Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) thương mại việt hải

MỤC LỤC
MỤC LỤC....................................................................................................................................... 1
A. PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài................................................................................................................... 2
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài............................................................................................................. 2
5. Kết cấu của đề tài................................................................................................................................... 2

B. PHẦN NỘI DUNG.................................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..................................................4
1. Khái quát chung về hợp đồng lao động.................................................................................................. 4
1.1 Lao động và quan hệ lao động............................................................................................................. 4
1.1.1 Khái niệm lao động và vai trò của lao động....................................................................................... 4
1.1.1.1 Khái niệm lao động........................................................................................................................ 4
1.1.1.2 Vai trò của lao động....................................................................................................................... 4
1.2. Khái niệm quan hệ lao động................................................................................................................ 4
1.3. Hợp đồng lao động............................................................................................................................. 4
1.3.1 Khái niệm hợp đồng lao động........................................................................................................... 4
1.3.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động..................................................................................................... 6
1.4 Vai trò của hợp đồng lao động............................................................................................................. 6
1.5 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động........................................................................6

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VIỆT HẢI............................................................................7
2.1 Tổng quan về cơng ty........................................................................................................................... 7
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty..................................................................................... 7
2.1.2. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật cơ bản của công ty.......................................................................8
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty............................................................................................................ 8
2.1.2.2. Sản phẩm của công ty................................................................................................................... 8
1.1.2.3. Đặc điểm lao động của công ty.................................................................................................... 10

2.1.2.4. Báo cáo kết quả kinh doanh hoạt động của công ty.....................................................................12
2.2 Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở công ty.........................................13
2.2.1.Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động..................................................................................13
2.2.2 Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động........................................................................................ 13
2.3. Chế độ làm việc của người lao động trong Công ty............................................................................14
2.4. Các tranh chấp về hợp đồng lao động và thực tế giải quyết...............................................................16
2.5. Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng ở công ty TNHH Thương mại Việt Hải
................................................................................................................................................................ 17
2.5.1. Đánh giá chung về tình hình lao động............................................................................................ 17
2.5.2. Một số nhận xét về tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động..........................................18

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG........................................................................20
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VIỆT HẢI.................................................................20
3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động............................................................20
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ hợp đồng lao động ở công ty
TNHH Thương mại Việt Hải...................................................................................................................... 23


C.KẾT LUẬN................................................................................................................................ 25
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................26


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội thời đại mới là một xã hội mở cửa và hội nhập, tồn cầu hóa
đang ngày một phát triển và đang dần trở thành xu thế chung của thế giới. Với
nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh, để có thể kiếm được việc làm,
người lao động cần phải có học vấn và kỹ năng. Mỗi người đều có những
cơng việc mà mình đặt quyết tâm để đạt được nhưng họ phải có khả năng, có

chun mơn để có thể đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của cơng việc thì
khi đó họ mới được người sử dụng lao động chú ý và tuyển chọn. Thị trường
ngày càng lớn mạnh, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt nên đối với những
người lao động được th về khơng hồn thành công việc, không đủ khả năng
làm việc sẽ bị đào thải. Những người có đóng góp cho sự phát triển sản xuất,
kinh doanh sẽ rất được chú trọng.
Đối với người sử dụng lao động, để có thể tuyển dụng và giữ cho người
lao động tiếp tục làm việc cho mình, họ phải xây dựng các chiến lược chặt
chẽ và bài bản : mức lương hậu hĩnh, môi trường làm việc, thời giờ làm việc
và nghỉ ngơi… Đối với người lao động, họ cũng gặp tình trạng cạnh tranh khi
đi tìm việc làm, muốn được làm việc tại một cơng ty tốt, họ phải thật giỏi và
khơn khéo.
Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trị rất quan trọng trong nền
kinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người
cũng như sự phát triển xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao động sẽ dùng sức lao
động như thế nào để đáp úng nhu cầu của bản thân và xã hội. Điều đó có
nghĩa là người lao độn sẽ tham gia vân hành hoạt động trong nền kinh tế
thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Tuy
nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự dụng lao
động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sức
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp
đồng kinh tế
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động
1


tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa
công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở
để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất
kinh doanh của đơn vị mình.

Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
chế định này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
(TNHH) Thương mại Việt Hải”.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về việc thực hiện giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động trong doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu được để tìm hiểu về thực
trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Thương mại
Việt Hải.
Đưa ra những hướng nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Thương mại Việt Hải, nhằm
đưa ra những giải pháp tốt hơn cho việc ký kết hợp đồng lao động, tạo điều
kiện để người lao động và công ty cùng phát triển.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động tại Công Ty TNHH Thương mại Việt Hải.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài này nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
- Phân tích thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp quan sát
- Sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế…
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện
2


hợp đồng lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Việt

Hải” bao gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công
ty TNHH Thương mại Việt Hải.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp
dụng chế độ hợp đồng lao động tại công ty TNHH Thương mại Việt Hải

