Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở công thương, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC

HÀ NỘI – 2017

HÀ NỘI - nă m


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế
« Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội » là
công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Bá
Ngọc. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu
được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Đức Dũng

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, quý thầy, cô cùng lãnh
đạo các phòng, ban, khoa của Học viện khoa học xã hội; quý thầy cô đã tận tình
giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại
trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc,
người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ sở Công Thương, thành
phố Hà Nội đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình
hình của cán bộ, công nhân viên.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động
viên, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Đức Dũng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG MỘT CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ..............................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................8
1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................15
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước

……………15

1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước ....................22
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước ......26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
SỞ CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................30
2.1. Khái quát về Thành phố Hà Nội ........................................................................30
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương,
thành phố Hà Nội ......................................................................................................34
2.3. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương,
thành phố Hà Nội ......................................................................................................44
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương ....53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ
CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..............................................................61
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành
phố Hà Nội .................................................................................................................61
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành
phố Hà Nội ................................................................................................................64
KẾT LUẬN ...............................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH,HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐHQG

: Đại học Quốc gia

ĐKKD

: Đăng ký kinh doanh

NNL

: Nguồn nhân lực

NSNN

: Ngân sách nhà nước

NXB

:Nhà xuất bản

PGS

: Phó giáo sư

QLNN

: Quản lý nhà nước

QSDĐ

: Quyền sử dụng đất

SCT

: Sở Công Thương

TS

: Tiến sĩ

TP

: Thành phố

TCVN

: Tiêu chuẩn Việt Nam

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
stt

tên bảng

trang

1

Bảng 2.1. Số lượng cán bộ công nhân viên tại sở Công Thương

34

từ năm 2011 đến 2016
2

Bảng 2.2. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên sở

36

Công Thương theo tiêu chuẩn giai đoạn 2012-2016
3

Bảg 2.3. Nguồn nhân lực sở Công Thương theo vị trí việc năm

38

2016
4

Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực tại sở Công Thương

39

5

Bảng 2.5. Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp

40

vụ của sở Công Thương năm 2016
6

Bảng 2.6. Bảng đánh giá chỉ tiêu phẩm chất nguồn nhân lực sở

43

Công Thương, thành phố Hà Nội năm 2016
7

Bảng 2.7. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại sở Công Thương giai

47

đoạn 2011-2016

8

Bảng 2.8. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

49

tại sở Công Thương giai đoạn 2011-2016
9

Biểu đồ 2.1. Kết quả khám sức khỏe hàng năm của cán bộ

36

công nhân viên sở Công Thương, thành phố Hà Nội
10

Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ nguồn nhân lực theo trình độ tại sở Công

41

Thương giai đoạn 2012-2016
11

Hình 2.1. Quy trình quy hoạch cán bộ tại Sở

52


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng và nhà nước ta chú trọng và
quan tâm; tại Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Đảng đã khẳng định: “Cán bộ là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.
Cán bộ, công chức các cấp là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc
với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật nhà nước, trực tiếp lắng nghe,
giải quyết hoặc kiến nghị lên chính quyền cấp trên những kiến nghị, ý kiến nguyện
vọng của nhân dân. Cán bộ công chức các cấp là một yếu tố rất quan trọng trong
việc xây dựng và củng cố chính quyền vững mạnh. Đồng thời muốn xây dựng và
củng cố chính quyền vững mạnh thì phải xây dựng cán bộ, công chức các cấp có đủ
năng lực và phẩm chất để thực hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta đã khởi xướng.
Tại Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đổi mới
và nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị ở các cấp, nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của đất nước đã xác định cần tập trung giải quyết một trong những vấn đề cơ
bản và bức xúc đó là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận
động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm,
thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp
dân, trẻ hóa dội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng giải quyết hợp lý và đồng
bộ chính sác đối với cán bộ cơ sở.
Sở Công Thương thành phố Hà Nội có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân Thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Công Thương trên
địa bàn, bao gồm: Cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; hóa
chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản;
công nghiêp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; lưu
thông hàng hoá trên địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập khẩu; quản lý thị trường;

