Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bánh kẹo hải hà

LỜI CẢM ƠN
Với hơn 2 năm học tập tại lớp Quản trị nhân lực 13D Trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội, được sự giúp đỡ của thầy cô giáo và nhà trường, em đã có được một
số kiến thức cơ bản rất có ích cho bản thân.Đó là hành trang để em chuẩn bị
bước vào thực tế. Nhưng do chưa có kinh nghiệm thực tế, với thời gian nghiên
cứu không dài, trong khi đề tài khá rộng và phức tạp, bản thân em chưa có kinh
nghiệm nghiên cứu khoa học và còn hạn chế nhiều mặt. Do đó, tiểu luận không
thể tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy
cô để tiểu luận này được hoàn chỉnh và khoa học hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài.
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào giai đoạn đẩy nhanh và mạnh quá
trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, toàn cầu hóa và hội nhập trở thành xu thế
cơ bản, kéo theo công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ
thuộc trước tiên và nhiều nhất vào những quan tâm, học vấn và kĩ năng của họ.
Mọi người đều được tự do bất cứ nghề nghiệp gì mà họ theo đuổi, nhưng chỉ có
những người có khả năng đáp ứng được yêu cầu cơ bản của công việc mà họ lựa
chọn mới có thể được người sử dụng lao động chọn lựa.
Trong môi trường cạnh tranh, các công ty không thể tiếp tục trả lương
cho những người không đáp ứng được nhu cầu công việc hoặc không thể thực
hiện những công việc mà người sử dụng lao động yêu cầu. Và ngược lại, nếu
người lao động có nhiều đóng góp cho việc góp phần tăng năng suất, hiểu quả
sản xuất, dịch vụ,… sẽ là người lao động có giá trị và nhiều nhà tuyển dụng sẽ

muốn tuyển họ.
Như vậy, có thể thấy vai trò to lớn của người lao động trong nền kinh tế
thị trường, người lao động tạo ra của cải vật chất cũng như đảm bảo nhu cầu
sống cũng như sự phát triển bền vững trong xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao
động sẽ dung sức lao động như thế nào để đáp ứng nhu cầu của bản thân và xã
hội. Điều đó có nghĩa là người lao động sẽ vận hành hoạt động trong nền kinh tế
thị trường thông qua việc bán sức lao động cho người sử dụng lao động. Tuy
nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao
động thì cần phải có những chế định pháp luật cụ thể quá trình trao đổi sức lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp đồng lao
động.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động, để
có thể tạo điều kiện cho người lao động làm việc, lựa chọn nơi làm việc, công
việc phù hợp với trình độ khả năng và cũng là cơ sở để người sử dụng lao động
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu công việc, duy trì sự ổn định và phát
triển bền vững.
3


Để hiểu rõ hơn tình hình giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong
thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài “ Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà “. Hi vọng
tiểu luận sẽ giúp tôi bổ sung kiến thức bổ ích cho bộ môn Luật Lao Động, và áp
dụng các chính sách pháp luật vào thực tiễn một cách chính xác và hoàn thiện
nhất.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài.
Trong thời gian vừa qua, đã có một số đề tài, công trình nghiên cứu về
thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao đồng. Nghiên cứu đề tài này, tôi có

mong muốn nghiên cứu những điểm cụ thể trong thực trạng giao kết, thực hiện
hợp đồng tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà , đồng thời đưa ra các giải pháp
và kiến nghị mang tính chủ động và toàn diện hơn nhằm nâng cao hoạt động
giao kết, thực hiệp hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà,
góp phần hoàn thiện thêm các vấn đề đã và đang nghiên cứu.

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài được cụ thể hóa ở những nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
•

Nghiên cứu cơ sở lí luận về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

•

Làm rõ thực tiễn hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại

Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.
•

Hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần

Bánh kẹo Hải Hà.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành
về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này

trong quan hệ giữa Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà và người lao động .

5.

Phương pháp nghiên cứu.
Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề.
4


Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng
kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng
hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý
luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm
làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6.

Kết cấu của tiểu luận.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tiểu luận được kết cấu thành 3 chương,
cụ thể như sau:
Chương I :

Cơ sở lí luận về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.

