Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế công nghiệp hà nội (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HẰNG LY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Đinh Quang Ty – Hội đồng lý luận Trung Uơng

Phản biện 1: PGS.TS. Lê Quốc Hội
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Trọng Xuân

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại:
Học viện Khoa học Xã hội 13 giờ 30 ngày 14 tháng 10 năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nói về vai trò của giáo dục - đào tạo trong sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước ngay từ Đại hội IX Đảng ta
đã xác định: “Phát triển giáo dục - đào tạo là một trong những động
lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là điều kiện phát huy
nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững”.
Bám sát tình hình mới của đất nước và thế giới, Đại hội XII (tháng
01/2016) của Đảng ta đã nhấn mạnh phương hướng, nhiệm vụ cho
giai đoạn 2016-2020: Phải tập trung hoàn thiện hệ thống giáo dục
quốc dân theo hướng hệ thống giáo dục mở, học tập suốt đời và xây
dựng xã hội học tập. Quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục nghề
nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã
hội, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực...
Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội được thành lập
theo Quyết định số 1206/QĐ-BGDĐT, ngày 14 tháng 3 năm 2006
của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo trên cơ sở trường Trung cấp
Kinh tế - Bộ Công nghiệp. Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà
Nội là cơ sở đào tạo hệ cao đẳng với các loại hình đào tạo chính quy,
liên thơng chính quy, hệ vừa làm vừa học, đào tạo tại chỗ nhằm đáp
ứng nhu cầu học tập đa dạng của xã hội, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân
lực cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đứng
trước u cầu, địi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước, thực
trạng nguồn nhân lực ngành còn hạn chế, số lượng, chất lượng còn
hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu. Trình độ và năng lực của cán
bộ cơng chức, viên chức cịn thiếu hụt. Cơng tác phát triển nguồn
nhân lực từ khâu tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn

1

chưa đạt được những kết quả như mong muốn, nhân tài làm việc tại
Trường cịn chưa có ý định gắn bó lâu dài và hiện tượng “Chảy máu
chất xám” đang dần hình thành trong giai đoạn khó khăn hiện nay
của Nhà trường…
Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố quan
trọng sống còn đối với mỗi tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp. Đối
với giáo dục đại học, cao đẳng mà đặc biệt là đối với trường Cao
đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà Nội thì việc xây dựng nguồn nhân lực
cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học lại càng quan trọng hơn bao
giờ hết, nó góp phần quyết định việc hồn thành các mục tiêu và
nhiệm vụ mà Nhà trường đã đề ra.
Hiện nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ hiện đại, đội ngũ nhân tài trở thành
nguồn lực đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh của mỗi quốc gia
trong chiến lược phát triển. Mục tiêu sớm đưa nước ta ra khỏi tình
trạng kém phát triển, cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại vào năm 2020 đòi hỏi phải lựa chọn con đường phát
triển rút ngắn, phát huy đến mức cao nhất mọi nguồn lực, tiềm năng
trí tuệ của dân tộc, đặc biệt là năng lực sáng tạo của đội ngũ nhân tài.
Xuất phát từ vai trò của đội ngũ nhân tài là một trong những nhân tố
quan trọng nhất quyết định sự phát triển và ổn định của quốc gia và
mọi tổ chức và nó càng đặc biệt hơn đối với môi trường giáo dục nơi
đào tạo ra những con người cho tương lai. Trong bối cảnh ấy, trường
Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đã ban hành nhiều chính sách
về thu hút và sử dụng nhân tài, tạo môi trường và điều kiện để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm sớm đưa Nhà trường trở thành
cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo nhiều ngành nghề, nhiều trình độ,
đạt chuẩn trường chất lượng cao vào năm 2025; tầm nhìn 2030. Tuy

nhiên, trong bối cảnh hiện nay, chính sách thu hút và sử dụng nhân

2


tài của Nhà trường đang bộc lộ những hạn chế nhất định cần phải
điều chỉnh cho phù hợp.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc Phát triển nguồn nhân
lực và với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát triển nguồn
nhân lực, đáp ứng được yêu cầu về nhân lực của Trường Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà Nội tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà
Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình. Tơi mong muốn có thể đưa ra
cái nhìn tổng quan về cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung,
thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà Nội nói riêng từ đó đề xuất các giải pháp
giúp cho Nhà trường làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực,
đóng góp vào sự phát triển bền vững của Nhà trường.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tác giả xin điểm qua một số cơng trình nghiên cứu liên quan
đến đề tài luận văn như:
(1)-Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn
nhân lực khoa học cơng nghệ phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa”(năm 2013) của TS. Phạm Văn Quý. (2)-“Phát triển lao
động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS. TS. Đỗ
Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2004. (3)-Bài
viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề
cấp bách sau khủng hoảng (4)-Báo cáo khoa học của PGS.TS. Phùng

