực hiện công
việc (ĐGKQTHCV) đóng vai trò đặc biệt quan trọng bởi hoạt động này phục
vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người sử dụng lao
động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). ĐGKQTHCV của NLĐ cung cấp
cho người quản lý các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của
NLĐ trong tổ chức và dựa vào đó để đưa ra các quyết định về nhân lực đúng
đắn. Đồng thời cũng giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở để xem xét tình hình
thực hiện công việc để từ đó có sự điều chỉnh phù hợp tạo tiền đề hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp.
Kinh doanh thời trang là một trong những ngành không chỉ bị tác động
mạnh bởi xu thế hội nhập kinh tế quốc tế mà còn chịu nhiều ảnh hưởng bởi
văn hóa ăn mặc trên thế giới không ngừng thay đổi từng ngày. Mặt khác,
không chỉ các thương hiệu nước ngoài lớn đang dần xâm nhập và khai thác
triệt để nhu cầu mua sắm của người tiêu dùng trong nước, mà còn có hàng
loạt thương hiệu lớn nhỏ đa dạng về chủng loại, mẫu mã lần lượt mọc lên từ
bắc tới nam. Và để tồn tại được trong thời buổi thị trường đa dạng, đối thủ
cạnh tranh gay gắt như ngày nay, đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng vận
8


động, tự làm mới mình, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng lực cạnh
tranh cũng như uy tín thương hiệu. Không nằm ngoài xu hướng của nền kinh
tế hiện đại, Công ty TNHH Thời trang Adam - Thành phố Hà Nội cũng đang
không ngừng thay đổi đưa ra các chiến lược cạnh tranh nhằm tăng mức độ
nhận biết của người tiêu dùng đối với thương hiệu của mình. Với tôn chỉ "Vì
khách hàng xứng đáng những điều tốt đẹp nhất" Adam rất chú trọng đến cảm
xúc và trải nghiệm của khách hàng.
Đối với Công ty TNHH Thời trang Adam, ĐGKQTHCV là một hoạt
động vô cùng quan trọng và có nhiều yếu tố đặc thù việc quản lý và điều hành
công ty rất phức tạp, lĩnh vực hoạt động kinh doanh đa dạng, số lượng NLĐ lớn

và có nhiều sự thay đổi qua các năm. Thế nên ĐGKQTHCV sẽ giúp cho người
lãnh đạo nhận biết được thực trạng nguồn nhân lực cũng như tình hình thực hiện
công việc của NLĐ để có những sự điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì và phát
triển nguồn nhân lực, tạo đà cho sự phát triển bền vững của công ty.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Khóa luận, tôi đã có hơn một
tháng được cọ xát với công việc đồng thời trực tiếp tìm hiểu về công tác đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thời trang Adam; điều quan trọng
hơn chính là tôi nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn
ThS. Lê Thị Hiền. Bên cạnh đó được sự hợp tác và chỉ bảo của Ban Lãnh đạo
và anh chị nhân viên phòng HCNS của công ty. Chính vì lẽ đó, tôi đã phát
hiện ra nhiều ưu điểm và những hạn chế lớn trong công tác ĐGKQTHCV
hiện nay của Công ty, tôi quyết định tiếp tục nghiên cứu và chọn đề tài:
“Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty TNHH Thời trang Adam - Thành phố Hà Nội” cho
khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề ĐGKQTHCV đã thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa
học. Viết về ĐGKQTHCV có nhiều giáo trình, sách, báo và các công trình
9


nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả khác nhau:
* Một số luận văn, khóa luận tốt nghiệp
- Đỗ Thị Thu Hằng (2007), , Luận văn Thạc Sỹ Kinh tế: Hệ thống đánh
giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Thông tin di động khu vực II, TP Hồ Chí Minh. Thông qua luận
văn ThS. Đỗ Thị Thu Hằng đã khái quát hóa thực trạng hệ thống công tác
quản lý nguồn nhân lực tại công ty từ đó đề xuất xây dựng hệ thống
ĐGKQTHCV mang tính khoa học, khách quan là cầu nối trong quá trình thực
hiện các chức năng khác trong chuỗi hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy

