Khảo sát, đánh gía thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH việt thắng

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu.....................................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................2
5. Mục đích nghiên cứu..................................................................................................2
6. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................................3
7. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng..............................................................3
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn.......................................................................................3
9. Kết cấu của bài tiểu luận............................................................................................4

LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................6
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU..........................................................................7
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG......7
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động....................................................................7
1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.................................................................9
1.3 Chế độ thực hiện hợp đồng lao động......................................................................12

Chương 2 THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG...........................................19
I. Khái quát về sự hình thành, phát triển, và địa vị pháp lí của công ty TNHH Việt
Thắng............................................................................................................................19
1.1 Khái quát về công ty TNHH Việt Thắng................................................................19
II. Thực trạng kinh doanh tổ chức của công ty trong những năm gần đây...................23
2.1 Khái quát tình hình chung......................................................................................23
2.2 Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm gần đây..........................................24
III. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Việt Thắng

......................................................................................................................................25


3.1 Đặc điểm lao động của công ty..............................................................................25
3.2 Thực hiện kí kết hợp đồng lao động tại công ty.....................................................25
3.3 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại công ty.......................30

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ
ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY..................32
3.1. Đánh giá thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt
Thắng............................................................................................................................32
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động..........................32
3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động tại công ty........35

KẾT LUẬN...................................................................................................38
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................39


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Để tồn tại, con người phải lao động. Lao động không chỉ tạo ra của cải
vật chất nuôi sống con người, cải tạo xã hội mà còn mang lại giá trị tinh thần
to lớn.
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm của
lao động gắn liền với cơ thể con người và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong
quá trình sử dụng.
Để việc trao đổi hàng hóa, sức lao động không giống như các giao dịch
mua bán hàng hóa thông thường khác thì cần có một hình thức pháp lí để ràng
buộc các bên, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, đặc biệt là của người
lao động. Và hình thức pháp lí đó là hợp đồng lao động.

Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động, thì Hợp đồng
lao động có vị trí quan trọng nhất trong Bộ Luật lao động. Hợp đồng lao động
có vai trò rất quan trọng trong đời sống, kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở
để các tổ chức, các doanh nghiệp tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu
của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là hình thức pháp lí để công dân thực
hiện quyền tự do chọn việc làm cũng như nơi làm việc nhất là trông nền kinh
tế thị trường định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa.
Nhận thấy được tầm quan trọng của việc thực hiện hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp. Sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Thắng. Tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Khảo
sát, đánh gía thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
tại Công ty TNHH Việt Thắng".
2. Lịch sử nghiên cứu
Qua khảo sát, tìm hiểu tôi nhận thấy nghiên cứu về việc giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động đã có khá nhiêù công trình như:
Luận án Tiến sĩ luật học "Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở
Việt Nam", (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Trí.
"Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương
1


hướng hoàn thiện" (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, khoa Luật đại hoc
quốc gia Hà Nội. Bài viết có bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc
xử lý hợp đồng vô hiệu.
"Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy
định đến nhận thức và thực tiễn" tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn
Hữu Trí.
"Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động" số 3 (1997), Tạp chí
Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng.
Bên cạnh đó vẫn còn rất nhiều các công trình nghiên cứu, các cuộc thảo

luận, hội thảo lớn các ý kiến xoay quanh vấn đề này. Những đề tài nghiên
cứu, những bài viết cụ thể kể trên đã đề cập một cách toàn diện về pháp luật
hợp đồng lao động cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiện, nghiên cứu về
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động chưa được các tác giả đề cập nhiều.
Chính vì thế, bài tiểu luận sẽ làm rõ những vấn đề lí luận của giao kết thực
hiện hợp đồng lao động, đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết
hợp đồng lao động cũng như đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng.
3. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu về thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại Công Ty TNHH Việt Thắng
Nghiên cứu đi sâu việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
5. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đưa ra các vấn đề khái quát chung về hợp đồng lao động,
qua đó làm rõ sự điều chỉnh của pháp luật về hợp đồng lao động.
Bài tiểu luận đi sâu phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạng giao kết hợp đồng lao
động tại Công ty TNHH Việt Thắng.
Nghiên cứu đưa ra nhận xét về tình hình giao kết hợp đồng lao động
2


của Công ty TNHH Việt Thắng.
Nghiên cứu trình bày các đề xuất và giải pháp hoàn thiện các quy định
của pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khảo sát tình hình thực hiện và giao kết hợp đồng lao động tại Công
ty TNHH Việt Thắng

