Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bánh kẹo hải hà

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài viết này của em với đề tài " Khảo sát, đánh giá
hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần
bánh kẹo Hải Hà " là bài viết do chính em tìm hiểu và hoàn thành, không có
sự sao chép của bất kỳ ai. Các thông tin cũng như số liệu trình bày trong bài
hoàn toàn xác thực. Nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Ký tên


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên ThS.
Đoàn Thị Vượng - người giảng dạy học phần Luật Lao động đã chỉ bảo, định
hướng cho em hoàn thành bài viết này. Do nhận thức và khả năng có hạn nên
bài viết này không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn sinh viên để bài viết của em
được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
LLĐ
ATVSLĐ
PCCN
BHXH
BHYT

Hợp đồng lao động

Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Luật lao động
An toàn vệ sinh lao động
Phòng chống cháy nổ
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................................2
3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
4. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.....................................................................2
5. Đóng góp của đề tài...............................................................................2
6. Cấu trúc của đề tài..................................................................................3
CHƯƠNG 1......................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................4
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động..............................................4
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động..........................................................4
1.1.2. Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động..........................................4
1.1.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động...................5

1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động............................................................6
1.1.5. Hiệu lực hợp đồng lao động.............................................................7
1.2. Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động...................................7
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..........................................7
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động [ 3; tr 2]..................................8
1.2.3. Trình tự xác lập hợp đồng lao động [ 1; tr 235]...............................9
1.2.4. Nội dung hợp đồng lao động..........................................................10
1.2.5. Hình thức giao kết hợp đồng lao động...........................................11
1.3. Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động...............................11
1.3.1. Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ.........................................................11


1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động..........................................................11
1.3.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động........................................................13
1.3.4. Chấm dứt hợp đồng lao động.........................................................14
CHƯƠNG 2....................................................................................................20
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ......20
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà..................20
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà..........................20
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................20
2.1.3. Cơ cấu bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ............................22
2.1.4. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn lao động của
Công ty.....................................................................................................25
2.2. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty......27
2.2.1. Các nguyên tắc giao kết và thực hiện HĐLĐ của công ty.............27
2.2.2. Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng của công ty....27
2.2.3. Nội dung giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty....28
2.2.4. Cách giải quyết khi có tranh chấp về hợp đồng lao động..............34
2.3. Đánh giá về tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công

ty..............................................................................................................35
2.3.1. Ưu điểm.........................................................................................35
2.3.2. Hạn chế..........................................................................................37
CHƯƠNG 3....................................................................................................39
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG...................................................................................................39
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động..........39
3.2. Giải pháp chung nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động40
3.2.1. Về pháp luật lao động....................................................................40
3.2.2. Về pháp luật hợp đồng lao động....................................................43
3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công
ty..............................................................................................................44


3.3.1. Đối với Công ty..............................................................................44
3.3.2. Đối với người lao động trong công ty............................................46
KẾT LUẬN....................................................................................................48
PHỤ LỤC I....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................54


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao
động. Đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với con người và có
khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Chính vì vậy, quan hệ lao
động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong
quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao động tại các
doanh nghiệp. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm
giữa NLĐ với tổ chức hoặc cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động. Đây là

điều rất quan trọng vì nó liên quan đến yếu tố con người. Nó vừa là quan hệ
thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; song bởi khả năng nảy sinh giá trị sử
dụng nên dễ dẫn đến bất công nhất là bóc lột trong quan hệ.
Xuất phát từ lý do này, trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoá
thông thường khác thì cần thiết phải có một hình thức pháp lý quy định cụ thể
quá trình trao đổi sức lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Hình thức pháp lý này
nhằm ràng buộc các bên để tạo sự thuận tiện và đảm bảo được quyền lợi hợp
pháp của các bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động. Vậy
hình thức pháp lý đó là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động
tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc,
nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để NSDLĐ
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị
mình.
Là một sinh viên học chuyên ngành tổ chức và quản lý nhân lực, bản
thân em cũng sắp phải đối mặt với việc đi làm. Muốn có một công việc ổn
định, chắc chắn em cũng phải trải qua quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Hơn nữa, sau này ra trường, nếu em được làm theo đúng chuyên ngành mà
mình được đào tạo thì em cũng cần phải có sự hiểu biết về các quy định pháp
luật đối với các bên khi tham gia HĐLĐ và tầm quan trọng của nó để có thể
1


