Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong công ty đá mài – hải dương

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu “Khảo sát, đánh giá thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong công ty đá mài –
Hải Dương”, tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn cô Đoàn Thị
Vượng. Cô đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành bài
tiểu luận này.
Tôi cũng xin bày tỏ lời cảm ơn tới lãnh đạo của công ty, sự hướng dẫn,
chỉ bảo của các cô chú, anh chị trong cơ quan đã tạo điều kiện, cung cấp
thông tin, hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài tiểu luận của mình.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


DANH MỤC VIẾT TẮT
QHLĐ:
SDSLĐ:
NLĐ:
HĐLĐ:
KTTT:
PLLĐ:
QHXH:
BLLĐ:
XHCN:
NLSDLĐ:

Quan hệ lao động
Sử dụng sức lao động
Người lao động
Hợp đồng lao động
Kinh tế thị trường
Pháp luật lao động
Quan hệ xã hội

Bộ luật lao động
Xã hội chủ nghĩa
Người sử dụng lao động

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT



LỜI NÓI ĐẦU
Trong thị trường lao động, hàng hoá được trao đổi đó là sản phẩm lao
động, đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người
và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy
QHLĐ trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý
trong quá trình tuyển dụng và SDSLĐ của NLĐ tại các doanh nghiệp thuộc
các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hoá sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hoá
thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc
các bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo được quyền lợi hợp pháp
của các bên, đặc biệt là của NLĐ trong QHLĐ. Vậy hình thức pháp lý đó là
HĐLĐ.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì HĐLĐ là
một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý
nghía trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là sự cơ sở để các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu
của mình, mặt khác HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu
nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm
cũng như nơi làm việc.

1. Lí do chọn đề tài.
Lao động là nhu cầu, làđặc trưng trong hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan
trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sựđiều chỉnh của
pháp luật đối với QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác
4


nhau, và hiện nay HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù
hợp nhất để thiết lập QHLĐtrong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền
kinh tế thị trường. Chính vì vậy, HĐLĐ cũng là tâm điểm của pháp luật lao
động nước ta. Với dân sốđông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao
động – việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong
các vấn đề xã hội. Vì vậy quan hệ hợp HĐLĐ trong các cơ quan tổ chức đang
nổi lên rất nhiều vấn đềđáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm
pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn. Nhiều cơ quan tổ chức doanh nghiệp
gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi tỷ lệ thất nghiệp của nước ta vẫn
còn rất cao. Ngoài lý do các doanh nghiệp đặt ra yêu cầu tương đối cao mà
NLĐ không dễđáp ứng, phần khác còn bởi khối doanh nghiệp này đã không
còn nhiều sức hút với NLĐ. Nguyên nhân từđâu? Đã có không ít công trình
nghiên cứu về chếđịnh HĐLĐ, về QHLĐ trong công ty hoặc về thực trạng
giao kết và thực hiện HĐLĐ trong cơ quan tổ chức. Tuy nhiên, đi vào trọng
tâm việc áp dụng chếđịnh về HĐLĐ đặc biệt trong những năm gần đây, thì
chưa có nhiều tác giả nghiên cứu.
Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài“Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt

động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong công ty Đá mài – Hải
Dương” làm đề tài tiểu luận của mình.
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu
- Mục đích của việc nghiên cứu chếđịnh HĐLĐ và thực trạng áp dụng
trong cơ quan làđể làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng HĐLĐ trong
điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt
QHLĐ tại cơ quan; những điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ
bản về HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung. Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng
các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ trong cơ quan để thấy được mức
độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từđó đánh giá về những
kết quảđạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân của nó, nhằm đề
xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ và các
quy định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này
5


trong công ty, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của
các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
- Phạm vi nghiên cứu: bài tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những
quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện HĐLĐ và thực trạng áp
dụng các quy định này trong quan hệ giữa công ty đá mài và NLĐ làm việc
trong cơ quan.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan
điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phương pháp
luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề. Ngoài ra, để làm
sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, tiểu luận cũng đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp,kết hợp
giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ
thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.

4. Kết cấu tiểu luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, tiểu luận gồm 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận của hợp đồng lao động.
- Chương II : Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực
hiện HĐLĐ
- Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả giao kết thực hiện hợp đồng
lao động tại công ty đá mài.

