Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố nha trang đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ KIM LOAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC THÀNH
PHỐ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THỊ KIM LOAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC THÀNH
PHỐ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. PHẠM THỊ THANH THỦY

Khánh Hòa - 2015

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Nha Trang đến năm 2020”, là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung
thực.

Nha Trang, tháng 02 năm 2015
Tác giả

Trần Thị Kim Loan


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học
Nha Trang. Đặc biệt là TS. Phạm Thị Thanh Thủy đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn
tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND thành phố thành phố Nha Trang đã
tạo điều kiện cho tôi được học tập nâng cao kiến thức; cám ơn các phòng ban và
UBND các xã, phường, các trường mầm non, tiểu học và trung học cơ sở trên địa bàn
thành phố đã cung cấp, phản ánh những thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực
ngành giáo dục thành phố Nha Trang để giúp tôi thực hiện đề tài.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện, giúp đỡ và động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành
luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!
Nha Trang, tháng 02 năm 2015
Tác giả

Trần Thị Kim Loan


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..........................................................................viii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................................................................7
1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực ngành giáo dục..........................7
1.1.1. Khái niệm..........................................................................................7
1.1.1.1. Nguồn nhân lực..........................................................................7
1.1.1.2. Nguồn nhân lực ngành giáo dục .................................................7
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ngành giáo dục .......................................8
1.1.2.1. Vai trò và trách nhiệm của nhà giáo ...........................................8
1.1.2.2. Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục....................9
1.1.3. Một số đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục ......................10
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục và các tiêu chí đánh giá.......11
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục.....................................11
1.2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực ......................................................11
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục..............................11

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục ....12
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức.........................12
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ ...............................................13
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về năng lực .........................................13
1.3.1. Chính sách phát triển giáo dục.........................................................14
1.3.2. Đầu tư cho giáo dục ........................................................................15
1.3.3. Công tác quy hoạch .........................................................................16
1.3.4. Công tác tuyển dụng........................................................................17
1.3.5. Sử dụng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý...................................18
1.3.6. Công tác đào tạo và bồi dưỡng ........................................................19


iv

1.4. Kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
giáo dục ở các nước.......................................................................................19
1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ.......................................................................19
1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản .............................................................20
1.4.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc .........................................................21
Chương II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC THÀNH PHỐ NHA TRANG, GIAI ĐOẠN 2008-2013 ................23
2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh tế - xã hội và giáo dục - đào tạo thành
phố Nha Trang ..............................................................................................23
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội.................................................23
2.1.2. Giáo dục và đào tạo.........................................................................25
2.1.2.1. Về thành tựu.............................................................................25
2.1.2.2. Về tồn tại .................................................................................26
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố
......................................................................................................................27
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố theo phẩm chất

đạo đức .....................................................................................................27
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố theo trình độ
đào tạo ......................................................................................................28
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố theo năng lực
chuyên môn...............................................................................................30
2.3.1. Các chính sách phát triển giáo dục...................................................40
2.3.2. Thực trạng đầu tư cho giáo dục .......................................................40
2.3. 3. Thực trạng công tác quy hoạch.......................................................41
2.3.3.1. Thực trạng về số lượng.............................................................41
2.3.3.2. Thực trạng về cơ cấu ................................................................45
2.3.4. Thực trạng công tác tuyển dụng.......................................................47
2.3.5. Thực trạng sử dụng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý .................48
2.3.6. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng .......................................49
2.4. Đánh giá chung ......................................................................................50
2.4.1. Những thành tựu và bất cập chủ yếu................................................50
2.4.2. Nguyên nhân ...................................................................................52


v

2.4.2.1. Nguyên nhân khách quan .........................................................52
2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan .............................................................53
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC ĐẾN NĂM 2020 .......................................57
3.1. Những căn cứ có tính chất định hướng làm cơ sở đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Nha Trang đến
năm 2020 ......................................................................................................57
3.2. Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của tỉnh Khánh Hòa giai đoạn
2012-2020 (Nghị quyết số 05/NQ-HĐND ngày 29/6/2012 của Hội đồng nhân
dân tỉnh Khánh Hòa) .....................................................................................59

