Khảo sát, đánh giá hoạt động ký kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần sông đà 11

MỤC LỤC


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này của tôi với đề tài “ Khảo sát, đánh
giá hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần Sông
Đà 11” là bài nghiên cứu do chính tôi tìm hiểu, không có sự sao chép của bất
kỳ ai. Các thông tin trong bài hoàn toàn xác thực. Nếu sai tôi xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm.
`

Ký tên


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài tập lớn với đề tài: “Đánh giá thực trạng hoạt động
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phẩn Sông Đà 11”, tôi
đã nhận được sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ Đoàn Thị Vượng
– Giảng viên trực tiếp giảng dạy bộ môn Luật Lao động tại Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội và Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sông Đà 11.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô Đoàn Thị Vượng - Giảng viên trực tiếp
giảng dạy bộ môn Luật Lao động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và Ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần Sông Đà 11 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để
tôi có thể hoàn thành bài tập lớn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không
còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu

hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho
người lao động - những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao
động.
Hợp đồng lao động có vai rò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao
động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động
được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp
đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân
thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công
việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để
quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất.
Xuất phát từ vai trò quan trọng của hợp đồng lao động, tôi lựa chọn đề
tài này để tìm hiểu và nghiên cứu để có cái nhìn sâu sắc, hiểu biết rõ hơn về
hợp đồng lao động.Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì
Hợp đồng lao động chiếm một vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao
động, nó cũng có ý nghĩa trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở
để các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp
với yêu cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình
thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiền quyền làm việc tự do, tự
nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Là một công ty lớn trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất, công ty cổ phần
Sông Đà 11 cũng rất chú trọng đến các hoạt động về giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động để đáp ứng yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh trạnh của
công ty trên thị trường lao động trong nước cũng như Quốc tế.
Xuất phát từ nhận thức bản thân, đồng thời qua việc tìm hiểu về Hợp
ddoonngf lao động, tôi nhận thấy hoạt động giao kết và thực hiện Hợp đồng
lao độngcủa công ty cò hạn chế. Vì vậy, để tìm hiểu rõ hơn về Hợp đồng lao
4


động tôi quyết định chọn đề tài: “ Khảo sát, đánh giá hoạt động ký kết, thực

hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 11” .
Do đang còn là sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế còn hạn chế, kinh
nghiệm chưa có nên bài viết về đề tài nghiên cứu này của tôi chắc chắn không
thể tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và
các bạn sinh viê để bài biết này của tôi được hoàn thiện hơn và có tính thuyết
phục cao hơn.
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về việc khảo sát, đánh giá thực
hiện họat động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần
Sông Đà 11 trong thời gian từ năm 2006 đến năm 2008.
3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Có thể khẳng định rằng, hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng
trong đời sống kinh tế xã hội. Một mặt HĐLĐ là cơ sở để các doanh nghiệp,
cơ quan tổ chức, các nhân tuyển trọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình.
Mặt khác, nó là một trng những hình thức pháp lý chủ yếu nhất của công dân
thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi
làm việc. Nói đến hợp đồng lao động (hoạt động ký kết, thực hiện), đã có khá
nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập. Một số công trình khoa
học tiêu biểu về hợp đồng lao động có thể nêu như sau:
Cuốn sách “ Bộ luật lao động” gồm 17 chương 242 điều là cuốn sách
cung cấp những kiến thức pháp luật về lao động và tài liệu cần thiết cho rộng
rãi cho mọi đối tượng bạn đọc, cơ quan quản lý và các nhà nghiên cứu. Bộ
luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của
người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tập
thể đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ
khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Bài nghiên cứu “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp
5

