Khảo sát, đánh giá thực trạng trong hoạt động giao kết, thực hiện hoạt động lao động trong một cơ quan, tổ chức

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để tồn tại và phát triển, cá nhân hay tổ chức đều phải tham gia vào
nhiều mối quan hệ khác nhau, trong đó việc các bên thiết lập với nhau những
quan hệ để qua đó chuyển giao cho nhau các lợi ích vật chất nhất định nhằm
đáp ứng nhu cầu sinh hoạt, tiêu dùng đóng vai trò quan trọng và là tất yếu
đối với đời sống xã hội. Song việc chuyển giao các lợi ích này không phải tự
nhiên thiết lập mà chỉ được hình thành khi có hành vi, có ý chí của chủ thể,
như C. Mác đã từng nói: “Tự dưng hàng hóa không thể đi đến thị trường và
trao đổi với nhau được. Muốn cho những vật đó trao đổi với nhau, thì những
người giữ chúng phải đối xử với nhau như những người mà ý chí nằm trong
các vật đó, theo đó chỉ khi có sự thể hiện và thống nhất ý chí giữa các bên thì
quan hệ trao đổi lợi ích vật chất mới được hình thành và được gọi là hợp
đồng dân sự. Tuy nhiên cùng với sự phát triển chung của xã hội, của việc
giao lưu, buôn bán, hợp tác kinh tế, thương mại đã dẫn đến việc hình thành
rất nhiều quan hệ hợp đồng giữa các chủ thể khác nhau, theo đó, hợp đồng
theo nghĩa chung nhất được hiểu là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác
lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ cụ thể.
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao
động. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan
hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động
của người lao động được đưa vào sử dụng. Quan hệ lao động giữa người lao
động làm công với người sử dụng lao động được hình thành trên cơ sở hợp
đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động
chấm dứt.
Thực tiễn đã chứng minh hợp đồng lao động tạo thuận lợi cho các bên
trong hợp đồng lao động khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận.


Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không
còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do ý chí của họ đòi hỏi pháp

luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó
đối với các bên và xã hội là không hề nhỏ. Việc khảo sát đánh giá thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong một cơ quan, tổ chức
là công tác hữu hiệu bảo vệ các bên của hợp đồng lao động khi có sự vi
phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên kia hay các
trường hợp pháp luật quy định… Bảo vệ lợi ích hợp pháp hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động đang là vấn đề quan trọng đối với người
lao động và người sử dụng lao động, nó gắn liền với quá trình lao động, là
sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở
việc kí kết hợp đồng lao động với người lao động mà quan trọng hơn là việc
thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng để không trái với quy định của
pháp luật. Việc khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động mang tính cấp thiết đối với thực tiễn, giúp người sử dụng
lao động và người lao động thấy được những sai sót trong quá trình giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động để từ đó rút ra kinh nghiệm, sai sót và đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình giao kết, hợp đồng
lao động. Để tồn tại và phát triển, cá nhân hay tổ chức đều phải tham gia vào
nhiều mối quan hệ xã hội.
Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng
trong hoạt động giao kết, thực hiện hoạt động lao động trong một cơ quan, tổ
chức” để làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục đích làm rõ một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực
hiện hoạt động lao động trong một cơ quan, tổ chức.
2. Tình hình nghiên cứu


2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hoạt động lao động
trong một cơ quan, tổ chức là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận,

luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về
vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam chưa có nhiều đề tài, công
trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng luật lao động của các trường đại
học có viết về vấn đề thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hoạt động lao
động trọng hợp đồng lao động, đó giáo trình như: “Giáo trình luật lao động”
của Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí
Minh xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình
Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an
nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; giáo trình
“Luật lao động” của trường Đại học Lao động – Xã hội do nhà xuất bản Lao
động – Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình luật lao động Việt Nam” của
trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn (1999) do tác giả Phạm Công
Trứ chủ biên, Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội. Các tài liệu này đã
cung cấp các khái niệm về hợp đồng lao động, một số đặc điểm cơ bản của
hợp đồng lao động và các quy định hiện hành về việc chấm dứt hợp đồng lao
động trong chế định hợp đồng lao động.
Tại các trường đào tạo ngành Luật học, có các khóa luận, luận văn
viết về đề tài liên quan, có thể kể đến đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường:
“Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động tại một số doanh nghiệp” của Nguyễn Thanh Hiệp (2007) Đại học Luật
TP.Hồ Chí Minh ; khóa luận cử nhân luật về “Đánh giá sự phát triển của chế
định hợp đồng lao động” của tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học
Luật TP.Hồ Chí Minh ; luận văn của thạc sĩ Trần Thị Lượng “Đánh giá hoạt