1

quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương mại; kiểm soát độc quyền; chống bán phá giá;
chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; thương mại điện tử; dịch vụ
thương mại; hội nhập kinh tế; quản lý cụm, điểm công nghiệp và làng nghề trên địa
bàn; các hoạt động khuyến công; các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở.
Sở Công Thương Hà Nội hiện nay bao gồm 160 cán bộ công chức, viên chức có
kinh nghiệm, trình độ cao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công
Thương thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại như: một số bộ phận cán bộ, công
chức về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng
hành chính còn yếu; ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới;
tệ nạn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, vi phạm đạo đức, lối sống tiếp
tục diễn ra trong một bộ phân cán bộ; công chức cấp xã. Bộ máy hành chính các cấp
chưa thực sự gắn bó với nhân dân, không nắm bắt được những vấn đề nổi “cộm”
trên địa bàn, lúng túng, bị động khi xử lý các tình huống phức tạp chưa đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế quản lý mới cũng như yêu cầu phục vụ nhân dân trong
điều kiện mới, hiệu lực, hiệu quả, quản lý chưa cao làm mất niềm tin và cản trở tiến
trình phát triển của cơ quan.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội
vẫn còn một số tồn tại như trình độ ngoại ngữ tin học trong thời kỳ hội nhập và phát
triển còn hạn chế. Phong cách, lề lối làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức
còn trì trệ, chậm đổi mới, ngại suy nghĩ, tìm hiểu, ứng dụng những cái mới để cải
tiến, nâng cao hơn chất lượng công việc. Văn hoá công sở, thái độ ứng xử của một
số cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu. Những hạn chế đó tạo nên sự lúng túng,
thiếu chuyên nghiệp của cán bộ, công chức trong việc thực hiện các nhiệm vụ công
việc thuộc chức năng, nhiệm vụ được phân công. Với những lý do đó, tôi chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội”
làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức các cấp
nói riêng là vấn đề được các văn kiện của Đảng, Nhà nước, hội thảo, sách, báo chí,

2


tạp chí đề cập nhiều nội dung, khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Đã có
nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, đề xuất các yêu
cầu về phương hướng, giải pháp phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp xã và sử dụng có hiệu quả. Tiêu biểu như:
TS. Dương Trung Ý, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường,
thị trấn, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật ngày 17/07/2013. Bài viết đã phân tích bức
tranh toàn cảnh về thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn,
đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức,
xã, phường, thị trấn.
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sâm chủ biên “Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011. Trên cơ
sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc
biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về
phương hướng, giải pháp cần củng cố, phát triển đội ngủ này cả về chất lượng và cơ
cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Đoàn Văn Tình, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, góp phần xây
dựng chính quyền địa phương vững mạnh, Tạp chí tổ chức - Nhà nước - BNV ngày
16/3/2015. Đưa ra sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính
quyền cấp xã để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện giải pháp nâng cao chất
lượng CBCC chính quyền cấp xã.
Việt Tiến, Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trong xây dựng Luật Tổ chức
chính quyền địa phương, Trang điện tử Bộ tư pháp ngày 14/4/2015. Trên cơ sở đánh
giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã hiện nay.
Nguyễn Thị Hải: “Về đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã

ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước”, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 2001.