đồng lao động” của Th.S Nguyễn Thúy Hà ( Viện nghiên cứu lập pháp ) đã
làm rõ được thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Đồng thời, đề tài cũng đã đưa ra mộ số giải phắp nhằm nâng cao, hoàn thiện
pháp luật về hợp đồng lao động.
Bài nghiên cứu “ Thực trạng ký kết Hợp đồng lao động tại công ty
TNHH Phương Mai” của tác giả Đoàn Gia Bảo ( ĐH Luật Hà Nội ) đã đưa ra
cơ sở lý luận của hoạt động ký kết Hợp đồng lao động, đông thời cũng nói
đến thực trạng ký kết hợp đồng tại công ty.
Bài nghiên cứu “ Hình thức bắt buộc của hợp đồng trong pháp luật lao
động Viện Nam” của tác giả Đỗ Văn Đại đã phân tích pháp luật hiện hành của
Viện Nam ghi nhận sự tự do về hình thức của hợp đồng lao động đồng thời
cũng đưa ra giới hạn với hình thức bắt buộc của hợp đồng.
Qua việc điểm lại các cuốn sách liên quan đến hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động và các bài nghiên cứu về hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 11, tôi nhận thấy rằng:
nội dung và các số liệu mà các bài đưa ra đều đúng và xác thực. Tuy nhên, nó
còn mang tính khái quát và chưa thực sự cụ thể. Vì thế, trong bài nghiên cứu
này, tôi sẽ cố gắng chi tiết hóa các nội dung một cách cụ thể về vấn đề hoạt
động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của công ty cổ phần Sông Đà 11
trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu của các tác giả trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh, tôi đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu đề tài; phương pháp phân tích, tổng
hợp tài liệu; phương pháp thống kê; phương pháp điều tra, phan tích; phương
pháp so sánh; phương pháp quan sát;….
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Tìm hiểu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động. Tìm hiểu thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện

hợp đồng lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 11 trong thời gian 2006 –
2008. Trên cơ sở đó, phân tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm
6


nâng cao hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty.
6. Đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 11. Kết quả
hoạt động của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những ai
quan tâm vấn đề này. Đồng thời đề tài con giúp cho sinh viên, các nhà tổ chức
rút ra những kinh nghiệm cũng như khắc phục những mặt hạn chế trong lĩnh
vực học tập và làm việc của mình.
7. Cấu trúc của đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam
Chương 2: Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty cổ phần Sông Đà 11
Chương 3: phân tích, đánh giá và giải pháp góp phần nâng cao chế độ
pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 11.

7


Chương 1:
CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam
Thực tế thì Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tồn tại hàng trăm năm và phát

triển song song với quan hệ pháp luật. Ở nước ta trước đây nhà nước đã dung
HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vòa xí nghiệp, cơ quan hành
chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó HĐLĐ chỉ áp
dụng để tuyển dụng lao động “phụ động” mà thôi còn hầu hết các lao động
đều được tuyển dụng theo hình thức “biên chế nhà nước” – một hình thưc
tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ quan quản lý kinh tế tập trung.
Sau năm 1975, trước tình hình mới về phát triển kinh tế, việc tuyển
dụng lao động lại đặt ra những yêu cầu mới. Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà
nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao
động tại các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ đó quy định HĐLĐ là hình thức
chỉ để tuyển dụng lao động tạm thời (1961) thì năm 1977 Nhà nước đã xác
định HĐLĐ là một “hình thức tuyển dụng lao động cơ bản”.
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ
chính sách phát triển linh tế xã hội là với phương châm mở rộng quyền tự chủ
cho các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó NHà nước ban hành Quyết định số
217/HĐBT (14/11/87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính,… và lao
động cho các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ lao động
– Thương binh xã hội ra thông tư 01 LĐTB-XH (9/1/1988) hướng dẫn thi
hành Quyết định đố 217/HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả
tốt đến năm 1990 Nhà nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ sẽ áp dụng trong toàn
quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động và làm việc khác đều
được tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến
1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn
vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Trong thời gian
này biên chế nhà nước và HĐLĐ là hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tạo
8


song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó hình tức biên chế
nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng lao động trong các cơ quan hành chính

sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong doanh nghiệp quốc doanh còn
HĐLĐ là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong tất cả các thành
phần kinh tế. một mặt, HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác
nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nước đối với công
nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện
nhiệm vụ pháp điển hóa pháp luật lao động. Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật
lao động (23/ 06/ 1994). Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật
không có gì khác so với hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về
mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây
là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao ddoongjowr Vệt
Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi
của nền kinh tế thị trường.
1.2. Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động
1.2.1. Giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hình thức hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
9

Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
- Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động
và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường
hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng
lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao
động.
- Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp
đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do
người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi,
giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động
về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp
đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
- Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động
về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề,
tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp
đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động.
- Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao
động.
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền
hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động Người
10


lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,
nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong trường
hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham
gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
Loại hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
+ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao

động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định
thời hạn.
+ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
11


chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Nội dung hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề.
- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.

- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy
12


định.
Phụ lục hợp đồng lao động
- Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và
có hiệu lực như hợp đồng lao động.
- Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc
để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều,
khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao
động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm
có hiệu lực.
Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Thử việc
- Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc
làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả
thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Nội dung
của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g

và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không
phải thử việc.
Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các
điều kiện sau đây:
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
13


chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Kết thúc thời gian thử việc
- Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết
hợp đồng lao động với người lao động.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc
mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt
yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
1.2.2. Thực hiện hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao
động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao

động
- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
- Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
14


hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao

động Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người
lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Người lao động làm việc không trọn thời gian
- Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có
thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày
hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của
người sử dụng lao động.
- Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm
việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
- Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các
quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình
đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động
15


1.3. Vai trò của Hợp đồng lao động
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội. Trước
hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao
động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác Hợp đồng lao động là một
trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự
do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
- Ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ:
+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog
nền kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra
trong một khỏang thời gian nhất định dược ấn định trước thông qua sự thoả
thuận giữa hai bên.

+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động .
+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý
lao động
+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong
mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức .
1.4. Các nguyên tắc của HĐLĐ
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết
HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động được diễn ra một
cách có hệu quả
Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm: Một bên là người lao động đến làm
việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế...người lao động có thể là công
dân Việt Nam hoặc cá nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất
định được pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là
người sử dụng lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong
nước hoặc người nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết
lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
16


- HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể
hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động .
Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự
nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý .
- Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với
pháp luật và thoả ước lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể,
trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của
thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp .

- Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được
thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ
mà trong đó người lao động đựưc sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các
quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các
điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong.

17


Chương 2:
THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Sông Đà 11
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần Sông Đà 11.
- Trụ sở chính: Tầng 7 tòa nhà hỗn hợp Sông Đà – Hà Đông, Km số 10
đường Trần Phú, Phường Văn Quán, Hà Nội.
- Quyết định chuyển đổi (CPH) từ doanh nghiệp nhà nước thành công
ty Cổ phần số 1332/QĐ-BXD do Bộ trưởng Bộ xây dựng cấp ngày
17/08/2014.
- Vốn đầu tư: 20.000.000.000 đồng (hai mươi tỷ đồng Việt Nam chẵn).
Công ty cổ phần Sông Đà 11tiền thân là một đội nước thuộc Tổng Công
ty Xây dựng Thủy điện Thác Bà do Bộ Kiến trúc thành lập từ năm 1961, đến
năm 1973 được nâng cấp thành Công trường Cơ điện. Năm 1976 theo quyết
định của Bộ Xây dựng, chuyển về thị xã Hòa Bình trên sông Đà và được đổi
tên là: “xí nghiệp lắp máy điện nước” thuộc Tổng công ty Xây dựng Thủy
điện Sông Đà. Đến năm 1989 theo quyết định số 03/TCT-TCLĐ ngày
12/12/1989 của Tổng giám đốc công ty, xí nghiệp lắp máy Điện nước được
nâng cấp lên thành Công ty Xây lắp Điện nước.
Năm 1993, theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Xậy dựng, công ty Xây

lắp Điện nước được đổi tên thành “Công ty Xây lắp năng lượng” thuộc Tổng
công ty Xây dựng Thủy điện Sông Đà. Ngày 11/03/2002 Bộ Xây dựng có
quyết định số 285/QĐ đổi tên thành Công Ty Sông Đà.
Năm 2006, công ty vinh dự nhận được chững chỉ quốc tế ISO
9001:2000 về quản lý chất lượng. Thực hiện nghị quyết TW 3 về đổi mới và
sắp xếp lạo thành doanh nghiệp nhà nước, ngày 17/08/2004 Bộ Xây dựn đã có
quyết định số 1332/QĐ-BXD về việc chuyển Công Ty Sông Đà thuộc Tổng
Công ty Sông Đà thành Công ty cổ phần Sông Đà 11.
Là đơn vị thành viên qua hơn 45 năm phát triển và trưởng thành, công
18


ty cổ phần Sông Đà 11 đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây
lắp và điều hành sản xuất. Công ty cổ phần Sông Đà 11 đã tham gia thi công
lắp nhiều dự án quan trọng của đất nước về thủy điện, hệ thống đường dây
điện cao thế. Đến nay, công ty đã có đội ngũ hơn 1200 cán bộ kỹ thuật, cử
nhân, công nhân lành nghề. Hiện nay, công ty đang hoạt động theo mô hình
công ty cổ phần và giao dịch trren thị trường chứng khoán Hà Nội (mã chứng
khoán là SJE).
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm các phòng ban chức năng công ty,
các chi nhánh, nhà máy trực thuộc và các công ty liên kết.[ H1]
•