Chương II : Thực tiễn hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.
Chương III : Hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

5


CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. Lao động và quan hệ lao động.
1. Lao động và quan hệ lao động.
1.1.Khái niệm và vai trò của lao động.
1.1.1.Khái niệm của lao động.
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước.
Lao động là sự tiêu dung sức lao động trong hiện thực. Lao động là hoạt
động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ
cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động là hoạt động sáng tạo của con
người và là hoạt động đặc trưng nhất.
1.1.2. Vai trò của lao động.
Trong quá trình lao động, con người vận dụng sức tiềm tang trong thân
thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy
những vật chất tự nhiên, biến đổi vật chất đó, làm cho chúng có ích cho đời sống
của mình. Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con
người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa tự
nhiên và con người.
Lao động là quá trình hoạt động tự giác, hợp lý của con người, nhờ đó
con người làm thay đổi các đối tượng tự nhiên và làm cho chúng thích ứng để
thỏa mãn nhu cầu của mình. Lao động là điều kiện cơ bản của sự tồn tại ở con
người. Nhờ lao động, con người đã tách ra khỏi giới động vật , có thể chế ngự
lực lượng tự nhiên và bắt nó phục vụ lợi ích của mình; biết chế tạo công cụ lao
động, có thể phát huy khả năng và kiến thức của mình ngày càng cao để chế ngự
thiên nhiên. Tất cả những điều đó gộp lại đã quyết định sự phát triển và tiến bộ

hơn nữa của loài người và xã hội.
1.1.3.Khái niệm quan hệ lao động.
Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các
6


quan hệ xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo,
quan hệ đạo đức và quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là quan hệ xã hội
giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động : giữa chủ tư
liệu sản xuất và người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa
hành.
Quan hệ lao động phát triển cùng trào lưu công nghiệp hóa ở các nước tư
bản từ cuối thế kỉ 18, nhưng phải đến cuối thế kỉ 19 mới xuất hiện thuật ngữ này.
Đó là thời kì các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực nổ ra ở Anh, gây nên những
mối lo ngại thật sự và quan hệ giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và Nhà
nước được đưa ra phân tích, xem xét lại.
Lí thuyết quan hệ lao động ra đời, bắt đầu đề cập khái quát đến việc thiết
lập các quy tắc có tính chất pháp lý, các thỏa thuận, thủ tục cần thiết,.. để can
thiệp khi có vấn đề phát sinh giữa doanh nghiệp với cá nhân hay tập thể người
lao động. Quan điểm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này rất khác nhau.
Một số người quan tâm đến lịch sử phong trào công nhân. Nhóm khác dành
nhiều thời gian nghiên cứu các dạng xung đột và tính năng động của chúng.
Nhóm thứ ba tìm hiểu đến khía cạnh kinh tế,.. Tuy nhiên tất cả đều thống nhất ở
chỗ coi quan hệ lao động là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở vùng giao nhau
của nhiều môn khoa học như kinh tế, lịch sử, xã hội, khoa học chính trị và luật
pháp. Vì vậy khi nghiên cứu về quan hệ lao động, cần phải sử dụng những kiến
thức thuộc đủ các lĩnh vực khoa học này.
Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú và diễn ra trong
nhiều lĩnh vực, nhưng trước đây quan hệ lao động chỉ được hiểu là quan hệ chủ thợ .
Nền kinh tế thị trường là một nền kinh tế đa thành phần hay đa sở hữu về

tư liệu sản xuất. Những người chủ sở hữu này thuê mướn lao động ( hay mua
sức lao động ), kết hợp với các yếu tố đầu vào khác để sản xuất ra hàng hóa,
dịch vụ sao cho lợi nhuận tối đa. Người lao động cũng tìm nơi bán sức lao động
của mình sao cho có lợi nhất. Như vậy quan hệ làm công ăn lương chính là quan
hệ lao động có tính đặc trưng nhất của kinh tế thị trường. Từ đó, quan hệ lao
7


động chỉ xuất hiện ở những nơi có thuê mướn lao động để sản xuất sản phầm
hàng hóa vì mục tiêu lợi nhuận, ví dụ như trong các doanh nghiệp ( Nhà nước ,
tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài ). Còn các chủ sở hữu nhỏ đứng ra tổ chức
sản xuất kinh doanh, sử dụng sức lao động của chính mình hay của gia đình
mình, hoặc có thể thuê mướn lao động nhưng để làm ra sản phẩm dung trong gia
đình. .. thì không chịu sự điều chỉnh của pháp luật về QHLĐ.
Trong bối cảnh chuyển sang mô hình nền kinh tế thị trường và những
điều kiện thực tế khác của Việt Nam, dựa vào Điều 1, Điều 2, Điều 9 chương I
của Bộ luật lao động , thống nhất khái niệm về QHLĐ như sau : “ Quan hệ lao
động là quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao
động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu. Quan hệ lao động được
xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện
bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động
tập thể “.
2. Hợp đồng lao động.
2.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 26 Bộ luật lao động quy định : “ Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của bên trong quan hệ lao động “
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với sức
lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động đó vào bất cứ việc gì có ích
cho xã hội để thu nhập, có quyền cho bất kì người sử dụng lao động nào và bất

