Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong công ty cổ phần xi măng và khoáng sản yên bái

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

Nghĩa

Viết tắt

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Người lao đông

NLĐ

Người sử dụng lao đông

NSDLĐ

Bảo hiểm y tế

BHYT

Xã hội chủ nghĩa

XHCN

Doanh nghiệp Nhà nước

DNNN

Lao động Thương binh – Xã hội

LĐTB-XH

Tai nạn lao động

TNLĐ

Doanh nghiệp

DN


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài:....................................................................................................................1
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu:...........................................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu:.......................................................................................................2
4. Đóng góp của đề tài:...............................................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài:...................................................................................................................3
CHƯƠNG I.................................................................................................................................4
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, PHÁP LUẬT CỦA VIỆT NAM VỀ
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG...............................................................................4
LAO ĐỘNG................................................................................................................................4
1. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.........................................................................4
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của hợp đồng lao động:.....................................................................4
1.1.1: Khái niệm:.........................................................................................................................4
1.1.2. Ý nghĩa hợp đồng lao động:..............................................................................................7
1.2. Chế độ giao kết HĐLĐ:.......................................................................................................9
1.3. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ:..........................................................................................9
1.4. Các phương thức giao kết HĐLĐ:.....................................................................................10

1.5. Điều kiện về giao kết HĐLĐ:............................................................................................10
1.6. Chế độ thực hiện HĐLĐ:...................................................................................................11
1.6.1. Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ:................................................................................11
1.6.2. Thay đổi HĐLĐ:.............................................................................................................12
1.6.3. Sự tạm hoãn HĐLĐ:.......................................................................................................12
1.6.4. Chấm dứt HĐLĐ:............................................................................................................13
1.7. Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động:..................................................................14
1.7.1. Khái niệm tranh chấp lao động:......................................................................................14
2. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động và hoạt động
giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động:....................................................................................33
KẾT LUẬN...............................................................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài:
- Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người.
- Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao
động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt
đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn
ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc.
- Đối với Việt Nam sau khi gia nhập WTO với mục tiêu xây dựng đất
nước đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên nền tảng
xuất phát từ nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều
thành phần kinh tế. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội
nhập kinh tế đó tạo nên sự phong phú, đa dạng trong quan hệ lao động, cũng như
nảy sinh ra vấn đề phức tạp. Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động với người lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa
rõ nét hơn. Với những chủ trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải

vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi dào như hiện nay. Với dân số
đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng
nhiều.
- Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước cho
phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện
nay.
- Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động nhằm thiết
lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn ưu
tiên hàng đầu của doanh nghiệp.
- Vì những lí do trên, em đã lựa chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá
thuwjctrangj hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong Công ty Cổ
1


phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái”.
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu:
- Mục đích của việc nghiên cứu hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ
trong Công ty Cổ phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái nhằm làm sáng tỏ cũng
như tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, qua đó làm rõ sự điều
chỉnh của pháp luật đối với hợp đồng lao động. Ngoài ra, luận văn đi sâu phân
tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật hiện
hành, để thấy rõ thực trạng giao kết hợp đồng lao động ở Công ty Cổ phần Xi
măng và Khoáng sản Yên Bái. Trên cơ sở đó, luận văn đánh giá thực trạng, đưa
ra một số nhận xét về tình hình giao kết hợp đồng lao động, đề xuất những kiến
nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn,
năng động, phù hợp.

- Phạm vi nghiên cứu : Bài luận tập trung nghiên cứu về các vấn đề của
pháp luật hiện hành về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các
quy định này trong hoạt động của Công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu:
- Bài luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ
đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc
nghiên

cứu.

Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hợp sử
dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần
của đề tài như:
+ Phương pháp phân tích,
+ Phương pháp tổng hợp,
+ Phương pháp sử dụng số liệu thống kê,
+ Phương pháp so sánh và đối chiếu,
+ Kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một
2


cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
4. Đóng góp của đề tài:
- Giúp cho các doanh nghiệp, Công ty, tổ chức... Nâng cao hiểu biết vấn
đề giao kết và thực hiện HĐLĐ nhằm tìm ra các hạn chế để khắc phục, cũng như
các ưu điểm để tiếp tục duy trì và phát huy để có thể có những NLĐ, HĐLĐ phù
hợp và đúng với pháp luật.
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài Phần Mở Đầu và Kết luận thì bài luận gồm 3 chương:.

