Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH khải thừa việt nam

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công nhận thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc. Thông qua hợp đồng lao động mà quyền và nghĩa vụ các bên trong quan
hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động
quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của
người lao động. Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được
xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý nhà nước,
hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các
doanh nghiệp.
Để hiểu rõ hơn về hợp đồng lao động, hoạt động giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động trong quá trình hoạt động, chúng ta cùng xem xét bài tiểu
luận “Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty TNHH Khải Thừa Việt Nam”.
Kết cấu bài tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động, giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động.
Chương 2. Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty TNHH Khải Thừa Việt Nam.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt
động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Khải
Thừa Việt Nam.
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG,
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

1.1. Khái niệm, đặc trưng của hợp đồng lao động.
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
2


* Khái niệm hợp đồng: Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa hai hay nhiều
bên bình đẳng với nhau làm phát sinh quyền và nghĩa vụ cụ thể.
* Khái niệm hợp đồng lao động: Có rất nhiều quan niệm về hợp đồng
lao động ở những nước khác nhau như:
Trong hệ thống pháp luật của Pháp, Đức ghi nhận: “Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự
chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công”.
Trong pháp luật lao động của Trung Hoa thì hợp đồng lao động được
định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ
lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động”. Khái
niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt hợp đồng lao động với các hợp
đồng khác với nội dung tương tự.
Trong khi đó, Đạo luật số 6974 ngày 15/9/2003 của Hàn Quốc quy
định: “Thuật ngữ hợp đồng lao động trong luật này có nghĩa là hợp đồng lao
động được ký kết để ghi nận rằng người lao động làm việc cho người sử dụng
lao động và người sử dụng lao động trả công cho việc đó”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), hợp đồng lao động được định
nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động
và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và các chế độ việc làm”.
Ở nước ta, hiện nay, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại
Điều 15 Bộ luật lao động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động.

Với tư cách là một lọa khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc
điểm nói chung của họp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các
chủ thể trong quan hệ. Song, hợp đồng lao động cũng có những đặc trưng cơ
bản sau:
3


Thứ nhất, trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người
lao động với người sử dụng lao động.
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian
nhất định hay vô hạn định.
1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh
tế thị trường.
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển là nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lập quan hệ lao
động, các cách thức tuyển dụng lao động như: hợp đồng lao động, biên chế
Nhà nước, tuyển dụng thông qua bầu cử. Trong số các hình thức trên có thể
thấy hợp đồng lao động đang được sử dụng phổ biến nhất, nó là công cụ hữu
hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một
cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của
đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy
luật đăc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật
cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Sức
lao động của con người đã được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại
hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần dần hình thành nên thị trường lao

động hay thị trường mua bán sức lao động, tồn tại đồng thời với các thị
trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại
hàng hóa này chính là hành động thiết lập quan hệ lao động. Hay nói cách
khác, bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là
quan hệ mua bán sức lao động. Và đã là mua bán thì người mua, người bán
được quyền tự do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. Sức lao động thuộc về
mỗi người, quyền sử dụng nó để lao động, làm việc mưu sinh thuộc phạm vi
4


quyền con người. Nhưng bởi hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa
đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội,
duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, trong chiến lược, mục tiêu
phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cần phải có chiến lược bảo về và
phát triển nó. Cho nên, pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao
động, việc làm, quyền tự do mua bán sức lao động trên thị trường lao động là
để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động,
đồng thời đảm bảo trật tự và sự phát triển chung của xã hội; hoàn toàn không
phải pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và quan
hệ này. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa thuận mua bán hàng hóa sức
lao động, cách thức xác lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường này
là hợp đồng lao động. Hay nói cách khác, hợp đồng lao động xuất hiện trong
nền kinh tế thị trường là một tất yếu khách quan. Nó là hình thức pháp lý phù
hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế này.
1.3. Các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.
1.3.1. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
1.3.1.1. Đối tượng áp dụng.
Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng là người lao động làm
công ăn lương sau đây:
- Người lao động (không phải công chức nhà nước) làm việc trong các

đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế của
lực lượng vũ trang nhân dân.
- Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh,
là việc cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài.
- Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước từ trung ương
đến tỉnh, huyện và cấp tương đương nhưng không phải là công chức nhà
nước.
1.3.1.2. Phạm vi áp dụng
Những tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành
5


giao kết hợp đồng lao động:
- Doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà
nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
- Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là
công chức, viên chức nhà nước.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ.
- Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và
cá nhân có sử dụng lao động.
- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ
Việt Nam sử dụng lao động là người Việt Nam, trừ trường hợp Điều ước quốc
tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy
định khác.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động
là người nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
1.3.2. Phân loại hợp đồng lao động.
Căn cứ vào hình thức hợp đồng, hợp đồng lao động chia thành hai loại
là hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng
miệng).
Căn cứ vào thời hạn hợp đồng, hợp đồng lao động chia thành ba loại:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, gồm hợp đồng lao động ngắn
hạn (dưới một năm), hợp đồng lao động trung hạn (từ một đến ba năm) và
hợp đồng lao động dài hạn (trên ba năm);
- Hợp đồng lao độngtheo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định.
Căn cứ theo trình tự giao kết, hợp đồng lao động chia thành hai loại là
hợp đồng lao động thử việc và hợp đồng lao động chính thức.
6