động kí kết thực hiện hợp đồng lao động ở một hoặc một số doanh nghiệp cụ
thể” (2006); luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga “Một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động” (2001); luận án tiến sĩ “Hợp đồng
lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn

Hữu Chí.
Bên cạnh các luận văn, luận án, giáo trình còn có một số bài viết
mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề
mà đề tài đã lựa chọn như: “Đặc trưng của hợp đồng lao động” của tác giả
Nguyễn Hữu Chí; bài “Phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động
ở Việt nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu; tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(4/2003 – số 180); bài “Một số vấn đề về chế độ hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật lao động và luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật
lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí.
2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Sách “Perspectives on Labour law” (2003) A.C.L Davies, Cambridge
phần trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về các quyền cơ bản của
Liên minh Châu Âu về hợp đồng lao động; sách “Globalizition and the
future of labour law” (2006), John D.R.Craig and S.Michael Lynk; “Nghiên
cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội ấn hành năm 2010.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm sán tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về khảo
sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp về thực trạng hoạt động giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn khách quan
trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện


nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam
về khảo sát đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động trong một cơ quan, tổ chức.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm thực hiện

hợp đồng lao động và hệ quả pháp lý của thực trạng hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động.
3.2.2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung
điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt
động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động để làm cơ sở đánh giá tính hợp
lý của pháp luật hiện hành về thực hiện hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động.
3.2.3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về thực hiện hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động và thực hiện các quy định này nhằm tìm ra
những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về hoạt động
giao kết, hợp đồng lao động, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện
pháp luật về hoạt động giao kết, hợp đồng lao động.
3.2.4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động nói chung, thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động nói chung.
Thực trạng pháp luật Việt Nam về thực trạng hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động và một số văn bản pháp luật mới được ban hành về
nội dung này.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài


Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là một
trong những nội dung cơ bản của chế định hợp đồng lao động và có mối
quan hệ với các quy định trong bộ luật lao động nên là vấn đề khá rộng có
thể nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài này thì chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng hoạt
động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động nhằ tìm hiểu một cách có hệ

thống về những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật hợp đồng lao động. Đề
tài đánh giá thực trạng pháp luật về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động ở Viêt Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong điều kiện nước t hiện
nay. Vấn đề giao kết, thực hiện hợp đồng lao động chủ yếu gắn với điều kiện
kinh tế thị trường và là hiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao
động, do đó tập trung nghiên cứu vấn đề “Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt
động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong một cơ quan, tổ chức”.
Hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng là một vấn đề khá phức tạp,
có thể liên quan đến nhiều ngành luật như: Luật tố tụng dân sự, Luật hành
chính, Luật hình sự,..
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Khi nghiên cứu về thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, tôi sử dụng một số cơ sở lý
luận, quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các
chủ trương, đường lối của Đảng Cộng Sản Việt Nam về quyền và lợi ích hợp
pháp của con người, quyền lao động, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý
khi các chủ thể thực hiện hoạt động giao kết, hợp đồng lao động. Bên cạnh
đó, đề tài vận dung quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát
triển kinh tế xã hội, xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã Hội Chủ Nghĩa , xây


dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo
vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội
nhập quốc tế.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài vận dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin, các phương pháp nghiên cứu
khoa học cụ thể khác nhau như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể,

khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét
đánh giá, kết luận khoa học của đề tài. Phương pháp so sánh được sử dụng
xuyên suốt đề tài để phân tích, đối chiếu những quy định pháp luật về thực
trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của doanh nghiệp, so
sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với các quy
định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế
giới và pháp luật quốc tế.
6. Kết cấu đề tài
Chương 1: Những vấn đề cơ bản của thực trạng hoạt động giao kết,thực
hiện hợp đồng lao động trong công ty du lịch viettravel hà nội
Chương 2 : Thực trạng hoạt động giao kết , thực hiện hợp đồng lao động
trong công ty du lịch viettravel Hà Nội.
Chương 3 : Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động giao
kết , thực hiện hợp đồng lao động trong công ty.