Ban kiểm soát: Thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh và

•

điều hành của công ty.
Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, quyết định mọi vấn đề liên

•

quan đến quản lý, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông.
Phòng tài chính – kế toán: Có chắc năng tham mưu cho Tổng giám đốc công
ty trong công tác phát huy và phân phối các nguồn lực tài chính theo yêu cầu
kinh doanh của đơn vị. Thực hiện bộ máy tài chính kế toán của công ty đến

•

các đơn vị trực thuộc.
Phòng kinh tế - Kế hoạch: Có chức năng xây dựng và chỉ đạo kế hoạch, công
tác kinh tế, công tác hợp đồng kinh tế và tham gia quản lý đàu tư xây dựng cơ
bản của công ty. Đồng thời thực hiện yêu cầu chất lượng liên quan đến kinh tế

•

- kế hoạch.
Phòng dự án: Gồm có 3 bộ phận thực hiện các chức năng khác nhau đó là: Bộ
phận tiếp thị, Bộ phận đấu thầu và Bộ phận quản lý đầu tư. Đứng đầu là
trưởng phòng có chức tham mưu cho Tổng giám đốc công ty trong lĩnh vực

•

tiếp thị đấu thầu, mua sắm vật tư, lập và quản lý dự án đấu thầu...
Phòng Kỹ thuật – Cơ giới: Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc trong

•

các lĩnh vực quản lý kỹ thuật chất lượng, công tác an toàn bảo hộ lao động.

Phòng Tổ chức – Hành chính: Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc về
lĩnh vực sưu dụng nguồn lực của công ty, thực hiện công tác truyền tin và
quản lý toàn bộ tài sản trang thiết bị của công ty.
19


2.2. Thực trạng giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động tại công ty
cổ phần Sông Đà 11
2.2.1 Thực tiễn giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động – chế định pháp lý chủ yếu và quan trọng điều
chính mối quan hệ lao động giữa nguowid lao động và người sử dụng lao
động. Các tiêu chí của nó không chỉ là cơ sở pháp lý để các chủ thể làm căn
cứ cho việc thiết lập quan hệ lao động, mà còn là cơ sở, căn cứ pháp lý để nhà
nước thực hiện công tác quản lý, tổ chức và phân công lao động trong phạm
vi khu vực, vung lãnh thổ. HĐLĐ là một trong những hình thức chủ yếu nhất
để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện của mình.
Nhận thức được vai trò, ầm quan trọng của Hợp đồng lao động. Sauk hi
Bộ luật lao động có hiệu lực, Ban lãnh đạo công ty và tập thể người lao động
đã nhanh chóng tìm hiểu, nghiên cứu các quy định của HĐLĐ để chuẩn bị
cho các bước ký kết, thực hiện hợp đồng lao động của công ty. Sau khi tìm
hiểu được tầm quan trọng, vai trò và ý nghĩa của việc kyd kết hợp đồng lao
động, thấy được quyền lợi của mình được pháp luật bảo vệ và đảm bảo, toàn
bộ Cán bộ nhân viên cùng Ban Giám đốc công ty tổ chức tiến hành ký kết và
thực hiên HĐLĐ theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ Lao
động thương binh và xã hội. Trong hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ công
ty cổ phần Sông Đà 11 có những ưu điểm và hạn chế. Cụ thể:
- Ưu điểm
+ Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên hoạt động ký kết, thực hiện
hợp đồng lao động của công ty cổ phần Sông Đà 11 luôn đạt hiệu quả và nhận
được sự đồng thuận của cán bộ nhân viên trong công ty.[ H2]

+ Theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ LĐTB-XH
nên hoạt động lý kết Hợp đồng lao động được tiến hànhlần lượt và trực tiếp
giữa Giám đốc công ty với từng trưởng, phó phòng, ban, đến tập thể người lao
động. Hầu hết các nhan viên trong công ty đều đồng ý với nội dung của bản
thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.
+ Về thời gian làm việc, nghỉ ngơi đối với người lao động được thực
20


hiện đúng theo quy định của pháp lệnh, đúng với nội dung trong kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất của công ty. Việc thực hiện chế độ, quyền lợi
cũng được công ty thực hiện đầy đủ và theo đúng quy định của pháp luật. Chế
độ Bảo hiểm y tee được thực hiện theo quy định của Bộ Luật lao động.
+ Việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng nó cũng được thực hiện
nghiêm túc. Trong quá trình lao động người sử dụng lao động đã không đòi
hỏi người lao động phải làm những công việc trái với thỏa thuận ghi trong bản
hợp đồng lao động.
Tóm lại có thể thấy rằng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty cổ phần Sông Đà 11 được người sử dụng lao động và người
lao động đều có ý thức trchs nhiệm thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy
đủ theo đúng những thỏa thuận mà 2 bên cam kết trong bản hợp đồng
- Hạn chế
+ Do là công ty lớn với số lượng cán bộ nhân viên đông ( hơn 1250
nghìn lao động ) nên sự đồng tình về tất cả các nguyên tắc cũng như một số
điều khoản trong hợp đồng lao động là không thể đạt tối đa.
+ Tất cả các điều khoản, quyền, nghĩa vụ của 2 bên trong hợp đồng còn
hạn chế chưa thực phong phú và quyền lợi của người lao động chưa được đưa
lên hàng đầu
+ Hoạt động ký kết hợp đồng còn chậm chưa hoàn thành thủ tuch
nhanh ngọn, hiệu quả cao.

2.2.2. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động ở
công ty
Từ khi thành lập đến nay, chưa xảy ra tranh chấp lao động ở công ty. Vì
trong quá trình thực hiện các HĐLĐ đã ký, công ty chưa để xảy ra trường hợp
khiếu nại hay tranh chấp lao động nào cả. mọi điều khoản mà 2 bên đã thỏa
thuận, cam kết trong HĐLĐ, cũng như trong thỏa ước lao động tập thể đều
được công ty và tập thể người lao động thực hiện một cách nghêm chỉnh, đầy
đủ và tốt nhất. người lao động và người sử dụn lao động đều thực hiện đầy đủ
trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ pháp luật, nên trên thực tế Hội đồng
21


hòa giải lao động cơ sở của công ty chưa có hoạt động gì đáng kể.

22


Chương 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ
PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
3.1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động
trong Bộ luật Lao động
Bộ luật Lao động được Quốc hội nước ta khoá IX kỳ họp thứ 5 thông
qua ngày 23/6/1994 và được Chủ tịch nước Lê Đức Anh công bố ngày
5/7/1994. Đây là một Bộ luật quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động
giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các
quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động. Bộ luật này được áp dụng
đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, mọi cá nhân có sử dụng lao động
theo Hợp đồng lao động thuộc các thành phần kinh tế và các hình thức sở hữu
ở nước ta. Với sự ra đời này cùng với chế độ Hợp đồng lao động, nó có ý

nghĩa rất quan trọng nhất là trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang thực
hiện quá trình đổi mới, phát triển kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN nhằm mục tiêu
dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh.
Với tư cách là một chế định của luật lao động, các qui định về Hợp
đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự chi phối của nguyên tắc, tư
tưởng chỉ đạo trong Bộ luật Lao động. Do đó, pháp luật Hợp đồng lao động ra
đời không chỉ vì quyền lợi của nhà nước, xã hội mà trước hết nhằm mục đích
bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Đây
cũng chính là một trong những điều kiện duy trì sức sống của bất cứ vi phạm
pháp luật nào, bởi trong mọi quan hệ pháp luật các chủ thể chỉ thực thi bảo
đảm thực hiện pháp luật một cách thực sự nếu họ nhận thấy trong hệ thống
pháp luật có phản ánh nhu cầu, nguyện vọng và lợi ích chính đáng của mình.
Vì vậy cần khẳng định Bộ luật Lao động ra đời nói chung và chế định Hợp
đồng lao động nói riêng ra đời là được sự xây dựng trên cơ sở nguyên tắc bảo
đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao
động.
23