3


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1 Lao động và quan hệ lao động
1.1.1 Khái niệm lao động và vai trò của lao động
1.1.1.1 Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
1.1.1.2 Vai trò của lao động
Lao đơng là q trình hoạt động tự giác, hợp lí của con người, nhờ đó
con người làm thay đổi các đối tượng tự nhiên và làm cho chúng thích ứng để
thỏa mãn nhu cầu của mình. Lao động là điều kiện và cơ bản của sự tồn tại
của con người. Nhờ lao động, con người đã tách khỏi giới động vật, có thể
chế ngự lực lượng tự nhiên và bắt nó phục vụ lợi ích của mình; biết chế tạo
cơng cụ lao động, có thể phát huy khả năng và kiến thức của mình ngày càng
cao để chế ngự thiên nhiên. Tất cả những điều đó gộp lại đã quyết định sự
phát triển tiến bộ hơn nữa của loài người và của xã hội
1.2. Khái niệm quan hệ lao động
Là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động

giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân
hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. Trong quan hệ lao động,
người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, cịn
bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những
điều kiện lao động cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức
pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động.
1.3. Hợp đồng lao động
1.3.1 Khái niệm hợp đồng lao động
* Điều 15 Bộ Luật Lao Động đã quy định: "hợp đồng lao động là sự
4


thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
cơng, về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động".
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với
sức lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động đó vào bất cứ việc gì
có ích cho xã hội để có thu nhập, có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng
lao động nào và bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Với tư cách là người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp hoặc cá
nhân, tổ chức, cơ quan... có quyền lựa chọn lao động phù hợp với u cầu sản
xuất kinh doanh của mình, có quyền tăng, giảm số lao động khi cần thiết...
Như vậy, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao
động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn
lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ
sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh của đơn vị mình.
* Những trường hợp sau đây không áp dụng hợp đồng lao động :
- Công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp
nhà nước.

- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc,
Kế tốn trưởng trong doanh nghiệp nhà nước.
- Đại biểu Quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc
Hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang.
- Người thuộc đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội, xã viên
hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công tác đoàn thanh
niên.
- Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn đặc biệt thuộc
Bộ Quốc Phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng và Bộ Nội vụ hướng dẫn sau
khi thỏa thuận với Bộ Lao động Thương binh xã hội.
5


1.3.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm
- Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương,
sự giao kết có tính chất đích danh vì vậy nó có tính ấn định về mặt chủ thể
- Hợp đồng lao đọng phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất

dịnh hay không xác định với những yêu cầu về điều kiện lao động cho việc
thực hiện đó
1.4 Vai trò của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan
hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường
- Hợp đồng lao động là hình thứ pháp lý đáp ứng nguyên tắc tự do khế
ước của nền kinh tế thị trường trong đó có thị trường sức lao động
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động

- Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý
1.5 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể
lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và
các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước
về lao động
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao
động khác được quy định tại Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động.

6


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VIỆT HẢI
2.1 Tổng quan về cơng ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Được thành lập từ năm 2000, trải qua sự nỗ lực không ngừng, đến nay
công ty đã có chỗ đứng nhất định ở thị trường trong nước. Cơng ty có hệ
thống phân phối hàng hóa trải dài khắp cả nước từ Bắc - Trung - Nam bao
gồm hệ thống nhà phân phối lớn nhỏ được quản lý chặt chẽ để đưa sản phẩm
chất lượng cao đến tay người tiêu dùng.
Sau khi đạt được nhiều thành công trong lĩnh vực xuất nhập khẩu
ngành hàng thực phẩm chức năng, công ty đã mạnh dạn đầu tư vào dây

chuyền sản xuất các mặt hàng bồi bổ sức khỏe và bổ sung năng lượng cho
người tiêu dùng như bánh gạo với thương hiệu Zozin và bánh trứng sữa với
thương hiệu Pzokie.
Trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt công ty không ngừng cải tiến, thu
hút nguồn nhân lực trình độ cao và tăng cường quản lý chất lượng sản phẩm,
từ năm 2005 đến nay đã đạt được những thành tích đáng kể như: Chứng nhận
ISO 9001:2008, Chứng nhận Hệ thống quản lý chất lượng HACCP, Giải
thưởng thực phẩm Việt vì sức khỏe người Việt, Giải thưởng hàng Việt Nam
được người tiêu dùng ưa thích, Huy chương vàng sản phẩm chất lượng an
toàn sức khỏe cộng đồng - Cục an toàn vệ sinh thực phẩm,…
Công ty TNHH Thương mại Việt Hải đang ngày càng lớn mạnh và đã
tạo được công ăn việc làm ổn định cho hơn 300 lao động. Từ năm 2013, cơng
ty đã xây dựng cho mình mục tiêu xuất khẩu các sản phẩm chất lượng cao tới
tay người tiêu dùng tại các thị trường nước bạn.