- Tìm hiểu, nghiên cứu cơ sở lý luận về giao kết hợp đồng lao động.
- Phân tích thực trạng về giao kết, hợp đồng lao độn tại Công ty TNHH
Việt Thắng.
- Làm rõ thành công và những hạn chế của việc áp dụng các quy định
của pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Việt
Thắng.
- Đề xuất ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động.
7. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng.
7.1 Phương pháp khảo sát thực địa
Tiến hành nghiên cứu việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại địa
bàn Công ty TNHH Việt Thắng
7.2 Phương pháp nghiên cưú tài liệu.
Phân tích và tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau.
7.3 Phương pháp thu thập thông tin.
Thu tập và sử dụng một số tài tiệu liên quan tới việc giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động.
Ngoài ra, bài nghiên cứu đã vận những phương pháp của chủ nghĩa
Mác - Leenin như phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh và
những quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam trong giai đoạn mới.
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
Ý nghĩa lý luận: Nội dung đề tài nghiên cứu còn có nhiều thiếu sót
nhưng nghiên cứu đã phần nào đóng góp thêm tài liệu làm rõ hơn về vấn đề
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
3


Ý nghĩa thực tiễn: Trong bài nghiên cứu cũng đã cung cấp thêm một số
ý kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động.

9. Kết cấu của bài tiểu luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài tiểu luận được kết cấu thành 03
chương, cụ thể:
Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt
Nam về giao kết hợp đồng lao động.
Chương 2 Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
TNHH Việt Thắng
Chương 3: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp
đồng lao động tại công ty.

4


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nộ dung trong bài tiểu luận này là do tôi tự
thực hiện, không sao chép các công trình nghiên cứu khác.
Các thông tin, dữ liệu sử dụng trong bài tiểu luận có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của bài tiểu
luận.

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt/ ký hiệu
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
BVTV

Cụm từ đầy đủ
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động
Bảo vệ thực vật

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

6


NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động.
* Khái niêm hợp đồng lao động (HĐLĐ)
- Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời muộn so với các
ngành luật khác. Và chế định HĐLĐ xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp
đồng dân sự đã có bề dày về lí luận và thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lí
luận về HĐLĐ - trong đó có khái niệm về hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng
rất lớn của lí luận về hợp đồng dân sự.
- Ở Đức,trước đây quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611
Bộ luật dân sự năm 1896: "Thông qua hợp đồng, bến đã cam kết thực hiện
một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, con bên kia có nghĩa vụ trả thù
lao theo thỏa thuận.". Ở Pháp, trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường
được dẫn chiếu đến thiên VIII chương 3 Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804
về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê
người lao động để phục vụ một người nào đó". Ở Việt Nam, ngay sau khi

Cách mạng thángTám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã
ban hành hàng loạt những văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã
hội đáp ứng các điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về
HĐLĐ, như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
có quy định về "khế ước làm công" (Chương thứ III), Khế ước này chịu ảnh
hưởng rât lớn của luật dân sự. Ở Điều 18 Sắc lệnh quy định :" khế ước làm
công phải tuân theo dân luật". Nói chung, trước đây pháp luật của hầu hết các
nước đều coi HĐLĐ tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự.
Hiện nay, với sự thay đổi và phát triển của khoa học lao động cùng với
những nhận thức mới mẻ về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có
những thay đổi về quan niệm HĐLĐ.
Trong thực tế, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Song nhìn chung giữa các khái niệm đều có điểm tương đồng. Tùy theo
7


truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, xã hội... pháp luật lao động các
nước ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ.
Theo Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2012 ( được Quốc Hội nước
Cộng Hòa XHCN Việt Nam khoá XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày
18/6/2012) : " Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
HĐLĐ với tư cách là một trong những hình thức pháp lí để tuyển dụng
lao động cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định, đó là
tất cả những NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cá nhâm
có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động.
- Hợp đồng lao động có những đặc trưng sau:
• Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với
NSDLĐ.

• Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
• Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
• Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lí nhất định.
• Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô hạn định.
* Ý nghĩa hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống , kinh tế,
xã hội. Không chỉ với NLĐ, NSDLĐ mà còn với Nhà nước.
- Đối với người lao động: HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý
chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do tự nguyện chọn
việc làm cũng như nơi làm việc.
- Đối với người sử dụng lao động: HĐLĐ là cơ sở để các doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức và cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của
mình. Đồng thời việc quy định các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc
lợi khác hợp lý trong hợp đồng lao đồng sẽ là động lực thúc đẩy người lao
8


động làm việc với hiệu suất cao để từ đó góp phần phát triển kinh tế cho đất
nước và nâng cao thu nhập cho từng người lao động để đảm bảo tái sản xuất
mở rộng.
- Đối với Nhà nước:
+ Hợp đồng lao động giúp cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quản lý
được lực lượng lao động trong biên chế và ngoài biên chế. Đó là cơ sở pháp
lý để cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành kiểm tra tình hình thực hiện
của các chủ sử dụng lao động.
+ Do có tính pháp lý chặt chẽ trong HĐLĐ nên việc chi trả lương hàng
tháng cho người lao động thường duy trì ổn định góp phần ổn định kinh tế đất
nước.

+ Mỗi gia đình là một “tế bào” của xã hội nên khi người lao động có
kinh tế ổn định thì xã hội tất yếu sẽ được duy trì, khi đó an ninh chính trị được
giữ vững và các tệ nạn xã hội sẽ hạn chế.
+ Khi NLĐ có mức sống cao hơn thì họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến vấn
đề giáo dục và văn hoá do đó họ sẽ đầu tư nhiều cho sự nghiệp giáo dục khi
đó nhận thức của toàn xã hội sẽ được nâng cao và góp phần trực tiếp vào việc
duy trì ổn định đời sống xã hội và gián tiếp thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
* Phân loại hợp đồng lao động
- Căn cứ theo hình thức hợp đồng: bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản,
HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi.
- Căn cứ theo thời hạn hợp đồng: + HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 - 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
1.2 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 17 BLLĐ năm 20122 quy định các nguyên tắc kết HĐLĐ
9


gồm:
"1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và
trung thực."
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội:.
Thông qua các quy định của pháp luật, có thể thấy HĐLĐ được giao
kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.

- Nguyên tắc bình đẳng
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
* Chủ thể của hợp đồng lao động
Chủ thể tham gia hợp đồng lao động phải đạt một độ tuổi nhất định
và phải có điều kiện khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Phải có
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
- NLĐ: ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi
dân sự.
- NSDLĐ: có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh... Nếu là cá
nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động.
Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ mang tính trực tiếp, không được ủy
quyền. Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ
trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
* Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của hợp đồng lao động chia làm ba loại:
HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành
vi.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản: Hợp đồng bằng văn bản được lập
thành hai bản mỗi bên giữ một bản. Áp dụng cho các loại sau đây:
+HĐLĐ không xác định thời hạn, ( Điều 16 BLLĐ 2012)
+ HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên ( Điều 16 BLLĐ 2012)
+ HĐLĐ với người giúp việc gia đình ( Điều 180 BLLĐ 2012)
10


+ HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên... Không phân biệt
thời hạn thực hiện HĐLĐ
- Hợp đồng lao động bằng lời nói: Do các bên thỏa thuận thông qua sự
đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá
trình giao kết có thể có hoặc không có người lầm chứng tùy theo yêu cầu của

các bên.
- Hợp đồng lao động bằng hành vi: Thể hiện thông qua hành vi các chủ
thể khi tham gia quan hệ.
* Nội dung giao kết hợp đồng lao động.
Nội dung HĐLĐ bao gồm toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong
HĐLĐ nhằm tạo nên giá trị pháp lí của bản HĐLĐ. Khi nghiên cứu nội dung
của HĐLĐ người ta thường xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐ
bởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa
vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của
HĐLĐ.
Có nhiều cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa trên hai tiêu
chí cơ bản: đó là tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trong
HĐLĐ.
- Căn cứ vào tính chất có thể chia điều khoản làm hai loại: Điều khoản
bắt buộc và điều khoản thỏa thuận.
+ Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
được phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những
thỏa thuận tự do.
+ Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng
xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật.
- Căn cứ vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng gồm 2
loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
+ Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu trong bản
HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị
pháp lí của bản HĐLĐ
11


+ Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải có
trong bản HĐLĐ, sự có mặt hay không của điều khoản bổ sung không ảnh

hưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ, điều khoản bổ sung thành trên cơ sở
điều kiện và khả năng mỗi bên.
Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định của HĐLĐ
phải có những nội dung chủ yếu sau:
. Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp.
. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân, hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ
. Công việc, địa điểm làm việc
. Thời hạn của HĐLĐ
. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác.
. Chế độ nâng bậc, nâng lương
. Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ
. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề.
Ngoài các nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận
các nội dung không trái pháp luật.
1.3 Chế độ thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động. Bao gồm : Thực hiện
HĐLĐ, thay đổi HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ, và chấm dứt HĐLĐ.
* Thực hiện hiện hợp đồng lao động
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa đã cam kết trong HĐLĐ.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ
các cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở
sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau trên sở của nguyên tắc thiện chí.
- Về phương diện quyền, đối với NSDLĐ quyền được điều khiển NLĐ
12

để có được sức lao động. Đối với NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện
lao động do NSDLĐ đảm bảo về thù lao.
- Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của
NLĐ, và đảm bảo các điều kiện lao động, và điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật. Còn phía NLĐ, kể từ khi giao kết hợp đồng họ đã
tự đặt mình dưới sự quản lí của NLĐ, do đó họ có nghĩa vụ tuân thủ quy trình,
quy phạm lao động. Nếu NLĐ họ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm
cam kết trong HĐLĐ và NSDLĐ có quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn có của
mình.
Trong quá trình lao động, NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy quy
định của doanh nghiệp.
* Thay đổi hợp đồng lao động
Bao gồm thay đổi chủ thể của HĐLĐ và thay đổi nội dung của hợp
đồng lao động.
Theo Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 quy định : "Khi gặp khó khăn đột
xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa
, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm
thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng
ý của NLĐ."
Theo Khoản 4 Điều 30 BLLĐ 2012 quy định :" Công việc theo HĐLĐ
phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện".
Theo quy định của Điều 35 BLLĐ năm 2012, trong quá trình thực hiện
HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi dung hợp đồng thì phải báo cho bên
kia biết trước ít nhất ba ngày. Và bất kì sự thay đổi nào của HĐLĐ cũng phải
tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện:
+ Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng.

+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia trước
13


ba ngày.
+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không
trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo
trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ.
* Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí đặc biệt, nó biểu
hiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong
một thời hạn nhất định
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động:
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32
BLLĐ năm 2012, cụ thể:
"1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự
2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình
sự.
3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng,đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ Luật này
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận."
* Trách nhiệm của các bên khi tạm hoãn HĐLĐ
Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lí, quan
hệ lao động vẫn tồn tại. Và vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể
chấm dứt HĐLĐ. Trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ.
Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại
ở thời điểm đó.
NLĐ không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả
lương.

Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lí do chính đáng và được NSDLĐ
chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hiện hợp đồng, và trong một số
trường hợp, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. NLĐ có quyền tiếp tục làm
việc mà không cần một sự tái tuyển dụng nào nữa.
14


* Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu
quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp
nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của NLĐ, thậm chí là gia
đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hạicho
NSDLĐ.
* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba.
- Đây là trường hợp hai bên đều thể , bày tỏ sự mong muốn được chấm
dứt quan hệ. Hoặc một bên đề nghị, bên kia chấp nhận.
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợp
chấm dứt của NLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan
hệ lao động được quy định tại các khoản 5, 6, 7 Điều 36 BLLĐ năm 2012. Cụ
thể:
"5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm côg việc ghi trong
HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án.
6. NLĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết ".
7. NSDLĐ là cá nhân, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết, NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động".
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ
ba, trong thực tế thường không gây ra những hậu quả phức tạp về mặt pháp lí
và ít khi có tranh chấp.
* Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện. Sự kiện này dễ gây bất đồng và tranh chtấp bởi sự chấm
dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm:
+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều
15