6


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát chung về Hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm
- Khái niệm Hợp đồng: là sự thỏa thuận giữa các chủ thể nhằm xác lập,
thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ trong những QHXH cụ thể.
- Khái niệm lao động: là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó
tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội.
BLLĐ năm 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam
khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012) và có hiệu lực từ ngày
01/5/2013. Điều 15 BLLĐnăm 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NLSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
1.1.2. Đặc điểm của Hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể
trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lí của quá trình trao đổi,
mua bán loại hàng hóa đặc biệt –hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc
trưng riêng so với các khếước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Về
vấn đề này, trong khoa học luật lao động của các nước thuộc hệ thống pháp

luật khác nhau đều thừa nhận. Tuy nhiên khi tiếp cận vấn đề này cũng có sự
khác nhau nhất định giữa các hệ thống, thậm chí trong cùng một hệ thống luật
pháp.
Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây được coi làđặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống
pháp lí khác đều thừa nhận
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Quan hệ lao
động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn
7


quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra.
Thứ tư,trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Thứ năm, HĐLĐđược thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc
vô định.
1.1.3. Phân loại Hợp đồng lao động
1.1.3.1. Căn cứ theo hình thức hợp đồng
- HĐLĐ bằng văn bản
- HĐLĐ bằng lời nói
1.1.3.2 Căn cứ theo thời hạn hợp đồng
a, HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
b, HĐLĐ xác định thời hạn;
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.

c, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
*. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ
hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
*. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
8


thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay NLĐ đi
làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.2. Chế độ giao kết thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao
động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương lượng hoặc thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng hợp tác, tôn trọng quyền và
lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao
gồm:
a. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
b. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.

1.2.2. Chủ thể HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp
đồng.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012:
“1. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp
giao kết HĐLĐ.
Trong trường hợp NLĐ từđủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết
HĐLĐ phải được sựđồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm NLĐ có thểủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết
HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với
từng người.
HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng
9


NLĐ.”
1.2.3. Hình thức hợp đồng
a. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản vàđược làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2
Điều này.
b. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết HĐLĐ bằng lời nói. (Điều 16 BLLĐ năm 2012)
1.2.4. Nội dung hợp đồng
1.2.4.1. Điều khoản chủ yếu
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 vàĐiều
4 Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của HĐLĐ được quy định

như sau:
a, Tên vàđịa chỉ của NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
b, Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
c, Công việc vàđịa điểm làm việc;
d, Thời hạn của HĐLĐ;
d, Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
e,Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g, Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h, Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
i, Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;
1.2.4.2 Điều khoản bắt buộc
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa
thuận tự do.
1.2.4.3. Điều khoản thỏa thuận
Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,
10


tự nguyện, không trái pháp luật.
Trong HĐLĐ điều khoản thỏa thuận được coi là những điều khoản có ý
nghĩa thực tế nhất với các bên thể hiện sự mong muốn, lợi ích,sự cân nhắc
điều kiện và khả năng thực hiện của các bên (quyền + nghĩa vụ các bên trong
QHLĐ).
Mối quan hệ giữa điều khoản thỏa thuận và điều khoản bắt buộc:
Có mỗi liên hệ gắn kết hỗ trợ nhau, trong điều khoản bắt buộc có sự
thỏa thuận và trong điều khoản thỏa thuận có tính bắt buộc.

Những nội dung chủ yếu phải có theo quy định của pháp luật về
HĐLĐ. (quy định tại điều 23-BLLĐ )
1.2.5. Hiệu lực của Hợp đồng lao động
1.2.5.1 Thời điểm phát sinh hiệu lực của Hợp đồng lao động
Thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ được tính từ thời điểm giao
kết hợp đồng,
Đối với hợp đồng bằng lời nói, thời điểm giao kết hợp đồng là thời
điểm các bên đã thỏa thuận về nội dung hợp đồng.
Đối với hợp đồng bằng văn bản, thời điểm giao kết là thời điểm bên sau
cùng ký vào văn bản.
1.2.5.2. Hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 50 của bộ Luật lao động năm 2012 quy định rất cụ thể về:
a, HĐLĐ bị vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
- Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
- Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
- Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp
luật cấm;
- Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.
b, HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
11


c. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy
định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội
quy lao động, thoả ước lao động tập thểđang áp dụng hoặc nội dung của
HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung
đó

1.2.5.3. Thẩm quyền tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 51 Bộ luật lao động năm 2012 quy định thẩm quyền tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu bao gồm:
- Thanh tra lao động, toà án nhân dân có quyền tuyên bố HĐLĐ vô
hiệu.
- Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố
HĐLĐ vô hiệu.
1.2.5.4 Xử lý Hợp đồng lao động vô hiệu
Được quy định tại Điều 52 Bộ luật lao động năm 2012:
a, Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao
động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
- Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô
hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
b, Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau
- Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1
Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn
các bên ký lại;
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định
của pháp luật.
c, Chính phủ quy định cụ thể Điều này.
1.3 Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động
1.3.1. Nguyên tắc thực hiện Hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợp
12


đồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.