nhiên việc đưa ra các giải pháp để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện vẫn
còn chưa hợp lý đặc biệt là trong việc đo lường công việc xây dựng các tiêu
chí đánh giá.
- Trịnh Thiều Vĩnh (2004), Luận văn tốt nghiệp: Nghiên cứu và xây
dựng chỉ tiêu ĐGTHCV cho một số vị trí điển hình của cán bộ nhân viên ở
Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt, Hà Nội. Trong
luận văn này, tác giả đã nghiên cứu lý luận về công tác đánh giá tình hình
thực hiện công việc của cán bộ nhân viên công ty và đưa ra phương án đánh
giá cán bộ nhân viên ở một số vị trí tại công ty.
- Nguyễn Thị Thu Hiền (2013), Khóa luận tốt nghiệp: Hoàn thiện công
tác phân tích công việc và ĐGTHCV tại Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ
Đô Thị Việt Nam – VINASINCO, Hà Nội. Tác giả làm nổi bật công tác phân
tích và ĐGTHCV có vai trò quan trong trong Quản trị nhân lực, đồng thời chỉ
ra mối quan hệ giữa chúng và thực tiễn áp dụng của hai hoạt động này tại
công ty. Có thể do bị hạn chế về mặt nội dung nên khi đưa ra các giải pháp để
nâng cao hiệu quả của hai họat động này có phần chênh lệch, đặc biệt là trong
hoạt động phân tích công việc, tác giả chưa đưa ra được những phương pháp
cụ thể, chi tiết.

10


* Những bài viết trên các tạp chí khoa học
- Bài viết: “Thẻ điểm cân bằng – một cách tiếp cận nhằm đánh giá kết
quả thực thi công vụ” của ThS. Đào Thị Thanh Thủy – Khoa Hành chính học,
Học viên Hành chính quốc gia đăng trên Tạp chí tổ chức nhà nước ngày
22/12/2015. Bài viết tổng quan lại về thẻ cân bằng điểm – một trong những
phương pháp ĐGTHCV phổ biến đang được áp dụng ở nhiều nước trên thế
giới. Đồng thời cũng chỉ ra được những lợi ích khi áp dụng thẻ cân bằng
điểm, quy trình thực hiện cũng như các điều kiện để áp dụng.

- Bài viết: “Chuyển giao chính sách và kinh nghiệm quốc tế - Cách
nhìn từ áp dụng các mô hình đánh giá chất lượng và hiệu quả hoạt động của
tổ chức đối với thực tiễn ở Việt Nam” của ThS. Nguyễn Mạnh Cường – Vụ
Cải cách hành chính, Bộ Nội vụ đăng trên Tạp chí tổ chức nhà nước ngày
07/04/2016. Tác giả của bài viết chủ yếu phân tích mô hình CAF (Common
Assenssment Framework) – Khung đánh giá tổng hợp, nêu lên thực trạng của
việc áp dụng mô hình này tại một số nước trên thế giới và những ưu điểm khi
áp dụng phương pháp này, đồng thời dựa trên bối cảnh, đặc điểm và tình hình
thực tiễn của nước ta hiện nay, tác giả đã đề xuất một số tiêu chí, tiêu chí
thành phần để xây dựng mô hình CAF tại Việt Nam.
Trên đây là một số trong rất nhiều công trình, bài viết nghiên cứu về đề
tài ĐGKQTHCV. Nhìn chung, trong mỗi tác phẩm, các tác giả đã đều đưa ra
những kiến thức chung nhất về đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy
nhiên, đó mới chỉ mang tính chất lý luận, đánh giá kết quả thực hiện công
việc được bàn đến một cách tổng quát, chiếm một phần rất nhỏ trong tổng thể
vấn đề nghiên cứu chung về quản lý nhân lực chứ không đi sâu và phân tích
chi tiết về công tác ĐGKQTHCV ở một tổ chức cụ thể.
Các đề tài nghiên cứu dưới góc độ kinh tế, khảo sát ở các doanh
nghiệp, đi sâu vào phân tích bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá đang được
thực hiện tại doanh nghiệp, chưa có đề tài đi sâu nghiên cứu công tác
11


