Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần dược yên bái

MỤC LỤC

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT


BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

STT

Giải nghĩa

1

Chữ viết tắt
BLLĐ

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4

NLĐ

5

TNHH

Bộ luật lao động

Người lao động
Trách nhiệm hữu hạn


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, toàn cầu hoá và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo
đó công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trước
tiên và nhiều nhất vào những quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ. Mọi
người đều tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉ
những người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc
mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn. Trong các thị
trường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả lương cho
những người không thể hoặc sẽ không thể làm những công việc mà họ được
thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có
đóng góp nhiều cho việc sản xuất hoặc dịch vụ của một công ty sẽ là những
người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải
dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công
ty khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các
công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu
hết các thị trường lao động.
Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền

kinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người
cũng như sự phát triển xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao động sẽ dùng sức lao
động như thế nào để đáp úng nhu cầu của bản thân và xã hội. Điều đó có
nghĩa là người lao độn sẽ tham gia vân hành hoạt động trong nền kinh tế
thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Tuy
nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự dụng lao
động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sức
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp
đồng kinh tế
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động
tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa
3


công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở
để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất
kinh doanh của đơn vị mình.
Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
chế định này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên
Bái”.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về việc thực hiện giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động trong doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu được để tìm hiểu về thực
trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên
Bái.
Đưa ra những hướng nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái, nhằm đưa ra

những giải pháp tốt hơn cho việc ký kết hợp đồng lao động, tạo điều kiện để
người lao động và công ty cùng phát triển.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài này nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
-

Phân tích thống kê

-

Phương pháp so sánh

-

Phương pháp quan sát

-

Sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế…
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái” bao gồm 3 chương :
4


Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công

ty Cổ phần Dược Yên Bái.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp
dụng chế độ hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần Dược Yên Bái.

5


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ, cần thiết phải có
một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của
quan hệ lao động, hình thức đó chính là HĐLĐ.
Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với
các ngành luật khác, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao
động được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính vì vậy, chế
định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bề
dày về lí luận về thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lí luận về HĐLĐ – trong
đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lí luận về hợp đồng dân
sự.
Hệ thống luật của Pháp, Đức trước đây cũng không có quy định riêng
về HĐLĐ và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp đồng dân sự. Như ở Đức,
quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật dân sự năm 1896:
“Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực
hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Pháp
luật ở Anh, Mỹ cũng tiếp cận với quan niệm tương tự, coi HĐLĐ là một dạng
của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những

nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay
đổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ. Ở nước ta, kề từ khi ban hành Sắc
lệnh số 29/SL, Sắc lệnh số 77/SL đến nay, có thể nói chưa lúc nào trong hệ
thống pháp luật lao động nước ta lại không tồn tại những văn bản quy định về
HĐLĐ. Tuy nhiên, tùy từng giai đoạn, điều kiện cụ thể mà khái niệm HĐLĐ
có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung. Cụ thể có một số văn
bản qui định về vấn đề này như: Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của
6


Bộ lao động, Pháp lệnh HĐLĐ của Hội đồng Nhà nước ban hành ngày
30/8/1990, Điều 26 BLLĐ năm 2003,…Như vậy, khái niệm HĐLĐ trong thực
tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và ở nước ta khái niệm HĐLĐ cũng có sự
thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kì.
Hiện nay ở nước ta, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15
BLLĐ năm 2012, theo đó: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
Với tư cách là một khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung
của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ. Tuy nhiên, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi,
mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc
trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Ở nước ta, sau khi kế thừa các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học
pháp lý có thể xem xét đặc trưng của HĐLĐ ở những điểm sau:
Thứ nhất: Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống
pháp luật khác đều thừa nhận. Khi tham gia quan hệ lao động, mỗ NLĐ thực
hiện các nhiệm vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động

mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp
tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết, đồng bộ,… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông
qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc,
mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều
kiện kinh tế thị trường phải có quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ
chức, sử dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất. Dó đó, yếu tố quản
lí trong quan hê lao động là khách quan. Sự thừa nhận và trao quyền quản lí
cho NSDLĐ của pháp luật là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ
lao động. Tuy nhiên, trong thực tế do có sẵn những ưu thế hơn hẳn so với
7


NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luậy thừa nhận nên đã dẫn đến
sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây,
vai trò của pháp luật lại càng trở nên đặc biệt nghiêm trọng. Một mặt pháp
luật bảo đảm và tôn trọng quyền quản lí của NSDLĐ. Mặt khác phải có quy
định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ pháp
luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động.
Song cũng cần phải chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động nên
NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động.
Chính vì thế đây là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp
đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.
Thứ hai: Đối tượng của HĐLĐ là làm việc có trả công.
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức
lao động – luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. NLĐ phải cung ứng sức lao
động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng
thời gian đã được xác định. Sức lao động được mua bán trên thị trường là sức
lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.

Chính vì vậy, nội dung chủ yếu, đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau nhưng với tư
cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như
liên hệ tạo ra một mối lợi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán
khác việc làm như một hàng hóa đem ra bán trên thị trường trước hết phải có
ích, mà ở đây nghĩa là đem cái lợi cho người mua và người bán nó. Do đó,
việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.
Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa
thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất
luận là việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ
có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với
những loại hợp đồng khác có nội dung tương tự, mà còn có ý nghĩa với chính
8


quan hệ HĐLĐ.
Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường
được thực hiện trong môi trường xã hội hóa có tính chuyên môn hóa và hợp
tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan
tâm đến trình độ, chuyên môn, mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm
chất,…tức nhân thân của NLĐ đó. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các
nhiệm vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba.
Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lí nhất định.
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần được bảo vệ, duy trì
và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với
tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt
quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác,

HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực
hiện HĐLĐ không thể tách rời việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.
Thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô hạn định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định
hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời gian của hợp đồng có thể xác
định rõ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, xong cũng có thể không
xác định trước thời hạn kết thúc.
1.1.3. Vai trò của HĐLĐ
Nền kinh tế - xã hội ở nước ta đang phát triển hiện nay là nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lập
quan hệ lao động như: biên chế Nhà nước, tuyển dụng thông qua bầu cử, hợp
đồng lao động. Trong số các hình thức này, có thể thấy HĐLĐ đang được sử
dụng phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của
HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm đảm bảo cho các
bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.
9


Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của
đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy
luật đặc thù như: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu,…
Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động của các quy luật đó. Sức
lao động của con người đã được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại
hàng hóa được trao đổi trong xã hội, thị trường lao động hay thị trường mua
bán sức lao động dần được hình thành và tồn tại đồng thời với thị trường hàng
hóa khác trong nền kinh tế. Quan hệ lao động được thiết lập từ hành động
trong trao đổi, mua bán loại hàng hóa sức lao động này.
Sức lao động thuộc về mỗi con người, quyền sử dụng nó để lao động,
làm việc, mưu sinh thuộc phạm vi quyền con người. Nhưng bởi hàng hóa sức

lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi con người mà còn là
nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã
hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã
hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển và sử dụng hiệu quả nó.
Cho nên pháp luật mỗi quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm,
quyền tự do mua bán sức lao động trên thị trường lao động là cơ sở pháp lý để
bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động đồng thời đảm bảo trật tự
và sự phát triển chung của xã hội. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa
thuận mua bán hàng hóa sức lao động, cách thức xác lập quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường này là HĐLĐ. Đó là hình thức pháp lí phù hợp
nhất để thiết lập quan hệ lao động.
1.2. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ
1.2.1. Các loại HĐLĐ
Pháp luật Việt Nam hiện hành qui định về các loại HĐLĐ tại khoản 1
Điều 22 BLLĐ năm 2012, bao gồm:
- HĐLĐ không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Ở loại
hợp đồng này, NLĐ có được sự ổn định, yên tâm làm việc và sự chấm dứt hợp
đồng là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện đã báo trước. Do
10