Ở điều 30, thực hiện công việc theo HĐLĐ: Công việc theo HĐLĐ
phải do NLĐ đã giao kết thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo
HĐLĐ hoặc theo thỏa thuận khác giữa 2 bên.
Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể,
tức là phải do chính NLĐ thực hiện.
1.3.2 Chế độ pháp lý về thay đổi Hợp đồng lao động
HĐLĐ là sự thỏa ước giữa NSDLĐ vàNLĐ, thể hiện quyền lợi và
nghĩa vụ của các bên có liên quan. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, có thể
xảy ra một số trường hợp ảnh hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có
liên quan, vì vậy việc thay đổi hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần
thiết. Do đó luật lao động hiện hành cũng có những điều khoản về thay đổi
HĐLĐ.
1.3.2.1 Thay đổi chủ thể của Hợp đồng lao động
Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP:
*Người sử dụng lao động
Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các
trường hợp Sa thải - Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của
doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ kể trên không trực
tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao
kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Trong trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng
chức, thăng chức không còn đảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao
quyền lại cho những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo
13

đúng chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn.
*Người lao động
- NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
- NLĐ chưa thành niên từđủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết
HĐLĐ, trong trường hợp người đại diện của một nhóm NLĐ không còn tham
gia lao động hoặc chết, thì số NLĐ còn lại phải bầu ra người đại diện mới và
ký kết một bản hợp đồng mới với NSDLĐ
Người được bên NSDLĐ với bên NLĐ ủy quyền không được phép tiếp
tục ủy quyền cho người khác.
1.3.2.2 Thay đổi nội dung của Hợp đồng lao động
Theo điều 35 BLLĐ 2012:
1. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ
sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm
việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ
mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
1.3.3. Chuyển người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng
lao động
Điều 31 BLLĐ năm 2012
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm

thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá
14


60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý
của NLĐ.
2. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ,
NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ
thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của
NLĐ.
3. NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả
lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30
ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền
lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính
phủ quy định.
1.3.4. Tạm hoãn Hợp đồng lao động
Tạm hoãn HĐLĐ được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ pháp lý trong HĐLĐ giữa 2 bên trong thời gian nhất định. Do đó,
trong thời hạn tạm hoãn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ nói chung không phát
sinh các quyền và nghĩa vụ lao động.
1.3.4.1. Các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động
Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về “Các trường hợp tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ” như sau:
1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự;
2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình
sự;
3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc;
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao

động năm 2012;
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
1.3.4.2 Trách nhiệm của mỗi bên khi thực hiện tạm hoãn HĐLĐ
1 Khoản 2 điều 100 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “NSDLĐ phải tạm
15


ứng tiền lương tương ứng với số ngày NLĐ tạm nghỉ để thực hiện nghĩa vụ
công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải
hoàn trả lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự”.
Như vậy trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ khi NLĐ đi nghĩa vụ quân
sự, NLĐ được tạm ứng tiền lương tối đa không quá 01 tháng tiền lương và
không phải hoàn trả lại số tiền tạm ứng này.
Ngoài quy định trên đây, Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể
về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Tuy nhiên, Nhà nước khuyến
khích NSDLĐ có các chế độ chính sách có lợi hơn cho NLĐ.
2 Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nhận lại NLĐ hết thời
hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như sau:“Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày
hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của
Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở
lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
1.3.5 Chấm dứt Hợp đồng lao động
1.3.5.1 khái niệm:
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí mà một hoặc hai bên không tiếp tục
thực hiện HĐLĐ,chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cả bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ.
1.3.5.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
a Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba:
*Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên: là trường hợp hai bên đều thể
hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và

bên kia đồng ý.
Các khoản 1 ,2 ,3 điều 36 của Luật lao động năm 2012 đã qui định
chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau :
1 Hết hạn HĐLĐ , trừ trường hợp quy định tại khoản 6 điều 192 cuả bộ Luật
lao động.( Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang
trong nhiệm kì mà hết HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐđã giao kết đến hết
nhiệm kì )
2 Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
16