3


Bên cạnh đó còn có một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu trực tiếp
đến vấn đề này và hoàn chỉnh hơn như:
Phó giáo sư, tiến sĩ Hà Quang Ngọc: Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở;
thực trạng và giải pháp, tạp chí Cộng sản số 02/1999
Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên “Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001;
Phó giáo sư, Tiến sĩ Hoàng Chí Bảo: “Một số vấn đề xử lý nạn quan liêu,
tham nhũng như một tình huống chính trị”, Thông tin chính trị học, số 2 (9)/2001;
Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu và giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên: “Thực hiện
quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay”, Học viện
chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003;
Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Tiến Quý “Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động
của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta”, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 2000.
Các công trình nghiên cứu này đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và đã
có nhiều đóng góp trong việc đưa ra những chủ trương, hoạch định những chiến
lược và tìm ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
ở nước ta. Tuy nhiên, các công trình trên mới chỉ tập trung nghiên cứu chung về
công tác cán bộ trong tổng thể xây dựng hệ thống chính trị, xây dựng tổ chức Đảng
các cấp, xây dựng đảng viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính
trị, hoặc có đề cập đến công tác xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở nhưng
mới chỉ đề cập đến cấp cơ sở nói chung. Nhận thức được điều đó luận văn thừa kế
có chọn lọc những thành tựu đã nghiên cứu, đồng thời nghiên cứu toàn diện đối với
công tác này, nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề ra các giải pháp về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại
sở Công Thương, thành phố Hà Nội.

4


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện nhiệm vụ :
- Một là : Phân tích cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ;
làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trrong cơ
quan Nhà nước.
- Hai là : Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở
Công Thương thành phố Hà Nội nhằm chỉ ra kết quả đạt được, những tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Ba là : Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở
Công Thương, thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung chủ yếu vào: Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công nhân viên chức tại sở
Công Thương, thành phố Hà Nội
- Về thời gian : Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích: Sử dụng các dữ liệu, số liệu điều tra, thu thập được

tiến hành phân tích làm rõ thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở cũng như
làm rõ những biện pháp tác động để nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên của
sở Công Thương, thành phố Hà Nội.
- Phương pháp tổng hợp : Tổng hợp đánh giá dữ liệu, số liệu, những kết luận
được rút ra qua phân tích để khái quát vấn đề, làm rõ từng vấn đề cũng như toàn
cảnh về các biện pháp tác động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở.
- Phương pháp thống kê ;

5


- Phương pháp khảo cứu, phân tích số liệu thứ cấp của các cơ quan, ban
ngành Thành phố Hà Nội.
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra xã hội học khảo sát thực tế thông qua
phiếu khảo sát đối với cán bộ, công chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội.
+ Đối tượng điều tra : Cán bộ, công nhân viên chức tại sở Công Thương,
thành phố Hà Nội.
+ Nội dung bảng hỏi : Đánh giá tình hình cán bộ, công chức hiện nay, ý kiến
chủ quan của cá nhân về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở Công
Thương, thành phố Hà Nội.
+ Địa điểm khảo sát : sở Công Thương, thành phố Hà Nội.
+ Số lượng phiếu khảo sát : 150 phiếu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Góp phần hệ thống hóa những luận điểm nghiên cứu có ý nghĩa lý luận về
nhân tố con người và nguồn nhân lực.
- Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái niệm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức, các tiêu chí đánh giá và các
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu,

giảng dạy và học tập ở các trường Đại học, Cao Đẳng, Trung học chuyên nghiệp,
các trung tâm đào tạo, đồng thời làm tài liệu tham khảo trong quản lý nguồn nhân
lực cho các cán bộ quản lý cấp tỉnh, cấp huyện.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Kết quả luận văn góp phần làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại sở Công
Thương, thành phố Hà Nội hiện nay, những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục.
Thông qua đó cũng làm rõ một số khía cạnh về xu hướng biến đổi của nguồn nhân
lực trong thời kỳ hiện nay của các địa phương trên cả nước.