−

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG,

PHÁP LUẬT CỦA VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG.
−

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ GIAO KẾT HỢP VÀ

THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG
VÀ KHOÁNG SẢN YÊN BÁI..
−

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG
VÀ KHOÁNG SẢN YÊN BÁI.
Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá rộng
và phức tạm, bản thân em lại chưa có kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn và còn
hạn chế nhiều mặt nên bài luận không thể tránh khỏi còn nhiều thiếu sót, cần
một quá trình nghiên cứu lâu hơn và bổ sung thêm. Vậy nên em rất mong thầy
cô chỉ bảo thêm để bài luận này được hoàn chỉnh và khoa học hơn.

3


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, PHÁP LUẬT CỦA

VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
1. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của hợp đồng lao động:
1.1.1: Khái niệm:
Một số quốc gia quan niệm pháp Luật Lao động thuộc hệ thống luật tư
nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh
của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp Luật Lao động Đức chưa có điều luật
nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một
loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611
Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một
hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao
theo thỏa thuận”. Bản chất của hợp đồng lao động đã được thể hiện một phần
khái niệm của Điều 611, nhưng hạn chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của
hợp đồng lao động.
Ở Pháp, khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ “hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt
động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công”
(Bản án ngày 02/7/1954). Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê
dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để
phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và
công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc
nhất định". “Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy
tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự”. Ưu điểm của khái niệm này là
đã chỉ ra một phần nội dung của hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của
người lao động đối với người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được
vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp,
4

Đức chỉ ghi nhận hợp đồng lao động như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản
chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái
quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là “
một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công
nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Ưu điểm của khái niệm
này là chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng
hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý,
qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy
định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công.
Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành
các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa
đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng
vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao
động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong
quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái
niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp đồng lao động bằng văn bản và xác định
cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động cũng như trách nhiệm và quyền hạn
của các bên, nhưng quy định định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao
động bằng văn bản là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao
động thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử
dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có
trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều
kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Bộ Luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu

5


lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực
ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định
nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như
vậy, khái niệm hợp đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng.
Sau 15 năm thi hành, Bộ Luật Lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống
chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất
phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường
lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau
khi nước ta đã gia nhập WTO thì đòi hỏi Bộ Luật Lao động cần phải được sửa
đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời
thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng cộng
sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặc khác, định
hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên ngành
liên quan đến Bộ Luật Lao động như Bộ luật dân sự năm 2005, luật doanh
nghiệp năm 2005, Luật thương mại năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm
2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật Công đoàn đang trong quá trình sửa đổi.
Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ Luật Lao động ngày
2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ Luật
Lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có
trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ Luật Lao động
thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động,
các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.

Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp
cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung
6


của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao động tiêu
biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị
trường”.
1.1.2. Ý nghĩa hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của Luật Lao
động, là xương sống của pháp Luật Lao động, là một chương không thể thiếu
trong Bộ Luật Lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước ta, vì
vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
Một là, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi
và chấm dứt quan hệ pháp Luật Lao động trong nền kinh tế thị trường. Trước
đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa có sự
tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào
biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức
chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp Luật Lao động. Theo Nghị định 24/CP ngày
13/3/1963 hợp đồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng vai trò ở vị trí
thứ yếu. Sự ra đời của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó trở thành
một chương trong Bộ Luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành
hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp Luật Lao động trong cơ
chế thị trường. Thông qua việc ký kết hợp đồng lao động người sử dụng lao
động có quyền quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và
cũng trên cơ sở của hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện
các cam kết của mình và được hưởng các quyền lợi. Khi có hợp đồng lao động
quan hệ lao động mới thực sự được thiết lập, được các bên công nhận và được
pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng phát triển chung của các nước có nền