1.3.3. Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động.
1.3.3.1. Hình thức của hợp đồng lao động.
Có hai hình thức hợp đồng lao là hợp đồng lao động bằng văn bản và
hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng).
Hợp đồng lao động bằng văn bản là hợp đồng lao động ký kết theo mẫu
hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn. Hợp
đồng này được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng lao động
bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Hợp đồng lao động xác định từ ba tháng trở lên;
- Hợp đồng lao động với người trông giữ tài sản gia đình;
- Hợp đồng lao động với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên… trong
các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… không phân biệt thời
hạn thực hiện hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự
đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không cần lập thành văn bản.
Quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng. Khi giao kết
bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân theo quy định của pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các
công việc mang tính chất tạm thời, có thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao
động giúp việc gia đình.
1.3.3.2. Nội dung của hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
* Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp. Trong đó:
- Tên các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng
ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định
thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao
động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
7


hoặc hộ chiếu được cấp;
- Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
* Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động. Trong đó:
Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền
cấp của người lao động;
Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động
của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc

tại Việt Nam;
Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người
dưới 15 tuổi;
Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp
luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
* Công việc và địa điểm làm việc. Trong đó:
Công việc là công việc mà người lao động phải thực hiện. Tuy nhiên,
để bảo vệ người lao động, trong một số trường hợp phap luật hạn chế quyền
làm việc của những lao động là nữ, là người tàn tật, người cao tuổi, người
chưa thành niên không được là một số ngành nghề.
Địa điểm làm việc của người lao động là phạm vi, địa điểm người lao
8


động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
* Thời hạn của hợp đồng lao động.
Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời
điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động
(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
* Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác. Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác
theo quy định tại khoản 1 Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
“Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận
với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang
lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định
tại Điều 93 của Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm
khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm)
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động,
tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động
chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc
hoặc chức danh;
Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ
cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp
đồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của
9


người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức
danh trong hợp đồng lao động”.
* Chế độ nâng bậc, nâng lương.
Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng
lương mà hai bên đã thỏa thuận.
* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bao gồm:
Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt
đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc
trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm
việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,
nghỉ không hưởng lương.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do hai bên thỏa thuận nhưng
không quá 8 giờ trong một ngày, 48 giờ trong một tuần. Có thể thỏa thuận làm

thêm nhưng không quá 50% giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một
năm, trừ trường hợp đặc biệt.
* Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Người lao động có thể thỏa thuận về trag thiết bi, dụng cụ, môi trường
làm việc. Tuy nhiên người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ
phương tiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động theo Điều 137 và
khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động 2012.
Điều 137: “ Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ
sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư, chất
có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động thì chủ đầu tư,
người sử dụng lao động phải lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn
10


lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi
trường.
Khi sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật
tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ,
nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo quy chuẩn kỹ thuật quốc
gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc tiêu chuẩn về an toàn lao động,
vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã công bố, áp dụng”.
Khoản 1 Điều 138: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:
Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi,
khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác
được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải
được định kỳ kiểm tra, đo lường;
Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy,
thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động,
vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động
tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;

Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ
sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải
thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;
Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;
Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy,
thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế
hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động”.
* Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
11


Người lao động trong quá trình làm việc cũng có thể gặp những rủi ro,
việc tham gia đóng bảo hiểm xã hội người lao động sẽ được hưởng các trợ
cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất.
Tỷ lệ % mức hưởng được tính dựa trên cơ sở tiền lương tháng đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và
của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế.
Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của
người sử dụng lao động và của người lao động được quy định cụ thể trong
Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Bảo hiểm y tế .
* Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong
việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề do hai bên thỏa thuận theo quy định của pháp luật.
Ngoài các nội dung trên, còn những nội dung khác liên quan đến thực
hiện nội dung sẽ do hai bên tự thỏa thuận, không trái với quy định của pháp
luật.

Đối với người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
12


ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
1.3.3.3. Hiệu lực của hợp đồng lao động.
Theo Điều 25, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao
kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc phaspluaatj có quy định
khác.
1.3.4. Chế độ giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác
của các bên để đi đến sự hống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Do
vậy, quá trình xác lập hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm
hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định
chính thức. Mặt khác, quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở sự bền
vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không, quyền và lợi ích các bên có được
đảm bảo hay không, lệ thuộc rất lớn vào giai đoạn này. Vì vậy, để xác lập
được quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên
cần phải có ý thức và thiện chí, đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi
thương lượng. Vậy, xác lập hợp đồng lao doongjlaf hành vi pháp lý của hai
bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan
hệ lao động.