Xuân Nhạ và PGS.TS. Lê Quân " Thực trạng quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng". (5) Báo
cáo khoa học của PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ và PGS.TS. Lê Quân "
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam" qua

3


một số chỉ tiêu định lượng" đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển, số
186 tháng 12/2012. Các tác giả đã sử dụng một số chỉ tiêu định lượng
để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong một số loại hình doanh
nghiệp ở Việt Nam những năm gần đây, từ đó chỉ ra một số kết luận,
trong đó đáng lưu ý là: Hầu hết các DN Việt Nam đạt mức thấp trên
các chỉ số như: Tỷ lệ quỹ lương trên doanh thu và chi phí kinh doanh
thấp; đầu tư chưa đúng mức cho tái tạo nguồn nhân lực; tỷ lệ nghỉ
việc cao ở nhóm nhân lực chất lượng cao; đội ngũ chuyên trách làm
công tác nhân sự chưa đáp ứng được u cầu…(6) Ngồi ra cịn khá
nhiều cơng trình lien quan đến đề tài luận văn, như: “Cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” – Luận
văn thạc sĩ của Phạm Tiến Cường (2010); hay các cuốn sách chuyên
khảo “Nâng cao biện pháp quản lý nguồn nhân lực trong quá trình
CNH-HĐH đất nước” của Phạm Thành Nghị (Chủ biên), Nxb Khoa
học xã hội, Hà Nội năm 2006, “Quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp” Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội năm 2005 của Nguyễn Tấn
Thịnh...
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề ra các
nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp Hà Nội.
Nhiệm vụ:

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn đã triển khai
các nhiệm vụ cụ thể có liên quan gồm:
Một là, hệ thống hóa và góp phần làm rõ hơn các vấn đề lý
luận chung về cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong
các đơn vị giáo dục cơng lập nói riêng.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn
nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.

4


Ba là, đưa ra các nghiên cứu, định hướng phát triển, quan
điểm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội làm cơ sở cho việc đề xuất giải
pháp cho giai đoạn sắp tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập
trung nghiên cứu sự biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực,
sự thay đổi cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà Nội trong điều kiện phát triển thực tế hiện
nay.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Số liệu được sử dụng đa số lấy từ
nguồn số liệu của các đơn vị thuộc Trường như: Phịng Tổ chức hành
chính, phịng Quản lý đào tạo, các Khoa, Các trung tâm tại trường
Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Số liệu phân tích trong luận văn được lấy
trong 3 năm từ năm học 2013 đến 2016; Các giải pháp được đề xuất
cho giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp duy vật lịch sử
5.2 Phương pháp nghiên cứu:
5.2.1 Phương pháp thu thập thông tin:
5.2.2 Phương pháp xử lý thơng tin:


Phƣơng pháp phân tích thống kê:

 Phƣơng pháp so sánh và tổng hợp :
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa về mặt lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ
bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung. Góp phần làm rõ các

5


quan điểm về phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị giáo dục nói
riêng.
- Ý nghĩa về thực tiễn:
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể giúp nhà trường
trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, bằng
phương pháp dự báo nguồn nhân lực trong tương lai;
+ Từ kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho các Phòng
ban, các Khoa xây dựng chiến lược phát triển của mình sao cho phù
hợp với mục tiêu phát triển chung của Nhà trường;
+ Đề tài cịn góp phần giúp Nhà trường nhìn nhận một cách
khách quan về chất lượng nguồn nhân lực của chính mình, nó cũng
đưa ra các giải pháp giúp trường vận dụng làm tăng chất lượng nguồn