ĐGKQTHCV của NLĐ tại công ty TNHH Thời trang Adam – Thành phố Hà
Nội. Mặc dù vậy, các tài liệu trên là nguồn tài liệu quan trọng và quý giá để
tác giả tham khảo, kế thừa và hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài
khóa luận đang nghiên cứu.
Với đề tài khóa luận: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thời trang Adam Thành phố Hà Nội”. Tác giả tiến hành nghiên cứu dưới góc độ khoa học nhân
lực (cụ thể là Quản trị nhân lực) và tiếp cận ĐGKQTHCV dưới góc độ lý

thuyết hệ thống và tiếp cận mục tiêu của đánh giá.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống lý luận, khảo sát, phân tích thực trạng về
ĐGKQTHCV tại Công ty, nghiên cứu đề xuất giải pháp và khuyến nghị tới
Ban Lãnh đạo, bộ phận liên quan góp phần để hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả công tác ĐGKQTHCV của công ty.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về đánh giá kết quả thực hiện
công việc.
- Phân tích thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với
NLĐ tại Công ty, từ đó phát hiện ra những vấn đề cần phải giải quyết về đánh
giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại công ty.
- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại
Công ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐGKQTHCV của Công ty TNHH
Thời trang Adam – Thành phố Hà Nội.
12


- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu về công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty tại địa chỉ số 9 đường
Thanh Niên - Ba Đình - Hà Nội.
+ Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2014 đến nay.
+ Về nội dung nghiên cứu: Qua khảo sát thực tế để thấy được thực
trạng công tác ĐGKQTHCV của công ty, từ đó khóa luận đề xuất giải pháp

nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với
người lao động tại Công ty TNHH Thời trang Adam – Thành phố Hà Nội.
6. Giả thuyết nghiên cứu
ĐGKQTHCV là một trong những nội dung được Công ty TNHH Thời
trang Adam quan tâm nhưng đầu tư thì còn hạn chế. Từ năm 2014 đến nay,
công tác ĐGKQTHCV tại công ty đã có những chuyển biến tích cực. Tuy
nhiên thể chế và thực tiễn hoạt động đánh giá còn nhiều hạn chế.
Để hoàn thiện công tác ĐGKQTHCV dựa trên các yếu tố cấu thành hệ
thống đánh giá và phối hợp chặt chẽ với các hoạt động Quản trị nhân lực khác
thì công ty cần hoàn thiện chính sách, xác định rõ vai trò, thẩm quyền, trách
nhiệm trong đánh giá và nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn đánh giá.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và giải quyết các nhiệm vụ nghiên
cứu, đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp thu thập thông tin

a) Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
* Phương pháp khảo sát: Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát, điều
tra trắc nhiệm để thu thập dữ liệu cho đề tài. Các bước tiến hành của phương
pháp này như sau:
+ Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra, phiếu điều tra dành cho người lao
động, câu hỏi trắc nhiệm với nội dung về công tác đánh giá kết quả thực hiện
13


công việc đang được áp dụng tại Công ty TNHH Thời trang Adam.
+ Bước 2: Phát phiếu điều tra. Phiếu điều tra được phát ra trong thời
gian từ ngày 18/05/2017 đến 30/05/2017. Tổng số phiếu phát ra cho đối tượng
NLĐ là 60 phiếu.
+ Bước 3: Thu phiếu điều tra. Tổng số phiếu thu về: 56 phiếu hợp lệ.

+ Bước 4: Phân tích và xử lý kết quả điều tra. Tổng hợp lại các phiếu
điều tra hợp lệ, nhập các dữ liệu vào bảng biểu Excel và tiến hành xử lý các
dữ liệu.
b) Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Các thông tin được thu thập từ phòng hành chính nhân sự (HCNS) của
Công ty là báo cáo tổng hợp của công ty trong phạm vi nghiên cứu 2014 - đến
nay.
Các thông tin được thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí, sách, luận
văn về các vấn đề của Quản trị nhân lực trong đó có đánh giá kết quả thực
hiện công việc.
 Phương pháp xử lý thông tin

a) Đối với dữ liệu sơ cấp
Báo cáo dùng các phương pháp thống kê để tiến hành tổng hợp các
phiếu điều tra, sau đó xử lý phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu
được tổng hợp.
b) Đối với dữ liệu thứ cấp
Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn
các tài liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những
thông tin hay tài liệu không còn phù hợp với tình hình hiện tại.
- Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan đánh giá thực hiện công
việc của công ty, từ đó dùng phương pháp nhận định, đánh giá các vấn đề để xác
định được nhân tố ảnh hưởng và thực trạng ĐGKQTHCV tại công ty.
- Phương pháp so sánh: So sánh về kết quả đánh giá thực hiện công
14


việc của công ty qua các năm, từ đó thấy được tình hình thực hiện công việc
của NLĐ tại công ty.
8. Kết cấu khóa luận

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục các sơ đồ, danh
mục các bảng, danh mục các biểu đồ, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì khóa luận có nội dung kết cấu gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty TNHH Thời trang Adam - Thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thời trang
Adam - Thành phố Hà Nội.