kì nơi nào mà pháp luật không cấm. Thông qua hợp đồng lao động, quan hệ lao
động mới được xác lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động .
Nó có đặc trưng sau :
•

Có bồi thường khi vi phạm;

•

Có tính chất song phương : tiền lương là phần trả công của một việc

làm, nếu không làm việc, kể cả đình công cũng không được trả lương;
•

Có hai bên chủ thể : một bên là người lao động và một bên là người sử

dụng lao động;

8


•

Có sự thỏa thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao

động, bên này sẵn sang chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên
nào áp đặt ý chí cho bên nào;
•

Phải được thực hiện lien tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu,

được tam hoãn trong trường hợp bất khả kháng theo pháp luật đề được tiếp tục
thực hiện sau đó và có thể kí lại trong điều kiện mới;
•

Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao kết cho người khác

làm thay nếu người sử dụng lao động không chấp thuận, không được chuyển
nhượng công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người
sử dụng lao động.
Với tư cách là người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp hoặc cá
nhân, tổ chức, cơ quan, … có quyền lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh của mình, có quyền tăng giảm lao động khi cần thiết.
Ngoài ra, HĐLĐ còn có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong
quan hệ hợp đồng, được thể hiện bằng một hợp đồng. Sự thỏa thuận được ghi
nhận dưới một hoặc hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung
của sự thỏa thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế - xã
hội. . Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển
chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là
hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tại điều kiện cho người lao động
quyền làm việc, tư do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng
của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động
phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
2.2. Ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ.
Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một
khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thỏa thuận giữa hai
bên
Hợp đồng lao động còn là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết

9


tranh chấp lao động và là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động.
Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao
động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
2.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng.
HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, đơn vị kinh tế, các cá nhân thuộc
mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những lao động làm
công ăn lương. Hợp đồng lao động áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức hoặc cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan của Nhà nước
hoặc tổ chức cá nhân nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam.
Theo quy định của Điều 1 Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính
Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ và HĐLĐ và
Thông tư 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 của Bô Lao động Thương binh và Xã
hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 198/CP thì đối tượng, phạm
vi áp dụng HĐLĐ được quy định như sau :
•

Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, Công ty Cổ phần,

Công ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên
các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động
•

Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức

chính trị xã hội có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà

nước.
•

Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng Quân đội Nhân dân, Công an Nhân

dân sử dụng lao động không phải sĩ quan, hạ sĩ, chiến sĩ.
•

Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ

Việt Nam, có sử dụng lao động là người Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế
xuất, khu công nghiệp cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức Quốc
tế đóng tại Việt Nam.
•

Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và

cá nhân có sử dụng lao động.
10


•

Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam

sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam kí
kết hoặc tham gia có quy định khác.
•

Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp

việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế
công chức không cấm.
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng HĐLĐ mà áp dụng
theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như :
•

Cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.

•

Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,

người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân dân
các cấp, Toà án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội
đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
•

Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám

đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh
nghiệp nhà nước; thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp. Cán bộ chuyên
trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không
hưởng lương của doanh nghiệp. Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội hoạt động theo quy chế của tổ chức đó.
•

Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền

•

Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức

công.
trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
2.4. Các nguyên tắc của HĐLĐ.
Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi gia kết HĐLĐ
để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm
đảm bảo cho việc thực hiện HĐLĐ được diễn ra một cách có hiệu quả.
Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là người lao động đến làm
việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế, … người lao động có thể là công dân
11


Việt Nam hoặc cá nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất định
được pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm người. Còn bên kia là người sủ
dụng lao động. Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân tong nước hoặc
người nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao
động phải tuân thủ những nguyên tắc sau :
•

HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do , tự nguyện thể hiện

bình đẳng trong quan hệ pháp luật.
Nếu việc giao kết hợp đồng không dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị
ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý.
•