đó, đôi khi NSDLĐ sẽ bị bất lợi hơn ở loại HĐLĐ này.
- HĐLĐ xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đếnn 36 tháng.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Khoản 2 Điều 27 BLLĐ năm 2012 qui định khi HĐLĐ xác định thời
hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới; nếu không kí
kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo mù vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với
thời hạn là 24 tháng.
Pháp luật lao động cũng qui định không được giao kết HĐLĐ theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những
công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải
tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Pháp luật lao động một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ,
nhưng mặt khác lại khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định. Các bên
chọn loại HĐLĐ nào thì phải căn cứ và tính chất công việc mà NLĐ đảm
nhận, chứ không hoàn toàn do ý chí của các bên.
1.2.2. Nội dung của HĐLĐ
Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung của HĐLĐ bao gồm toàn bộ những vấn
đề được phản ánh trong HĐLĐ nhằm tạo nên giá trị pháp lí của bản HĐLĐ
(họ tên các bên, nghề nghiệp, những nội dung hai bên thỏa thuận,…). Với
cách hiểu như vậy, nội dung của HĐLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi các
điều khoản mà còn là tất cả những vấn đề đảm bảo cho tính hợp pháp của
HĐLĐ.
11


Dưới góc độ pháp lí, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ thường người
ta chỉ xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐ bới sự thỏa thuận cam
kết của các bên từ đó tạo lập nên quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động
được thể hiện thông qua các điều khoản của HĐLĐ. Người ta chia nội dung
của HĐLĐ căn cứ vào tính chất, mức độ cần thiết của các điều khoản trong

HĐLĐ bao gồm: điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận. Dựa vào mức
độ cần thiết, bao gồm: điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo qui định của pháp
luật hiện hành tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 qui định hợp đồng lao động
phải có những nội dung chủ yếu sau: “tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người
đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú,
số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và
địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình thức trả lương,
thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng
bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao
động cho NLĐ; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ kỹ năng nghề”.
Trong đó có một số vấn đề cần lưu ý:
- Về công việc phải làm: đây là điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ.
Công việc phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận nhưng phải là một
“việc làm” và “là hoạt động tạo ra thu nhập không bị pháp luật cấm” (Điều 9
BLLĐ năm 2012).
- Về tiền lương: Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để
thực hiện công việc theo thỏa thuận (Điều 90 BLLĐ năm 2012). Với chức
năng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa
đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động quản lí nhà nước. Điều 90 BLLĐ
năm 2012 cũng qui định “mức lương trả cho NLĐ không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Chính phủ qui định”. Và tại khoản 2 Điều 90, “tiền lương
12


trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung
này giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu quả, NSDLĐ có
thể bố trí, sắp xếp công việc môt cách hợp lí. Thời giờ làm việc bình thường

không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần, có thể thỏa thuận
làm thêm nhưng không quá 50% số gườ làm việc bình thường trong 01 ngày,
tổng số không quá 200 giờ trong một năm trừ trường hợp đặc biệt.
- Về trang bị bảo hộ cho NLĐ: NLĐ có thể thỏa thuận về trang thiết bị,
dụng cụ, môi trường làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang bị
đầy đủ phương tiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ
(Điều 138 BLLĐ năm 2012).
- Về điều khoản bảo hiểm xã hội: NLĐ trong quá trình làm việc có thể
gặp nhiều rủi ro, tham gia vào Bảo hiểm xã hội, NLĐ được trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Các bên có
quyền thỏa thuận trích lập quỹ Bảo hiểm xã hội nhưng không được trái quy
định pháp luật để bảo vệ NLĐ.
- Về thời hạn của HĐLĐ: nội dung này được qui định khá cụ thể và
việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là
khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ.
1.2.3. Hình thức của HĐLĐ
Theo Điều 16 BLLĐ năm 2012 quy định:
- HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Điều này.
- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
13


giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
Như vậy, theo quy định trên thì hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ
bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ bằng hành vi.
HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu HĐLĐ do Bộ lao
động – thương binh và xã hội hướng dẫn. Theo quy định, HĐLĐ bằng văn
bản được áp dụng cho các loại sau đây:

- HĐLĐ không xác định thời hạn;
- HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên;
- HĐLĐ với người coi giữ tài sản gia đình
- HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ
sở, dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn
thực hiện HĐLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết
có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi
giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết
HĐLĐ. HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới 03 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình.
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua các hành vi của các chủ thể khi
tham gia quan hệ.
1.2.4. Các nguyên tắc của HĐLĐ
Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc
sau:
* HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải
thể hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động .
14


* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với
pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể,
trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của
thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp .
* Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên
được thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kết
HĐLĐ mà trong đó NLĐ được NSDLĐ thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao
hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho NLĐ so với các điều kiện, các tiêu chuẩn

lao động được quy định trong pháp luật lao động.
1.3. Chế độ giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để
đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các
bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp để từ đó lựa chọn và đưa ra
quyết định chính thức. Quan hệ lao động có được hình thành bền vững hay
không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không phụ thuộc phần lớn vào
giai đoạn này. Vì vậy, giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên nhằm thể
hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.
1.3.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ
Các qui định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể
tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành
vi lao động. Một cách chung nhất, về phía NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có
năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía NSDLĐ là tất cả các
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp,…có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh,
…Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động.
Tuy nhiên ngoài nhưng quy định chung trên thì tùy từng trường hợp, đối
tượng mà pháp luật có những qui định riêng. Cụ thể:
Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại
Việt Nam, theo qui định tại Điều 168 BLLĐ năm 2012.
Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt
Nam, theo qui định tại Điều 169 BLLĐ năm 2012.
15


Ngoài ra, trong một số trường hợp pháp luật lao có những quy định có
tính chất ngoại lệ về điều kiện của chủ thể HĐLĐ. Chẳng hạn, có thể sử dụng
lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép. Không
được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi,…làm những
công việc mà pháp luật cấm.

Đối với NLĐ. Nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp,
không được ủy quyền (trừ trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định
số 44/2003/NĐ-CP). Với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết,
trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
1.3.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo
trong một hoạt động hay một quá trình. Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định:
“quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập
qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”. Thông
qua quy định này, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc
sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
- Nguyên tắc bình đẳng.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
1.4. Chế độ thực hiện HĐLĐ
1.4.1. Thực hiện, thay đổi HĐLĐ
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động. Vậy thực hiện HĐLĐ là hành vi
pháp lí của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong
HĐLĐ.
1.4.1.1.Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ
Ở một phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm
đối lập nhau. Song, xét về tổng quát toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các
bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa, tức là phải trên
16


cơ sở sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau. Do đó, quá trình thực hiện HĐLĐ, các
chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời tại điều kiện

để bên kia thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí.
Như vậy, về mặt nguyên tắc các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ
HĐLĐ trên cơ sở nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
1.4.1.2. Thay đổi HĐLĐ
Do thỏa thuận của các bên được xác lập tại một thời điểm cụ thể với
điều kiện, khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời
gian dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên
không muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận
quyền và khả năng thay đổi HĐLĐ là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan.
“Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lí của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động”.
Các qui định hiện hành của pháp luật lao động về thực hiện thay đổi
HĐLĐ bao gồm các vấn đề chủ yếu sau:
Thay đổi HĐLĐ, theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2012 thì “trong
quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm
việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung”.
Khoản 1 và 2 Điều 45 BLLĐ năm 2012 qui quy định: “Trong trường
hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế
tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành
việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao
động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này;
Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.
Thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ HĐLĐ khi
các bên đã giao kết hợp đồng, còn thay đổi HĐLĐ dường như cũng là một sự
17