3.2.1. Mục tiêu chung................................................................................59
3.2.2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2020.........................................................59
3.3. Đề xuất các giải pháp .............................................................................60
3.3.1. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục .........................................61
3.3.1.2. Tiếp tục hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá cán bộ............62
3.3.1.3. Xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ mới. ...............................63
3.3.1.4. Thực hiện nghiêm túc quy trình, quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm,
luân chuyển cán bộ quản lý trên địa bàn................................................64
3.3.2. Đối với đội ngũ giáo viên ................................................................65
3.2.2.1. Đổi mới công tác tiếp nhận, tuyển dụng, bố trí giáo viên. .........65
3.2.2.2. Làm tốt công tác đánh giá giáo viên .........................................66
3.2.2.3. Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
.............................................................................................................67
3.2.2.4. Đổi mới và hoàn thiện chính sách tạo động lực để nâng cao chất
lượng đội ngũ........................................................................................69
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................75
PHỤ LỤC .............................................................................................................


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BCH

: Ban chấp hành

BD

: Bồi dưỡng

BDTX

: Bồi dưỡng thường xuyên

BGH

: Ban giám hiệu

CBGV

: Cán bộ giáo viên

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBQLGD

: Cán bộ quản lý giáo dục

CĐSP

: Cao đẳng sư phạm

CNH

: Công nghiệp hóa

CNTT

: Công nghệ thông tin

CT-XH

: Chính trị xã hội

ĐHSP

: Đại học sư phạm

GD&ĐT

: Giáo dục và Đào tạo

HĐH

: Hiện đại hóa

KTXH

: Kinh tế-xã hội

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NQ

: Nghị quyết

NXB

: Nhà xuất bản

QG

: Quốc gia

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

THSP

: Trung học sự phạm

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê trình độ đào tạo giáo viên từ 2008 – 2013 ..........................28
Bảng 2.2: Thống kê trình độ đào tạo cán bộ quản lý từ 2008, 2013....................29
Bảng 2.3: Thống kê kết quả thanh tra toàn diện năm học 2013-2014 .................30
Bảng 2.4: Cơ cấu phân bổ mẫu phiếu điều tra....................................................32
Bảng 2.5: Kết quả tự đánh giá của giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục ...........33
Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu khảo sát phân theo độ tuổi, kinh nghiệm ....................35
của giáo viên, cán bộ quản lý.............................................................................35
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến của phụ huynh học sinh về chất lượng đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thành phố Nha Trang. ..............................36
Bảng 2.8: Chi đầu tư XDCB cho sự nghiệp giáo dục .........................................41
Bảng 2.9: Thống kê số lượng cán bộ quản lý năm 2008, 2013 ...........................44
Bảng 2.10: Cơ cấu độ tuổi của giáo viên từ 2008-2013......................................46
Bảng 2.11: Kết quả điều tra về sự hài lòng của cán bộ quản lý, giáo viên .........49
đối với công việc giảng dạy và thu nhập. ..........................................................49
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về nguyện vọng của giáo viên................................50


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Biểu đồ ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên và phụ huynh..............38
về chất lượng đội ngũ giáo viên hiện nay...........................................................38
Hình 2.2: Biểu đồ ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên và phụ huynh..............38
về phương pháp dạy học....................................................................................38

Hình 2.3: Biểu đồ ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên và phụ huynh..............39
về đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay....................................................................39
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện số lớp học 3 cấp từ năm 2008-2013 .........................42
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện số lượng học sinh 3 cấp từ năm 2008-2013..............42
Hình 2.6: Biểu đồ thể hiện số lượng giáo viên từ năm 2008-2013......................43