6


- Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả đưa ra một số phương hướng, giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội
nói riêng và một số địa phương trên cả nước nói chung.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần tóm tắt, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan
Nhà nước
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công
Thương, thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương,
thành phố Hà Nội.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG MỘT CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Nhân lực”, đó là sức người dùng trong sản
xuất: huy động nhân lực; sử dụng nhân lực hợp lí [81, tr.1239].
GS,TS Phạm Minh Hạc chủ nhiệm Chương trình khoa học cấp Nhà nước
KX-07 “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội” cho rằng: “Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [34, tr.328].
PGS. TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và
trí lực cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng
mới phát triển của con người” [3, tr.14]. Tiến sĩ Phạm Văn Đức lại cho rằng:
“Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không
chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả thái độ văn hóa, thái độ đối với
công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” [31, tr.14].
Với tư cách là một cá nhân, nhân lực có thể được hiểu là sức người được
dùng trong quá trình sản xuất. Nói một cách khác, nhân lực là toàn bộ thể lực, trình
độ chuyên môn của con người được sử dụng trong sản xuất đem lại thu nhập.
Với tư cách là một tập thể, một cộng đồng người, nhân lực là sức lực của một
tập thể, một cộng đồng người; đối với một quốc gia, dân tộc, nhân lực là sức lực của
cả quốc gia, dân tộc được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất của cải vật chất
và tinh thần. Sức lực đó, gồm toàn bộ sức lực của dân cư có cơ thể phát triển bình
thường (không bị khuyết tật hoặc dị tật bẩm sinh), đó là các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Đây là một yếu tố đặc biệt quan trọng, quyết
định sự phát triển kinh tế - xã hội.

8

Nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp trí tuệ, sức lực, tức là các yếu tố thể
chất và tinh thần của các cá nhân những người tham gia vào quá trình lao động. Đó
là tổng hợp các yếu tố số lượng các cá nhân tham gia vào quá trình lao động; chất
lượng của các cá nhân tham gia vào quá trình lao động và cơ cấu của nhân lực.
Từ những điều nêu trên đây có thể quan niệm: Nhân lực là tổng hợp những
năng lực, sức mạnh thực tế của những người tham gia vào quá trình lao động phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đó là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng
lao động và cơ cấu nhân lực.
Với quan niệm trên, nhân lực được tạo nên bởi 3 yếu tố cơ bản: số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhân lực.
- Số lượng nhân lực là tổng số lao động đã và đang được đào tạo, đang và sẵn
sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nó được quy định bởi quy
mô dân số: số lượng dân, mật độ dân số, tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh - tử. Trên
thực tế, có hai nhóm yếu tố tác động ảnh hưởng đến số lượng nhân lực: nhóm yếu tố
tự nhiên (tác động của nhu cầu và quy luật sinh học đến tỷ lệ sinh đẻ và tử vong của
con người, làm tăng hay giảm dân số và lao động một cách tự nhiên) và nhóm yếu
tố xã hội (di dân làm tăng hay giảm dân số và lao động trong một không gian và
thời gian nhất định).
- Chất lượng nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của
người lao động tham gia vào quá trình lao động phát triển kinh tế - xã hội. Nó được tạo
nên bởi những yếu tố cơ bản như thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của
người lao động, trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.
- Cơ cấu nhân lực: theo Đại từ điển tiếng Việt “Cơ cấu” là cách tổ chức, sắp
xếp các thành phần, bộ phận trong nội bộ nhằm thực hiện một chức năng chung: cơ
cấu kinh tế; cơ cấu tổ chức cơ quan [81, tr.464]. Với ý nghĩa đó, cơ cấu nhân lực
gồm các cơ cấu chủ yếu như: cơ cấu ngành nghề được đào tạo; cơ cấu giới tính; cơ
cấu độ tuổi…
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến

9


khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Sở công thương đã đưa ra định nghĩa: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [82, tr.3]. Với quan niệm
này, NNL được hiểu chủ yếu về chất lượng NNL.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc
sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực,
tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người [20, tr.5].
Theo nghĩa hẹp, NNL được hiểu theo nhiều khía cạnh như khả năng lao động
con người: NNL là khả năng lao động xã hội, bao gồm những người có khả năng
lao động.
Theo khả năng lao động và giới hạn độ tuổi lao động: NNL bao gồm toàn bộ
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không tính đến có việc
làm hay không việc làm. Theo cách này, NNL chính là nguồn lao động.
Theo trạng thái kinh tế: NNL tham gia hoạt động kinh tế (còn gọi là lực lượng
lao động hay dân số hoạt động kinh tế), bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở
lên đang làm việc và những người trong tuổi lao động đang bị thất nghiệp.
Theo độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế: NNL dự trữ,
bao gồm những người trong tuổi lao động chưa làm việc như: học sinh, sinh viên,
nội trợ tự nguyện, người không có nhu cầu làm việc, bộ đội xuất ngũ, lao động làm

việc ở nước ngoài hết thời hạn, tù mãn hạn.