kinh tế thị trường. Theo quy chế tuyển dụng “chỉ tiêu biên chế”, “tổng quỹ
lương” đều do cấp trên khống chế “ Điều này hoàn toàn bó tay, bó chân các
giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan trong việc tuyển dụng, sử dụng nguồn
nhân lực”.
Đối với chế độ hợp đồng lao động, người lao động được tự do đi tìm việc
làm phù hợp với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao động được tự do
7


tuyển dụng nhân lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu công
việc.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều
chỉnh chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng lao động
được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu
phát sinh quan hệ lao động ngày nay chính là hợp đồng lao động.
Theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2011 “số lao
động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6%, trong đó Công ty nhà nước
đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%,
các doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%”. “Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng khoảng 46,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng
16,6%”.
Hai là, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc
tự do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
“Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý
chí và lý trí là điều căn bản của lao động”. Các quan hệ hợp đồng mang tính tự
do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận
với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình.
Ba là, HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc tranh chấp và giải
quyết tranh chấp lao động.

Bốn là, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao động.
Năm là, các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp Luật
Lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật có tính nội
bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị
trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao
động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình. Quan hệ lao động được xác
lập họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng
lao động có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tính chất của công việc (Điều
8


22 Bộ Luật Lao động 2012). Pháp luật về hợp đồng lao động còn cho phép
người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải
đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 Bộ Luật Lao động
2012), hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng (Điều 16
Bộ Luật Lao động 2012).
1.2. Chế độ giao kết HĐLĐ:
Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương
thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa các bên ( người lao động và người sử dụng lao động ), là kết quả của
sự thỏa thuận ấy, động thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
HĐLĐ khác với các hợp đồng khác ở chỗ : Một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp
lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải đẩm bảo các điều kiện lao
động và điều kiện sử dụng lao động. Mặ khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối
quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức
lao động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luaath có những quy định riêng
biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức
lao động mà là tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt, Bêm cạnh
đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chiwr với một lý do khác là : Hợp

đồng có ý nghĩa sản nghiệp.
1.3. Các nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Theo điều 9 – Bộ Luật Lao động quy định “ Quan hệ lao động giữa người
lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của
nhau thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những
thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với
những quy định của pháp Luật Lao động”
Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên
cơ sở các nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện
+ Nguyên tắc bình đẳng
9


+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
+ Nguyên tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho người lao động
so với quy định chung của pháp luật.
1.4. Các phương thức giao kết HĐLĐ:
- Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao
động với người thuê mướn , sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp pháp
của người sử dụng lao động.
- Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử dụng
lao động: Trong trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp.
Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm ngưới lao động thì
hợp đồng lao động phải làm theo bản danh sách của từng người lao động có ghi
rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng với những HĐLĐ ký
bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với người lao
động. HĐLĐ được kí bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một
bản làm căn cứ pháp lý theo pháp luật quy định.

1.5. Điều kiện về giao kết HĐLĐ:
HĐLĐ được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người
sử dụng lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết HĐLĐ là các bên
phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Cụ thể là :
+ Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ qua, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân mới có đủ điều kiện quy định
về sử dụng hoắc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít phải đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn, sử
dụng lao động và trả công lao động theo quy định của pháp luật. Người sử dụng
lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp của một pháp
nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi cư trú
hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều
kiện an toàn lao động.
+ Đối với người lao động: Theo quy định tại Điều 6 – Bộ Luật Lao động
thì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được
10


Nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao
động theo quy định của Bộ Luật Lao động. Như vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động đều có quyền tự giao kết HĐLĐ.
Pháp luật cũng quy định, trong trường hợp người lao động động chưa đủ
15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động thì phải được
sự đồng ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp
luật. Tuy nhiên, Những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ
đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không
cấm sử dụng lao động vị thành niên
1.6. Chế độ thực hiện HĐLĐ:
Theo quy định của pháp Luật Lao động quá trình duy trì HĐLĐ là quá
trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình này bao gồm:

- Sự thực hiện HĐLĐ
- Sự thay đổi HĐLĐ
- Sự an toàn HĐLĐ
- Sự tạm hoãn HĐLĐ
1.6.1. Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc
cơ bản là: Phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình
đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh
chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự
đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc
thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị…
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử
dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử
11


dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp
đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
1.6.2. Thay đổi HĐLĐ:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng
cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao
động mới.

Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
1.6.3. Sự tạm hoãn HĐLĐ:
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể được
tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ
hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự tạm hoãn
biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về
người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục.
Theo quy định của pháp Luật Lao động Việt Nam, hợp đồng lao động
được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy
định tại điểm a và điểm c trên, người sử dụng lao động phải nhận người lao động
trở lại làm việc.
Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm
hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.

12


1.6.4. Chấm dứt HĐLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ
HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt hợp
đồng là một loại sự kiện đặt biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả
pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấp dứt hợp đồng như sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn

không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao
động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định của pháp luật
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định của pháp luật; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Như vậy, có thể thấy trong việ đơn phương chấm dứt HĐLĐ những lý do,
điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp
của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt của
13


NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều
kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có

quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do.
1.7. Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động:
1.7.1. Khái niệm tranh chấp lao động:
Theo điều 157 – Bộ Luật Lao động quy định:
- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
- Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động.
1.7.2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp;
- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp
luật;
- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng
lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

14


CHƯƠNG II
THỰC TIỄN VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VÀ KHOÁNG SẢN
YÊN BÁI
1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG
TY.
1.1 Sự hình thành và phát triển:

Công ty Cổ phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái tiền thân là Nhà máy
Xi măng Yên Bái, đặt trụ sở chính tại thị trấn Yên Bình, huyện Yên Bình, tỉnh
Yên Bái, cách thành phố Yên Bái 13 km về phía Nam, cách thành phố Hà Nội
về phía Bắc 160 km và cách Cảng Hải Phòng 270 km. Vị trí của Nhà máy sản
xuất Xi măng và Nhà máy chế biến sản phẩm CaCO3 nằm tiếp giáp với Hồ Thác
Bà có vùng núi đá vôi Mông Sơn được đánh giá chất lượng tốt nhất Việt Nam và
Đông Nam Á, đất sét có trữ lượng dồi dào và chất lượng tốt, đây là 2 nguồn
nguyên liệu chủ yếu để sản xuất xi măng và chế biến sản phẩm CaCO3 có chất
lượng cao.
Được xây dựng vào đầu những năm 80, Nhà máy Xi măng Yên Bái có
công suất thiết kế ban đầu là 60.000 tấn sản phẩm xi măng/năm với thiết bị kỹ
thuật công nghệ lò đứng hiện đại của Trung Quốc lúc bấy giờ. Trong suốt quá
trình hình thành phát triển, Công ty luôn chú trọng trang bị tài sản và nâng cao
năng lực sản xuất của mình.
Cùng với xu hướng phát triển chung của các doanh nghiệp trên cả nước,
với chiến lược đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh đa dạng hoá các loại sản
phẩm, phát huy tiềm năng và lợi thế sẵn có. Đầu năm 2000, Công ty Cổ phần Xi
măng và Khoáng sản Yên Bái bước vào thực hiện Dự án đầu tư xây dựng Nhà
máy chế biến sản phẩm Cácbonat can xi (CaCO3) theo công nghệ cao của Châu
Âu với thiết bị do Cộng hoà Liên bang Đức và Vương quốc Tây Ban Nha chế
tạo. Qua các giai đoạn đầu tư phát triển cho đến nay Nhà máy Chế biến CaCO3
có công suất 200.000 tấn/năm và là Nhà máy Chế biến CaCO3 lớn nhất Việt
15


Nam với 04 dây chuyền nghiền sản phẩm bột CaCO3 siêu mịn; 04 dây chuyền
nghiền sản phẩm bột CaCO3 mịn; 01 dây chuyền tráng phủ sản phẩm bằng axit
béo; 01 dây chuyền nghiền sản phẩm hạt đã cho ra các loại sản phẩm thay thế
hàng nhập khẩu, làm phụ gia cho các ngành giấy, sơn, nhựa, cao su, hoá mỹ
phẩm, nuôi trồng thuỷ sản và vật liệu trang trí trong xây dựng...