15


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, mục đích và nguyên tắc của đánh giá kết quả thực
hiện công việc
1.1.1. Khái niệm
Trong lĩnh vực quản lý nói chung và lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói
riêng, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận về tình hình thực hiện công
việc của NLĐ dưới quyền của mình trong khoảng thời gian làm việc nhất định
để từ đó có được những kết luận chính xác và đưa ra những quyết định đúng
đắn trong việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động của mỗi cá
nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức. Vì vậy đánh giá tình hình thực
hiện công việc thường được nhìn nhận như là một công cụ quan trọng của công
tác quản lý trong mọi tổ chức cũng như mọi Doanh nghiệp.
Để có nhận định về hệ thống ĐGKQTHCV, trước hết xem xét một số
quan điểm, cách tiếp cận khái niệm về ĐGKQTHCV như sau:

- Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành
tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành
công tác của một cá nhân theo định kỳ.
- Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa
thuận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây thực chất là việc so sánh tình hình
thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề
ra của tổ chức.
Mặc dù có nhiều định nghĩa về ĐGKQTHCV nhưng khái niệm của
Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân đưa ra trong cuốn
giáo trình Quản trị nhân lực được xem khái niệm bao quát nhất và được tác
giả sử dụng trong khóa luận này, đó là:
16


“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ” [7, tr.134].
Tính hệ thống của ĐGKQTHCV thể hiện đánh giá theo những khoảng thời
gian được quy định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không bị gián đoạn. Quá
trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng
phương pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích
đánh giá.
Tính chính thức thể hiện việc đánh giá được đánh giá bằng văn bản,
thông qua các phiếu đánh giá. Và việc đánh giá thực hiện một cách công khai,
có thảo luận và phản hồi với người được đánh giá.
Đối tượng đánh giá của quá trình ĐGKQTHCV không phải là năng lực,
phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của NLĐ mà đó
chính là sự thực hiện công việc của NLĐ.

Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với
các tiêu chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn
này là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc.
Kết quả ĐGKQTHCV sẽ được thảo luận bởi NLĐ và người đánh giá cung
cấp thông tin cho NLĐ biết về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm
mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp chương trình đánh giá đảm bảo
công bằng, chính xác. Đồng thời giúp NLĐ nắm bắt được cách thức thực hiện
công việc của mình một cách tốt hơn.
1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc
ĐGKQTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và
luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. ĐGKQTHCV có thể thực hiện một cách
chính thức hoặc không chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Về
cơ bản, ĐGKQTHCV có các mục đích sau:

17


Thứ nhất, đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng
phòng, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực,
ĐGKQTHCV giúp họ có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng
đắn. Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ họ có thể đưa ra
các vấn đề về lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay
buộc thôi việc đối với NLĐ. Ngoài ra, ĐGKQTHCV còn đóng vai trò
quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với NLĐ.
Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện
và sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. Qua đó, nhà quản lý
thấu hiểu được NLĐ, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù
hợp với mong muốn của NLĐ.
Thứ hai, phát triển NLĐ thông qua việc ĐGKQTHCV, NLĐ sẽ biết
điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn. NLĐ biết

được mình đã làm được những gì và cần phải cố gắng ở mức nào từ đó giúp
họ hoàn thiện mình hơn. Thông qua kết quả đánh giá, nhà quản lý sẽ có
những hoạt động Quản trị nhân lực tiếp theo, do đó thực chất của
ĐGKQTHCV là để tạo động lực cho NLĐ. Giữa NLĐ và nhà quản lý sẽ có
thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có những quyết
định chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của
NLĐ, NLĐ từ đó sẽ thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ
của mình để nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc
a) Nguyên tắc phù hợp
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, hướng tới mục
tiêu quản lý, mặt khác hệ thống đánh giá phải thể hiện được mối quan hệ, sự
logic rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu được xác định trong phân tích công việc
với các tiêu chí đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Để có thể đảm bảo được nguyên tắc phù hợp trong hệ thống đánh giá
18


