HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI HÒA BÌNH HÀ NỘI

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI
HÒA BÌNH HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ

Sinh viên thực hiện

: VŨ MẠNH HẢI

Mã số sinh viên

: 1305QTNB014

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13B

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo này, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tới
Ths. Đỗ Thị Hải Hà – Giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại học
Nội vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình thực hiện khóa luận
tốt nghiệp.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các giảng viên khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức trong quá trình tôi theo học tại trường. Tôi xin chân thành
cảm ơn các đồng chí làm việc tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa
Bình Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu thực hiện đề tài về cơ quan.
Do thời gian có hạn và kiến thức kinh nghiệm chưa nhiều nên khóa luận
sẽ có những thiếu sót, hạn chế, tôi rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý
kiến của các quý thầy, cô giáo để đề tài khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn
thiện nhất.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Vũ Mạnh Hải


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội ”
hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực và
có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả

Vũ Mạnh Hải

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

TỪ VIẾT TẮT
BLĐ
LĐPT
IT
NLĐ
NSDLĐ
TCCN
TNHH
UBND

Ý NGHĨA
Ban lãnh đạo
Lao động phổ thông
Công nghệ thông tin
Người lao động
Người sử dụng lao động
Trung cấp chuyên nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn

Ủy ban Nhân dân


MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào,
bởi lẽ nó vừa là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành
bại của tổ chức đo, vừa là đối tượng tạo ra các lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội,
cho doanh nghiệp và cho chính bản thân mình. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế
muốn đạt được mục tiêu đề ra và tăng thị phần của mình trên thị trường thì các
doanh nghiệp phải có được đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn
tốt cả về chất lượng.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là
việc tuyển dụng, chỉ có thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì sẽ tạo được tiền đề
quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Trong
thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng
mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì tuyển dụng nhân
lực lại càng giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp nâng cao chất lượng cạnh tranh
cốt lõi và bễn vững của mình – cạnh tranh thông qua yếu tố con người.
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực, qua thời gian thực tập, làm việc tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương
mại Hòa Bình Hà Nội, em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa
Bình Hà Nội” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Đề tài sẽ trình bày
một cách hệ thống và cụ thể về công tác tuyển dụng và từ đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty trong thời

gian tới.
Thông qua đề tài cũng giúp em hiểu rõ hơn các vấn đề về cơ sở lý luận
của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, trên sở đó có thể đánh giá
được hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực thực tế đang diễn ra tại công ty, từ
đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
6


2. Lịch sử nghiên cứu
Thời gian gần đây đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng
nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.
Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân lực đang ngày càng được quan tâm,
trở thành đề tài nóng không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và các tạp chí
có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu kho học các cấp,
như:
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND
huyện Đông Triều” của tác giả Nguyễn Thị Hương Liễu, trường Đại học Ngoại
Thương năm 2011 mới chỉ nói đến công tác tuyển dụng thông qua quy trình
tuyển dụng, chưa thực hiện nghiên cứu trên tổng thể các vấn đề về công tác tuyển
dụng nhân lực.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại phòng Nội
vụ huyện Sóc Sơn” năm 2014 của tác giả Nguyễn Văn Đức, trường Đại học Kinh
tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và đề xuất
những giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm, khắc phục những tồn tại của
công tác tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn.
Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác
giả Nguyễn Chơn Trung, trường Đại học Đà Nẵng (2011) đã khẳng định công tác
tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực,
là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động hiệu quả. Điểm nổi bật

của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân
lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và
cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng cơ bản, phù hợp cho mỗi doanh
nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của tổ chức nói
chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những cách
thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp chưa thực
sự hiệu quả.
Luận văn thạc sỹ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
nhiệt điện Phả Lại” của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, trường Đại học Lao động Xã
7