Những điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng không được trái với pháp

luật và thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có kí kết lao động tập thể, trong
mọi trường hợp những thỏa thuận trái với quy định của pháp luật, của thỏa ước
lao động đều bị coi là bất hợp pháp.
•

Nhà nước đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được

thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời Nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ
mà trong đó người lao động được sử dụng lao động thỏa thuận, cam kết các
quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các
điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong HĐLĐ.
2.5. Các loại hợp đồng lao động.
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao
động, tùy theo thời hạn hoàn thành từng công việc mà HĐLĐ phải được giao kết
theo nhiều loại khác nhau. Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định các
loại HĐLĐ tại Điều 27 Bộ luật lao động, bao gồm :
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, được
áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở
lên. Đối với loại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc với bất kì thời điểm
nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định. Ở loại hợp
đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối
với NLĐ lại là mất tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời
12


hạn báo trước. Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời

gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Loại hợp đồng này được áp dụng cho những
công việc mà người sử dụng lao động đã chủ động xác định được thời hạn kết
thúc trong kế hoạch sản xuất – kinh doanh của mình.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định là
hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng
với những công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thành ngắn một vài ngày
hoặc một vài tháng dưới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh
nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong
những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ
quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định , những người
lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Với quy định hiện hành về các loại HĐLĐ, có một số điểm cần lưu ý :
•

Với quy định về HĐLĐ xác định thời hạn hiện nay, pháp luật trong

nhiều trường hợp đã gây khó cho các bên giao kết hợp đồng. Ví dụ công việc
phải làm có thể xác định thời điểm kết thúc, khoảng thời gian cần thiết để tiến
hành và chỉ cần giao kết HĐLĐ để hoàn thành việc đó, nhưng khoảng thời gian
đó lại vượt quá 36 tháng, thì trong một số trường hợp các bên sẽ phải giao kết
hợp đồng không xác định thời hạn thay vì giao kết hợp đồng có thời hạn lớn hơn
36 tháng. Quy định về khoảng thời gian này có vẻ đã hạn chế quyền tự do thỏa
thuận một cách không cần thiết.
•

Một ngoại lệ của khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định tại điểm a tiểu mục

2 Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là : được phép ký kết nhiều lần
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng với

người đã nghỉ hưu. Quy định này dựa trên cơ sở điều kiện sức khỏe NLĐ, đồng
thời vẫn đảm bảo sự phù hợp với các quy định về quyền lợi của NLĐ là người
đã nghỉ hưu tham gia quan hệ HĐLĐ ( ví dụ tiền phí BHXH, BHYT, nghỉ hàng
13


năm ).
Tóm lại, PLLĐ một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ, nhưng
mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định. Các bên chọn loại
HĐLĐ nào phải căn cứ vào tính chất công việc NLĐ đảm nhận chứ không hoàn
toàn do ý chí các bên. Điều này cũng là cần thiết để bảo vệ NLĐ, bởi thực tế giải
quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là
vấn đề lien quan đến thời hạn HĐLĐ. Tuy nhiên có ý kiến cho rằng như vậy
pháp luật đã can thiệp quá sâu vào quyền tự do thỏa thuận của các bên.
2.6. Hình thức của hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 28 Bộ Luật lao động, có thể xác định hai hình thức tồn
tại của HĐLĐ : HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
HĐLĐ bằng văn bản là HĐLĐ mà các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa
vụ trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác
nhận của các bên. Hợp đồng lao động phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH ( khoản 1
Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điểm a tiể mục 1 Mục I Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 ) và phải được lập thành hai bản, mỗi
bên giữ một bản với giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ bằng văn bản phải áp dụng
cho : HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở
lên ( Điều 28 BLLĐ ); HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình ( khoản 1 Điều 39
BLLĐ ; HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như : dịch vụ xoa bóp, khách
sạn, nhà hàng, sản nhảy, … với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên ( Nghị định
87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ
văn hóa, đẩy mạnh bài trừ các tệ nạn xã hội nghiêm trọng ); HĐLĐ kí kết giữa
NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm NLĐ.