Ngày 17/12/2003, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Yên Bái có Quyết định số
376/QĐ-UB về việc phê duyệt phương án cổ phần hoá và chuyển doanh nghiệp
nhà nước Nhà máy Xi măng Yên Bái thành Công ty cổ phần Xi măng Yên Bái.
Ngày 01/01/2004 Công ty cổ phần Xi măng Yên Bái được cấp Giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh và chính thức đi vào hoạt động theo mô hình
Công ty cổ phần.
Năm 2003, Công ty tham gia góp 3,7% vốn điều lệ tương ứng với số tiền
4,3 tỷ đồng vào Công ty cổ phần Xi măng Yên Bình, thị trấn Yên Bình, huyện
Yên Bình, tỉnh Yên Bái.
Để đáp ứng nhu cầu sử dụng xi măng ngày càng cao theo sự tăng trưởng
chung của đất nước, tháng 5/2005, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định phê
duyệt Quy hoạch phát triển công nghiệp xi măng Việt Nam đến năm 2010 và
định hướng đến năm 2020; cho phép Công ty Cổ phần Xi măng Yên Bái được
chuyển đổi công nghệ sản xuất xi măng từ lò đứng sang lò quay công suất
350.000 tấn/năm. Dự án Nhà máy Xi măng lò quay công suất 300.000 tấn/năm
chính thức đi vào hoạt động trong Quý I năm 2008.
Kể từ khi thành lập cho đến nay Công ty đã luôn hoàn thành tốt các chỉ
tiêu sản xuất kinh doanh và đã được Nhà nước, các bộ ban ngành trao tặng nhiều
huân chương như: huân chương Lao động, cờ thi đua, bằng khen... Sản phẩm
bột CaCO3 của Công ty đã đạt cúp vàng “Vì sự nghiệp xanh Việt Nam” năm
2001; huy chương vàng tại Hội chợ triển lãm “Hàng Việt Nam chất lượng cao Hà Nội năm 2002”; cúp vàng tại Madrid (Tây Ban Nha) cho các sản phẩm và
dịch vụ xuất sắc nhất - giải thưởng đặc biệt về “quản lý chất lượng toàn cầu”.
Ngày 17/12/2007 Công ty chính thức được đổi tên thành Công ty cổ phần
Xi măng và Khoáng sản Yên Bái.
16


1.2. Lợi thế và sản phẩm chính của Công ty:
Vị trí của Nhà máy sản xuất Xi măng và Nhà máy chế biến sản phẩm
CaCO3 của Công ty tiếp giáp với Hồ Thác Bà có vùng núi đá vôi Mông Sơn

được đánh giá chất lượng tốt nhất Việt Nam và Đông Nam Á, đất sét có trữ
lượng dồi dào và chất lượng tốt, đây là 2 nguồn nguyên liệu chủ yếu để sản xuất
xi măng và chế biến sản phẩm CaCO3 có chất lượng cao. Trụ sở chính của Công
ty tại thị trấn Yên Bình, huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái, cách thành phố Yên Bái
13 km về phía Nam, cách Hà Nội về phía Bắc 160 km và cảng Hải Phòng 270
km, thuận lợi cho việc vận chuyển sản phẩm và thương thảo hợp đồng.
Là nhà máy chế biến CaCO3 lớn nhất Việt Nam, đến nay Nhà máy Chế
biến CaCO3 có công suất 200 nghìn tấn/năm với 4 dây chuyền nghiền sản phẩm
bột CaCO3 siêu mịn; 4 dây chuyền nghiền sản phẩm bột CaCO3 mịn; 1 dây
chuyền tráng phủ sản phẩm bằng axit béo; 1 dây chuyền nghiền sản phẩm hạt đã
cho ra các loại sản phẩm thay thế hàng nhập khẩu, làm phụ gia cho các ngành
giấy, sơn, nhựa, cao su, hoá mỹ phẩm, nuôi trồng thuỷ sản và vật liệu trang trí
trong xây dựng...
Sản phẩm chính của Công ty là xi măng PCB30, PCB40 và Cacbonat
canxi (CaCO3). PCB30 và PCB40 là sản phẩm có thể sử dụng cho nhiều loại
công trình dân dụng và công nghiệp, ưu điểm: có khả năng chịu nén cao hơn
một số sản phẩm thông thường. CaCO3 là sản phẩm phù hợp với nhiều ngành
công nghiệp, có thể chế biến ra các sản phẩm thay thế hàng nhập khẩu làm phụ
gia cho các ngành công nghiệp giấy, sơn, cao su…
Sản phẩm bột CaCO3 của Công ty đã đạt cúp vàng “Vì sự nghiệp xanh
Việt Nam” năm 2001; huy chương vàng tại Hội chợ triển lãm “Hàng Việt Nam
chất lượng cao - Hà Nội năm 2002”; cúp vàng tại Madrid (Tây Ban Nha) cho
các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc nhất - giải thưởng đặc biệt về “quản lý chất
lượng toàn cầu”.
1.3. Kết quả kinh doanh:
Doanh thu thuần của Công ty năm 2009 tăng khá mạnh so với năm 2008
(39%) do Công ty đưa lò quay mới vào hoạt động và nhu cầu xây dựng năm
17