10


Như vậy, có thể hiểu: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước
1.1.2.1. Viên chức
Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Còn Luật Viên chức quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm
vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự
nghiệp công lập, khác với lao động của công chức mang tính chất quyền lực công.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước
Hiện nay, phần lớn nguồn nhân lực tại các sở ban ngành bộ máy nhà nước
thuộc diện công chức, viên chức.
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên

trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ

11


công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền
lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức
nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính
các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số
trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và
pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường
công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh
lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và
lĩnh lương từ tài chính địa phương.
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống nhau
trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc
điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền với
sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước.
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950

của Lãnh đạo nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy chế công chức như
sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước,
đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
định”.
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm
công chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm

12


này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức.
Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính cách
mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá quan điểm, đường lối của
Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN
của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định:
“Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị
Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là
sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong

các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các
Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức Chính trị xã
hội như: Hội Sở công thương phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn
thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ
cấp Trung ương đến cấp huyện.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về
chất lượng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng.
Theo PGS.TS Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì :“Chất

13


lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, sự hiểu
biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong
các yếu tố trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất để xem xét
và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”[20, tr44].
Theo tác giả Mai Quốc Chánh và tác giả Trần Xuân: “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [5, tr9].
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực
được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực,
thể lực và phẩm chất của người lao động”[17, tr37]
Từ những quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực trên, tác giả có đồng
quan điểm với TS. Phan Thanh Tâm và khái quát chất lượng NNL như sau: “Chất
lượng nguồn nhân lực là tổng thể các yếu cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí
lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lượng lao động”. Trong đó:
-Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển
sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.

- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng
nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người
lao động.
- Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác
ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những
giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động,
thái độ lao động
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước
Chất lượng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Chất lượng nguồn nhân lực không
chỉ phản ánh về trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản ánh đến trình độ phát triển
của xã hội; bởi nếu chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn
với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ

14


văn minh của một đất nước, một xã hội nhất định. Thực chất của việc nâng cao chất
lượng NNL là quá trình tăng về số lượng và nâng cao về mặt chất lượng của NNL,
nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân
lực phục vụ cho sự phát triển của các tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia.
Tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất
lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa
tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo
điều kiện về môi trường làm việc,môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp
lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát
huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem

lại hiệu quả công việc cao.
Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có thể
hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng
cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu
cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với tổ chức
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và

15


tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết
cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong
quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự
thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi
doanh nghiệp.
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước
- Về phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực
quản lý nhà nước của cán bộ công nhân viên. Phẩm chất chính trị là động lực tinh

16


thần thúc đẩy cán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành nhiệm vụ được giao
hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Phẩm chất chính
trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức.
Phẩm chất đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thấm nhuần chủ nghĩa
Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh chống lại các
hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối, chủ trương chính

sách của Đảng và pháp luật của nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính
đáng của nhân dân.
Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức chính quyền các cấp được biểu
hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng
ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách pháp
luật của nhà nước, không dao động trước nhũng khó khăn thử thách. Đồng thời,
phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa
phương. Người cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những
lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối,
chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi
lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược với đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức chính quyền cấp xã còn
biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác,
tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương.
Người cán bộ có phẩm chất chính trị tổ phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi
mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt.
- Về phẩm chất đạo đức
Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ, công
chức, chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cũng như sông thì có nguồn mới có nước,
không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo” người cách

17


mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có tài giỏi mấy cũng không
lãnh đạo được nhân dân” [19, tr.252-253]; sức có mạnh mới gánh được nặng và đi
được xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn thành được nhiệm
vụ cách mạng.