hoàn thành tốt công việc của mình.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân, để hiểu rõ thêm về chế
định HĐLĐ và thực tiễn áp dụng chế định này, em quyết định lựa chọn đề tài
“ Khảo sát, đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà ”. Nghiên cứu đề tài này chính là cơ
hội để bản thân em nâng cao kiến thức và tầm hiểu biết về pháp luật lao động

cũng như góp phần nhỏ bé vào việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp
luật lao động.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà trong giai đoạn
2014- 2015.
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
là: Phương pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu;
phương pháp thống kê; phương pháp điều tra, phân tích; ......
4. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Tìm hiểu cơ sở lý luận về hợp đồng lao động.
Tìm hiểu, làm rõ thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động của Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà.
Trên cơ sở đó, đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ
pháp lý về hợp đồng lao động.
5. Đóng góp của đề tài
Bài nghiên cứu đã phát hiện ra những ưu điểm và mặt hạn chế trong
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của công ty. Giải pháp được
đề xuất trong bài có thể ứng dụng vào thực tiễn góp phần hoàn thiện chế độ
pháp lý về hợp đồng lao động . Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử
dụng làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này. Đồng
thời, bài nghiên cứu cũng giúp cho sinh viên, các nhà quản lý nhân lực có
2


hiểu biết thêm về lĩnh vực mà mình đang học tập và làm việc.
6. Cấu trúc của đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động của Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao
động.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng
sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một
bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. Hợp đồng
lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao
động. Nó là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động.
Điều 15 Bộ LLĐ 2012 đã quy định:
" Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ".
Hợp đồng lao động có các đặc trưng sau:
−Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động
với người sử dụng lao động.
−Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
−Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
− Trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
− HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn

định.
HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó NLĐ thực hiện
các nghĩa vụ lao động, còn NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện sử dụng lao động.
1.1.2. Ý nghĩa pháp lý của hợp đồng lao động
+ HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế
thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một
khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa
hai bên .
+ HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp
4


lao động .
+ HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động
+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức .
1.1.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật thì đối tượng, phạm vi áp dụng hợp đồng
lao động được quy định như sau:
− Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xã
viên), cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động;
−Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức
Nhà nước;
−Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sỹ;
−Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá

nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt
Nam;
−Các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng người lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tham gia hoặc ký kết có quy định khác;
−Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc
gia đình, công chức, viên chức làm những công việc quy chế công chức
không cấm.

♦ Các trường hợp không thuộc phạm vi phải ký kết hợp đồng lao động
−Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà
nước;

5


− Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc,
kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;
− Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách;
người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc
hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
− Sĩ quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ trong lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân;
− Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt
thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ hướng dẫn,
sau khi thoả thuận với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
− Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác,
xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn,
thanh niên trong các doanh nghiệp.
1.1.4. Phân loại hợp đồng lao động

Theo Điều 22 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều 22 hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ
hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
6


khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.1.5. Hiệu lực hợp đồng lao động

Theo Điều 25 của Bộ LLĐ 2012 quy định:
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
1.2. Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 17- Bộ LLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định như
sau:
1. Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. HĐLĐ được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng
nhưng không trái với pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Như vậy, việc giao kết HĐLĐ phải dựa trên cơ sở tự do ý chí của hai bên.
Quan hệ pháp luật lao động chỉ hình thành và có giá trị nếu các bên thống
nhất ý chí với nhau một cách tự nguyện. Nếu một bên dùng những thủ đoạn
để ép buộc bên kia giao kết HĐLĐ khi họ không muốn thì HĐLĐ sẽ không có
hiệu lực. Để tránh việc thỏa thuận tùy tiện (nhất là những thỏa thuận bất lợi
cho NLĐ), pháp luật quy định hai bên tự do thỏa thuận nhưng phải tôn trọng
pháp luật. Có nghĩa là sự thỏa thuận đó không được trái pháp luật.
Ví dụ: Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu/tháng. Vậy về nguyên tắc
7


hai bên muốn thỏa thuận mức lương thế nào thì thỏa thuận nhưng ít nhất phải
bằng mức lương tối thiểu.
∗ Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối quan
hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:
−HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa người lao động với NSDLĐ.
− Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động
với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong
trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.

− NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều
NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp, giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ, việc
tham gia BHXH, BHYT của NLĐ được thực hiện theo quy định của Chính
phủ.
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động [ 3; tr 2]
Theo Điều 3 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/ 01/ 2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động
năm 2012 thì người giao kết HĐLĐ được quy định như sau:
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp, người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại các
Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy
quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định.
2. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
8


thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự

đồng ý của người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
3. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ quy định tại Khoản 1 và
Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết
HĐLĐ.
1.2.3. Trình tự xác lập hợp đồng lao động [ 1; tr 235]
Việc giao kết một hợp đồng lao động có thể bằng phương thức trực tiếp
hoặc thông qua ủy quyền nhưng phải thông qua các bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ
HĐLĐ
Việc đưa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể từ hai phía người
đưa ra ngỏ lời không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập QHLĐ với người
có nhu cầu nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cùng sự
hứa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập QHLĐ.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ
Đàm phán rồi đi đến ký kết HĐLĐ là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các
bên phải có thông tin về nhau và xử lý tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị
sẵn sàng cho cuộc đàm phán thỏa thuận.
Về phía NLĐ phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết để trình ra
cho NSDLĐ xem; còn NSDLĐ phải thông báo các thông tin về công ty cho
NLĐ được biết.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng
Kết thúc cuộc đàm phán các bên hoàn thiện hợp đồng. Nếu là HĐLĐ
ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và
9


sau đó tiến hành ký kết HĐLĐ. Còn nếu là HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết
nếu cần thiết thì có người làm chứng. Trong trường hợp này các bên cũng

phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
1.2.4. Nội dung hợp đồng lao động
Theo Điều 23 của Bộ LLĐ 2012 quy định:
1. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận
bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm.
3. Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số
nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức
giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,
hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy
10

định.
∗ Trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ chính thức với NLĐ, 2 bên có thể
thỏa thuận để giao kết hợp đồng thử việc. Nội dung hợp đồng thử việc gồm
các quy định tại các điểm a, b, d, đ, g, và h khoản 1 Điều 23 của Bộ Luật.
Thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc và các nội dung liên
quan được quy định tại Điều 27, Điều 28, Điều 29 của Bộ LLĐ.
1.2.5. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan hệ hợp
đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thỏa thuận được ghi nhận dưới
một trong hai hình thức ( Điều 16 - Bộ LLĐ 2012):
1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều
này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1.3. Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động
1.3.1. Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ
− Thực hiện đầy đủ, đúng các vấn đề đã cam kết trong hợp đồng trên
phương diện bình đẳng. Ngoài ra, mỗi bên của hợp đồng còn phải tạo điều
kiện cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ. Nếu một bên không
thực hiện nghiêm chỉnh những cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quyền
yêu cầu phải thực hiện hoặc sử dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép,
chẳng hạn như đơn phương chấm dứt hợp đồng.
NSDLĐ không được yêu cầu NLĐ làm những công việc không được
thoả thuận trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm việc trong điều kiện không
đảm bảo an toàn vệ sinh lao động
− Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện,
không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ.
1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động

HĐLĐ đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người lao
11


động và người sử dụng lao động. Do đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả
thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã ký kết.

♦ Theo quy định tại Điều 35 Bộ LLĐ 2012, trong trường hợp hai bên
thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký
kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Còn trong trường hợp hai bên
không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực
hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt việc thực hiện theo quy định tại Điều
37 và Điều 38 Bộ LLĐ. Cần chú ý là khi bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung
nội dung HĐLĐ thì phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày làm việc về
những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