kiện khách quan trong quan hệ lao động. Mặc dù pháp luật cũng đã dự liệu về
vấn đề này từ nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau, song xét về lí luận và thực
tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp
với đặc trưng của quan hệ HĐLĐ. Chẳng hạn:
Về thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ, theo quy định tại Điều 25 BLLĐ
năm 2012 thì có ba thời điểm có thể xác định hiệu lực của HĐLĐ:
- Từ ngày hai bên giao kết.
- Từ ngày do hai bên thỏa thuận.
- Từ ngày NLĐ bắt đầu vào làm việc.
Lí luận về hợp đồng thừa nhận rằng “thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ”
và “thời điểm hình thành hợp đồng” không phải bao giời cũng đồng nhất. Hợp
đồng được hình thành khi có sự thỏa thuận, thống nhất ý chí các bên, nhưng
hợp đồng không phải bao giờ cũng có hiệu lực ngay sau khi các bên đạt được
sự thỏa thuận. Đối với HĐLĐ cũng vậy, thời điểm hình thành, giao kết HĐLĐ
cũng có thể là thời điểm HĐLĐ có hiệu lực, nhưng cũng có thể đây là hai thời
điểm khác nhau.
1.4.2. Tạm hoãn HĐLĐ
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự
tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời
hạn nhất định. Như vậy, ở đây không có nghĩa là HĐLĐ bị hủy bỏ hay hết
hiệu lực. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực
hiện. Vậy tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện pháp lí nhằm tạm dừng trong thời gian
nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động. Do đó, có thể hiểu trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ nói chung không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động.
Tạm hoãn HĐLĐ được quy định tại Điều 32 BLLĐ năm 2012 với năm
trường hợp:
- NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình

sự.
18


- NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Việc giải quyết hậu quả pháp lí của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào
từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 33 BLLĐ năm 2012).
1.4.3. Chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí
của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây
xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một trong hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã
thỏa thuận trong HĐLĐ.
Theo qui định hiện hành có hai trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên
đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đưa
ra đề nghị và bên kia chấp nhận. Khoản 1, 2, 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012 quy
định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ sau:
- Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ
luật này.
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm

dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao
động, được quy định tại khoản 5, 6 Điều 36 BLLĐ năm 2012. Cụ thể:
- NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
19


- NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.
* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là trường hợp chấm dứt chỉ phụ
thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm
bảo thực hiện. So với các sự kiện chấm dứt nói trên thì là sự kiện dễ gây bất
đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả bất lợi
cho chủ thể bị chấm dứt. Theo quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm:
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Được quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012, theo đó, đối với HĐLĐ
xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một
trong các lí do quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012. Đối với HĐLĐ
không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần
lí do theo qui định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012. Trước khi đơn
phương chấm dứt NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước (quy định tại khoản
2, 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012).
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Được quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012. Với bất kì loại HĐLĐ
nào, NSDLĐ cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
khi có một trong những lí do được quy định tại khoatn 1 Điều 38 BLLĐ năm
2012. Mặt khác, trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ
biết với một thời hạn nhất định (khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012) và tuân

thủ các quy định về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, tại Điều 39 BLLĐ
năm 2012 cũng quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ do ý
chí một bên, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương
đối chi tiết. Tuy nhiên thực tiễn áp dụng thường xảy ra tranh chấp, xung đột
và thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tính chất phức tạp của
20


vấn đề này cả về quy định của pháp luật cũng như quan điểm khoa học pháp
lý.
* Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ.
- Thứ nhất, về chế độ trợ cấp.
Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm
trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
(quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2012), trừ các trường hợp khác
theo quy định.
- Thứ hai, về chế độ bồi thường.
Được qui định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012 quy định nghĩa vụ của
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Thời hạn thực hiện trách nhiệm.
Trong thời hạn là 07 ngày kêt từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Việc giải
quyết hậu quả pháp lí của chấm dứt HĐLĐ về nguyên tắc được đặt ra trong
mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ và nói chung được chú ý nhiều hơn đến
quyền lợi của NLĐ.