nhân lực trong những năm tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường
CĐ KTCN HN giai đoạn 2013-2016.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020, tầm
nhìn 2030.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị giáo dục
1.1.4.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực
1.1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.3 Đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu
1.1.5. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị giáo dục
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia nói chung, góp
phần to lớn vào cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước về mọi
mặt; Giúp cho tổ chức giáo dục nâng cao chất lượng giảng dạy, củng

cố uy tín và phát triển thương hiệu của mình; Nâng cao kiến thức,
trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển các kỹ năng, nâng cao
nhận thức cho đội ngũ cán bộ cơng nhân viên trong tổ chức.
1.2. Vai trị của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với người lao động
1.2.2. Đối với tổ chức
1.2.3. Đối với xã hội:
1.3. Nội dung của phát triển nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Bảo đảm nhân lực về số lượng và cơ cấu
1.3.1.1 Lập kế hoạch nhân lực

7


1.1.3.2. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn được thực hiện qua các bước:
Bước 1: Xét hồ sơ xin việc
Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn sâu bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc Thi tuyển
Bước 5: Tham khảo và kiểm tra lý lịch
Bước 6: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng).
Bước 7: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 8: Tham quan công việc và sắp xếp bổ nhiệm
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức
1.3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn:
1.3.2.2 Nâng cao tinh thần, ý thức:
1.3.2.3 Nâng cao thể lực:
1.3.3. Vận dụng, xây dựng và tổ chức thực hiện chế độ chính sách
đối với người lao động trong tổ chức

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nhân lực trong tổ chức
giáo dục
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngồi tổ chức
1.4.1.1. Các yếu tố vĩ mơ: Hệ thống chính trị, kinh tế và các chính
sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân

8


lực, đến thị trường sức lao động vì vậy nó có ảnh hưởng qua lại, tác
động hai chiều đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực
(1)Yếu tố kinh tế
(2) Tình hình thị trường lao động
(3) Chính sách của Nhà nước đối với giáo dục đại học
(4) Yếu tố văn hóa, xã hội
(5) Yếu tố sự phát triển của khoa học - kỹ thuật
1.4.1.2. Các yếu tố vi mô
(1) Yếu tố về đối thủ cạnh tranh
(2) Yếu tố về khách hàng
(3) Yếu tố về nhà cung ứng nhân lực
1.4.2. Các nhân tố bên trong
1.4.2.1. Tầm nhìn và quan điểm của ban lãnh đạo tổ chức
1.4.2.2. Quy mô, cơ sở vật chất của tổ chức.
1.4.2.3. Các chính sách về nhân lực của tổ chức:
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
2) Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực:
(3) Chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực: tốt các chính
sách này sẽ ảnh hưởng tích cực đến cơng tác duy trì người lao động
có trình độ và năng lực cho tổ chức

1.4.2.4. Các yếu tố khác
1.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số
trƣờng cao đẳng, đại học trong nƣớc
1.5.1. Kinh nghiệm của trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh
1.5.2 Kinh nghiệm của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công
nghiệp

9


1.5.3 Những vấn đề rút ra có thể tham khảo cho trường Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà Nội
Từ kinh nghiệm của trường cao đẳng kinh tế thành phố HCM
và trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp, có thể rút ra một
số bài học cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội:
Một là, Trong bất cứ hồn cảnh nào, phải ln ln coi trọng
vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho nhà trường, lấy chất lượng của
đội ngũ lãnh đạo, đội ngũ giảng viên là "kim chỉ nam" để xây dựng
thương hiệu cho trường, để thu hút người học và để mở rộng hợp tác
với các cơ sở đào tạo khác và với các doanh nghiệp.
Hai là, ngoài nguồn ngân sách của nhà nước được cấp hàng
năm, nhà trường cần phải chủ động liên kết với các doanh nghiệp
trong và ngoài nước, liên kết với các địa phương, bộ, ngành của Việt
Nam để tăng cường nguồn lực đầu tư trực tiếp cho phát triển tạo
nguồn cán bộ lãnh đạo và đặc biệt là cho lực lượng cán bộ giảng dạy.
Ba là, từ các nguồn lực thu hút được, nhà trường cần xây
dựng kế hoạch ngắn, trung và dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên theo hướng bám thật sát vào yêu cầu của thị trường, trong
đó chủ động cập nhật những kiến thức mới, tăng cường nâng cao

trình độ ứng dụng cơng nghệ thông tin vào giảng dạy và nghiên cứu
khoa học, tăng cường khả năng sử dụng tổng hợp các kỹ năng về
tiếng Anh, bổ túc những kiến thức mới, chuyên ngành ở các khoa,...