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự
phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng,
trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác.
Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng trong phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa
và con người Việt Nam.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, được Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là
quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt”.
Đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục không chỉ nhằm nâng cao chất lượng
nguồn lực con người mà kết quả sẽ góp phần quan trọng vào công cuộc phát triển đất
nước. Chủ trương đổi mới, phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục của Đảng và Nhà
nước đã được triển khai thực hiện trên toàn quốc, trong những năm qua, các ngành,
các cấp đã tập trung đổi mới công tác giảng dạy, phát triển và nâng cao chất lượng đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ngành giáo dục, do đó, ngành giáo dục đã đạt được
một số kết quả nhất định, tăng cả số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu.
Nhưng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 thì nguồn nhân

lực của ngành giáo dục còn nhiều bất cập, chất lượng chưa đáp ứng được so với đòi
hỏi của phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc học và giữa
các vùng, cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành giáo dục trong thời gian tới là hết sức quan trọng và cần thiết.
Với mục tiêu xây dựng thành phố Nha Trang thành trung tâm chính trị, kinh tế,
văn hóa của tỉnh Khánh Hòa; đến năm 2020-2030, xây dựng thành phố Nha Trang
thành đô thị “giàu đẹp, văn minh, thân thiện và hiện đại”, phát triển ngang tầm với
các đô thị lớn trong khu vực và quốc tế, thành phố Nha Trang đã đề ra các giải pháp và


2
chương trình thực hiện, trong đó, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nâng
cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ngành giáo dục là một trong những
chương trình trọng tâm đến năm 2020 của thành phố Nha Trang. Việc đi sâu nghiên
cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Nha Trang
từ trước tới nay chưa có công trình nghiên cứu nào, nhằm góp phần giải quyết các vấn
đề còn bất cập, tồn tại của thực tiễn, góp phần cho công tác quản lý, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Nha Trang ngày càng hoàn thiện, đáp
ứng yêu cầu mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Nha Trang đến năm
2020, vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành giáo dục thành phố Nha Trang đến năm 2020”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Nha Trang
đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố
Nha Trang giai đoạn 2008-2013.
- Đánh giá công tác quản lý nhà nước đối với ngành giáo dục, tình hình
tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của ngành giáo dục thành phố

Nha Trang giai đoạn 2008-2013; xác định các vấn đề bất cập, tồn tại và nguyên
nhân.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Nha Trang đến năm
2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản
lý các trường học.


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tại các trường mầm non, tiểu học và THCS
thuộc thành phố Nha Trang quản lý.
4. Phương pháp thu thập số liệu
4.1. Số liệu thứ cấp
Đề tài nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp chủ yếu từ các nguồn:
- UBND thành phố Nha Trang, Phòng Nội vụ, phòng Giáo dục và Đào tạo, Chi
cục Thống kê thành phố Nha Trang: số liệu về số lượng, trình độ đội ngũ giáo viên,
cán bộ quản lý đang công tác tại các trường học.
- Cục Thống kê, Chi cục Thống kê, phòng Tài chính - Kế hoạch: số liệu về các
chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội, chi phí đầu tư cho ngành giáo dục thành phố.
4.2. Số liệu sơ cấp
Dựa trên bảng câu hỏi đã được thiết kế, tác giả thu thập số liệu trực tiếp từ việc
phỏng vấn và lấy ý kiến các đối tượng liên quan đến nghiên cứu gồm có 209 giáo viên,
34 cán bộ quản lý và 86 phụ huynh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia: thảo luận, xin ý kiến về định
hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố; sử

dụng các kết quả từ các đề tài nghiên cứu đi trước.
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS, phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp.
- Thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn các đối tượng liên quan đến nghiên cứu (lãnh
đạo địa phương, cán bộ quản lý, giáo viên và phụ huynh); Thu thập phân tích số liệu
thống kê, báo cáo sẵn có.
6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”.
Người dịch Phạm Quỳnh Hoa (2002), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung trong
cuốn sách này chủ yếu phân tích về năng lực làm việc của cán bộ công chức khối


4
doanh nghiệp Nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó phân loại
năng lực; Đồng thời mô tả công việc chuyên môn của một số công việc chuyên trách
yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo trong một cơ quan Nhà nước,
công việc của một thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp Nhà nước…
- Paul Moris (1996), Asia’s four little tigers: a comparison of the role of
education in their development (Bốn con hổ nhỏ Châu Á: một sự so sánh về vai trò
của giáo dục trong phát triển), Nxb Taylor & Francis Group. Tác giả đã lấy ví dụ minh
chứng sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc,
Singapor…trở thành những con hổ Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục
tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI,
cũng là nhờ quan tâm phát triển giáo dục và đào tạo, có chiến lược đúng đắn phát triển
nguồn nhân lực quốc gia, chú trọng tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Phạm Minh Hạc (1996), “Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội”, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã làm rõ vai trò
quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con người trong sự nghiệp
CNH, HĐH và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục Việt Nam
để phục vụ hiệu quả việc phát triển con người.

- Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất
nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách này gồm có 3 chương: Chương 1:
Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH
ở nước ta hiện nay. Chương 2: Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ở nước ta hiện
nay - thực trạng và một số định hướng chủ yếu. Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực
có chất lượng cho CNH, HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo làm “Quốc
sách hàng đầu”.
- Trần Khánh Đức (2010), “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI”, Nxb Giáo dục Việt Nam. Cuốn sách đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục
và đào tạo trong phát triển con người nói chung và nguồn nhân lực đất nước nói riêng.
Tác giả đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả cho rằng, khâu đột phá để phát triển
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phải đổi mới, cải cách giáo dục và đào tạo.


5
- Nguyễn Kim Diện (2008),“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương”. Luận án tiến sĩ. Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội. Dựa trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết
quả của nhiều công trình đi trước, tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ
khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức HCNN. Từ đó, đưa
ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức hành chính Nhà nước, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Phạm Minh Tú (2011) “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình
Định”. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả dùng các phương pháp
phân tích, so sánh, điều tra, khảo sát và phương pháp lấy ý kiến chuyên gia để phân
tích, đánh giá thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục tỉnh Bình
Định trước năm 2011 và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh
Bình Định cho sau năm 2011.

- Võ Tứ Phương (2012), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang”. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học
Nha Trang. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích thống kê và so sánh để đưa ra
những nhận định về thực trạng công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh,
tỉnh Hậu Giang và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh.
7. Những đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm tài liệu tham khảo cho những người nghiên cứu
khác.
- Nghiên cứu được thực hiện thành công có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý, lãnh đạo thành phố Nha Trang trong việc thực hiện nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục Thành phố, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố Nha Trang đến năm 2020.
8. Bố cục của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục v.v... luận
văn được kết cấu thành ba chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:


6
Chương I: Cơ sở lý luận.
Chương II: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục thành phố Nha
Trang giai đoạn 2008-2013.
Chương III: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
giáo dục thành phố Nha Trang đến năm 2020.


7
Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực ngành giáo dục
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo các quan
điểm của các nhà khoa học Việt Nam: Nguồn nhân lực được hiểu là dân số và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, trí tuệ và sức khỏe, năng lực và phẩm chất,
thái độ và phong cách làm việc… theo đó nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ những
tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội (Trần Khánh Đức, 2010, tr.70).
1.1.1.2. Nguồn nhân lực ngành giáo dục
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, trong đó chú trọng cán bộ
quản lý và đội ngũ giáo viên làm công tác giảng dạy phải đảm bảo có các tiêu chuẩn
phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp và lý lịch bản thân phải rõ ràng
(Luật Giáo dục số 38/2005/QH11).
- Đội ngũ: Theo Từ điển Tiếng Việt (1997), Nxb Đà Nẵng “Đội ngũ là tập hợp
gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo thành một lực lượng”.
Theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ “đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập
hợp thành một lực lượng để chiến đấu hay bảo vệ”. Như vậy, có thể thống nhất “Đội
ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện
một hay nhiều chức năng và đều cùng một mục đích nhất định”.
Ngày nay khái niệm đội ngũ được sử dụng rộng rãi cho các tổ chức trong xã hội
như: đội ngũ tri thức, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đội ngũ giáo viên…
- Đội ngũ giáo viên: Khi đề cập đến khái niệm đội ngũ giáo viên, một số tác giả
nước ngoài đã nêu lên quan niệm: “Đội ngũ giáo viên là những chuyên gia trong lĩnh
vực giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học, giáo dục như thế nào và có
khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của họ đối với giáo dục” (Nguyễn
Minh Đường, 1996).