3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
*Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ : được qui định tại
điều 37 BLLĐ năm 2012.
1 NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn do những lí do sau
a Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
b Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong HĐLĐ;
c Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;Bản thân hoặc gia đình
có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
d. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
đ. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉđịnh của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
e NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoăc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ,
người lao động phải báo cho NSDLĐ biết trước:
a Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c g
khoản 1 Điều 37;
b Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu
là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điều khoản 1 Điều 37
BLLĐ;
c Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 thời hạn báo trước
cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của BLLĐ.
3 NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn :có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45
ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ.
17


*Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
Được qui định tại khoản 4 ,8 ,10 Điều 36 BLLĐ năm 2012:
4 NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ năm 2012.
8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của
BLLĐ năm 2012.
10 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của BLLĐ
năm 2012; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã:
1.3.6. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động
* Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
Được qui định tại điều 47 của BLLĐ năm 2012
1 Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn NSDLĐ phải

thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
2 NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã
hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.
3 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động
tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
7 Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý.
Khoản 2 điều 47 BLLĐ 2012:
Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động, trong thời hạn 7 ngày làm
việc kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền và lợi ích của mỗi bên.
Trong một số trường hợp đặc biệt như gặp sự kiện bất khả kháng hoặc
hai bên muốn thương lượng kéo dài thời gian, thì thời hạn thực hiện trách
nhiệm pháp lý có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

18


19


CHƯƠNG 2 KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
GIAO KẾT,THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
ĐÁ MÀI
2.1. Khái quát về công ty
2.1.1. Giới thiệu
Công ty đá mài ngày nay có tên gọi đầu tiên là Nhà máy chế tạo Đá
mài, được thành lập ngày 03/11/1966 theo Quyết định số 1055/BCNNg –
KH2 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng. Với mục tiêu: sản xuất các loại vật

liệu và dụng cụ mài phục vụ các ngành kinh tế quốc dân và công nghiệp quốc
phòng. Sau lần thành lập lại theo Quyết định 275-QĐ/TCNSĐT ngày
22/5/1993 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng, công ty có tên gọi là Nhà máy
đá mài Hải Dương. Đến tháng 7/1997 sau khi căn cứ vào Nghị
Định 38/CPngày 28/4/1997 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định 50/CP ngày 28/8/1996 của Chính phủ về thành lập, tổ
chức lại, giải thể và phá sản doanh nghiệp nhà nước và theo đề nghị của Tổng
Giám đốc, Tổng công ty máy và thiết bị công nghiệp, Bộ trưởng Bộ Công
nghiệp đã ra quyết định 1053/QĐ-TCCB
Ngày 18/7/1997đổi tên Nhà máy đá mài Hải Dương thành công ty Đá
mài – Hải Dương là doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng công ty máy và thiết
bị công nghiệp
-Công ty có tư cách pháp nhân theo Pháp luật Việt Nam.
- Tên giao dịch quốc tế là: Grinding Wheels Company (GRIWHECO).
- Công ty có trụ sở chính đặt tại: Đường Điện Biên Phủ - TP Hải
Dương.
- Tổng số vốn kinh doanh (Ngân sách cấp và tự bổ sung) khi thành lập
lại năm 1993 là: 2591 triệu đồng.
- Ngành nghề kinh do, doanh chủ yếu của công ty là: Công nghiệp sản
xuất đá mài, hạt mài, giấy nháp, gạch chịu lửa…
- Công ty là đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty Máy và Thiết bị
công nghiệp, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng để giao dịch, và có
20


tài khoản mở tại Kho bạc Nhà nước và các ngân hàng trong nước phù hợp với
phương thức hạch toán của mình theo quy định của Nhà nước.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ
Theo điều lệ tổ chức và hoạt động, Công ty Đá mài là một doanh