HĐLĐ bằng lời nói ( HĐLĐ giao kết bằng miệng ) cũng do các bên thỏa
thuận thông qua sự dàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá
trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của
các bên ( Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ). Các bên chỉ trao đổi ưng thuận
theo kiểu quân tử mà không có chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn
phải đương nhiên tuân thủ các điều kiện luật định về trình tự giao kết, nội dung
14


cơ bản của hợp đồng, không được từ chối trách nhiệm , viện dẫn lý do là không
có các văn bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa thuận đã hình thành.
Nhìn chung các chủ thể , đặc biệt NLĐ cần thận trọng khi giao kết loại
hợp đồng này. HĐLĐ này có thể và chỉ có thể sử dụng khi giao kết các hợp đồng
làm việc có tính chất tạm thời theo mùa vụ thời hạn dưới ba tháng; hợp đồng với
lao động giúp việc gia đình ( trừ hợp đồng coi giữ tài sản ) ( Điều 28, khoản 2
Điều 139 ). Tuy nhiên, quy định “ giao kết HĐLĐ bằng miệng “ có lẽ chưa
chuẩn về ngôn ngữ khoa học, thậm chí dẫn đến sai sót trong cách diễn đạt của
nhiều người.
Ngoài ra, khoản 2 Điều 27 BLLĐ cho thấy dù không ghi nhận trực tiếp
hình thức HĐLĐ bằng hành vi nhưng pháp luật thừa nhận tính thực tế của
HĐLĐ, thừa nhận thỏa thuận ngầm về mối quan hệ giữa các bên, nhằm đảm bảo
sự tự do ý chí, bảo vệ NLĐ nếu NSDLĐ có ý thoái thác trách nhiệm giao kết
HĐLĐ, đồng thời là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp khi không có
HĐLĐ bằng văn bản hay bằng lời nói bằng chứng.Tuy nhiên, về kĩ thuật lập
pháp, quy định có phần chưa hợp lý. Đọc điều Luật ta có cảm giác sự áp đặt
chuyển hóa từ HĐLĐ xác định thời hạn đã kết thúc trước đó sang HĐLĐ không
xác định thời hạn, biến một HĐLĐ đã chấm dứt hiệu lực thành HĐLĐ mới.
II. Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động.
1. Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động.
1.1.

Nguyên tắc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
1.1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Theo Điều 9 BLLĐ quy định “ Quan hệ lao động giữa người lao động
được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của nhau ,
thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thỏa
thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy
định của pháp luật lao động “.
Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng, không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có kí
kết thỏa ước lao động tập thể.
15


Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng đó là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của các bên tham gia quan hệ lao
động , do đó việc giao kết HĐLĐ phải dựa trên cơ sở tự do ý chí của cả hai bên.
Nghĩa là các bên tham gia quan hệ lao động có quyền tự do bày tỏ ý chí của
mình một cách tự nguyện, không do sự áp đặt của bất kì ai. Quan hệ pháp luật
lao động chỉ hình thành và có giá trị nếu các bên thống nhất ý chí với nhau một
cách tự nguyện.
Nếu một bên dung những thủ đoạn để áp buộc bên kia giao kết HĐLĐ khi
họ không muốn thì HĐLĐ sẽ không có hiệu lực.
Những thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với pháp luật và trái với
thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có kí kết thỏa ước lao động tập thể đó là
để tránh việc thỏa thuận tùy tiện ( nhất là nhừn thỏa thuận bất lợi cho NLĐ ),
pháp luật quy định hai bên tự do thỏa thuận nhưng phải tôn trọng pháp luật. Có
nghĩa là sự thỏa thuận đó không được trái pháp luật.
Với những nơi đã kí kết TƯLĐTT thì về nguyên tắc khi thỏa thuận để
giao kết HĐLĐ, các điều khoản mà hai bên cam kết không được thấp hơn mức

quy định đã được công đoàn cơ sở và giám đốc doanh nghiệp kí kết trong thỏa
thuận với lao động tập thể.
Nhà nước khuyến khích hai bên thỏa thuận những vấn đề có lợi cho
người lao động so với quy định của pháp luật để tạo điều kiện tốt cho NLĐ khi
tham gia QHLĐ. Nhà nước khuyến khích NSDLĐ và NLĐ có những thỏa thuận
có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.
1.1.2.

Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động.
Thực hiện đầy đủ, đúng các vấn đề đã cam kết trong hợp đồng trên
phương diện bình đẳng. Ngoài ra, mỗi bên của hợp đồng còn phait tạo điều kiện
cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ. Nếu một bên không thực
hiện nghiêm chỉnh những cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quyền yêu cầu
phải thực hiện hoặc sử dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép, chẳng hạn
như đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ không được yêu cầu NLĐ làm những công việc không được
16


thỏa thuận trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm việc trong điều kiện không đảm
bảo an toàn vệ sinh lao động
Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao
cho người khác nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trong
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật.
1.1.3.