8
Đối với các tác giả trong nước, vấn đề này được quan niệm như sau: “Đội ngũ

giáo viên trong ngành giáo dục là một tập thể người, bao gồm cán bộ quản lý, giáo
viên và nhân viên, nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là
đội ngũ giáo viên và đội ngũ quản lý giáo dục” (Nguyễn Minh Đường, 1996).
Từ những quan điểm đã nêu của các tác giả, ta có thể hiểu đội ngũ giáo viên như
sau: Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục, được
tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các
mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn
bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của
pháp luật, thể chế xã hội. Họ chính là nguồn nhân lực quan trọng trong lĩnh vực giáo
dục.
- Giáo viên: Luật Giáo dục 2005 đã định rõ: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác”, “Nhà giáo dạy ở
các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, gọi là giáo
viên” (Luật Giáo dục số 38/2005/QH11).
Theo Tiến sĩ Philip Jackson: “Giáo viên là người ra quyết định có hiểu biết, hiểu
được học sinh và có khả năng cấu trúc lại nội dung giảng dạy để học sinh có thể tiếp
thu được nội dung đó, đồng thời trong khi dạy biết khi nào dạy cái gì”. Trong định
nghĩa này, Philip Jackson muốn nhấn mạnh phẩm chất năng lực và phương pháp
giảng dạy của người giáo viên (Lã Thị Oanh, 2007, tr 12).
Nhà Bác học Alber Teinstein cho rằng “Giáo viên là người có nghệ thuật tối
thượng là làm thức dậy những thú vui trong trí thức và tình cảm sáng tạo của người
học” (Lã Thị Oanh, 2007, tr 12).
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ngành giáo dục
1.1.2.1. Vai trò và trách nhiệm của nhà giáo
Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Nhà
giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học.
Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ,
bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò
và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn
vinh nghề dạy học (Luật Giáo dục số 38/2005/QH11).

9
Đội ngũ giáo viên có nhiệm vụ truyền thụ tri thức cho học sinh một cách cơ bản có
hệ thống và hiệu quả, đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt trong thực hiện mục tiêu
giáo dục và đào tạo, là người xây dựng cho học sinh thế giới quan, nhân sinh quan tiến
bộ, trang bị tri thức và phương pháp tư duy khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng
tạo. Vì vậy, vai trò của đội ngũ giáo viên rất quan trọng, công việc của họ sẽ để lại dấu
ấn trong tương lai.
1.1.2.2. Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục
Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều
hành các hoạt động giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn
luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách
nhiệm cá nhân.
Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm
phát triển sự nghiệp giáo dục (Luật Giáo dục số 38/2005/QH11).
Giáo dục và đào tạo có vị trí quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Sự
nghiệp giáo dục và đào tạo là sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội
nhưng người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ là nhà giáo. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh,
vấn đề then chốt quyết định chất lượng giáo dục chính là đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý giáo dục. Bởi vì các thầy giáo có nhiệm vụ nặng nề là đào tạo cán bộ cho nước
nhà; là “người chiến sĩ trên mặt trận tư tưởng văn hóa”, thầy giáo có trách nhiệm
truyền bá cho thế hệ trẻ lý tưởng đạo đức chân chính, hệ thống các giá trị, tinh hoa văn
hóa của dân tộc và nhân loại, bồi dưỡng cho họ những phẩm chất cao quý và năng lực
sáng tạo phù hợp với sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn
mạnh: “Nhiệm vụ giáo dục là rất quan trọng và vẻ vang, nếu không có thầy giáo thì
không có giáo dục…không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế văn hóa”. Thầy giáo là người định hướng, dẫn dắt thế hệ trẻ từng bước nắm bắt chân lý
thời đại, cho nên mọi tài liệu, giáo trình dù hay đến đâu nếu không có thầy giáo hướng
dẫn thì không phát huy hết tác dụng đối với thế hệ trẻ. Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn

luôn đánh giá đúng và đề cao vai trò của các thầy giáo, cô giáo đối với xã hội. Người
nhấn mạnh: “Những người thầy giáo tốt là những người vẻ vang nhất, là những anh
hùng vô danh”. Trong bài phát biểu tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội (10/1964)
Người nói: “Có gì vẻ vang hơn là nghề đào tạo những thế hệ sau này tích cực góp phần