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO
KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY DU
LỊCH VIETTRAVEL HÀ NỘI
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa
hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao
động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một
bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động
cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt
giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao
động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp,
bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản

lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Vậy, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao
động).


Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
1.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy
nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo Điều 18 Bộ luật lao động 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và
người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh
sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký

của từng người lao động.”


Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm
2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao
động có hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp
tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết
hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy
định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự
đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý
của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục ủy
quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (Điều 17 - Luật Lao động)

- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
1.4. Hình thức hợp đồng lao động (Điều 16 – Luật Lao động)
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01
bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
1.5. Loại hợp đồng lao đồng (Điều 22 – Luật Lao động)


- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao
kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động

không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.


- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có
tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.6. Nội dung hợp đồng lao động (Điều 23 – Luật Lao động)


- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi
thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có
thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ
sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp
đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.


- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy
định.
1.7. Đặc trưng của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với
người sử dụng lao động.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà
các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận. Khi tham gia quan hệ hợp
đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân,
đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu
quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các
quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối
bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh
nghiệp.
- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Mặc dù hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một
trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa
mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao

động. Do đó, khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động thì cái
mà họ được “ sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời
gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…. của người
lao động và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, người lao động phải
cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua
những thời gian đã được xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…). Như


vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu
tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm
- Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hợp
đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính
chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động
thuê mướn người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức,
phẩm chất … tức nhân thân của người lao động. Do đó, người lao động phải
trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho
người thứ ba.
- Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ,
duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường
không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa
xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ tới nhân cách của người lao động,
do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời
với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động.
- Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô định.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một
thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở
đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự
theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần
làm việc).
1.8. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động
1.8.1. Đối tượng áp dụng


Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm
công ăn lương sau đây:
- Người lao động (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong
các đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế
của lực lượng vũ trang nhân dân.
- Người làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh, làm việc
cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
- Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước từ Trung ương
đến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưng không phải là công chức nàh
nước. Những đối tượng khác, do tính chất và đặc điểm lao động, mối quan
hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng áp dụng
hợp đồng lao động mà áp dụng hoặc sử dụng những phương thức tuyển dụng
và sử dụng lao động khác theo quy định của pháp luật.
1.8.2. Phạm vi áp dụng: Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động
phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử
dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:
a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà
nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;

b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội;
c) Các cơ quan hành chính sự nghiệp có sử dụng lao động không phải
là công chức, viên chức nhà nước;
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an
nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình
và cá nhân có sử dụng lao động;


e) Các cơ sở giao dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập;
g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh
thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều
ước quốc tế mà nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham
gia có quy định khác;
h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân Việt Nam sử dụng lao
động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
1.9
1.9.1 : Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên
tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường
lao động.Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng . Trong
đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền lợi ích và
nghĩa vụ của mình . Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù
hợp với sự năng động của cơ chế thị trường. Sự linh hoạt của hợp đồng lao
động thong qua các loại hợp đồng có thời hạn dài, ngắn khác nhau, được thể
hiện dưới hình thức văn bản, lời nói, cùng với các trường hợp có thể thay
đổi, hủy bỏ hợp đồng.
1.9.2 : Nội dung của hợp đồng lao động là liên quan đến hầu hết các
quy định và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Thông thường trong một bản hợp đồng lao động phải có những nội

dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn Lao Động, điều kiện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội.


1.9.3 : Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý lao
động. Việc kí kết một hợp đồng lao động cụ thể là công việc của từng người
lao động và nhà sử dụng lao động. Tuy nhiên lao động là vấn đề xã hội,
nguyên nhân không chỉ tạo điều kiện dể các bên thuận tiện trong việc giao
kết,thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo về việc giao kết, thực
hiện hợp đồng đầy đủ.