7


2.1.2. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật cơ bản của công ty
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty

Ban giám đốc
- Ban giám đốc:
Đứng đầu công ty là giám đốc:người chịu trách nhiệm trước nhà nước
về toàn bộ hoạt động kinh doanh của cơng ty ,có quyền hành cao nhất ,trực
tiếp kí kết các hợp đồng kinh tế trong lĩnh vực hoạt động của cơng ty.
Phó Giám đốc do Giám đốc bổ nhiệm ,chịu trách nhiệm trước giám đốc
Giám đốc

Phó Giám đốc

về hoạt động kinh doanh của cơng ty ,được uỷ quyền của giám đốc kí kết các
hợp đồng xuất nhập khẩu và các hợp đồng tiêu thụ sản phẩm.
- Phịng tổ chức hành chính:
Quản lý về mặt nhân sự, tuyển chọn ,đào tạo ,bồi dưỡng cán bộ cơng
Phịng

Phịng kế tốn

kinh doanh
nhân viên.Theo
dõihành
ngày cơng ngườiPhịng
lao động
,giải quyết các chế độ chính
Tổ chức

sách của người chính
lao động.
-Phịng kinh doanh:
Phản ánh sự biến động của giá cả thị trường một cách chính xác ,kịp
thời,tìm kiếm nguồn hàng
Kiểm tra ,giám sát chất lượng sản phẩm, hàng hoá đảm bảo đúng tiêu
chuẩn kĩ thuật , cải tiến chất lượng mẫu mã .
Tìm kiếm thị trường đầu ra cho sản phẩm, tổ chức tiêu thụ sản
phẩm,hàng hố
- Phịng kế tốn:
Thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo quy định của pháp luật. Giúp ban
giám đốc quản lý tốt tài chính ,các luồng tiền ra ,vào của công ty ,đôn đốc thu
hồi các khoản cơng nợ khách hàng.Căn cứ vào tình hình tiêu thụ hàng

hố tại từng thời điểm có những kiến nghị hỗ trợ hoạt động bán hàng. Thơng
báo kịp thời cho phịng kinh doanh về số lượng hàng hoá bán được và kế
hoạch nhập hàng mới.
2.1.2.2. Sản phẩm của công ty
8


Công ty TNHH Thương mại Việt Hải là một trong những công ty hàng
đầu Việt Nam sản xuất và phân phối các mặt hàng thực phẩm chức năng có
chất lượng uy tín như Chè Sâm, Chè Linh Chi, Chè Sâm Linh Chi với thương
hiệu nổi tiếng Wongin-T, Wongin-C Japan Collagen Peptide, Trà gừng Zozin,
…

9


1.1.2.3. Đặc điểm lao động của công ty
Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm 2012 - 2014
Đơn vị: ngừơi

Số
lượng
230

Tỷ trọng
Tỷ trọng
Số lượng
Số lượng
(%)
(%)

100
350
100
520

So
sánh
tăng, giảm
2013/2012
Tỷ trọng Số
tuyệt
(%)
đối
100
120

150
80

65.21
34.79

200
150

51.14
42.86

300
220

57.7
42.3

50
70

100
70

130
100

56.52
43.47

250
100

71.42
28.58

350
200

67.3
38.46

120
0

100
100

80
50
100

34.78
21.74
43.47

100
50
200

28.58
14.28
51.14

150
50
350

28.84
9.61
67.31

20
0

100

50
0
150

50
40
100
40

21.74
17.4
43.47
17.4

100
50
100
100

28.58
14.28
28.58
28.58

100
100
200
150

19.2
19.2
38.46
28.84

50
10
0
60

0
50
100
50

Năm 2012

Tổng số lao động
Phân theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
Phân theo giới tính
- Nam
- Nữ
Phân theo trình độ
- Đại học và trên đại học
- Cao đẳng và trung cấp
- PTTH hoặc trung học cơ sở
Phân theo độ tuổi

- Trên 45 tuổi
- Từ 35 tuổi đến 45 tuổi
- Từ 25 tuổi đến 35 tuổi
- Dưới 25 tuổi

Năm 2013

Năm 2014

Nguồn: Phần mềm HRM

10

So sánh tăng,
giảm 2014/2013
Số tuyệt đối
420


Dựa vào bảng 3 và đồ thị 4 ta thấy giai đoạn 2012 – 2014 thì cơ cấu lao
động theo tính chất lao động có sự chuyển dịch. Cụ thể là tỷ trọng lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp có xu hướng tăng lên. Năm 2012,tỷ trọng lao
động trực tiếp là 65.21%, tỷ trọng lao động gián tiếp là 34.79% thì đến năm
2014 tỷ trọng lao động trực tiếp đạt 57.7%, còn tỷ trọng lao động gián tiếp đạt
42.3%. Chính sự thay đổi tỷ trọng này là nguyên nhân chính dẫn đến tính chất
lao động của cơng ty có sự thay đổi.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi tỷ trọng này là do
chính sách giữ chân nhân viên giỏi của công ty. Công ty đã đưa ra nhiều chính
sách nhằm duy trì và nâng cao nguồn nhân lực hiện có như nâng lương,
thưởng, xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và đầy thử thách.

Ngồi ra thì việc lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao trong cơng ty, ngồi
việc cơng ty có thể thuận lợi trong việc thay đổi và đưa sự sáng tạo độc đáo
vào trong cơng việc và khả năng thích nghi với sự biến động của mơi trường
kinh tế cao thì công ty cũng gặp những thách thức với đội ngũ lao động trẻ
này. Đó là sự thiếu hụt về kinh nghiệm sử lỹ công việc và quản lý, trải nghiệm
cần thiết và sự vững vàng trước các thử thách. Đây là điều mà bộ phận nhân
sự lưu ý khi đưa ra những tư vấn cho ban lãnh đạo về việc đào tạo, nâng cao
năng lực của nhân viên và các công tác quản lý khác.