10
xây dựng Chủ nghĩa Xã hội và Chủ nghĩa Cộng sản. Người thầy giáo tốt, người thầy
giáo xứng đáng là người thầy vẻ vang nhất, dù tên tuổi không đăng trên báo, không
được thưởng huân chương. Song những người thầy giáo tốt là những người anh hùng
vô danh. Đây là một điều rất vẻ vang, nếu không có thầy giáo dạy dỗ cho con em nhân
dân thì làm sao mà xây dựng Chủ nghĩa Xã hội được. Vì vậy, nghề thầy giáo rất quan
trọng, rất vẻ vang. Ai có ý kiến không đúng về nghề thầy giáo thì phải sửa chữa”. Để
làm tròn nhiệm vụ vẻ vang đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đòi hỏi “thầy giáo xứng đáng là
thầy giáo”, xứng đáng với danh hiệu “Người kỹ sư tâm hồn”. Muốn làm được điều đó,
trước hết người thầy giáo phải cải tạo tư tưởng bản thân mình và “cần xây dựng tư
tưởng dạy học để phục vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân”. Đó là những người yêu nghề,
yêu trường, hết lòng thương yêu, chăm sóc, giáo dục thế hệ trẻ, không ngừng trau dồi
đạo đức cách mạng, phải có chí khí cao thượng, với tinh thần cách mạng “tiên ưu hậu
lạc”. Trên tinh thần nắm vững quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin “bản thân nhà
giáo dục cũng cần phải được giáo dục”, nhằm nâng cao chất lượng dạy và học, để
xứng đáng là “người chiến sĩ trên mặt trận tư tưởng văn hóa”, Chủ tịch Hồ Chí Minh
nhấn mạnh: “Người huấn luyện phải học tập mãi thì mới làm tốt được công việc của
mình. Người huấn luyện nào tự cho mình là biết đủ cả rồi thì người đó là dốt nhất”.
Phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, phương pháp sư
phạm để thực sự là tấm gương sáng cho học sinh noi theo. Ngoài việc nhắc nhở các
thầy giáo phải không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, Người
cũng lưu ý một vấn đề hết sức quan trọng đó là học tập chính trị, vì “có học tập lý luận
Mác - Lênin thì mới củng cố được đạo đức cách mạng, giữ vững lập trường, nâng cao
sự hiểu biết về trình độ chính trị mới làm nòng cốt công tác Đảng giao phó” (Phạm Thị

Lan Hương, Trường Chính trị Nghệ An).
Tại Hội nghị giáo dục ở Úc năm 1993, các đại biểu đã đưa ra nhận định: “Người
giáo viên sẽ là người có trách nhiệm làm thay đổi thế giới”. Đảng ta cũng xác định
“Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh” (Đảng
cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai BCH TW khóa VIII, NXB
Chính trị quốc gia, tr.38-39).
1.1.3. Một số đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục


11
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo là lực lượng lao động có học
vấn khá cao và được đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu. Trình độ đào tạo có một phổ
khá rộng:
-Trình độ THSP cho giáo viên mầm non.
-Trình độ đào tạo CĐSP cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non.
-Trình độ ĐHSP cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu học,
giáo viên mầm non.
-Trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao đẳng
đại học, THPT, cán bộ quản lý các cơ quan nghiên cứu khoa học.
Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục từ giáo viên, giảng viên,
chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục từ bộ, sở, cho đến phòng
giáo dục và đào tạo… đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói
chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn
nhân lực quốc gia có một chất lượng tốt phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội
nhập quốc tế.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục và các tiêu chí đánh giá
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục
1.2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của nguồn nhân lực theo
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng điều kiện lịch sử cụ thể và hội nhập kinh

tế quốc tế. “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức
mạnh của người lao động tham gia vào quá trình lao động phát triển kinh tế - xã hội”
(Phạm Văn Mợi, 2010, tr.31). Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái nhất định
nó thể hiện giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực phản ánh những yêu cầu cần thiết mà nhân lực cần phải đạt được để
thực hiện phát triển kinh tế nhanh, hiệu quả và bền vững.
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục
Chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục bao gồm đội ngũ giáo viên và
CBQLGD được thể hiện ở ba mặt: Phẩm chất - Trình độ - Năng lực.