37 BLLĐ năm 2012. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lí do quy định tại khoản 1
Điều 37. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt mà không cần lí do (Khoản 3, Điều 37).
+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
Quyền này được quy định tại các khoản 4, 8, 10 Điều 36 BLLĐ năm
2012:
"4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187 của bộ luật này.
8. NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của
bộ luật này...
10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38
bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác
xã".
* Một số vấn đề cần lưu ý:
- Khi NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu, thì NSDLĐ có quyền ra quyết định
chấm dứt HĐLĐ.
- Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012: Với bất kì loại HĐLĐ
nào NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt tại Khoản 1 Điều 38. Khi

chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo cho NLĐ theo
khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012.
Với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công
đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
+ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế:
Trường hợp này, NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, Trường hợp có
chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Và trong
16


trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ thôi
việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
Trong trường hợp vì lí do kinh tế mà NLĐ có nguy cơ mất việc làm.
Thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 46 BLLĐ.
+ Quyền chấm dứt HĐLĐ NSDL sử dụng khi sáp nhập, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp. NSDLĐ kế tiếp pải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số
lao động hiện có tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
+ Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 46 BLLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí quan trọng và phức tạp, nên
đây là vấn đề được pháp luật quy định rất cụ thể.
Tuy nhiên, sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí
thường gây tranh chấp, xung đột.
* Giải quyết hậu quả pháp lí khi chấm dứt HĐLĐ
- Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

+ Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ
phait thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết.
+ NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo
hiểm xã hội và các loại giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ.
- Chế độ trợ cấp mất việc làm:
NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên
cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc lầm theo quy định tại Điều 44 và
Điều 45 BLLĐ, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải
bằng 02 tháng tiền lương. Và thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm
là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ
đã tham gia bảo hiể hôm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội
và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
- Chế độ trợ cấp thôi việc:
17


NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa
tháng tiền lương. Và thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời
gian NLĐ đi làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm
việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
- Chế độ bồi thường:
+ Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không làm
việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
+ Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
thì không được trợ cấp và phải bồi thường nửa tháng tiền lương cũng như chi
phí đào tạo.

+ Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bên vi
phạm phải bồi thường cho bên kia khoản tiền lương tương ứng với tiền lương
của NLĐ trong những ngày không báo trước.
- Thời hạn thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ
ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản
có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
- Với trường hợp doanh ngiệp bị phá sản, giải thể thì tiền lương, trợ cấp
thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi khác của NLĐ theo
thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ đã kí kết.
Việc giải quyết hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động được chú ý
đến quyền lợi của NLĐ nhiều hơn.

18


Chương 2 THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG
I. Khái quát về sự hình thành, phát triển, và địa vị pháp lí của công
ty TNHH Việt Thắng
1.1 Khái quát về công ty TNHH Việt Thắng
* Giới thiệu về công ty TNHH Việt Thắng
Việt Thắng là một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh thuốc bảo vệ
thực vật phục vụ cho nông nghiệp. Được thành lập theo giấy phép số 002080
ngày 14 tháng 4 năm 1994 của Ủy ban nhân dân Tỉnh Hà Bắc (cũ)
- Tên: Công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Thắng
- Số đăng kí kinh doanh: 044579 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tỉnh Bắc
Giang cấp.
- Tên giao dịch đối ngoại : Việt Thắng company CO, LTD
- Tên viết tắt: VITHACO
- Trụ sở chính: Toà nhà đa năng số 2, đường Hoàng Văn Thụ, TP Bắc

Giang
- Số điện thoại: 0240.3854838 Fax: 0240.3558720
- Chức năng của công ty:
+Sản xuất gia công sang chai đóng gói thuốc bảo vệ thực vật
+ Sản xuất thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm, thủy sản
+ Sản xuất bao bì giấy, bao bì nhựa các loại
+ Kinh doanh phân bón phục vụ cho nông nghiệp.
* Sự hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Việt Thắng được thành lập từ tháng 1 năm 1994. Với
ngành nghề kinh doanh chính “ chuyên sản xuất gia công sang chai đóng gói
thuốc bảo vệ thực vật (BVTV), sản xuất thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm,
thủy sản; sản xuất bao bì giấy, bao bì nhựa các loại; kinh doanh xe ô tô, kinh
doanh phân bón phục vụ sản xuất nông nghiệp”. Thị trường xuất khẩu chủ
yếu: Hồng Kông và Trung Quốc. Nguyên liệu thuốc bảo vệ thực vật nhập
khẩu từ các nước: Anh, Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản.
19