10


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
GIAI ĐOẠN 2013-2016
2.1. Khái quát về trƣờng CĐ KTCN HN
2.1.1. Vài nét về quá trình hình thành và phát triển trường CĐ
KTCN HN
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Nhà trường
2.1.2.1. Tổ chức và hoạt động của Trường Cao đẳng Kinh tế Công
nghiệp Hà Nội
* Về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý:
* Chức năng, nhiệm vụ:
* Chức năng của các phòng, khoa chuyên môn:
2.1.3 Ngành nghề, quy mô đào tạo, chất lượng HSSVcủa trường
2.2. Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại trƣờng CĐ
KTCN HN theo một số “lát cắt” chính
Thực trạng nhóm các nhân tố bên ngồi tổ chức
2.2.1. Các yếu tố vĩ mơ
(1)Yếu tố kinh tế:
(2)Tình hình thị trường lao động:
(3)Chính sách của Nhà nước đối với giáo dục đại học
(4)Yếu tố văn hóa, xã hội:
(5)Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật:

2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:

11


(1)Đối thủ cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh về nguồn nhân lực của
trường CĐ KTCN HN là những trường CĐ, ĐH cùng ngành, đây là
một thách thức lớn đối với phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường.
Bảng 2.1: Số lƣợng cán bộ quản lý và giảng dạy chuyển đi
Năm

2013

2014

2015

2016

- Tiến sỹ

0

0

0

0

- Thạc sỹ

2

4

6

5

- Đại học

0

0

0

0

- Khác

0

2

0

0

Tổng

2

4

6

5

Trình độ

(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính trường CĐKTCN Hà Nội)
(2)Áp lực từ quyền thương lượng của khách hàng: Khách hàng của
trường CĐ KTCN HN chính là những doanh nghiệp sử dụng HSSV
đã tốt nghiệp của Nhà trường. Do sự phát triển của nền kinh tế, sự
phát triển của khoa học kỹ thuật..v..v.. nên yêu cầu của người sử
dụng lao động càng ngày càng cao, họ đòi hỏi được sử dụng những
lao động được đào tạo có chất lượng cao
-

Về kiến thức

-

Về kỹ năng tay nghề

-

Về thái độ, tác phong nghề nghiệp

-

Về cơ hội phát triển

12


Bảng 2.2. Bảng khảo sát chất lƣợng công tác của đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý giáo dục Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công
nghiệp Hà Nội theo thông tin phản hồi về chất lƣợng đào tạo
của các doanh nghiệp sử dụng học sinh - sinh viên của trƣờng

STT

Các mặt chất lượng
của
trình độ nhân lực

Mức độ chất lượng nhân lực (%)
Kém

Trung
bình

Khá

Tốt

Rất tốt

1

Về kiến thức

10

55

10

15

10

2

Về kỹ năng tay
nghề

15

60

10

10

5

3

Về thái độ, tác
phong nghề nghiệp

20

55

15

5

5

4

Về cơ hội phát triển

5

65

15

10

5

12,5

58,75

12,5

10

6,25

Trung bình

(Nguồn: Phịng đào tạo trường CĐKTCN HN)
Trong khuôn khổ làm việc của luận văn, tác giả tiến hành khảo sát
trên quy mô nhỏ, lấy ý kiến của 15 doanh nghiệp đã và đang sử dụng
HSSV đã tốt nghiệp của trường. Kết quả được tổng hợp ở bảng trên.
Căn cứ vào kết quả điều tra người sử dụng lao động ta thấy, số
lượng sinh viên được đánh giá là kém chỉ chiếm 12,5% trong khi đó
số lượng sinh viên trung bình chiếm tỉ lệ khá cao chiếm 58,75%.
Điều này giúp ta đánh giá chung về cơng tác đào tạo của trường là
đạt mức trung bình theo đánh giá của khách hàng.
(3)Nhà cung ứng nhân lực:
2.3. Nhóm các nhân tố bên trong trên thực tế ảnh hƣởng đến
phát triển nhân lực tại trƣờng CĐ KTCN HN
2.3.1. Tầm nhìn và quan điểm của ban lãnh đạo trường