12
- Phẩm chất: được thể hiện ở đạo đức, tư tưởng tốt, có nhân cách xã hội chủ
nghĩa, có tâm hồn cao thượng, thiết tha yêu nghề mến trẻ, có lý tưởng nghề nghiệp,
trung thành với Tổ quốc, trung thực, giản dị…, phẩm chất của người giáo viên,
CBQLGD càng toàn diện thì càng đạt hiệu quả giáo dục cao.
- Về trình độ: được đào tạo theo quy định chuẩn mà Luật Giáo dục số
38/2005/QH11 đã đề ra.
- Về năng lực: được thể hiện ở hiệu quả hoạt động dạy học và giáo dục, khả
năng thích ứng với thay đổi trong thực tiễn, khả năng giao tiếp, ứng xử sư phạm…
Năng lực sư phạm được chia thành 3 nhóm:
Nhóm thứ nhất: Đó là lòng yêu trẻ, đây chính là cái trục cơ bản trong cấu trúc
của năng lực sư phạm nói chung, là năng lực kiềm chế, tự chủ, năng lực điều khiển
được các trạng thái tâm lý, tâm trạng của mình khi tiến hành các hoạt động sư phạm.
Nhóm thứ hai: Là năng lực dạy học, năng lực truyền đạt thông tin đến cho học
sinh, đó là năng lực giải thích, năng lực khoa học, năng lực ngôn ngữ, năng lực
chuyên môn...
Nhóm thứ ba: Là những năng lực tổ chức, giao tiếp trong quá trình dạy học, giáo
dục. Năng lực này thể hiện ở hai mặt: tổ chức hoạt động của tập thể học sinh và tổ
chức công việc của bản thân (Phạm Minh Hạc, 2005).

Chất lượng đội ngũ giáo viên và CBQLGD phải được bồi dưỡng thường xuyên,
liên tục về chính trị, tư tưởng đạo đức, trình độ cũng như năng lực chuyên môn. Bởi
lẽ trong bối cảnh xã hội trong nước và quốc tế đầy biến động như hiện nay, sự bùng
nổ thông tin, xu hướng toàn cầu hóa, các thành tựu khoa học kỹ thuật…đòi hỏi đội
ngũ giáo viên và CBQL phải luôn học tập bồi dưỡng thường xuyên, bổ sung tri thức
đáp ứng nhu cầu mới.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức
Đã là người cán bộ thì bất cứ ở lĩnh vực nào cũng cần phải có những phẩm chất
tốt. Nhưng không có lĩnh vực nào mà phẩm chất đạo đức lại ảnh hưởng sâu sắc đến
người khác như người giáo viên (ảnh hưởng đến người học). Bởi vậy, phẩm chất đạo
đức của người giáo viên vừa là điều kiện, vừa là phương tiện để giáo dục học sinh.


13
- Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ
giáo viên và CBQL. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với
mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình
cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc,
hết lòng, hết sức vì sự nghiệp giáo dục, vì học sinh thân yêu.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ
- Tiêu chí về trình độ văn hóa: là mức độ học vấn phải đạt được. Ở nước ta hiện
tại trình độ văn hóa được phân thành ba cấp: cấp tiểu học, cấp trung học cơ sở và cấp
trung học phổ thông.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
giáo viên được đào tạo qua các trường lớp có bằng cấp chuyên môn phù hợp với yêu
cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo hiện nay đối với giáo viên từ cấp
mầm non đến đại học bao gồm: trình độ trung cấp; cao đẳng, đại học và sau đại học.
Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên chúng ta cần
lưu ý đến trình độ được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc mà giáo viên đó phải

thực hiện.
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về năng lực
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: đây là một trong những tiêu chí quan trọng
nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục. Vì tiêu chí này sẽ phản ánh
đúng năng lực sư phạm, khả năng quản lý của người giáo viên và CBQL.
Giáo viên trước tiên phải là người có khả năng tương tác tích cực với học sinh,
ngoài việc chú trọng rèn luyện phương pháp dạy học, giáo viên cần có khả năng truyền
lửa, kỹ năng tổ chức những hoạt động tương tác với học sinh, kỹ năng sáng tạo trong
phương pháp giảng dạy, kỹ năng quản lý đội, nhóm... kỹ năng phối hợp, chia sẻ động
viên và thu hút người khác nhằm thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
Đối với CBQL là người có khả năng quy tụ các cá nhân trong tập thể, năng lực
lãnh đạo, quản lý để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: khi đã trãi qua những giai đoạn công tác thực
tế bản thân người giáo viên, cán bộ quản lý sẽ đúc kết được nhiều vấn đề từ thực tiễn
và vận dụng vào quá trình giảng dạy, quản lý sẽ mang lại kết quả cao hơn. Kinh