thì trước khi thực hiện đánh giá, cần phải:
- Có sự thống nhất giữa tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
- Hệ thống đánh giá phù hợp với hệ thống quản lý, môi trường tổ chức.
- Tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với việc phân tích công việc.
b) Đánh giá phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao
Kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và cơ hội phát
triển của NLĐ như thưởng, phạt, cơ hội được đào tạo hay liên quan đến sự tín
nhiệm, sự đánh giá “tốt” hay “không tốt” của người lãnh đạo đối với NLĐ do
đó các công cụ, chỉ số đo lường phải cụ thể rõ ràng để phân biệt được những
người hoàn thành nhiệm vụ và những người không hoàn thành nhiệm vụ.

c) Đánh giá phải đầy đủ toàn diện
Hệ thống đánh giá phải đảm bảo được tính nhất quán, nghĩa là đối với
mỗi NLĐ bất kỳ, kết quả đánh giá về cơ bản là phải thống nhất với nhau, hay
nói cách khác là không có sự chênh lệch quá lớn giữa các đánh giá viên. Các
đánh giá viên phải thống nhất các tiêu chí, tiêu chuẩn, tiêu thức đánh giá
giống nhau áp dụng chung với những NLĐ cùng vị trí.
Vì vậy đánh giá phải có đầy đủ thông tin và có sự thống nhất trong hệ
thống đánh giá sẽ giúp NLĐ nhìn nhận về bản thân theo hướng tích cực.
d) Đánh giá phải khách quan, công bằng và công khai
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, hướng tới mục
tiêu quản lý, mặt khác hệ thống đánh giá phải thể hiện được mối quan hệ, sự
logic rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu được xác định trong phân tích công việc
với các tiêu chí đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá. Hệ thống đánh
giá nhân viên phải được nhà quản lý chấp nhận sao cho họ cảm thấy thuận lợi
khi đưa ra các quyết định dựa trên dựa trên kết quả đánh giá. Đồng thời, hệ
thống đánh giá nhân viên cũng phải có sự chấp nhận của các nhân viên về
19


quyết định của các nhà quản lý sử dụng kết quả đánh giá và chấp nhận bất kỳ
sự thay đổi nào về thái độ hoặc hành vi nghề nghiệp mà các nhà quản lý đòi
hỏi dựa trên kết quả đánh giá. Nghĩa là đảm bảo đánh giá phải khách quan
không mang ý chủ quan cá nhân.
Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nhận hơn đối với các nhà quản lý
và nhân viên nếu họ nhận thấy hệ thống đó công bằng. Tính công bằng trong
đánh giá luôn là mối quan tâm của mọi NLĐ trong hệ thống của tổ chức.
Trong việc đánh giá, cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đều tập trung vào sự
công bằng điều hòa (nghĩa là nhận thấy được sự công bằng của những quyết
định dựa vào kết quả đánh giá của việc đánh giá) và sự công bằng về mặt thủ
tục nghĩa là nhận thấy sự công bằng của những thủ tục được dùng để đi đến

các quyết định đó.
Sự nhận thức của các nhà quản lý và nhân viên về sự công bằng về mặt
thủ tục của quá trình đánh giá nhân viên sẽ được nhấn mạnh khi họ thấy rằng:
Những nhân viên bị ảnh hưởng bởi kết quả quyết định của quá trình đó có
một vài đóng góp vào chính quá trình đó. Nghĩa là họ cũng được tham gia xây
dựng các tiêu chí đánh giá bản thân họ.
e) Đánh giá phải tiết kiệm và hiệu quả
Tiết kiệm là hạn chế chi phí đến mức tối thiểu mà vẫn đảm bảo được
hiệu quả tối đa. Tiết kiệm và hiệu quả là hai yếu tố quan trọng cần quan tâm
của ĐGKQTHCV và luôn đi đôi với nhau. Việc tuân thủ nguyên tắc này sẽ
giúp cho tổ chức chức giảm bớt chi phí trong sử dụng vốn và thời gian lao
động nhưng vẫn đạt được mục đích ĐGKQTHCV. Để tuân thủ được nguyên
tắc này, những người tham gia vào hệ thống đánh giá phải nghĩ đến mục tiêu
chung của tổ chức và nghiêm túc thực hiện theo đúng quy định.
1.2. Vai trò đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.2.1. Đối với lãnh đạo tổ chức
Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ
20