nghiệp nhà nước thuộc Tổng Công ty Máy và thiết bị công ty quản lý. Hoạt
động chủ yếu của công ty là sản xuất kinh doanh nhằm sử dụng có hiệu quả
ngày một cao hơn các tiềm năng của công ty đáp ứng nhu cầu thị trường trong
nước và xuất khẩu, thu hút thêm lao động xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ do
Tổng Công ty và đạt lợi nhuận ngày càng cao hơn.
Công ty Đá mài còn có một vị thế đặc biệt quan trọng, đó là một doanh
nghiệp duy nhất ở Việt Nam sản xuất và cung cấp sản phẩm đá mài và hạt mài
cho các ngành sản xuất công nghiệp nói riêng và ngày kinh tế quốc dân nói
chung, cũng như ngành công nghiệp quốc phòng.
Với nhiệm vụ cơ bản và chủ yếu là sản xuất kinh doanh đúng các
ngành, lĩnh vực đã đăng ký bao gồm các ngành và lĩnh vực sau:
• Công nghiệp sản xuất đá mài, hạt mài, giấy nháp, gạch chịu lửa…
Mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty theo Điều lệ Tổng
Công ty; quy chế làm việc và phân cấp do Tổng công ty ban hàn, đồng thời,
chịu sự giám sát kiểm soát của các cơ quan nhà nước Trung ương và địa
phương theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ cụ thể của Công ty là:
+ Xây dựng kế hoạch sản xuất – kinh doanh ngắn hạn, dài hạn và thực
hiện các kế hoạch đó nhằm đạt mục đích tốt nhất của công ty;
+ Nâng cao chất lượng, hiệu quả, mở rộng sản xuất kinh doanh, cung
cấp sản phẩm hàng hóa theo nhu cầu thị trường;
+ Tự bù đắp chi phí và bảo toàn vốn của Nhà nước giao cho và sử dụng
có hiệu quả các nguồn vốn được giao;
+ Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã
hội;
21


+ Bảo vệ tài sản của công ty, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường, giữ
gìn an ninh trật tự an toàn xã hội;

+ Tổ chức quản lý toàn diện Công ty bằng các Quyết định, Điều lệ,
Quy chế, Nội quy lao động và trách nhiệm vật chất;
+ Đẩy nhanh tiến độ sản xuất, áp dụng tiến bô khoa học kỹ thuật hiện
đại nhất vào sản xuất nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
+ thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, đường lối của đảng và Nhà
nước; thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nước.
2.1.2.2 Quyền hạn và nghĩa vụ
* Với chức năng nhiệm vụ của mình, công ty Đá mài có các quyền hạn
sau đây
- Công ty có quyền quản lý, sử dụng vốn, đất đai, tài nguyên và các
nguồn lực khác; có quyền chuyển nhượng, cho thuê, thế chấp, cầm cố tài sản
thuộc quyền quản lý theo phân cấp của công ty trên nguyên tắc bảo toàn và
phát triển vốn;
- Có quyền quản lý, tổ chức sản xuất – kinh doanh phù hợp với mục
tiêu và nhiệm vụ được giao; có quyền đổi mới công nghệ;
- Có quyền quyết định giá mua, giá bán vật, nguyên liệu, sản phẩm; xây
dựng và áp dụng định mức lao động, đơn giá trên đơn vị sản phẩm trong
khuôn khổ định mức, đơn giá Nhà nước phê chuẩn;
- Quyền tuyển chọn, thuê mướn lao động, lựa chọn hình thức trả lương,
khen thưởng theo luật định;
- Công ty có quyền quản lý tài chính, được sử dụng vốn và các quỹ của
công ty để phục vụ kịp thời các nhu cầu sản xuất – kinh doanh, mua bán tài
sản cố định, mua bán bản quyền, chuyển giao công nghệ…
- Được hưởng các chính sách, các chế độ trợ giá, trợ cấp… của Nhà
nước khi thực hiện nhiệm vụ sản xuất, cung ứng dịch vụ phụ vụ quốc phòng,
an ninh quốc gia;
* Về nghĩa vụ, công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo
22