2009 tăng do kinh tế trên đà phục hồi.

Chi phí của Công ty chủ yếu là giá vốn hàng bán và chi phí hoạt động tài
chính. Giá vốn hàng bán của Công ty có xu hướng tăng do chi phí đầu vào
(xăng, điện, dầu) tăng. Chi phí tài chính chủ yếu là lãi vay do Công ty phải trả
lãi các khoản vay mua máy móc thiết bị lớn, hiện ở mức cao.

Tuy vậy, do kết quả kinh doanh tốt và đặc thù hoạt động tại miền núi, ngành sản xuất
trong danh mục hỗ trợ lãi suất nên chi phí năm 2009 của Công ty giảm một phần. Năm 2009,

18


lợi nhuận sau thuế của Công ty Cổ phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái đạt trên 8,5 tỷ đồng,
tăng 57% so với 2008.
Theo nhận định của Công ty cổ phần chứng khoán quốc tế Việt Nam (VIS), chỉ cần
khai thác với công suất 150 nghìn tấn/năm, Công ty có thể có lợi nhuận hàng năm khoảng 35
tỷ đồng. Cộng với các khoản thu nhập khác, nhiều khả năng Công ty Cổ phần Xi măng và
Khoáng sản Yên Bái sẽ có lợi nhuận khá lớn nếu so với quy mô vốn điều lệ Công ty Cổ phần
Xi măng và Khoáng sản Yên Bái hiện nay.
Tuy vậy, theo một số chuyên gia, trong năm 2010, sản phẩm bột CaCO3 trên thị
trường sẽ dư thừa. Cùng với việc lãi suất tín dụng ở mức cao, lạm phát có thể gia tăng nên
việc đầu tư thêm dây dây truyền bột CaCO3 và trạm nghiền xi măng đã được Đại hội đồng cổ
đông thông qua ngày 30/6/2009 sẽ tạm hoãn.

1.4. Phạm vi hoạt động của Công ty:
- Khai thác đá vôi cho sản xuất xi măng
- Sản xuất xi măng
- Khai thác, chế biến, kinh doanh và xuất khẩu khoáng sản
- Khai thác, chế biến và kinh doanh đá xây dựng

- Kinh doanh dịch vụ khách sạn; kinh doanh thương mại – dịch vụ
- Kinh doanh bất động sản
- Xây dựng công trình dân dụng
- Vận tải hàng hải
1.5. Sơ đồ tổ chức của Công ty.
Công ty được điều hành bởi giám đốc Công ty, dưới sự giám sát, tham
mưu của Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị. Giám đốc là người đại diện
hợp pháp của Công ty, được quyền ủy quyền đầy đủ về quyền hạn để điều hành
hoạt động kinh doanh, có quyền hoạt động nhân danh Công ty trong mọi trường
hợp để tổ chức kinh doanh được Nhà nước cho phép, giám đốc phải chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc điều hành, tổ chức
hoạt động cảu Công ty.
Giám đốc đề ra các kế hoạch và kiểm tra việc thực hiện các công việc lớn
như: Hợp đồng kinh tế; Liên doanh - liên kết hợp tác kinh tế; Hoạch toán; Kế
toán thống kê; Các chính sách, chế độ thuế, lao động…… theo hướng dẫn của
cơ quan chức năng.
19


Bên dưới giám đốc còn có các phó giám đốc các lĩnh vực để giúp việc cho
giám đốc theo sự ủy quyền và phân công riêng bằng văn bản.
Ngoài ra còn có các phòng ban chuyên môn, chi nhánh,….. có chức năng
tham mưu giúp việc cho giám đốc Công ty quản lý điều hành hoạt động kinh
doanh – sản xuất của Công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về
kết quả hoạt động trong các lĩnh vực được giao.