21


Chương 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC YÊN BÁI
2.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành của công ty
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM YÊN BÁI
Công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái tiền thân là xí nghiệp liên hợp
dược Hoàng Liên Sơn, thành lập năm 1983. Khi tỉnh Hoàng Liên Sơn được
tách ra thành 2 tỉnh Yên Bái và Lào Cai, tỉnh Yên Bái đã thành lập các côngty
Dược phẩm Yên Bái I, Dược phẩm Yên Bái II và xí nghiệp dược phẩm Yên
Bái. Năm 1996 tỉnh Yên Bái đã quyết định sát nhập 3 đơn vị này thành Công
ty Dược phẩm Yên Bái. Tháng 12/2002 công ty đã đi vào cổ phần hóa với tên
gọi Công ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái.
Định hướng phát triển của công ty là ổn định phát triển lưu thông, tập
trung các nguồn lực đẩy mạnh phát triển sản xuất. Mục tiêu hướng tới của
YPHARCO là chất lượng, hiệu quả và an toàn. Ðể phấn đấu đạt được mục
tiêu này, Công ty đã mời các chuyên gia đầu ngành về Y, Dược học cổ truyền
hợp tác nghiên cứu chế thử, sản xuất và phân phối, lưu thông. Vì vậy các sản
phẩm của công ty đã thể hiện sự kết hợp hài hoà giữa bản sắc cổ truyền và
công nghệ hiện đại, luôn luôn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao, hiệu quả trong
điều trị và an toàn cho người sử dụng.
Các sản phẩm của Công ty đã và đang được nhiều người tiêu dùng đánh
giá cao như Cảm xuyên hương, An thảo, Trita - YBA, Phu Gia… Ngoài các
đơn đặt hàng, Công ty cũng đã nhận được rất nhiều thư cảm ơn, chia sẻ niềm
vui khỏi bệnh của khách hàng. Điều đó vừa là sự động viên lớn lao cho toàn
thể cán bộ công nhân viên Công ty vừa khẳng định sự bền vững về chất
lượng, sản phẩm và thương hiệu của YPHARCO.

Sau khi cổ phần hoá, xác định rõ hướng đi của ngành Dược Yên Bái,
Công ty đã mạnh dạn đầu tư thêm nhiều máy móc, thiết bị sản xuất mới, nâng
cấp nhà xưởng, tập trung vào nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, đổi mới
22


dây chuyền công nghệ, nâng cấp các cơ sở kinh doanh, dịch vụ bước đi đầu
tiên này đã mở ra cho Công ty một chặng đường phát triển mạnh mẽ, số
lượng mặt hàng sản xuất dần tăng lên, chất lượng thuốc từ đó cũng phát huy
được hết ưu điểm, sản lýợng sản xuất cũng tăng nhanh đáp ứng nhu cầu tiêu
dùng ngày càng lớn của khách hàng.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
- Sản xuất thuốc đặc trị bệnh cho người; Xuất nhập khẩu các mặt hàng: thuốc

thành phẩm, bao bì, nguyên phụ liệu, hương liệu phục vụ sản xuất, hóa chất
xét nghiệm, sản phẩm sinh học.
- Kinh doanh thuốc đặc trị bệnh cho người; Kinh doanh các loại máy móc,

trang thiết bị y tế; Kinh doanh thực phẩm chức năng (thực phẩm dinh dưỡng).
2.1.3. Cơ cấu, tổ chức
Sơ đồ tổ chức bộ máy

Giám Đốc

P.Giám Đốc

Phòng Tổ chức - hành chính
Phòng Tài chính, kế toán
Phòng quản lý kỹ thuPhòng
ật Hợp tác đầu tPhòng

tích kiểm nghiệ
ư, vật tPhân
ư

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:
Ban giám đốc: Bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc.
Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp
mọi hoạt động làm việc của công ty.
Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo
các vấn đề trung của công ty mà Tổng giám đốc giao cho.
Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ
23


thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện
chức năng về mặt quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng
cao.
Phòng hợp tác đầu tư, vật tư: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu
giá cả nguyên vật liệu trên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các
công ty khác.
Phòng tổ chức, hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự,
tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên, đồng thời tham mưu
cho Tổng giám đốc về mặt tổ chức cũng như công tác hành chính của công ty.
Phòng tài chính, kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán
cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp
trên. Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan
đến vốn và tài sản của công ty. Đồng thời tính toán ra kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của toàn công ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm.
Phòng phân tích, kiểm nghiệm: Phòng này có nhiệm vụ phân tích chất
lượng, thành phần hoá dược của sản phẩm, đồng thời nghiên cứu phát triển