13


2.3.2. Cơ sở vật chất
2.3.3. Thực trạng về số lượng nhân lực
Bảng 2.2: Số lượng nhân lực của trường từ 2013 đến 2016

Đơn vị: Người
Đối tƣợng

2013

2014

2015

2016

Giảng viên

250

251

258

266

Cán bộ quản lý

87

91

92

95

Tổng cộng

337

342

350

361

(Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính)
Bảng 2.3: Số lượng cán bộ trường CĐ KTCN HN được tuyển dụng
trong một số năm gần đâyĐơn vị:
Năm

2013

2014

2015

2016

- Tiến sỹ

2

0

1

0

- Thạc sỹ

8

3

5

8

- Đại học

3

1

2

3

- Khác

0

1

0

0

Tổng

13

5

8

11

Trình độ

(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính trường CĐ KTCN HN 2016)
Bảng số 2.3, cho thấy, hằng năm Nhà trường vẫn tuyển mới
cán bộ công nhân viên. Số lượng tuyển mới này thay thế cho những
người đã nghỉ hưu, bỏ việc hoặc thuyên chuyển công tác khác. Một
vài năm trở lại đây, tình hình tuyển sinh của trường gặp một số khó
khăn do tình hình chung, nên nhìn chung lượng tuyển mới cán bộ
không nhiều; tuy nhiên những người tuyển mới đa phần có học vị
cao, tốt nghiệp các trường đào tạo chính quy trong và ngồi nước.
Bước đầu Trường tuyển dụng theo chiều sâu, ưu tiên những người có
trình độ chun mơn cao.

14

Công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo số lượng
Xác
định
nhu
cầu

Xây
dựng
tiêu
chuẩn

Tiếp
nhận
hồ sơ

Thơng
báo
tuyển
dụng

Quyết
định
tuyển
dụng

Thi
tuyển

Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của trường CĐKTCNHN
2.3.4. Thực trạng về cơ cấu nhân lực

Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn:
Bảng 2.4: Nguồn nhân lực trường CĐ KTCN HN theo trình độ
chun mơn năm 2016
(ĐVT: Người)
Giảng viên

Cán bộ, Cơng nhân viên

Tổng số
CB,GV,CNV

TS

Thạc
sỹ

ĐH

TS

Thạc
sỹ

ĐH

CĐ

khác

361

09

153

104

1

66

10

3

15

(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính trường CĐ KTCN HN)
Cơ cấu lao động theo giới tính: Do đặc thù của Nhà trường
là đào tạo cử nhân và chuyên viên kinh tế nên đa số CBQLGD&GV
của Nhà trường là nữ. Tỷ lệ lao động nữ thường gấp đôi lao động
nam thể hiện ở bảng 2.5
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của trường CĐ KTCN HN theo giới
tính
Năm

Tổng số
(Ngƣời)

2013

337

Nữ

Nam
Số
lƣợng

%

Số
lƣợng

%

115

34,12

222

65,88

15


2014

342

114

33,33

228

66,67

2015

350

115

32,85

235

67,15

2016

361

117

32,41

244

67,59

(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính tổng hợp từ các đơn vị)
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực của trường CĐ KTCN HN theo độ tuổi
và thâm niên công tác

Năm

Tổng số

Tuổi đời < 35
tuổi

Thâm niên > 12 năm

Số
lƣợng

%

Số
lƣợng

%

2013

337

138

41

199

59

2014

342

161

47

185

54

2015

350

179

51

175

50

2016

361

195

54

159

44

(Nguồn: Tổng hợp từ Phịng Tổ chức - Hành chính trường CĐ KTCN HN)

Qua bảng thống kê trên cho thấy, giai đoạn 2013-2016, số
lượng đội ngũ nhân lực có độ tuổi dưới 35 tăng dần, đến năm 2016
đạt 54% nhưng bình quân thâm niên công tác chuyên môn của đội
ngũ nhân lực trên 12 năm giảm xuống chỉ còn 44% (năm 2013 là
59%).
2.3.5. Thực trạng về công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại
CĐKTCNHN
2.3.6. Thực trạng về đảm bảo các chế độ, chính sách với đội ngũ
CBCNV
2.3.6.1. Chính sách tiền lương
2.3.6.2. Chính sách tiền thưởng
2.3.6.3. Chính sách hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại
- Chính sách hỗ trợ nhà ở:

16


- Chính sách hỗ trợ đi lại:
2.3.6.4 Về tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ
2.3.6.5 Tạo cơ hội thăng tiến, quy hoạch phát triển các chức danh
2.3.6.6 Các chính sách ph c lợi khác:
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực tại trƣờng
CĐ KTCN HN
2.4.1. Những kết quả nổi bật
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân

17


CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN 2030
3.1. Quan điểm phát triển nhân lực cho ngành giáo dục nói chung
3.2. Mục tiêu phát triển của trƣờng Cao đẳng Kinh tế công
nghiệp Hà Nội và những vấn đề lớn gắn với phát triển nguồn
nhân lực
3.3. Các nhóm giải pháp chủ yếu thúc đẩy phát triển nguồn nhân
lực tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội
3.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo và của đội ngũ
giảng viên về vai trò của nguồn nhân lực
3.3.2. Xây dựng kế hoạch phát triển, thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao thông qua dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và quy trình

tuyển dụng giảng viên của Trường
3.3.2.1. Xây dựng mơ hình dự báo nhu cầu nguồn lực cho từng khoa
3.3.2.2 Hồn thiện quy trình và chính sách thu h t GV, nhân tài về
công tác tại Trường
3.3.3. Chú trọng nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên gắn
trực tiếp với tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, đẩy mạnh nghiên cứu
khoa học
3.3.4. Đổi mới các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài về công tác
tại Trường
3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý nguồn nhân
lực và thu hút nhân tài
3.3.6. Đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc văn hoá
3.4. Một số kiến nghị với trƣờng CĐKTCN Hà Nội

18


KẾT LUẬN
Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đã trải qua 56
năm xây dựng và phát triển với các thành tựu rất đáng tự hào. Để đáp
ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, Nhà
trường đã và đang mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
với mục tiêu sớm trở thành một trong các cơ sở giáo dục hàng đầu
trong hệ thống quốc gia cũng như có uy tín trong khu vực và trên thế
giới, điều này sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu một đội ngũ cán
bộ, giảng viên, viên chức nhiệt huyết, đủ năng lực và trình độ. Xuất
phát từ đó, luận văn đã tập trung đề xuất các giải pháp cần thiết,
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của Trường.
Ở Chƣơng 1, luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề cơ bản
liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực giáo dục

nói riêng nhấn mạnh đặc điểm nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo
đại học, nội dung phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học...; và
lấy đó làm cơ sở cho các chương sau.
Ở Chƣơng 2, thông qua các số liệu thu thập được, luận văn
đã đánh giá thực trạng về công tác phát triển nhân lực tại trường
CĐKTCNHN. Đồng thời, luận văn cũng chỉ rõ những thành tựu nổi
bật và các mặt hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng
viên, những nguyên nhân cần phải khắc phục để không ngừng phát
triển đội ngũ này cũng là góp phần quan trọng vào việc đảm bảo chất
lượng đào tạo của Nhà trường.

19


Ở Chƣơng 3, trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực trạng về
đội ngũ cán bộ giảng viên cũng như công tác phát triển đội ngũ cán
bộ, giảng viên hiện nay của Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp
Hà Nội, luận văn đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị và đề xuất
nhằm phát triển nguồn nhân lực của trường.
Luận văn được thực hiện với sự cố gắng và mong muốn góp
phần vào việc nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân
lực tại trường Cao đẳng Kinh tế công nghiệp Hà Nội. Bên cạnh
những kết quả đạt được, luận văn không thể tránh khỏi những hạn
chế nhất định, tác giả rất mong nhận được sự thơng cảm và góp ý bổ
sung từ các thầy cơ, Lãnh đạo Nhà trường để luận văn được hoàn
chỉnh hơn, có thể áp dụng trong thực tế và đóng góp một phần nhỏ
thiết thực cho sự phát triển của Trường trong giai đoạn sắp tới.Cuối
cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo tận tình của TS. Đinh
Quang Ty; sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô, các phòng ban, khoa
chức năng thuộc Học viện Khoa học xã hội -Viện Hàn lâm Khoa học

xã hội Việt Nam và Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội,
bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi trong q trình thực
hiện và hồn thànhgiúp tơi hồn thành luận văn này.

20