chức bằng việc so sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ
chức sẽ thấy được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức. Nếu
lãnh đạo công ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ
thu được những kết quả đánh giá khả quan hơn do NLĐ nỗ lực hơn trong
công việc cũng như do họ được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với
năng lực của mình và được khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng. Ngoài
ra ĐGKQTHCV còn có thể giúp lãnh đạo tổ chức đưa ra được các quyết định
nhân sự đúng đắn trong tương lai. Các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt
động thường xuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức,
xuống cấp hay thuyên chuyển, thôi việc cũng được người lãnh đạo đưa ra dựa

trên sự thực hiện công việc của NLĐ thông qua các kết quả ĐGTHCV của bộ
phận chuyên trách về quản trị nhân sự và các đơn vị sử dụng lao động trong tổ
chức. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp người lãnh đạo có cái nhìn toàn
diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của NLĐ.
Đối với các đơn vị sử dụng lao động trong tổ chức
Là cơ sở tăng cường sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lý
cấp trên: Khi tiến hành công tác ĐGKQTHCV, người đánh giá thường là cấp
trên trực tiếp của NLĐ. Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp những người quản lý
này hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. NLĐ cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc
với lãnh đạo thông qua quá trình phản hồi kết quả đánh giá. Đồng thời việc sử
dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ
có ảnh hưởng rất lớn trong việc xây dựng và phát triển đạo đức, bầu không
khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.
1.2.2. Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực
Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức: Sau khi tiến
hành ĐGKQTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tập
hợp được những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt động của NLĐ,
những mặt đạt được và những điểm yếu của họ. Đó chính là những căn cứ để
21


giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thể đánh giá được những thắng lợi
của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn,
định hướng, thăng tiến, đào tạo…kiểm điểm mức độ đúng đắn của các hoạt
động đó, từ đó có các phương huớng điều chỉnh phù hợp.
1.2.3. Đối với người lao động
Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ: Nếu ĐGKQTHCV được tiến
hành một cách đúng đắn, khoa học và công bằng sẽ tạo động lực cho NLĐ cải
tiến đạo đức và hành vi làm việc của mình theo hướng tích cực. Ngược lại,
nếu một tổ chức không thực hiện quá trình ĐGKQTHCV hoặc tiến hành đánh

giá một cách hời hợt dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá thì
NLĐ có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ như nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm
niên, chức vụ hoặc theo ý muốn chủ quan của người đánh giá bất kể kết quả
THCV của họ như thế nào. Như vậy sẽ làm sai lệch kết quả THCV của NLĐ,
làm giảm động lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu
trong công việc. Vấn đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý hệ
thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện công tác THCV của NLĐ và tạo động
lực cho họ làm việc tích cực.
Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc giúp NLĐ thừa nhận thành
tích của mình có đúng hay không. Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự cải tiến khả năng
làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổ chức.
NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có những điều
chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổ chức.
Sự thấu hiểu giữa người quản lý và NLĐ sẽ tạo điều kiện tốt cho công việc
của cả hai bên. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác
hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức
làm việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động,
hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

22


1.3. Nội dung và quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.1. Nội dung đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nội dung ĐGKQTHCV phải đảm bảo trả lời được các câu hỏi sau:
- Tại sao phải đánh giá? Câu hỏi này nói lên ý nghĩa của việc đánh giá
nguồn nhân lực nói chung và ĐGKQTHCV nói riêng vì có nhiều yếu tố liên
quan trực tiếp, gián tiếp đến công tác ĐGKQTHCV trong tổ chức: Yếu tố
kinh tế, yếu tố giáo dục, yếu tố tâm lý, yếu tố chiến lược, yếu tố kĩ thuật, yếu
tố chính sách.