Đồ thị 1 : Cơ cấu lao động cơng ty theo trình độ học vấn
Theo đồ thị 1 ta thấy tỷ trọng lao động phân theo trình độ khơng có sự
11


biến động lớn. Ta có thể thấy rằng tỷ trọng này khá phù hợp với tình hình hoạt
động của cơng ty nên có sự ổn định như vậy qua các năm.
2.1.2.4. Báo cáo kết quả kinh doanh hoạt động của công ty
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2012-2014
(Đơn vị: triệu đồng)
Chỉ tiêu

1 . Doanh thu bán
hàng
2 . Các khoản giảm

Năm

Năm

Năm

2012

2013

2014

11610

12840

14910

530

790

940

Chênh lệch
2013/2012
2014/2013
sl
%
Sl
%
1230

10.5

2070 16.12

260

9
49.0

150

1920 15.93

18.99

trừ
3 . Doanh thu

11080

12050

13970

970

5
8.75

thuần(=1-2)
4 . Giá vốn hàng

4580

4880

7000

300

6.5

2120 43.44

bán
5 . Lợi nhuận

6500

7170

6970

670

10.3

200

2.79

gộp(=3-4)

6 . Chi phí quản lý,

2340

2540

2910

200

8.54

370

14.57

bán hàng
7 . Lợi nhuận trước

4160

4630

4060

470

11.29

570

12.31

thuế(=5-6)
8 . Thuế TNDN
9 . Lợi nhuận sau

1040
3120

1080
3480

1015
3045

40
360

3.84
11.53

65
435

6.02
12.5

thuế(=7-8)

12


2.2 Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
ở công ty
2.2.1.Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết theo ngun tắc tự do, tự nguyện,
bình đẳng, khơng trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi
có ký kết thoả ước lao động tập thể
2.2.2 Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
* Các loại hợp đồng và hình thức giao kết hợp đồng lao động trong
công ty
Từ khi bộ luật lao động được ban hành ngày 23/6/1994, Công ty đã
tiến hành triển khai và phổ biến cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên của Công
ty về nội dung của Bộ luật, giúp họ hiểu được lợi ích của việc áp dụng luật lao
động trong việc ký kết, thực hiện hợp đồng lao động và quản lý lao động
nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động cũng như của
Công ty
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty đã phấn đấu
không ngừng nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động. Công ty
cũng nhanh chóng tìm hiểu những quy dịnh của chế độ hợp đồng lao động để
thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động cho tồn bộ cơng nhân viên trong
cơng ty.
Trong q trình ký kết hợp dồng lao động, cơng ty đã áp dụng ba laọi
hợp đồng đó là:
- Loại hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho công nhân viên
chức trước đây trong biên chế của Công ty.
Theo số liệu thống kê năm 2014 tổng số lao động đã ký hợp đồng dài
hạn với công ty là 520 người
- Loại hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm áp dụng cho công nhân trực

tiếp sản xuất, phụ thuộc vào hợp đồng kinh doanh của Cơng ty, những cơng
việc mang tính ổn định sau khi đã thử việc. Những cán bộ là những sinh viên
mới tốt nghiệp từ các trường được nhận về phải ký hợp đồng có thời hạn, sau
13


đó mới chuyển sang hợp đồng khơng xác định thời hạn. Công ty cũng thực
hiện quy định không ký liên tiếp nhiều hợp đồng có thời hạn dưới một năm
đối với cơng việc mang tính ổn định, nhằm tránh gây thiệt thịi cho lợi ích của
người lao động
Năm 2014 số lượng lao động ký kết hợp đồng lao động với cơng ty
theo hình thức hợp đồng từ 1-3 năm là 250 người
- Loại hợp đồng thứ ba là loại hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 12
tháng giành cho những cơng việc có thời vụ, tạm thời chưa ổn định
Số lượng lao động ký kết loại hợp đồng loại này ở Cơng ty là 260
người.
Như vậy, qua q trình hoạt động kinh doanh, Công ty đã thu hút được
khá nhiều lao động với đủ mọi loại hình hợp đồng lao động được ký kết theo
đúng các quy định trong việc ký kết hợp đồng lao động do luật định
* Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
- Bản hợp đồng lao động của Công ty được ghi theo một bản mẫu in
sẵn theo Quyết định 207/LĐ-TB-XH ngày 02/04/1993 của Bộ trưởng Bộ Lao
động Thương binh Xã hội.
2.3. Chế độ làm việc của người lao động trong Cơng ty
• Thời gian làm việc của người lao đông tai Công ty đã thực hiện theo
quy định hiện hành của Bộ luật lao động và Nghị đinh 10/ 1999 NĐ-CP
ngày01/03/1999 của Chính phủ;
- Thịi giờ làm việc: 8giờ/ ngày và theo yêu cầu công việc
- Chế độ nghỉ ngơi hàng tuần ,nghỉ phép, lễ tết đúng theo quy định
pháp luật