♦ Trong khi thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có thể chuyển NLĐ sang làm
công việc khác so với HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 31 Bộ LLĐ thì NSDLĐ
chỉ được phép chuyển người lao động sang làm công việc khác khi Doanh
nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện
pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,
nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Việc NSDLĐ chuyển NLĐ sang làm công việc khác phải bảo đảm
những điều kiện sau đây:
− Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm
(cộng dồn), trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
−Phải báo cho NLĐ biết trước 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn
làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.
−Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của
công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền

lương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất
phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Cần chú ý trong trường hợp, NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm
công việc khác so với HĐLĐ đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm,
nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với HĐLĐ
12


thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản. Nếu NLĐ không đồng ý tạm
thời làm công việc khác so với HĐLĐ mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải
trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ LLĐ. ( Theo
Khoản 3, 4 Điều 8 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

♦ Trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án lao động
theo quy định Điều 46 của Bộ LLĐ. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ. Nếu không sử dụng hết số lao
động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều
46 của Bộ LLĐ. Còn trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 của Bộ LLĐ.
Ở tất cả các trường hợp này, NSDLĐ không giải quyết được việc làm
mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho NLĐ theo quy
định tại Điều 49.
1.3.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động

♦ Theo quy định tại Điều 32 Bộ LLĐ thì HĐLĐ được tạm hoãn thực
hiện trong những trường hợp sau:

1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định.
2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình
sự.
3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ LLĐ.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

♦ Khi hết thời hạn tạm hoãn, HĐLĐ được tiếp tục thực hiện. Theo Điều
10 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP việc nhận lại NLĐ khi hết thời hạn tạm
hoãn HĐLĐ theo Điều 33 của Bộ LLĐ được quy định như sau:
13


1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng
lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao
động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động
không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao
động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
2. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm công việc trong HĐLĐ đã
giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong HĐLĐ đã giao kết thì
hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã
giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
1.3.4. Chấm dứt hợp đồng lao động

♦ Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 36 Bộ LLĐ quy định như sau:
1. Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ
LLĐ.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ LLĐ.
5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động.
8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ
LLĐ.
9. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Bộ
LLĐ.
10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38
14


của Bộ LLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác
xã.

♦ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
− Những NLĐ làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo quy định tại Khoản 1
Điều 37 Bộ LLĐ 2012. Đồng thời, NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước cho
NSDLĐ quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ LLĐ. Việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của người lao động chỉ được coi là hợp pháp khi tuân thủ đủ cả hai

điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho NSDLĐ. Cụ thể như
sau:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Trong 4 trường hợp nêu trên, người lao động cần phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Trong hai trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người lao
động phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày (đối với loại HĐLĐ xác
15


định thời hạn) và ít nhất là 3 ngày (đối với loại hợp đồng lao động theo vụ
mùa hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng).
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trường hợp này thời hạn mà lao động nữ
phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định ( Điều 156).
− Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho NSDLĐ
biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ LLĐ.

♦ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động
∗ Theo Điều 38 Bộ LLĐ quy định:
1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:
a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao
động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ LLĐ.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
16


b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một

công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
∗ Theo Điều 48 Bộ LLĐ, khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy
định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ LLĐ thì NSDLĐ có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ
12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

♦ Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
∗ Theo Điều 39 Bộ LLĐ thì NSDLĐ không được đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ
LLĐ.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ LLĐ.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
∗ Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật thì theo Điều 42 Bộ LLĐ người sử dụng lao động có nghĩa vụ như
sau:
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 người sử dụng lao động
17

phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ LLĐ.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và người
lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ LLĐ, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều 42, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.

♦ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Theo Điều 43 Bộ LLĐ người lao động có nghĩa vụ:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng
lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ LLĐ.

♦ Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động
Theo Điều 47 của Bộ LLĐ 2012 quy định như sau:
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động

biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai
bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
18


của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.
3. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,
bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao
động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
TIỂU KẾT
Ở chương này, em đã trình bày các nội dung liên quan về hợp đồng lao
động như khái niệm và ý nghĩa của HĐLĐ; đối tượng và phạm vi áp dụng
HĐLĐ; các loại hình hợp đồng; hiệu lực của HĐLĐ; đặc biệt là việc trình bày
các chế độ pháp lý về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Qua đó giúp các chủ thể
hợp đồng lao động biết được các quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của mình
trong quan hệ pháp luật về lao động.

19