3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thện chế độ pháp lý về Hợp đồng
lao động, tổ chức lao động ở Công ty
Vấn đề tuyển dụng lao động, thực hiện Hợp đồng lao động là một kiểu
quan hệ tiến bộ, phối hợp với nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường hiện
nay và vấn đề này ngày càng phát huy một cách rõ rệt, nâng cao được hiệu
quả sử dụng lao động, góp phần vào việc giải quyết công ăn việc làm cho
người lao động tạo ra được lợi ích hài hoà giữa người lao động, người sử
dụng lao động và lợi ích của nhà nước trong việc phát triển nền kinh tế
XHCN.
Tuy nhiên do vấn đề này vẫn còn mới mẻ, các thành phần kinh tế thực

hiện việc tuyển dụng lao động, ký kết Hợp đồng lao động và thoả ước lao
động tập thể theo đúng luật còn hạn chế. Điều này do nhiều nguyên nhân
khách quan và chủ quan khác nhau đưa lại. Mặt khác Bộ luật lao động nứơc ta
do mới ra đời, được triển khai thực hiện mới được mấy năm nên một số vấn
đề lao động khi đưa vào thực hiện còn nhiều bất cập, vả lại các văn bản hướng
dẫn chi tiêt còn ít.
Qua nghiên cứu và đi thực tập thực tế ở Công ty tôi thấy Công ty có
một số vấn đề không nằm ngoài vấn đề nêu trên. Vậy để góp phần giải quyết
được những tồn tại đó em xin đưa ra một số ý kiến với hy vọng phần nào giải
quyết được các mặt hạn chế mà Công ty còn vướng mắc.
- Về phía Công ty:
Do đặc thù về hoạt động của Công ty nên về phương thức tuyển dụng
lao động vào Công ty là tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo trong
các trường Đại học, khoa học kỹ thuật, sau khi tuyển dụng Công ty tiếp tục cử
đi đào tạo thêm để phù hợp với việc mà người nhân viên đảm nhiệm trong
quá trình tuyển dụng cán bộ nhân viên trong Công ty đòi hỏi đích thực phải là
người đáp ứng đúng yêu cầu đề ra khi tuyển dụng.
Với việc tuyển dụng trên Công ty đã có một đội ngũ nhân viên lành
nghề làm việc tốt có chuyên môn kỹ thuật cao, ý thức tự giác tốt. Tuy nhiên
qua thực tế thì việc tuyển dụng cũng như trong qúa trình tuyển dụng vẫn còn
24


nảy sinh ó số vấn đề tiêu cực còn hạn chế.
Theo tôi Công ty cần: phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm
của các trường Đại học, Cao đẳng, công nhân kỹ thuật để có thể tuyển dụng
được những người thực sự có trình độ và năng lực để đảm nhiệm các công
việc của Công ty giao cho. Công ty cần tuyển chọn trên nguyên tắc tự do,
bình đẳng hơn để tránh tình trạng ỷ lại, không có ý thức vươn lên. Công ty
cần chú trọng hơn việc kiện toàn đổi mới chất lượng lao động theo đúng

ngành nghề như mở lớp học tại Công ty, kèm cặp tại nơi làm việc, gửi cán bộ
công nhân đi học thêm nghiệp vụ tại các trường chính quy và nếu có điều kiện
cử một số cán bộ giỏi chuyên môn kỹ thuật cao để ra nước ngoài. Công ty nên
có các hình thức tuyên truyền giáo dục động viên khuyến khích thực hiện
đúng trách nhiệm công việc được giao. Nên quan tâm đúng mức đến người
lao động để họ có ý thức vươn lên.
- Trong vấn đề thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty:
Công ty cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình xây dựng một
cơ chế quản lý điều hành nhằm đảm bảo hài hoà quyền lợi và lợi ích hợp pháp
của các bên.
Để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tích cực hơn nữa
Công ty nên dành nhiều cho quỹ phúc lợi, quỹ phát triển tài năng, quỹ hỗ trợ
lao động nghèo, để thưởng cho những người làm việc tốt có nhiều ý kiến hay
sáng tạo. Cần trả lương cho người lao động theo đúng qui định, đúng với sức
lao động mà họ bỏ ra, đồng thời có khuyến khích về tiền thưởng cho cán bộ
công nhân viên trong Công ty.
Ngoài ra Công ty cần có các biện pháp về thực hiện kỷ luật lao động và
đẩy mạnh thi đua của công nhân trong Công ty. Bởi nó tạo ra sự gắn bó về
tinh thần và tránh nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nó có tác dụng về xây
dựng thái độ lao động con người với lối sống mới đưa năng xuất lao động của
cá nhân, của Công ty hoàn thành kế hoạch và kinh doanh có hiệu quả cao. Do
vậy Công ty cần:
Phải thực hiện định mức lao động coi nó là kỷ luật và kế hoạch sản
25