ton v phỏt trin vn do Tng cụng ty giao; nhn v s dng cú hiu qu ti
nguyờn, cỏc ngun lc khỏc ca nh nc do Tng cụng ty giao li thc
hin cho mc tiờu sn xut kinh doanh.
- Cụng ty cú ngha v qun lý hot ng sn xut kinh doanh; thc hin
kinh doanh v kinh doanh ỳng ngnh ngh ó ng ký; chu trỏch nhim
trc Tng cụng ty v kt qu hot ng, chu trỏch nhim trc khỏch hng,
trc phỏp lut v sn phm do cụng ty lm ra;
- Thc hin cỏc ngha v i vi NL theo quy nh ca BLL; ký v
thc hin cỏc hp ng kinh t, hp ng dõn s, HL ó ký vi cỏc i
tỏc, vi NL; m bo NL tham gia qun lý cụng ty.
- Thc hin cỏc ch bỏo cỏo thng kờ, bỏo cỏo nh k theo quy nh
ca Nh nc v ca tng cụng ty mỏy v thit b cụng nghip, bỏo cỏo bt
thng theo yờu cu c qun qun lý cp trờn, ca c quan thanh tra; tuõn th
cỏc quy nh v thanh tra ca c quan ti chớnh
- Cú ngha v thc hin ỳng cỏc ch v cỏc quy nh v qun lý
vn, ti sn qu khỏc, hch toỏn k toỏn, ch kim toỏn; cụng b cụng khai
bỏo cỏo ti chớnh hng nm;
-Thc hin y ngha v np thu vi Ngõn sỏch Nh nc v cỏc
khon thu phi np khỏc theo quy nh ca phỏp lut.
2.1.3 C cu t chc b mỏy iu hnh cụng ty ỏ mi
2.1.3.1 C cu t chc
Theo iu l t chc v hot ng ca cụng ty
Theo Điều lệ tổ chức và hoạt động, Công ty Đá mài là
đơn vị thành viên thuộc Tổng Công ty Máy và thiết bị công
nghiệp quản lý; quy chế làm việc và phân cấp do Tổng
Công ty ban hành; chịu sự quản lý của Tổng Công ty với t
cách là một pháp nhân giao lại vốn, tài sản mà Tổng Công ty
đã nhận của Nhà nc. Đồng thời chịu sự kiểm tra, giám sát
của các cơ quan Nhà nc có thẩm quyền theo quy định của

pháp luật.
23


Các tổ chức Đảng, tổ chức Công đoàn và các tổ chức
chính trị - xã hội trong Công ty đều hoạt động theo Hiếp
pháp và Pháp luật của Nhà nc. Công ty Đá mài có một Đảng
bộ vững mạnh, kiên trung và một tổ chức Công đoàn đoàn
kết, vững trí.
Công ty c điều hành bởi Giám đốc Công ty cùng với
sự trợ giúp đắc lực của Đảng uỷ và Công đoàn Công ty. Giám
đốc Công ty do Hội đồng Quản trị Tổng Công ty bổ nhiệm,
miễn nhiệm, khen thởng, kỷ luật theo đề nghị của Tổng
Giám đốc; Giám đốc Công ty là đại diện pháp nhân của
Công ty, là ngi có quyền điều hành cao nhất trong Công ty
và chịu trách nhiệm trc Hội đồng Quản trị, trc Tổng
Giám đốc và trc pháp luật.
Giám đốc Công ty là ngi có đầy đủ các tiêu chuẩn và
điều kiện quy định tại Điều 32 - Luật Doanh nghiệp Nhà
nc
* Về bộ máy giúp việc cho Giám đốc, bao gồm:
- Phó Giám đốc: Là ngi giúp Giám đốc điều hành một
hoặc một vài lĩnh vực của Công ty theo sự phân công và uỷ
quyền của Giám đốc, chịu trách nhiệm trc Giám đốc và
trc pháp luật về nhiệm vụ c Giám đốc tin tng phân
công, và uỷ quyền.
Phó Giám đốc do Giám đốc Công ty đề nghị và do
Tổng Giám đốc Tổng Công ty quyết định bổ nhiệm, miễn
nhiệm. Hiện nay Công ty chỉ có duy nhất một Phó Giám đốc
đc Công ty và cấp trên tin tng giao trọng trách đảm

nhiệm việc sản xuất - kinh doanh - kỹ thuật và kiêm luôn
chức Chủ tịch Công đoàn Công ty.
- Kế toán trng: Là ngi giúp Giám đốc chỉ đạo, tổ
chức thực hiện công tác kế toán, hạch toán, thống kê của
24


Công ty và có các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của
pháp luật.
Kế toán trng do Giám đốc Công ty đề nghị và Tổng
Giám đốc quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm.
- Văng phòng và các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ
có chức năng tham mu, giúp việc cho Giám đốc Công ty
quản lý, điều hành hoạt động sản xuất - kinh doanh của
Công ty và chịu trách nhiệm trc Giám đốc Công ty về kết
quả hoạt động trong các lĩnh vực đc giao.

25