14
nghiệm sẽ mang lại cho người giáo viên, cán bộ quản lý vốn kiến thức tích lũy thực
tiễn vô cùng quí báu và hữu ích. Tuy nhiên để có được kinh nghiệm thì phải trãi qua
một thời gian dài, tức là kinh nghiệm phụ thuộc nhiều vào thời gian giảng dạy thực tế.
- Tiêu chí về sức khỏe: đây cũng là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng giáo
viên. Vì không có sức khỏe thì bất kể ai cũng không thể thực hiện nhiệm vụ của mình.
Khi một người có đầy đủ sức khỏe sẽ có tâm lý thoải mái cả về thể chất và tinh thần
luôn hăng say với công việc và có nhiều tính sáng tạo.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
giáo dục
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực
toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: giáo dục, đào tạo và

phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai (Võ Xuân Tiến, 2010, số 5(40) Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại
học Đà Nẵng). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện các nội dung sau:
1.3.1. Chính sách phát triển giáo dục
Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân
lực, bồi dưỡng nhân tài. Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội, tiến bộ khoa học, công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh; thực hiện chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa; bảo đảm cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở bảo đảm chất lượng và hiệu quả; kết hợp
giữa đào tạo và sử dụng. Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt nam phát triển
toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp. Trung thành với lý
tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm
chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc.
Nhà nước cũng quy định rõ các nội dung quản lý nhà nước về giáo dục, trong đó
xác định huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp giáo dục;
quy định tiêu chuẩn nhà giáo, tổ chức bồi dưỡng, quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục (Luật Giáo dục số 38/2005/QH11).


15
1.3.2. Đầu tư cho giáo dục
Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển. Đầu tư trong lĩnh vực giáo dục là hoạt
động đầu tư đặc thù thuộc lĩnh vực đầu tư có điều kiện và được ưu đãi đầu tư. Nhà
nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục; khuyến khích và bảo hộ các quyền, lợi ích hợp pháp
của tổ chức, cá nhân trong nước, người Việt Nam định cư ở nước ngoài, tổ chức, cá
nhân nước ngoài đầu tư cho giáo dục (Luật số 44/2009/QH12 sửa đổi bổ sung một số
điều của Luật Giáo dục)..
Đầu tư cho giáo dục trong đó chủ yếu đầu tư cho nguồn nhân lực ngành giáo dục,

đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục và
quyết định đến việc đào tạo nguồn nhân lực nói chung cho đất nước. Đầu tư nguồn
nhân lực ngành giáo dục bao gồm:
- Đầu tư cho việc trả lương, chi trả phụ cấp ưu đãi;
- Chi cho đào tạo bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, quản lý giáo dục;
- Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát, tham quan thực tế trong nước và
ngoài nước… là động lực thu hút phát triển nguồn nhân lực giáo dục và lực lượng lao
động khác tham gia vào ngành giáo dục.
Đầu tư cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục cần
nhiều lực lượng tham gia: Nhà nước, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, hay
các tổ chức quốc tế chính phủ và phi chính phủ. Nhưng trong đó Nhà nước đóng vai
trò chủ yếu, quyết định. Việc tăng ngân sách Nhà nước sẽ là nhân tố tác động lớn đến
việc tăng về số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo dục. Đặc biệt việc
tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi và tăng ngân sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ có
tác dụng kích thích lực lượng lao động trong ngành giáo dục, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và cả lòng nhiệt tình với nghề nghiệp.
Ngoài ra, để giảm tăng ngân sách trong việc tăng cường đầu tư cho nguồn nhân
lực ngành giáo dục, nhà nước cần phải tranh thủ các nguồn đầu tư khác của các tổ
chức, cá nhân trong và ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
giáo dục và hiệu quả công tác giáo dục và đào tạo của đất nước.