1.3.4.1. Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Một cách chung nhất, điều kiện của chủ thể giao kết hợp đồng lao động
về phía người lao động là người ít nhất đủ mười lăm tuổi, có năng lực pháp
luật và năng lực hành vi lao động; về phía người sử dụng lao động là tất cả
các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh
doanh… Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ mười tám tuổi, có khả năng trả
công lao động. Cụ thể, chủ thể giao kết hợp đồng lao động được quy định tại
Điều 3 Nghị định 05:
13


- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động quy định tại các điểm a, b và c không trực tiếp giao kết hợp đồng lao
động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng
lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại tất cả
các trường hợp trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết
hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, ngoài những quy định nói trên, tùy từng trường hợp, đối
tượng mà pháp luật có những quy định riêng. Cụ thể như sau:
- Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở
Việt Nam theo quy định tại khoản 1 Điều 169 Bộ luật lao động 2012: “Lao
động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều
kiện sau đây:
14


+ Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
+ Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu
công việc;
+ Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự
theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;
+ Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt
Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này”.
- Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước
ngoài tại Việt Nam theo quy định tại khoản 2 Điều 168 Bộ luật lao động 2012:
“Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt
Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan,
tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là
công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được
pháp luật bảo vệ”.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể sử dụng người lao động dưới
15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép. Không được sử dụng

lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… để làm những công việc mà
pháp luật cấm.
1.3.4.2. Nguyên tắc, nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động.
* Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân
theo trong một hoạt động hay một quá trình. Điều 17 Bộ luật lao động 2012
quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là : “1.Tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực. 2.Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Như
vậy, có thể thấy hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc
sau:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.

15


Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một
trong những nguyên tắc cơ bản của hợp đồng lao động: nguyên tắc đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này
tồn tại khách quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, hợp đồng
lao động nói riêng.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết hợp đồng
lao động ở chỗ các chủ thể hoàn toàn tự do, tự nguyện về mặt ý chí và lý trí,
cấm các hành vi dùng thủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc các
bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ.
- Nguyên tắc bình đẳng.
.Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết hợp
đồng lao động. Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp
lý và phương thức biểu đạt trong giao kết hợp đồng lao động. Bất cứ hành vi
xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể đều bị coi là vi phạm
pháp luật hợp đồng lao động.

- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
Khi giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc tự do tự nguyện là sự tôn
trọng cái riêng tư, cá nhân của các chủ thể. Nhưng được xã hội tôn trọng,
pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã
hội, tức là phải tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Trong điều kiện kinh
tế thị trường, nguyên tắc này càng đặc biệt có ý nghĩa, bởi khi tham gia quan
hệ lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, quá trình thực hiện luôn
tiềm tàng những nguy cơ dẫn đén sự vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy
định chung của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở
thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc hiện thực hóa cam kết của các
bên trong thực tế.
16


* Bên cạnh nguyên tắc giao kết còn có quy định về những hành vi mà
người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động, đó là: Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người
lao động; yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền
hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động kết hợp đồng lao
động.
* Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 18:
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động
và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường
hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng
lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao
động.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong
nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng
lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động do

người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi,
giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động”.
1.3.4.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động.
Quá trình giao kết hợp đồng lao động có thể chia thành ba giai đoạn:
Giai đoạn 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan
hệ lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết
hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì
phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngoài dưới một hình htwcs nào đó. Về phía
người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng
17


hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các
trung tâm tư vấn... kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Người
lao động khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét
thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư
vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các
bên chưa có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp
gỡ đầu tiên mà không có hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Giai đoạn 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung.
Xét về mặt pháp lý, giai đoạn này chưa làm nảy sinh các quyền và
nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động, còn nếu thương lượng không đạt kết quả giũa các bên không hề có sự
ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song xét về mặt thực tế, đây là giai đoạn rất quan
trọng. Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay
không phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi
thương lượng.
Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động.
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa

thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động
bằng lời nói (bằng miệng), khi giao kết nếu cần thiết thì có thể có người làm
chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận
của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký
kết hợp đồng lao động. Khi được giao kết thì hợp đồng lao động sẽ trở thành
căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động.
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên cần chú ý một số quy định
sau:
- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và
18


người sử dụng lao động.
- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động
với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho người lao động.
- Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước với
điều kiện pháp luật không cấm.
- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với
một hoặc nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ
các hợp đồng đã giao kết.
- Khi giao kết hợp đồng lao động dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng
văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ những
công việc theo quy định của pháp luật.
- Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động
chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc hoặc trong
ngành nghề pháp luật cấm.
- Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức, các bên có thỏa
thuận về việc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghã vụ của hai bên
trong quá trình thử việc.
Trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao

động: Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao
kết. Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng
lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
1.3.5. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động.
1.3.5.1. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
19


Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Vậy, thực hiện hợp đồng
lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ
đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Điều 30 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Công việc theo hợp đồng lao
động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm
việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa
hai bên”. Theo đó, sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng
hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng. Hợp đồng khi đã
hình thành trở thành “luật” với các bên, về nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện
đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao
động. Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập nhưng xét toàn
bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động
diễn ra ổn định, hài hòa trên cơ sở hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Song, do thỏa thuận của các bên được xác lập tại một thời điểm cụ thể
với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của
hai bên chịu sự chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường.
Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có thể vì những lý do chủ
quan, khách quan khác nhau mà các bên không thể thực hiện được các thỏa
thuận trước nữa. Vì vậy, cần thiết phải có sự thay đổi hợp đồng lao động cho

phù hợp. Các hình thức thay đổi là sửa đổi, bổ sung, giao kết hợp đồng lao
động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong hợp
đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội dung hợp đồng lao động những
điều khoản mới. Việc thay đổi hợp đồng lao động cần phải tuân theo quy định
của pháp luật tại Điều 35 Bộ luật lao động 2012: “Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về
những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
20


Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sủa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung
nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết”.
* Sử dụng lao động trong quá trình lao động.
Trong quá trình lao động, vì lý do khách quan hay chủ quan mà cần
chuyển người lao động làm công việc khác, người sử dụng lao động phải tuân
thủ theo quy định tại Điều 31:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí

công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định”.
Trường hợp mà doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ:
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của
21


nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46; trường hợp
có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm
mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động theo quy định tại Điều 49.
Trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất
việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46. Trong trường
hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49.
Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều
này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh.
1.3.5.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động.

Tạm hoãn hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý đặc biệt. Nó biểu
hiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền, nghĩa vụ của hai bên trong
một thời hạn nhất định. Như vậy, hợp đồng lao động không phải bị hủy bỏ
hay hết hiệu lực. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc vào
từng trường hợp cụ thể. Hết thời hạn tạm hoãn, hơp đồng lại được tiếp tục
thực hiện. Vậy, tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý nhằm tạm
dừng trong thời gian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, về phương diện lý luận, tạm hoãn hợp đồng lao động được
hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp
đồng lao động giữa hai bên trong thời gian nhất định. Do đó, có thể hiểu trong
22


thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động nói chung không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động.
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự;
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc;
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này;
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động phụ
thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người

lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
1.4. Chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Theo quy định hiện hành, có
các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau:
1.4.1.Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí người thứ
23


ba.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp hai bên
đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề
nghị và bên kia chấp thuận. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động này
được quy định tại khoản 1,2,3 Điều 36.
1.4.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên.
1.4.2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy
định tại khoản 1 và 2 Điều 37. Khi đơn phương đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động phải việc dẫn được lý do chấm dứt.
Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không
cần nêu lý do, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất
45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động 2012.
1.4.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại Điều 38. Với bất kỳ loại hợp đồng lao động nào, người

sử dụng lao động cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi
có một trong những lý do quy định tại khoản 1 Điều 38. Mặt khác, trước khi
chấm dứt người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước với
một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng
lao động tại khoản Điều 38 và Điều 47. Ngoài ra, tại Điều 39 Bộ luật lao động
quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
24


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KHẢI THỪA VIỆT NAM.
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Khải Thừa Việt Nam.
2.1.1. Lịch sử thành lập của Công ty TNHH Khải Thừa Việt Nam.
Công ty TNHH Khải Thừa Việt Nam được thành lập năm 2003 và đi
vào hoạt động chính thức ngày 11/01/2008 tại cụm công nghiệp Già Khê, xã
Tiên Hưng, huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang với tổng số vốn đầu tư trên
50.000.000 USD, trong đó có vốn đầu tư nước ngoài lên đến 14,7 triệu USD
trên diện tích khoảng 350.000 m2, sử dụng trên 1000 nhân viên và trên 3000
công nhân với năng lực sản xuất hàng năm đạt trên 300.000.000 sản phẩm.
Với giao thông tuận tiện, môi trường cạnh tranh mạnh mẽ, Công ty TNHH
Khải Thừa Việt Nam đã không ngừng nỗ lực và phấn đấu với tiêu chí hàng
đầu “Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Hiện nay, công ty đang thực hiện
mở rộng quy mô sản xuất, một mặt đáp ứng được các đơn đặt hàng cho khách
hàng, một mặt góp phần giải quyết việc làm cho hàng ngàn lao động trong và
ngoài tỉnh.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.
* Sơ đồ bộ máy Công ty TNHH Khải Thừa Việt Nam:

25