Sối giờ làm việc của người lao động trong thời gian mùa vụ vượt quá
thời gian tiêu chuẩn: 12 giờ /ngày hoặc 9 giờ /ngày thì người lao động được
tính lương theo giờ làm thêm. Tổng số làm them tối đa không quá 4 giờ/ ngày.
Trong những ngày nghỉ hang tuần của tháng, Công ty không lạm
dụng \tăng ca làm của người lao động trừ trường hợp có đơn tự nguyện và
phaỉo đạm bảo được sức khoẻ.
14


Trong một ca làm việc liên tục 8 giờ, người lao động được nghỉ giữa ca
ít nhất 30 phút ( vẫn tính vào giờ làm việc) vào ban ngày, 1 tiếng vào ban đêm
Phụ nữ có con nhỏ dưới dưới một năm thì mỗi ngày được giảm 1 giờ
tuỳ điều kiện thích hợp, có thể là nghỉ đầu buổi hoặc nghỉ cuối buổi.
Tất cả các trường hợp ngưồi lao đọng nghỉ theo chế độ lễ, tết, hàng
tuần đều được hưởng ngun lương.
Nếu có 12 tháng làm việc thìngười lao động được ngỉ phép hang năm
hưởng nguyên lương theo quy định: nghỉ 12 ngày làm việc đối với lao đọng
làm việc trong điều kiện bình thường, 14 ngày nghỉ đối với người làm việc
trong điều kiện độc hại, nặng nhọc; 16 ngày nghỉ đối với người làm công việc
nặng nhọc, độc hại , nguy hiểm.
Nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng/ năm thì mỗi tháng
được nghỉ 1 ngày hưởng nguyên lương
Ngoài ra, người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên
lương trong các trường hợp đặc biệt như: kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết
hôn được nghỉ 1ngày;bố mẹ chết, vợ hoạc chồng hoặc con chết được nghỉ 3
ngày
• Tiền lương và thu nhập
Tiền lương và tiền thưởng của người lao động phụ thuộc và doanh số;
đơn giá tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng
công việc và thay đổi theo quyết định lương của cơng ty,mọi cơng việc đều có

định mức, định biên lao động làm cơ sở tính đơn giá tiền lương hợp lý và có
sự bàn bạc trao đổi với các đại diện tập thể người lao độn trước khi công bố.
Thời gian trả lương quy đinh mỗi tháng 2 kỳ vào ác ngày 5 và 20 hàng
tháng
Người lao động làm việc vào ban đêm theo quy định tại Điều 70BLLĐ
thì được trả them ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày.
Tổng giám đốc, Cơng đồn đại diện cho tập thể xét duyệt nâng lương
hang năm cho người lao dộng. Đồng thời hang năm Công ty trích lập quỹ
khen thưởng để khen thưởng thi đua tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc
15


theo quy chế khen thưởng của Công ty, và từ quỹ phúc lợi, tiền lương để làm
quà tặng cho công nhân viên chức vào các dịp lễ tết.
Công ty bảo đảm tiền lương thu nhập năm sau cao hơn năm trước trên
cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo nghĩa vụ nộp Ngân
sách nhà nước.
• An toàn lao động và những bảo đảm xã hội cho người lao động.
Công ty bảo đảm cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho bảo hộ
lao động, trang bị đồng phục khi cần thiết. công ty cũng thường xuyên quan
tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc, các cơng trình vệ sinh cơng cộng.
Cơng ty ln thực hiện tổ chức khám sức khoẻ theo định kỳ và khám chuyên
khoa cho người lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại. thực hiện
chế độ bồi dưỡng độc hại, phụ cấp ca đêm như quy định, điều dưỡng bệnh tật,
phục hồi chức năng bệnh nghề nghiệp…
Công ty cũng như người lao động đã có trách nhiệm đầy đủ, kịp thời
kinh phí bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành của Nhà nước, cụ thể, hang
tháng trích 6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá
thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp
20% cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT. Công ty có trách nhiệm

làm việc với BHXH để người lao động được hưởng các quyềnsau khi nghỉ
hưu được hưởng theo chế độ hưu trí đúng quy định của BHXH.
2.4. Các tranh chấp về hợp đồng lao động và thực tế giải quyết
Kỷ luât lao động và trách nhiềm vật chất được quy định trong nội quy
lao đông của Công ty bao gồm: Chấp hành thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi, chấp hành mệnh lệnh sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và
vệ sinh lao động. Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm
vi trách nhiệm được giao
Việc giải quyết tranh chấp lao động trong Thoả ước lao động tập thể
quy định: khi có tranh chấp lao động xảy ra phải nhanh chóng hồ giải tại
chỗ, nếu ko chấp hành phải lập thành văn bản đưa ra hội đồng hoà giải của
16