Chủ thể kí kết hợp đồng lao động.
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là NLĐ và người chủ thuê mướn lao
động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ là các bên phải có
năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể là:
Đối với NSDLĐ, pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ qua, tổ
chức có đủ tư cách pháp nhân, có đủ điều kiện quy định về sử dụng hoặc trả
công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê
mướn, sử dụng lao động và trả công lao động tho luật định. NSDLĐ phải là
người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng
đảm bảo trả công trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện an toàn lao
động.
Đối với người lao động, theo quy định tại Điều 6 BLLĐ thì người lao
động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được Nhà nước
thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo
quy định của BLLĐ. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động
đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Pháp luật lao động cũng quy định , trong trường hợp NLĐ chưa đủ 15
tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với NSDLĐ phải có sự đồng ý của cha mẹ
hoặc người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những
17


NLĐ dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp
luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành
niên.
1.2.

Nội dung hợp đồng lao động.

Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ, người ta
thường xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuận của các bên tạo lập
quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này. Nói cách
khác, nội dung của HĐLĐ chính là kết quả của quá trình thương lượng để giao
kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, HĐLĐ phải có những nội dung
chủ yếu đó là công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ
sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ ( khoản 1 Điều 29 BLLĐ ). Các
nội dung này cơ bản được ghi nhận, hướng dẫn chi tiết trong mẫu HĐLĐ ( ban
hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH).
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định
quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động,
TƯLĐTT, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các
quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi,
bổ sung.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi những nội dung
trong hợp đồng thì phải báo trước cho bên kia. Việc sửa đổi HĐLĐ phải theo
đúng những nguyên tắc như khi giao kết HĐLĐ.
Trong trường hợp có thay đổi một trong những nội dung chủ yếu trong
HĐLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới.

1.3.

Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn :
Giai đoạn 1 :
Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ. Đây là giai đoạn cụ
thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì
18

phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. NSDLĐ có thể thông qua các
phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước cổng trụ sở, nơi công cộng,
thông qua các trung tâm tư vấn,… NLĐ khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu
cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị hay thông qua trung
tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên
chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ
đầu tiên mà không hề có sự rang buộc về mặt pháp lý.
Giai đoạn 2 :
Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ. Đây vẫn là giai đoạn
chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các
nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì không
hề có sự ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song, xét thực tế, đây là giai đoạn rất quan
trọng. Chất lượng QHLĐ trong tương lai, như đã nói, phụ thuộc lớn vào thái độ,
sự thiện chí và ý thức của các bên thương lượng. trong thực tế giao kết HĐLĐ,
vì nhiều lý do, dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Quá
trình thương lượng, đàm phán hầu như không có hay không được thực hiện với
ý nghĩa đích thực của nó. Như đã khẳng định, cách làm của NSDLĐ không vi
phạm pháp luật, nhưng nó không phản ánh đúng bản chất quan hệ và ít nhiều
chứa đựng những mầm mống bất lợi cho tượng lai.
Về phía NSDLĐ, cách kí kết HĐLĐ trên có ưu điểm là nhanh chóng,
không mất thời gian tuy nhiên lại tạo khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội
hiểu biết nhau hơn với NLĐ; NLĐ sẽ tin tưởng, yên tâm, thoải mái hơn nếu
NSDLĐ dành thời gian lắng nghe, trao đối với họ, và hiệu quả lao động sẽ tốt
hơn.
Về phía NLĐ, khi không được thương lượn, đam phán nội dung HĐLĐ
thì vì nhu cầu việc làm, họ vẫn có thể kí HĐLĐ mà trong đó các quyền lợi hoặc
các điều kiện thực hiện chưa được như mong muốn. Nhưng cũng phải thấy, để
thương lượng HĐLĐ thật sự bình đẳng, tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ

các quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên trong điều kiện hiện nay hoàn toàn
không dễ dàng.
19