hội đã trình bày một cách hệ thống về cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại, đã có những
phương pháp nghiên cứu, điều tra thực trạng và đề xuất những giải pháp rất khoa
học và hợp lý về công tác tuyển dụng của Công ty giúp tôi có thể kế thừa và phát
huy những phương pháp đó vào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng tại công ty mà
tôi thực hiện đề tài.
Như vậy, mỗi bài luận văn, bài báo của các tác giả đều có những cách viết
khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng trong các tổ chức nói chung. Trên cơ sở phát huy những ưu điểm của
các đề tài tham khảo trên, trong đề tài nghiên cứu này, tôi tiếp tục nghiên cứu sâu
hơn về lý thuyết tuyển dụng. Đồng thời, để khắc phục những tồn tại mà các đề tài
trên chưa thực hiện triệt để, tôi đã đề ra một số giải pháp và khuyến nghị giúp
Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực thiết thực hơn, hiệu quả và phù hợp với bối cảnh
hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn

tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực của Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội, giúp Công ty
có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và công
tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói riêng.
- Phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội.
- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội
trong thời gian tới.

8


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa
Bình Hà Nội.
+ Thời gian nghiên cứu: 1/2014 – 12/2016.
6. Giả thiết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại
Hòa Bình Hà Nội còn bộc lộ một số hạn chế.
Các phương pháp tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Du lịch và
Thương mại Hòa Bình Hà Nội còn bộc lộ nhiều thiếu sót.
Hoạt động hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần Du lịch và Thương
mại Hòa Bình Hà Nội chưa thực sự hiệu quả.
Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạo sức ảnh hưởng lớn tới các

hoạt động khác của quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại
Hòa Bình Hà Nội.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Du lịch và
Thương mại Hòa Bình Hà Nội cần phát huy vai trò của lãnh đạo, quản lý và trình
độ của cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Du lịch và
Thương mại Hòa Bình Hà Nội.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu: thu thập thông tin trực tiếp tại
Công ty cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội, tham khảo số liệu báo
cáo về lao động, các quy định, quy chế làm việc của công ty.
- Phương pháp thống kê: Dùng để thống kê về số lao động, tình hình sử
dụng lao động cũng như là những biến động nhân lực trong giai đoạn 2014 –
2016.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu: Khi thu thập được thông tin, dữ
liệu, luận văn chọn lọc các yếu tố chính, sau đó dùng phương pháp so sánh, phân
tích số liệu để nhận định đánh giá và trình bày lại các ý tưởng nghiên cứu phục vụ
cho đề tài.

9


8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội
Chương 3. Một số giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Hòa Bình Hà Nội

10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Đã có rất nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau được các nhà khoa học
đưa ra về nguồn nhân lực, như:
Theo Bùi Văn Nhơn, Nguyễn Trịnh Kiểm, Đinh Thị Minh Tuyết:“nguồn
nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động”. [6, tr 63]
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2011):“Nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội”. [13, tr 7]
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được công tác kế
hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). [13, tr 2]
Nguồn nhân lực được nghiên cứu và hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ
chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người , mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính….Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,
sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng
quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm

năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
11


Từ những quan điểm và khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm: nguồn
nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực,
thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự
phát triển và tiến bộ xã hội. [14, tr 7-8]
b. Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu
chốt của lực lượng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nó
trả lời cho các câu hỏi: Ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai
tạo ra sản phẩm, các giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ
kinh doanh ngày càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản
xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự
động hóa tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao.
Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng
của lao động sản xuất. Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm
phát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn
- con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,

nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

12


Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
a. Khái niệm
Bất kì tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản
lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối
với người lao động.
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng” [2, tr9].
Quản trị nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Quản trị nhân lực
chịu trách nhiệm về việc được con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đẩy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của
tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người

lao động.
b. Đối tượng của quản trị nhân lực
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức công việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
c. Mục tiêu của quản trị nhân lực

13


Mục tiêu cơ bản của bất kỳ các tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ
hội để phát triển không ngừng chính bản thân của người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của
quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũng
nhận thức được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách,
một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức
thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy
được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham
mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong
lĩnh vực này hay lĩnh vực khác như (tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích) nhưng nói
chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn
quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học.