đơn vị, hoặc báo cáo công ty và giải quyết tranh chấp theo nguyên tắc:
-Thương lượng trực tiếp.
-Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng theo đúng pháp luật
- Nếu hội đồng hồ giải các đơn vị khơng giải quyết được thì một trong
hai bên tham gia Thoả ước đề nghị lên công ty hoặc Hội đồng trọng tài các
cấp để giải quyết theo đúng trình tự và đảm bảo được công bằng
Mọi kiến nghị của người lao động phải được thong qua đại diện của tập
thể của người lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nghiên
cứu xem xét, giải đáp hoặc giải quyết theo đúng chế độ pháp luật quy định.
Ban lãnh đạo công ty bố trí lịch tiếp cán bộ cơng nhân viên để giải
quyết kiến nghị vào chiều thứ sáu hang tuần.
Tuy nhiên, do áp dụng đúng đắn theo trình tự thủ tục theo ký kết trong
hợp đồng lao động nên trong Công ty đến thời điểm này chưa xảy ra tranh
chấp nào về vi phạm hợp đồng lao động một cách đáng kể, chủ yếu là một số
vi phạm nhỏ từ phía người lao đọng do chưa nắm vững quy định hợp đồng và

cũng chỉ vi phạm nhẹ và chỉ ở mức độ khiển trách
2.5. Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng
ở công ty TNHH Thương mại Việt Hải
2.5.1. Đánh giá chung về tình hình lao động
Công ty TNHH Thương mại Việt Hải là một công ty cổ phần có quy mơ
vừa. Từ khi thành lập, Cơng ty có chưa đầy 100 lao động, cho đến nay Cơng
ty đã có gần 600 lao động đang làm việc và phục vụ ở các phòng ban bộ phận.
Nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Công ty được cung ứng từ thị trường
lao động dồi dào ở nước ta. Hàng năm, Công ty tiến hành tuyển dụng và thu
nhận các cán bộ kĩ thuật và quản lý từ các trường đại học và cao đẳng trong cả
nước. Nhiệm vụ này do phịng hành chính tổng hợp đảm nhận. Ngồi ra,
Cơng ty cịn sử dụng một lượng lớn lao động theo thời vụ.

17


2.5.2. Một số nhận xét về tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động
Qua quá trình thực tế nghiên cứu tài liệu ở cac phòng ban, phân xưởng
sản xuất có thể nhận thấy Cơng ty đã thực hiện tương đối tốt những quy định
của pháp luật về việc ký kết hợp địng lao động. Nhìn chung, cả hình thức lẫn
và nội dung hợp đồng lao động mà Công ty áp dụng đều tuân theo quy chế
chung, theo mẫu hợp đồng lao độngcó sẵn do luật định.
Người lao động được trả đầy đủ và đúng hạn lương như trong thoả
thuận của hợp đồng lao động, điêù kiện an toàn lao động và vệ sinh lao động
cũng được đảm bảo. Vì vậy, Cơng ty đã tạo ra được mơi trường làm việc công
bằng, dân chủ cho người lao động qua đó đảm bảo được các quyền và lợi ích
hợp pháp cho người lao đọng cũng như của chính Cơng ty. Cơng ty cũng đã
quan tâm một cách thích đáng tạo nên khơng khí than thiện và bình đẳng, tạo
điều kiện cho mỗi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có

được điều này là nhờ các quy định trong Bộ luật lao động tương đối chặt chẽ
cũng như việc áp dụng tương đói tốt các quy định đó từ phía cơng ty và người
lao động.
Mặt khác do thái độ nghiêm túc của ban Giám đốc công ty cũng như
người lao động trong việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động. Ngay từ lúc
các bên hợp đồng đàm phán nội dung của hợp đồng, ban lãnh đạo đã áp dụng
chính sách cùng nhau thoả thuận những điều khoảncủa hợp đồng tạo môi
trường dân chủ trong Công ty, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động bằng
cách cung cấp cho nhười lao động biết về hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty, giới thiệu các vấn đề lien quan về công việc của người lao động cũng
như lợi ích và trách nhiệm của người lao động nếu như được tuyển chọn vào
Công ty. Khi người lao động được nhận vào làm việc ở Công ty, Công ty tạo
mội điều kiện thuận lợi nhất có thể được để giúp đỡ người lao động làm quen
và thực hiện tốt công việc được giao.
Đối với Công ty, bản hợp đồng lao động cuả Công ty luôn tuân thủ
theo các quy định của pháp luật để bảo đảm quyền lợi cũng như các nghĩa vụ,
18


chế độ chính sách đối với người lao động. Cơng ty chấp hành nghiêm chỉnh
các quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi theo bộ luật lao động.
Thực hiện tốt việc trả lương, thưởng cho những ngày ngỉ phép, nghỉ bù, làm
thêm cho người lao động.
Tuy nhiên trong thực tế ký kết hợp đòng lao động ở Công ty vẫn
chưa thực sự chặt chẽ và vẫn cịn gây nhiều khó khăn trong q trình thực
hiện hợp đồng. Mặc dù Cơng ty đã có những cố gắng để cải thiện quan hệ lao
dộng theo hựp đồng nhưng văn có những vấn đề như: các điều khoản trong
giao kết hựop đồng còn chưa cụ thể, nhiều thoả thuận không rõ rang và chủ
yếu là những điều khoản không có lợi cho lao động về hình thức trả lương,
bảo hộ lao động, chế độ nghỉ nghơi…