Giai đoạn 3 : Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và
chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần
thiết thì có người làm chứng ( Điều 3 Nghị định 44/2002/NĐ-CP). Đối với hợp
đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận vào các điều khoản và
sau đó kí kết HĐLĐ. Thực tế dường như tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về
mặt pháp lý vì hành vi đó được coi là căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ HĐLĐ.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định
khác khi giao kết HĐLĐ, quy định tại Điều 30 BLLĐ.
2. Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động.
2.1.
Thay đổi HĐLĐ.
HĐLĐ đã kí kết có thể được thay đổi tùy thuộc vào ý chí của NLĐ và
NSDLĐ. HĐLĐ được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và do đó khi cần
thiết hai bên có thể thỏa thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã kí
kết. Theo quy định tại Điều 33 BLLĐ và Điều 6 Nghị định 198/CP, nếu hai bên
nhất trí về việc thay đổi có thể tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã
giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Nếu một bên có yêu cầu mà bên kia không
chấp thuận thì HĐLĐ đã giao kết hoặc tiếp tục thực hiện hoặc chấm dứt việc
thực hiện theo quy định tại Điều 37 và Điều 38 BLLĐ. Cần chú ý là khi một bên
có yêu cầu thay đổi nội dung HĐLĐ thì phải báo trước cho bên kia ít nhất ba
ngày.
Trong khi thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có thể chuyển NLĐ sang làm công
việc khác trái nghề không được thỏa thuận trong HĐLĐ. Theo quy định tại Điều
34 BLLĐ và Điều 7 Nghị định 198/CP, thì NSDLĐ chỉ được phép chuyển NLĐ

sang công việc khác khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất; do khắc phục hậu
quả thiên tai, hỏa hoạn; do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp; do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh
doanh.
Việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác phải đảm bảo những điều
kiện sau đây :

20


•

Việc chuyển chỉ là tạm thời, không quá 60 ngày trong 1 năm ( cộng dồn

•

Phải báo cho NLĐ biết trước ba ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạm

•

Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.

•

Phải trả lương cho NLĐ theo công việc mới, nếu lương của công việc

)
thời

mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức lương tiền cũ

trong thời gian 30 ngày làm việc. Tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng
70% mức lương tiền cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định.
Cần chú ý là trong trường hợp NSDLĐ tạm thời chuyển NLĐ làm việc
khác trái nghề không quá 60 ngày ( cộng dồn ) trong 1 năm thì phải có sự thỏa
thuận của NLĐ, nếu NLĐ không chấp thuận mà phải ngừng việc thì NLĐ được
hưởng chế độ theo quy định tại khoản 1 Điều 62 BLLĐ.
2.2.

Tạm hoãn HĐLĐ.
Tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện sự tạm thời không
thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Thời
hạn tãm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời
gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại tiếp tục thực hiện.
Tạm hoãn HĐLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ với ba trường hợp :
NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác; NLĐ bị tạm giữ,
tạm giam; hoặc các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Với trường hợp thứ
3 : tạm hoãn do các bên thỏa thuận, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cũng
không giải thích cụ thể, nên cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đề nghị tạm hoãn
HĐLĐ với bất cứ lý do gì. NLĐ có thể đề nghị tạm hoãn HĐLĐ vì nhu cầu
tham quan, du lịch, nghỉ mát, dưỡng sức, chữa bệnh,… ; NSDLĐ có thể do khó
khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ. Nếu bên kia đồng ý thì
HĐLĐ được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào từng
trường hợp tạm hoãn cụ thể ( Điều 35 BLLĐ, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ21


CP, Điều 12,13 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ) :
•

Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a,c

khoản 1 Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho NLĐ để
HĐLĐ được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì NLĐ được hưởng
lương theo quy định tại khoản 1Điều 62 BLLĐ; trường hợp NLĐ không đến địa
điểm làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỉ luật.
•

Hết hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm b khoản 1

Điều 35 BLLĐ và NLĐ cũng không còn bị giam giữ, tạm giam, phạt tù,… thì
NSDLĐ có thể nhận NLĐ trờ lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các
quyền lợi khác trong thời gian NLĐ bị giam giữ, tạm giam ( nếu NLĐ không vi
phạm pháp luật ); hoặc tùy mức độ vi phạm của NLĐ mà quyết định bố trí công
việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
2.3.