1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng
lao động hiện có”. [7, tr 35]
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “tuyển
dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận
các công việc trong tổ chức”. [6, tr 46]
Các khái niệm trên đều có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù
chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với
14


việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và
lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong
tổ chức. Nhóm tác giả tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực như sau:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích cá
nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia
dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của
doanh nghiệp”. [4, tr 12]
Quá trình này bao gồm các hoạt động sau:
1.1.3.1. Tuyển mộ nhân lực
a. Khái niệm
Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân lực cả về số lượng,
chất lượng, cơ cấu và thời điểm thì nhiệm vụ tiếp theo của doanh nghiệp là tuyển
mộ nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của tuyển dụng
nhân lực. Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm
năng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên nhằm có một
lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh

nghiệp lựa chọn”. [13, tr 103]
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [13, tr 93]
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được
như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn
xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực
15


hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối
quan hệ lao động.
1.1.3.2. Tuyển chọn nhân lực
Sau khi đã sử dụng các cách thức và biện pháp khác nhau để tìm kiếm và
thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp, công việc quan trọng tiếp theo mà doanh
nghiệp cần làm là tuyển dụng nhân lực. Đây là quá trình lựa chọn ra những ứng
viên mà doanh nghiệp có được trọng quá trình tuyển mộ.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. [13,
tr 143]
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhai dựa vào các yêu cầu cảu công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”. [13, tr 105]

Hoạt động tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc đánh giá năng ứng viên
nhằm chọn được ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu
cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứng
viên thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
1.2. Nguyên tắc và cơ sở pháp lý của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: nhu cầu này do các cán
bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động
của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước các biến động của thị trường.
- Nguyên tắc dân chủ công bằng: mọi người đều có quyền và có điều kiện
được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kì một vị trí, cương vị nào
đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để được công khai
rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty.

16


- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: áp dụng các nguyên tắc
này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan,
cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển dụng
của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau
về trình độ và kinh nghiệm.
1.2.2. Cơ sở pháp lý của công tác tuyển dụng nhân lực
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao
động nói chung và đặc biệt là tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh
mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về công tác quản
lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là
nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm

pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những người thực hiện công tác
tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan. Các nội dung
được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng nhân lực
có thể kể đến như: quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động,
việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính,
phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập
cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định đối với
việc không sử sụng lao động nữ.
Luật Việc làm 2014, Bộ luật Lao động 2012, và các Nghị định hướng dẫn là
các quy định cụ thể của pháp luật về tuyển dụng nhân lực ở nước ta.
Cụ thể, Bộ luật Lao động 2012 có quy định một số vấn đề liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tuân thủ như:
-

Quy định về người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của

-

NSDLĐ.
Quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Quy định này là cơ sở để
nhà tuyển dụng thỏa thuận với ứng viên về quyền và nghĩa vụ trong quá trình làm
việc.

17


-

Quy định về các hành vi bị nghiêm cấm: phân biệt đối xử với NLĐ về giới tính,

dân tộc, tôn giáo, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng,
nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;
sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kĩ năng nghề
quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc
có chứng chỉ kĩ năng nghề quốc gia; sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp

-

luật.
Quy định về quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ: NSDLĐ có quyền trực tiếp
hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để
tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất,

-

kinh doanh.
Quy định về hợp đồng lao động: hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết, nghĩa
vụ giao kết, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết, những hành vi NSDLĐ
không được làm khi giao kết hợp đồng lao động, các loại hợp đồng lao động, nội

-

dung hợp đồng, thời gian thử việc, kết thúc thử việc, tiền lương thử việc.
Quy định về tiền lương: mức lương tối thiểu, kỳ hạn trả lương là cơ sở để nhà

-

tuyển dụng thỏa thuận lương và chính sách đãi ngộ với ứng viên.
Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Quy định các chế độ đối với lao động nữ.