Những điều khoản kí kết hợp đồng lao động giữa công ty với người lao
động có những điều khoản khơng phù hựp cới pháp luật hiẹn hành hoạ ký kết
một cách chung chung không rõ rang cụ thể, chẳng hạn: Pháp luật hiện hành
quy định phương tiện đi lại làm việc phải do công ty có trách nhiệm hoạc
cơng ty phải trả một khoản trợ cấp đi lại cho người lao động, nhưng thực tế
khơng có ai được hưởng trợ cấp đi lại hoặc có xe đưa đón khi đi làm việc.
Về phía người lao động do không nắm rõ pháp luật nên vẫn cịn tình
trạng tuỳ tiện trong việc thực hiện hợp đồng lao động, trái với các quy định
pháp luật đặc biệt là tình trạng rút ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi
phạm nội quy trong khi làm việc, không tuân thủ triệt để các quy định về an
toàn và vệ sinh lao động…điều này thực sự gây khó khăn cho người lao động
cũng như gây thiệt hại cho công ty.

19


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VIỆT HẢI
3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Các vụ tranh chấp lao động, đình cơng có ngun nhân từ nhiều phía, mà
trước hết là từ phía người sử dụng lao động, để nâng cao năng lực cạnh tranh, họ
đã tìm cách giảm chi phí, hạ giá thành bằng cách lẩn tránh việc thực hiện các chế
độ, nghĩa vụ đối với người lao động, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp
với pháp luật lao động Việt Nam, như: Ký kết hợp đồng lao động không đúng
loại như ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn, thời vụ để làm công việc thường
xuyên ổn định, người sử dụng lao động đã không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ
cam kết và làm trái các quy định của Luật Lao động và thoả ước lao động; gây
thiệt hại cho quyền lợi của người lao động như không công khai trả lương,
thưởng; trả lương quá thấp, nợ lương, tổ chức làm tăng ca không trả lương thêm

giờ đúng quy định, không ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của Luật
Lao động, không tham gia các chế độ BHYT, BHXH, điều kiện lao động khơng
đảm bảo; hình thức trả lương, nâng bậc lương không hợp lý và khơng đảm bảo
tính minh bạch, cơng khai đơn giá tiền lương, tiền ăn giữa ca; định mức lao động
quá cao, liên tục tăng thời gian lao động. Người lao động khơng cịn thời gian để
nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động. Nhiều quy định của doanh nghiệp quá khắt khe,
phạt tiền vô nguyên tắc, người quản lý DN hành xử thô bạo, hà khắc, xúc phạm
danh dự người lao động.
Về phía người lao động: Do sức ép về việc làm nên người lao động vẫn
ký kết với người sử dụng lao động loại hợp đồng có thời hạn xác định mặc dù
cơng việc đảm nhận mang tính chất thường xun, ổn định lâu dài. Đồng thời,
nội dung trong bản hợp đồng lao động chưa quy định cụ thể quyền lợi của người
lao động, nhưng người lao động vẫn cho rằng đó là điều “có thể chấp nhận
được”. Người lao động không từ chối khi bị người sử dụng lao động điều chuyển
- 20 -


sang làm việc khác trái nghề với thời gian dài hơn so với quy định của Luật Lao
động, thậm chí chuyển hẳn sang việc khác mà hai bên không thương lượng và ký
kết hợp đồng lao động mới.
Bản thân một số người lao động cũng không muốn tham gia bảo hiểm xã
hội để hàng tháng nhận được một khoản thu nhập lớn hơn so với phải tham gia
bảo hiểm xã hội. Nhiều trường hợp người lao động đã được trang bị bảo hộ lao
động đầy đủ, nhưng vẫn không sử dụng bảo hộ lao động vì cảm thấy vướng víu,
bất tiện. Hầu hết người lao động làm các công việc nguy hiểm, độc hại không
muốn được bồi dưỡng bằng hiện vật mà chỉ muốn được cấp bằng tiền. Vì vậy, ở
mức độ nào đó, người lao động cũng đã tự nguyện vi phạm Luật Lao động.
Khi quyền lợi người lao động bị xâm phạm, sự hiểu biết về pháp luật cịn
hạn chế, và ln cho rằng đình cơng là biện pháp duy nhất để buộc người sử
dụng lao động thực hiện chế độ chính sách cho mình, chứ khơng nghĩ đây là biện

pháp cuối cùng theo pháp luật quy định. Vì vậy, người lao động đã tự phát đình
cơng, khơng theo đúng trình tự quy định của pháp luật, mặc dù các đòi hỏi, kiến
nghị của họ phần lớn là chính đáng, hợp pháp.
Số lao động xuất thân từ nơng thơn chưa hình thành tác phong cơng
nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật, trình độ nhận thức, trình độ chun mơn tay nghề
cịn hạn chế.
Về phía Nhà nước, mặc dù đã có các văn bản quy định về đình cơng và
giải quyết đình cơng, nhưng hiệu quả chưa cao so với yêu cầu duy trì sự ổn định
quan hệ lao động trong từng doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung.
Thực tiễn từ các cuộc đình cơng vừa qua cho thấy, các quy định về trình tự, thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng trong bộ Luật Lao động hiện
hành là khơng có tính khả thi và khơng được chấp nhận. Bên cạnh đó, cơng tác
quản lý nhà nước về lao động, công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm
Luật Lao động còn nhiều yếu kém, các thể chế giải quyết tranh chấp lao động
kém hiệu quả, chưa cương quyết đã làm hạn chế tính giáo dục và răn đe, dẫn đến
- 21 -