Tổng vốn đầu tư 10 năm trên 350 tỷ đồng, đảm bảo việc làm thường
xuyên cho 298 lao động dài hạn và trên 400 lao động thời vụ.
Đến nay, công ty đã đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, đổi mới công nghệ
và tự động hóa toàn bộ dây chuyền sản xuất đưa 5 Nhà máy và 5 chi nhánh đi
vào hoạt động, năng lực sản xuất 200 ngàn tấn SP/năm; xây dựng thành công
thương hiệu VITHACO mạnh, phát triển bền vững, đã đăng ký bảo hộ thương
hiệu, nhãn hiệu hàng hóa cho 100 sản phẩm thuốc bảo vệ thực vật; với uy tín
về chất lượng, sản phẩm của công ty đã có mặt ở 64 tỉnh thành trong cả nước,
dẫn đầu về số lượng và chất lượng sản phẩm ở khu vực miền Bắc.
Với những thành tích đạt được, công ty đã được tặng nhiều Bằng khen,
giải thưởng của Chính phủ và các cấp Bộ, ngành, điển hình như năm 2013
Chủ Tịch nước tặng Huân chương lao động hạng nhì cùng nhiều giải thưởng

qua các năm như: 01 Huân chương lao động hạng 3, 02 cờ thi đua và 03 Bằng
khen của Chính phủ, 05 Cờ thi đua và 06 bằng khen của UBND Tỉnh, 09
Bằng khen của các Bộ ngành TW, 36 Giải thưởng Cúp vàng các loại, do các
Bộ ngành Trung ương xét tặng. Ưu thế cạnh tranh của công ty trên thị trường
chủ yếu được quyết định bởi chất lượng sản phẩm và sự tín nhiệm của khách
hàng đối với sản phẩm của công ty đã có nhiều năm.
- Công ty mới thành lập có số vốn kinh doanh là: 5.261.000.000 đồng;
Tính đến ngày 31/12/2013 vốn kinh doanh của công ty là:
17.339.489.144 đồng. Trong đó,
+ Vốn cố định: 8.864.491.675 đồng
+ Vốn lưu động: 8.474.997.000 đồng
* Quy mô hoạt động
Tuy là công ty ngoài quốc doanh, nhưng công ty có thị trường rộng
khắp cả nước, với 4 chi nhánh tại Hà Nội, Quảng Ngãi, Thành phố Hồ Chí
Minh, Bắc Ninh. Và có 230 đại lí cấp I
- Các tỉnh miền Bắc có 140 đại lí cấp I
- Các tỉnh Miền Trung có 10 đại lí cấp I
- Các tỉnh miền Nam và Đồng bằng Sông Cửu Long có 80 tổng đại lí
20


* Chức năng và nhiệm vụ của công ty:
+ Sản xuất:
Nhà máy sản xuất căn cứ trên nhu cầu của thị trường mà phòng kế
hoạch đề ra, sản xuất các loại thuốc Bảo vệ thực vật phục vụ và đáp ứng kịp
thời người tiêu dùng trong cả nước.
+ Kinh doanh: Phòng Marketing cùng phòng kế hoạch giới thiệu sản
phẩm thuốc chất lượng, uy tín và xây dựng các chế độ khuyến mãi với từng
mặt hàng trong từng thời điểm để kích thích tiêu thụ các loại mặt hàng, cũng
như mở rộng kinh doanh hàng hóa sản xuất trong nước và xuất khẩu. Thị

trường quyết định sự tồn vong của sản phẩm, và đây là nhiệm vụ mà công ty
đặt lên hàng đầu, nhất là trong thời kì đổi mới hiện nay.
* Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty
- Giám đốc công ty
- Phó giám đốc kinh doanh
- Phó giám đốc sản xuất
- Phòng Marketing
- Phòng kế hoạch kinh doanh
- Phòng nhập khẩu
- Phòng kỹ thuật
- Ban cơ điện
- Ban kiểm định nhà máy
- Phòng tổ chức hành chính.
* Nhiệm vụ các phòng ban:
- Ban giám đốc: Giám đốc là người đứng đầu đại diện cho nhân viên
toàn công ty, và chịu trách nhiệm trước pháp luật, nhà nước.
- Phó giám đốc ( phụ trách kinh doanh): Chỉ đạo, theo dõi tình hình
tiêu thụ. Kế hoạch mở rộng thị trường và trực thay khi giám đốc đi vắng.
- Phó giám đốc (phụ trách sản xuất): Chỉ đạo sản xuất, công tác kỹ
thuật, nghiên cứu ứng dụng các phát minh tạo sản phẩm mới.
- Phòng tổ chức hành chính: Lập kế hoạch nhân sự, bố trí điều phối
21


nhân sự theo yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tổ chức phân loại và định mức lao
động để trả lương, thực hiện theo dõi tăng lương cho cán bộ công nhân viên
chức. Quản lý các phòng, xây dựng chỉnh trang khuôn viên công ty, theo dõi
việc tu sửa cảnh quan cho công ty, đảm bảo vệ sinh môi trường.
- Phòng kế hoạch kinh doanh: Lập kế hoạch sản xuất hàng tháng, hàng
quý, năm cho nhà máy sản xuất. Theo dõi việc nhập nguyên liệu nước ngoài