Đi kèm với các bộ luật trên là các Nghị định, Thông tư, Thông tư liên tịch
quy định về những vấn đề liên quan tới các nội dung của tuyển dụng nhân lực.
1.3. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực không bao gồm các hoạt động đơn lẻ mà nó
là cả một quá trình gồm một chuỗi các hoạt động có sự tác động tương quan đến
nhau, ảnh hưởng của hoạt động này tới các hoạt động khác. Công tác tuyển dụng
nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
1.3.1. Hoạch định nhân lực
a. Khái niệm
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định
trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi
ro và nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định không
phả là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc doanh nghiệp phải luôn luôn
18


tuân theo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải
quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu
mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước.
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. [(1),
43].
b. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện
theo các trình tự (xem phụ lục 1): (1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và
chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp; (2) Phân tích thực trạng

quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược phát triển kinh
doanh; (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc;
(4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn). (5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6)
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước (5); (7) Kiểm tra. Đánh giá tình hình thực hiện.
c. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau.
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao

19


động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - Trả lương cao hơn - phúc lợi ngày
càng nhiều hơn.
Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức thông qua việc liên kết hành động với kết quả. Lập kế hoạch nói chung giúp
cho doanh nghiệp đi đúng hướng, còn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm
việc có hiệu quả.
Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho
doanh nghiệp thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của
mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng
thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Thứ tư, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động

nguồn nhân lực.
Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ
phận ăn khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với
chiến lược không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh
tranh không.
Thứ năm, hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển
dụng, biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
nghiệp có được đúng người đứng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt
đối phó với những thay đổi trên thị trường.
1.3.2. Phân tích công việc
a. Khái niệm

20


Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ
sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn
đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích
công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích
cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công
việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện cần tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc. [4, tr 71]
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều

kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan
đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ
năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác
biệt của một công việc này với công việc khác.

b. Trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các
bước sau đây:
Bước 1: Xác định chính sách của công ty, mục đích của phân tích công
việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý
nhất.
21


Bước 2: Thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân
tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát
Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và
đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh
đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng
Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu

thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
c. Ý nghĩa hoạt động phân tích công việc
- Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho
nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ
nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí
nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương
trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo – Xác định điều kiện để tiến

22


hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện và quá trình
đánh giá hiệu quả làm việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà
quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. Qua mô tả
công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của
người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần
thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
- Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ
sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công
việc. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc

trình độ của họ.
Tiến hành hoạt động phân tích công việc sẽ giúp các nhà quản trị sẽ tạo ra
sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; đánh giá đựơc
chính xác yêu cầu của các công việc đó, trả lương, kích thích họ kịp thời, chính
xác.
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên khóa luận của tôi chỉ đi sâu, tập trung
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức là nghiên cứu khái niệm
theo định nghĩa:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [6, tr 12]
b. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Nội dung của việc xây
dựng kế hoạch này bao gồm:
23


+ Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
+ Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
-

Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh

nghiệp lựa chọn”. [6, tr 19]
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú,
đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để doanh nghiệp tuyển chọn
được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển, tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
+ Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp, do vậy, cung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp, đồng thời giúp ứng viên định hướng cho quá trình
chuẩn bị ứng tuyển của mình.
Tuyển mộ giúp thu hút đủ số lượng ứng viên, giúp các doanh nghiệp có
điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp.
- Tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ”. [13, tr 105]
Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của hoạt động này là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển
vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Tiếp

24


sau đó là đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ
phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng.
+ Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp về kiến thức, kĩ năng
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
+ Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của hoạt động này nhằm đánh giá năng lực ứng viên thông qua
việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Đây không chỉ là cuộc trao đổi đơn thuần với
ứng viên mà còn giúp nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực của ứng viên, đồng
thời giúp ứng viên có được được những thông tin quan trọng về doanh nghiệp.
+ Quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội
nhập để chính thức của tổ chức. Các ứng viên trúng tuyển sẽ được mời kí hợp
đồng với doanh nghiệp, các ứng viên không trúng tuyển sẽ được gửi thông báo kết
quả tuyển dụng.
+ Hội nhập ứng viên mới
Hội nhập ứng viên mới chính là việc giới thiệu cho người mới được tuyển
những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về môi trường làm việc và công
việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công
việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Nội dung này được thực hiện nhằm giúp
nhân viên mới giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, dễ dàng thích ứng với doanh
nghiệp.
-

Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để
lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp để từ đó có các điều chỉnh phù hợp. Chính nhờ hoạt
động đánh giá tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của
tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt
được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

25