Chương 2.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIETRAVEL HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty du lịch VIETRAVEL Hà Nội
Thành lập vào tháng 5 năm 1996, chi nhánh Công ty Du lịch và Tiếp
thị Giao Thông Vận Tải tại Hà Nội đã nhanh chóng phát triển trở thành một
trong những địa chỉ lữ hành hàng đầu ở thị trường khu vực Phía Bắc.
Với một bề dày kinh nghiệm hơn 14 năm trong ngành lữ hành, với phong
cách phục vụ chuyên nghiệp đạt tiêu chuẩn của hệ thống dịch vụ Vietravel
trên toàn quốc, Vietravel Hà Nội đã nhận được sự ủng hộ nhiệt tình của đông
đảo du khách tại Hà Nội và nhiều tỉnh khác trong vùng. Vietravel Hà Nội có
đội ngũ nhân viên và hướng dẫn viên điều hành chuyên nghiệp, năng động,
sáng tạo, hết lòng vì công việc, và trên hết tất cả vì quyền lợi của khách
hàng.

Với một mạng lưới các đối tác Vàng trên khắp cả nước và hế giới, Vietravel
Hanoi đáp ứng hầu hết các yêu cầu của khách hàng liên quan tới dịch vụ lữ
hành như: vận chuyển, khách sạn, nhà hàng, tổ chức hội thảo, hội diễn, tập
huấn, đào tạo, sự kiện...


2.2. Số lượng hợp đồng lao động tại công ty du lịch VIETRAVEL
Hiện nay công ty du lịch VIETRAVEL Hà Nội có hơn 1000 nhân viên
đảm nhận những chức năng nhiệm vụ khác nhau, cơ cấu tổ chức chặt chẽ, và
theo kiểu “hình tháp” càng lên cao thì quyền lực, trách nhiệm càng lớn.


Với hơn 1000 nhân viên có nghĩa là có hơn 1000 lao động, để làm
việc một cách hiệu quả nhất, các nhân viên trong công ty đã thực hiện đúng
trách nhiệm của mình như tận tâm, cẩn thận với công việc, tuân thủ cấp trên,
các nhiệm vụ mà cấp trên giao cho nhưng không trái với pháp luật. Tuân thủ
quy định thời gian làm việc trong cơ quan, các nội quy lao động, quy tắc,
nguyên tắc an toàn và sức khỏe làm việc, chú ý cho lợi ích và bảo vệ tài sản
của cơ quan, gìn giữ bí mật thông tin mà tiết lộ có thể gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động, tuân thủ giữ bí mật đã được nêu trong quy định
riêng. Từ sự cống hiến trong công việc của các nhân viên, nhân viên trong
công ty có những quyền cơ bản như: làm việc phù hợp với các điều khoản
của hợp đồng làm việc mà các điều khoản đó không thể kém hơn so với quy
định của Luật Lao động, nhân viên có quyền được hưởng tiền lương đúng
mức, công bằng với công việc. Trả lương ít nhất một lần một tháng trong
thời gian cố định và xác định trước, điều kiện làm việc phải đúng theo quy
định với luật bảo vệ sức khỏe lao động, về sinh và an toàn lao động, nhân
viên được nghỉ phép hàng năm, nghỉ phép không bị gián đoạn, được trả
lương trong thời gian nghỉ phép, nhân viên có quyền bình đẳng trong việc
thực hiện các nhiệm vụ, đặc biệt là đối xử bình đẳng giữa nam giới và nữ

giới trong việc làm. Để giữ chân nhân viên giỏi nhằm đảm bảo khối lượng
cũng như chất lượng công việc, người quản lý sử dụng lao động đưa ra nhiều
chính sách ưu đãi như sẵn sàng trả lương cao cho nhân viên có năng lực, có
chế độ tiền thưởng cho mỗi mức độ thành quả họ làm ra, như thế nhân viên
sẽ chủ động và tích cực làm việc. Bằng những cách này, nhà quản lý sẽ khai
thác hết được khả năng tiềm ẩn của họ, quan tâm đến nhân viên, tất cả nhân
viên đều được coi trọng và khích lệ, động viên. Hầu hết nhân viên đều có
khả năng tiếp thu và phản hồi từ cấp trên trong suốt quá trình làm việc. Mọi
nhân viên đều muốn có một nền văn hóa ứng xử tốt đối với khách hàng, họ