hiện tượng ngang nhiên thách thức, coi thường pháp luật của người sử dụng lao
động. Sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh
nghiệp chưa tốt. Công tác thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện đầy đủ,
thường xuyên, nhưng nhiều khi lại chồng chéo, chất lượng, hiệu quả, hiệu lực
các cuộc thanh tra chưa cao. Xử lý các vi phạm pháp luật của doanh nghiệp chưa
nghiêm, chế tài xử lý chưa đủ mạnh. Một số nội dung trong các văn bản quy
phạm pháp luật chưa phù hợp thực tế, chưa thống nhất, chồng chéo và thay đổi
nhiều. Một số địa phương (cấp tỉnh) muốn có thu hút đầu tư nước ngồi, nên đôi
khi rất nương nhẹ hoặc lờ đi các vi phạm của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi.
Về phía cơng đồn, đặc biệt là cơng đồn cơ sở có vai trị rất lớn đối với
vấn đề đình cơng và tham gia giải quyết đình cơng. Các cấp cơng đồn đã đầu tư,

tập trung tổ chức nhiều hình thức tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật có
liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của người lao động. Qua đó
giúp cho họ từng bước nâng cao ý thức pháp luật, thực hiện nghĩa vụ công dân,
biết tự bảo vệ quyền, lợi ích của mình khi bị xâm phạm. Tuy nhiên, vai trị của
cơng đồn trong việc tìm hiểu nguyện vọng, diễn biến tâm tư của người lao động
ở nhiều cơ sở thực hiện chưa tốt, chưa tham gia tích cực trong giải quyết quyền
lợi của tập thể lao động, đặc biệt còn rất lúng túng, thụ động trước các cuộc đình
cơng. Tại những nơi xảy ra đình cơng, vai trị của cơng đồn cơ sở cịn mờ nhạt,
một bộ phận lớn cán bộ cơng đồn trong doanh nghiệp khơng phát huy tác dụng,
khơng có uy tín. Bên cạnh đó, các văn bản pháp luật của Nhà nước chưa có cơ
chế cụ thể bảo vệ cán bộ cơng đồn. Cán bộ cơng đồn đồng thời cũng là người
lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và
việc làm phụ thuộc hồn tồn vào chủ doanh nghiệp. Vai trị của tổ chức cơng
đồn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất hạn chế do
hầu hết là hoạt động kiêm nhiệm, thực chất các thành viên trong ban chấp hành
cơng đồn cơ sở hoặc lâm thời đều là những người lao động trong doanh nghiệp
- 22 -


và hưởng lương từ người sử dụng lao động. Mặt khác, Cơng đồn cũng chưa có
một mơ hình mới về tổ chức và phương thức hoạt động phù hợp với loại hình
doanh nghiệp này. Cơng đồn địa phương chưa thực sự quan tâm đầy đủ đến việc
vận động thành lập và hoạt động của tổ chức cơng đồn trong các doanh nghiệp
Tình trạng đình cơng, lãn cơng xảy ra đã gây tâm lý hoang mang, tạo
hiện tượng phản ứng dây chuyền ngừng việc, đòi giải quyết quyền lợi, giải quyết
những bức xúc trong quan hệ lao động của công nhân viên chức lao động ở một
số doanh nghiệp. Hiện tượng này, các cấp chính quyền kể cả cơng đồn khơng
kiểm sốt được đã ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, của người lao động, gây
khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, đặc biệt đối
với các đối tác liên doanh, liên kết nước ngoài.

Kết quả phân tích, đánh giá tình hình chung về đình cơng, giải quyết
tranh chấp lao động và đình cơng cho thấy, việc chưa chấp hành nghiêm túc Luật
Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến đình cơng. Tuy nhiên qua khảo sát thì ở
nhiều đơn vị chưa xảy ra đình cơng, nhưng tình trạng vi phạm Luật Lao động
vẫn cịn khá phổ biến. Trong khi đó, trình độ hiểu biết về pháp luật của phần lớn
người lao động còn hạn chế. Đây là nguy cơ tiềm ẩn dẫn đến đình cơng và là vấn
đề cơ bản cần được quan tâm để ngăn ngừa hạn chế đình cơng xảy ra.
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ
hợp đồng lao động ở công ty TNHH Thương mại Việt Hải.
*Đối với công ty:
-Trước khi ký kết hợp đồng lao động, ngay từ lúc tuyển chọn, Công ty nên
có những yêu cầu cụ thể chi tiết đối với từng cơng việc trong hợp đồng, tránh
tình trạng các điều khoản chung chung, không rõ ràng dễ gây ra tranh chấp lao
động sau này. Công ty cần phải giao cho phong nhân sự tổ chức tuyển chọn
người lao động một cách kỹ lưỡng, như vậy sẽ đảm bảo hiệu quả, tránh tình
trạng người lao động khơng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng dẫn đến tình trạng
chấm dứt hợp đồng đơn phương, gây tốn kém chi phí tuyển dụng ngwoif thay thế
- 23 -