- Đánh giá cái gì? Nếu không hiểu rõ ràng về vấn đề đánh giá thì không
thể đặt ra các tiêu chí cụ thể: mục tiêu, tiêu chuẩn, số lượng… để có thể đánh
giá một cách chính xác vấn đề đánh giá và đánh giá như thế nào, kết quả có
đúng theo hướng mà mục đích đặt ra hay không?
- Ai đánh giá? Đây là một câu hỏi mà nhà quản lý phải đặt ra khi xác
định hệ thống đánh giá. Do nhu cầu nên việc đánh giá thường diễn ra theo
một chu kỳ nhất định nên cần phải xác định người đánh giá một cách chính
xác để đạt được hiệu quả cao nhất và đặc biệt không làm lãng phí nguồn nhân
lực. Trên thực tế, có ba đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá:
+ Người lao động: Trong một số phương pháp đánh giá, người lao động
vừa là chủ thể vừa là đối tượng đánh giá.
+ Nhà quản lý: người chịu trách nhiệm thực hiện quy trình đánh giá
+ Bộ phận phụ trách nhân sự: Bộ phận trực tiếp thực hiện các hoạt
động về quản lý nguồn nhân lực.
- Đối tượng đánh giá là ai? ĐGKQTHCV là sự đánh giá có hệ thống
chính thức tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá trong quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn, mục tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự
đánh giá đó. Do đó, đối tượng ĐGKQTHCV không phải là năng lực, phẩm
chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của NLĐ mà đó chính là sự
thực hiện công việc của NLĐ đó. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn giúp
23


cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá
trình thảo luận kết quả đánh giá dễ dàng. Vì vậy, nhà quản lý cần phải cân
nhắc thật kỹ khi chọn đối tượng của hoạt động đánh giá để phục vụ cho các
mục tiêu chiến lược của Công ty, tránh để xảy ra những nhầm lẫn, mẫu thuẫn,
xung đột trong quá trình ĐGKQTHCV.
- Khi nào thì cần thực hiện đánh giá? Việc xác định thời điểm là vấn đề
rất quan trọng. Việc đánh giá vào thời điểm nào có tính quyết định đến các

hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tùy vào nhu cầu và mục đích của việc
đánh giá.
1.3.2. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.2.1. Giai đoạn chuẩn bị đánh giá
a) Thành lập hội đồng đánh giá
Việc thành lập hội đồng đánh giá rất quan trọng, thông thường người
lãnh đạo tực tiếp là đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất trong hội
đồng đánh giá. Ngoài ra Tổng giám đốc giám đốc sẽ là Chủ tịch hội đồng
đánh giá và là người đưa ra quyết định cuối cùng.
b) Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau. Mỗi
công việc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau.
Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên. Bao gồm:
+ Thực hiện nội quy
+ Tinh thần hợp tác, hỗ trợ
+ Tinh thần, thái độ làm việc
+ Tính sáng tạo
+ Khả năng phát triển
Trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không
phải là dễ dàng. Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn:
- Chỉ đạo tập trung: người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ
24


biến cho NLĐ để thực hiện. Cách này có ưu điểm là đơn giản, không tốn
nhiều thời gian. Nhược điểm là các tiêu chuẩn được xây dựng mang nặng tính
chủ quan của người lãnh đạo bộ phận, không thu thập được ý kiến đóng góp
của NLĐ.
- Thảo luận dân chủ: NLĐ và người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để
đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Có thể tiến hành theo

ba bước như sau:
Bước 1: Người lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dưới quyền
vào việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn đó cho họ.
Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và
nộp bản dự thảo cho người lãnh đạo.
Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn
dự thảo để đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn cuối cùng.
Cách làm này phức tạp hơn nhưng thu hút được NLĐ vào việc xây
dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối
với sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.
c) Chuẩn bị các tài liệu phục vụ đánh giá:
Những người thực hiện tổ chức đánh giá sẽ phải chuẩn bị tài liệu về đối
tượng được đánh giá, ví dụ như đánh giá nhân viên. Những tài liệu phục vụ
đánh giá có thể là những thông tin cá nhân, kết quả đánh giá kỳ trước, quy chế
khen thưởng, kỉ luật, phạm vi trách nhiệm công việc, thực hiện công việc và
kết quả, quy định đánh giá thực hiện công việc, tài liệu hướng dẫn, biểu
mẫu.... Giai đoạn chuẩn bị sẽ do bộ phận phụ trách nhân lực – những người
phụ trách tổ chức công tác ĐGKQTHCV thực hiện.
d) Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:
Khi lựa chọn đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát cần phải xác định
tiêu chí lựa chọn. Họ cần phải có chuyên môn về đánh giá, phẩm chất cá
nhân, am hiểu về tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá, khả
25