2. THỰC TRẠNG KINH DOANH SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY
TRONG NHƯNG NĂM GẦN ĐÂY.
2.1.Hoạt động kinh doanh:
Với phương châm: “ Nguyên liêu tinh khiết nhất, công nghệ hiện đại nhất

cho sản phẩm chất lượng tốt nhất” chính là lợi thế về sản phẩm, dịch vụ của
Công ty trong giai đoạn hiện nay. Để thực hiên được phương châm trên, Công ty
không ngừng áp dụng sáng kiến, tiên bộ kĩ thuật vào sản xuất nhằm nâng cao
chất lượng cho sẩn phẩm. Đối với các sapr phẩm phải lựa chọn nguyên liệu tốt
nhất về yêu cầu kỹ thuật, đầu tư công nghệ chế biến thế hệ mới hiện đại, nghiên
cứu sản xuất sản phẩm mới chất lượng cao thay thế hàng nhập khẩu và đáp ứng
mọi yêu cầu của khách hàng.

20


Chính sách khuếch trương:
Trong tương lai, Công ty Cổ phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái phải
cạnh tranh với tất cả các Công ty khác đang sản xuất và tiêu thụ sản phẩm
cacbonat canxi và xi măng trên toàn lãnh thổ Việt Nam, đồng thời phải đối mặt
với các chủng loại sản phẩm khác của các nước khác trong khu vực và trên thrrs
giới mà không lệ thuộc vào quy định qía cả khi Việt Nam trở thành thành viên
chính thức của WTO. Vì vậy, Công ty Cổ phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái
đã có những chính sách tiêu thụ để tăng sức cạnh tranh như sau:
- Về khuyến mại: Đa dạng hóa các hình thức khuyến mại, lành mạnh
nhằm kích thích tiêu dùng nhưng đảm bảo được các quy định của pháp luật.
Mức khuyến mại đước Công ty tính toán trên cơ sở chi phí sản xuất, khả năng
thực hiện kế hoạch lợi nhuận của Công ty và các quan hệ cung cầu trên từng địa
bàn để định giá bán cho phù hợp
- Về quảng cáo xúc tiến thương mại: Thực hiện quảng bá sản phẩm rộng
rãi trên các thị trường với nhiều hình thức giúp người tiêu dùng hiểu rõ hơn về
các loại sản phẩm của Công ty Cổ phần Xi măng và Khoáng sản Yên Bái, Công
ty có chiến lược giữ các khách hàng quen và lôi kéo những khách hàng mới.
Ngoài ra, Công ty cũng tham gia các hội chợ triển lãm có uy tín trong nước và
quốc tế nhằm giới thiệu về sản phẩm của Công ty với người tiêu dùng trong

nước và trong khu vực, đặc biệt là thị trường khu vực Đông Nam Á. Bên cạnh
việc đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm trong nước, Công ty còn xây dựng chiến lược
xuất khẩu sản phẩm Cacbonat canxi ra thị trường nước ngoài trong các giai đoạn
tiếp theo khi mà nhu cầu sản phẩm trên thị trường trong nước đã trở nên bão
hòa.
- Về dịch vụ bán hàng: Thành lập một bộ phận chăm sóc khách hàng bao
gồm cả hệ thống thông tin nhằm hướng dẫn khách hàng về giá cả, nơi phục vụ
và thông báo cho khách hàng biết được sự khác nhau về đặc tính và chất lượng
của các loại sản phẩm để khách hàng có thể lựa chọn sử dụng sản phẩm của
Công ty một cách hiệu quả nhất. Trong dịch vụ này, Công ty sẽ cung cấp các
thông tin kỹ thuật, ứng dụng về các loại sản phẩm của Công ty và trả lời khách
21