sản phẩm mới cũng như thiết bị y tế do công ty sản xuất.
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Hiện nay, các công ty dược phẩm không chỉ sản xuất kinh doanh các
mặt hàng dược phẩm mà còn kinh doanh thêm các mặt hàng khác mà công ty
có đủ chuyên môn cũng như nguồn lực.Các lĩnh vực kinh doanh của công ty
cổ phần dược phẩm Yên Bái gồm có:
-

Sản xuất kinh doanh thuốc chữa bệnh, phòng bệnh, nâng cao sức khỏe cho
người , sản xuất mỹ phẩm.

-

Xuất khẩu dược liệu, tinh dầu, dược phẩm, nông lâm sản.

-

Nhập khẩu nguyên liệu, phụ liệu, bao bì, thuốc thành phẩm, thuốc thực phẩm,
mỹ phẩm, trang thiết bị y tế phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

-

Cho thuê văn phòng làm việc và kho chứa hàng hóa, nguyên liệu bao bì,
thành phẩm, dược phẩm, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế.
Trong 4 năm liên tiếp từ 2005 đến 2008 tiếp tục đầu tư gần 4 tỷ đồng
24


để nâng cấp các cõ sở kinh doanh, dịch vụ, phương tiện vận tải, quản lý điều
hành và mua thêm máy móc, thiết bị sản xuất.

Đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao đáng kể, hiện tại,
toàn Công ty có gần 200 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân 2,2
triệu đồng/tháng.
Khẳng định đầu tư sản xuất là đúng hướng, nhằm tự tin, chủ động hội
nhập WTO và nâng cao hơn nữa năng lực phục vụ người tiêu dùng, Công ty
Cổ phần Dược phẩm Yên Bái lập dự án xây dựng xưởng sản xuất theo tiêu
chuẩn GMP - WHO; Dự án đã được UBND Tỉnh Yên Bái cấp chứng nhận
đầu tư và đang triển khai thực hiện, dự kiến khánh thành và đi vào hoạt động
trong quý IV - năm 2009. Sau khi xưởng GMP – WHO hoàn thành, Công ty
có bước phát triển vượt bậc trong tương lai.Từng bước vượt qua khó khăn,
đến nay Công ty đã bước đầu xây dựng được thương hiệu YPHARCO, củng
cố được vị trí của mình trên thị trường
Trong suốt quá trình phát triển, Công ty vinh dự nhận được nhiều giải
thưởng có giá trị như: Tại hội chợ Medi pharm Expo 2006, Công ty đã được
trao Cúp Vàng Thương hiệu Dược phẩm an toàn, sản phẩm Cảm Xuyên
Hương được tặng Huy chương vàng, Năm 2007 Công ty được trao 2 giải
thưởng: Thương hiệu vàng và Giải thưởng Chất lượng Việt nam 2007. Giải
thưởng nhân ái Việt Nam 2008, Cúp vàng hội nhập kinh tế quốc tế 2008 và
đặc biệt, nãm 2008 Công ty đã vinh dự đứng vào Top 100 thương hiệu hàng
đầu Việt Nam do tạp chí Thương hiệu Việt bình chọn và trao giải
2.2. Thực trạng giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty
2.2.1. Đặc điểm lao động của Công ty
Để thay đổi cho phù hợp với chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước, cũng như của các Bộ, cơ quan, ban ngành. Công ty Cổ phần Dược Yên
Bái đã tiến hành tổ chức kiện toàn bộ máy quản lý, điều hành và tổ chức sắp
xếp lại sản xuất, lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của
Công ty và cho phù hợp với từng loại công việc trong từng công đoạn từ sản
xuất đến tiêu thụ. Và cho đén nay, sau khi đã tổ chức, sắp xếp lại sản xuất và
25