Chấm dứt hợp đồng.
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ
HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng rang buộc họ trước đó. Chấm dứt hợp
đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả
pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau :
2.3.1. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Điều 37 BLLĐ quy định : với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn một trong các lý do quy định tại khoản
1; với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà
không cần lý do ( khoản 3 Điều 37 ). Nhưng trước khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong bất kì trường hợp nào, NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước
( khoản 2,3 Điều 37 ).
2.3.2.NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Điều 38 BLLĐ quy định với tất cả các loại HĐLĐ, NSDLĐ chỉ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong những lý do nêu tại khoản 1; mặt
khác, NSDLĐ phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước và thủ tục chấm dứt
HĐLĐ ( khoản 2,3 ). Ngoài ra, Điều 39 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ
không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
22


Những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng là làm cho HĐLĐ
chấm dứt hiệu lực khi nó đang trong quá trình được thực hiện. Do tính chất quan
trọng và phức tạp của những sự kiện này nên pháp luật quy định và hướng dẫn
tương đối chi tiết. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng thường xảy ra tranh chấp, xung
đột và thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tính chất phức tạp
của vấn đề cả về quy định pháp luật và quan điểm khoa học pháp lý.
3. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động.
3.1.
Khái niệm tranh chấp lao động.
Theo Điều 157 BLLĐ có ghi rõ : Tranh chấp lao động là những tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và trong quá
trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm : Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ
với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Cách
phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối QHLĐ cá nhân và
tập thể.
3.2.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.
Theo đặc tính của QHLĐ thì hai bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh
chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những

nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào hai mục
đích :
Một là phải giải tỏa những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải
quyết nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao
động phải đảm bảo những nguyên tắc sau :
•

Trước tiên hai bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng

một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay
tại doanh nghiệp.
•

Nếu hai bên không tự thương lượng, giàn xếp được phải thông qua hòa

giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, đồng thời cũng phải tôn
trọng lợi ích xung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật.

23


•

Việc giải quyết các vụ tranh chấp phải được tiến hành công khai và

khách quan, đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền
lợi thiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời
và đúng pháp luật.
Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia
của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh

chấp lao động.
Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực
tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải
quyết tranh chấp lao động.
Các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp và có quyền
yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết TCLĐ nếu có đủ lý do
chính đáng cho rằng người trực tiếp giả quyết vụ TCLĐ không thể đảm bảo tính
khách quan công bằng.
* Về nghĩa vụ của các bên thì các bên cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cớ
có liên quan đến vụ TCLĐ theo yêu cầu của cơ quan tổ chức tổ chức giải quyết
tranh chấp.
Những thỏa thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng
hoặc có biên bản hòa giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực
của Tòa án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh.
Đối với các cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ trong phạm vụ, quyền hạn,
nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá nhân
hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và
những người có liên quan trong quá trình giải quyết TCLĐ.

24


CHƯƠNG II : THỰC TIỄN GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ.
I. Khái quát chung về Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà.
1. Quá trình thành lập và phát triển của Công ty.
1.1. Giới thiệu chung về Công ty bánh kẹo Hải Hà.
Tên công ty : Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà.
Tên viết tắt : HAIHACO

Tên giao dịch bằng tiếng anh : HAI HA CONFECTINERY JOINT –
STOCK COMPANY
Trụ sở chính : số 25 Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Điện thoại : 04.9632965
Fax : 04.8631683
Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số : 0103003614 do Sở kế hoạch và
đầu tư Hà Nội cấp ngày 20/01/2004
Mã số thuế : 0101444379
Tài khoản ngân hàng : 1020.10000054566 tại Chi nhánh Ngân hàng Công
thương Thanh Xuân, 275 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội.
Vốn điều lệ : 36.500.000.000
Email :
Website : htpp:// www.haihaco.com.vn
Chi nhánh tại TP.HCM : 778 Nguyễn Kiệm, P4, quận Phú Nhuận
Chi nhánh tại TP Đà Nẵng : 134 Phan Thanh, quận Thanh Khê
1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
Giai đoạn 1959 – 1969
Trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, xuất phát từ kế
hoạch 3 năm (1958 – 1960) của Đảng, ngày 1/1/1959 Tổng Công ty Nông thổ
sản miền Bắc (trực thuộc Bộ Nội thương) đã quyết định xây dựng xưởng thực
nghiệm làm nhiệm vụ nghiên cứu hạt trân châu. Từ giữa năm 1954 đến tháng
4/1960 thực hiện chủ trương của Tổng Công ty Nông thổ sản miền Bắc anh chị
em công nhân đã bắt tay vào nghiên cứu và sản xuất thử mặt hàng miến (sản
25