hàng hoặc thực hiện các dịch vụ nếu cần.
Quảng bà thương hiệu:
Để duy trì và gia tăng thị phần trên các địa bàn và doanh nghiệp hiện có,
Công ty thường xuyên quảng bá thương hiệu bằng cách: đặt các panô quảng cáo
tấm lớn, tài trợ biển quảng cáo cho các đại lý, cửa hàng bán lẻ thuộc địa bàn tiêu
thụ sản phẩm của Công ty; thực hiện quảng cáo trên các đài, báo, trên truyền
hình trung ương và địa phương; đồng thời, liên tục tham gia các Hội chợ hàng
Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm.
2.2. Định hướng phát triển của Công ty:
2.2.1. Chiến lược marketing:
Đưa ra các chiến lước marketing phù hợp, Công ty phải đưa ra hàng loạt
các chính sách sau:
-

Củng cố và phát triển thị trường nội địa một cách sâu rộng và ổn định,

không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm.
-

Phân loại khách hàng, đưa ra chiến lược bán hàng cụ thể, thực hiện

chiến lược giá linh hoạt, hợp lý và phù hợp với giá trên thị trường.
-

Tiếp tục đẩy mạnh các hình thức quảng cáo, giới thiệu sản phẩm đến

người tiêu dùng; giữ vững chế độ hỗ trợ khách hàng sau bán hàng; tham gia các
hoạt động triển lãm, hội chợ...
-

Đảm bảo nghiêm ngặt về số lượng và chất lượng sản phẩm khi giao

hàng. Duy trì và thường xuyên cải tiến hệ thống quản lý chất lượng của Công ty.
-

Thường xuyên xúc tiến thương mại để tăng cường xuất khẩu sản phẩm

ra nước ngoài.
2.2.2. Chiến lược về mở rộng sản xuất kinh doanh:
- Tập trung phát triển các sản phẩm, dịch vụ truyền thống và là lợi thế
của Công ty như các loại sản phẩm CaCO3 siêu mịn, xi măng PCB30, xi măng
PCB40, Clinker.
- Đầu tư khai thác mỏ bằng việc trang bị thiết bị khai thác, thiết bị vận
chuyển và cơ sở hạ tầng ; đầu tư nâng công suất sản phẩm siêu mịn của Nhà
máy chế biến CaCO3 từ 60.000 tấn lên 80.000 tấn/năm; nâng cơ cấu sản phẩm
22

tráng phủ xuất kho lên 20.000 tấn/năm
- Tăng cường khai thác và mở rộng thị trường cùng với việc mở thêm hệ
thống đại lý bao tiêu, các kênh bán sản phẩm ra nước ngoài.
- Tìm kiếm các nguồn cung cấp nguyên liệu đầu vào ổn định với giá hợp
lý và đảm bảo chất lượng.
- Vận hành có hiệu quả Dự án dây chuyền mới Nhà máy xi măng Yên
Bái công suất 350.000 tấn/năm.
2.2.3. Chiến lược về tài chính:
- Duy trì một cơ cấu tài chính lành mạnh và phù hợp là yếu tố quan trọng
để giảm rủi ro tài chính cho Công ty cũng như đảm bảo được đủ vốn cho hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Bên cạnh đó, vốn luôn là yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Công ty đang dần tiếp cận và tìm cách thức huy động vốn hiệu quả, tiết kiệm
như huy động từ các cán bộ công nhân viên, vay ngân hàng hoặc huy động qua
thị trường chứng khoán. Tùy vào tình hình tài chính của Công ty và phân tích
tình hình thị trường mà Công ty sẽ lựa chọn phương án huy động vốn hiệu quả
nhất.
2.2.4. Chiến lược về nhân sự và lao động:
- Kiện toàn bộ máy theo hướng tinh gọn, chất lượng.
- Đẩy mạnh đào tạo tại chỗ nguồn nhân lực.
- Thu hút thêm nhân sự có năng lực từ ngoài.
- Có chính sách động viên những người có năng lực.
3. THỰC TIỄN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY.
3.1. Thực tiễn giao kết HĐLĐ tại Công ty:
Theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ LĐTB – XH nên
việc tổ chức ký kết HĐLĐ đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giứa giám đốc
Công ty với từng trưởng, phó phòng, ban, đến tập thể người lao động. Do có sự

chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết
23