để ổn định sản xuất và tiêu thụ hàng hóa. Tổng hợp quá trình đưa ra sản phẩm
tiêu thụ.
- Phòng Marketing: Sưu tầm, giới thiệu và đề xuất các sản phẩm
thuốc BVTV phù hợp thị trường để tiến hành nghiên cứu đưa vào sản xuất.
Đưa ra các mẫu mã, bao bì, nhãn mác phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng để
cải tiến mẫu mã của sản phẩm không còn phù hợp. Quảng cáo sản phẩm
thông qua các phương tiện thông tin, in các catalogue giới thiệu sản phẩm
đang được ưa chuộng và sản phẩm mới.
- Phòng kế toán - tài vụ: Quản lý chặt chẽ tài sản, nguồn vốn của công
ty. Tổ chức phân phối chính xác chi phí và tính giá thành sản phẩm. Thông
qua việc ghi chép phản ánh giám đốc kiểm tra tình hình thực hiện các chỉ tiêu
nhiệm vụ kinh doanh.
- Phòng kỹ thuật: Theo dõi quy trình sản xuất tạo sản phẩm, kịp thời
điều chỉnh các sai sót kỹ thuật, kiểm tra nguyên vật liệu trước khi đem vào
sản xuất. Xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu.
- Nhà máy sản xuất: Sản xuất các chủng loại sản phẩm theo đúng chỉ
tiêu, kế hoạch công ty đề ra.
- Bộ phận cơ điện: Quản lý và tiến hành sửa chữa đột xuất, định kỳ
điện, máy móc trong công ty.
- Bộ phận kiểm định KCS: Giám sát việc kiểm tra các định mức kỹ
thuật của các loại thành phần cho phép hoặc không cho phép nhập kho thành
phẩm.
* Về trang thiết bị: Công ty đã trang bị cho mình hệ thống trang thiết bị
tương đối hoàn chỉnh:
22


- Một nhà máy sản xuất được trang bị: 5 dàn máy đóng gói tự động, 20
dàn máy đóng gói tự động, 10 máy dập nút và một số trang thiết bị khác.
- Một đường điện cao thế chuyên dùng

- Hai nhà kho nguyên liệu
- Ba nhà sản xuất trong đó có một nhà lạnh.
- Bốn kho chứa hàng hóa
- Hai trụ sở chi nhánh tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh
- Mười xe ô tô vận tải
- Văn phòng công ty được trang bị những thiết bị cần thiết...
II. Thực trạng kinh doanh tổ chức của công ty trong những năm
gần đây
2.1 Khái quát tình hình chung
Những năm đầu công ty mới thành lập đã gặp không ít khó khăn vì lúc
đó quy mô hoạt động của công ty còn nhỏ, chưa tạo được uy tín với khách
hàng, hơn nữa nền kinh tế thị trường luôn luôn biến động không ngừng. Vì
vậy, việc tạo chỗ đứng cho Công ty trên thị trường là rất khó khăn.
Trong những năm gần đây, do trình độ đội ngũ công nhân viên tăng lên,
máy móc trang thiết bị hiện đại, nền kinh tế thị trường mở, khoa học công
nghệ phát triển nên công ty đã từng bước mở rộng cơ cấu sản xuất kinh
doanh, đáp ứng nhu cầu của thị trường, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tăng doanh thu từ 10-15% hàng năm. Cho đến nay Công ty đã có 4 chi nhánh
tại các thành phố lớn : Thành phố Hồ Chí Minh, Bắc Ninh, Quảng Ngãi, Hà
Nội. Hiện nay, Công ty đã có 230 đại lý cấp I. Quy mô hoạt động của Công ty
là tương đối lớn và đặc biệt Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên
thị thường trong nước cũng như nước ngoài.

23