Làm cách mạng với khát vọng giải phóng dân tộc, điều mà Hồ Chí Minh
quan tâm trước hết ở người cán bộ là vấn đề đạo đức. Người cho rằng, đạo đức
chính là cái gôc quan trọng hàng đầu cảu người cách mạng “Người cách mạng phải
có đức, không có đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [19,
tr252]. Đối với người cán bộ, nếu thiếu hoặc yếu về đạo đức cách mạng thì không
thể làm tốt những việc được giao. Đạo đức là hết sức cần thiết cho tất cả mọi người,
và đặc biệt cần thiết cho người cán bộ, công chức. “Người cách mạng phải có đạo
đức cách mạng làm nền tảng thì mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ
vang” [19, tr.283]. Người đòi hỏi cán bộ, công chức phải giữ được đạo đức cách
mạng, đó mới là người cán bộ chân chính. Chỉ khi có đầy đủ đạo đức cách mạng thì
cán bộ, công chức mới có đủ điều kiện làm cách mạng. “Muốn giải phóng dân tộc,
giải phóng cho loài người là một vấn đề to tát, mà tự mình không có đạo đức, không
căn bản, tự mình đã hủ hóa, xấu xa thì còn làm nổi việc gì” [19, tr.253].
Bên cạnh việc chỉ ra những tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng, Hồ
Chí Minh còn chỉ ra những căn bệnh mà cán bộ phải phòng tránh, sửa chữa. Đó là
óc địa phương chủ nghĩa, bè phái, quân phiệt, hẹp hòi, chuộng hình thức, lối làm
việc bàn giấy, vô kỉ luật, tham lam, lười biếng, kiêu ngạo, lãng phí...
Người cán bộ, công chức là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với
dân cho nên đạo đức của người cán bộ, công chức sẽ có tác động rất lớn đối với
người dân, có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả quản lý nhà nước của chính
quyền. Nếu người cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất: Cần, kiệm, liêm, chính,
chí công vô tư thì nhân dân sẽ tin tưởng họ, tin tưởng vào sự nghiệp cách mạng của
Đảng, từ đó nhân dân tự giác thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước. Ngược lại, người cán bộ, công chức không có đủ các
phẩm chất trên thì họ sẽ bị mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng đến uy tín của

18


Đảng, nhiệm vụ của cách mạng, họ trở thành sâu mọt của dân.

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với cán bộ, công chức các cấp, nó là
cái gốc của người cán bộ. Người cán bộ, công chức phải có đầy đủ đạo đức cách
mạng thì mới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ
Đảng. Nếu thiếu hoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc
được giao và đó là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên những nguy
cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ. Chính vì vậy Hồ Chí
Minh rất coi trọng đạo đức cách mạng, Người viết: “Cũng như sông có nguồn mới
có nước, không có nguồn thì cạn, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo; người
cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh
đạo được nhân dân: [19, tr.252-253].
Người cán bộ công chức phải luôn có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập
thể, khiêm tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gương
cho quần chúng. Như vậy, mới tạo được lòng tin tù phía nhân dân, thuyết phục được
nhân dân tin vào sự lãnh đạo của Đảng.
- Về trình độ năng lực
Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm,
vị thế của mỗi người, mỗi cán bộ trong những điều kiện cụ thể. Năng lực là những
phẩm chất tâm lý mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một loạt các hoạt động nào đấy một cách có kết
quả. Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu
cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt được kết
quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và
một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như
tự rèn luyện của cá nhân. Năng lực ở con người có nhiều cấp độ khác nhau, ở cấp
độ cao thì nó là tài năng – thiên tài. Cần phân biệt sự kém hiểu biết với sự thiếu
năng lực. Khi xem xét bản chất của năng lực, cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:
+ Một là, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm
cho người này khác người kia.

19