Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành

LỜI CẢM ƠN
Đề thực hiện bài tiểu luận này em xin trân thành cảm ơn sự hướng dẫn
cũng như giảng dạy nhiệt tình của Ths. Vũ Thị Thu Hằng đã tạo nên nền tảng
để em có thể hoàn thiện bài tiểu luận “Tìm hiểu quy trình giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành”
Bản thân em lần đầu tiên thực hiện đề tài nên trình độ và khả năng còn
hạn chế, nên không tránh khỏi những nhược điểm thiếu sót, chưa đáp ứng
được những yêu cầu mà đề tài đã nêu cũng như yêu cầu khắt khe của đề tài
nghiên cứu.
Vì vậy em mong nhận được sự chỉ bảo, gợi ý cũng như những đóng
góp ý kiến chân thành của cô để em có thêm kiến thức kinh nghiệm hoàn
thiện mình hơn.
Em xin trân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong cuộc sống con người lao động là hoạt động quan trọng nhất
nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. khi mà nền kinh tế của các
quốc gia ngày một phát triển cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế –
xã hội vì vậy trong quá trình sử d ụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về
quyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người lao động , tập thể lao động
với người sử dụng lao động Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là cô ng
cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người
sử dụng lao động , góp phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao
hiệu quả của hoạt độ ng sản xuất kinh doanh. Pháp luật lao động quy định

quyền, nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động các tiêu
chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc
đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và
trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia.
Do đó , tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một
vấn đề hết sức quan trọng , luôn được đ ặt ra đố i với hầu hết các nước trên
thế giới. Và mong muố n tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao độ ng em đã
chọn đề tài: “Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam hiện hành” Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế cũng
như những kinh nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi
những thiếu xót nhất định .
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ
Mục đích nghiên cứu: nhằm đánh giá một cách hệ thống, toàn diện quy
trình giải quyết các tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành
Nhiệm vụ của đề tài: để làm rõ quy trình giải quyết các tranh chấp lao
động theo pháp luật Việt Nam hiện hành thì chúng ta phải thực hiện một số
nhiệm vụ cơ bản sau: nghiên cứu vấn đề lý luận về tranh chấp lao động, quy
trình giải quyết tranh chấp lao động ,đánh giá thực trạng quy định của pháp
3


luật Việt Nam hiện hành, đưa ra một số biện pháp nâng cao quy trình giải
quyết các tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các quy định pháp luật hiện hành có điều
chỉnh liên quan đến tranh chấp lao động
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu các nội dung của quy
trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, quy trình giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền, quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích và đình công theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

4. Kết cấu
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo bài tiểu luận gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Chương 2: Thực trạng quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo
quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Chương 3: Ý nghĩa và giải pháp nhằm nâng cao quy trình quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.

4


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
HIỆN HÀNH
1.1.

Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Người lao động và người sử dụng lao động
- Người lao động: Là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành
của người sử dụng lao động .( Theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động
2012)
- Người sử dụng lao động: Là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;
nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.( Theo Khoản 2
Điều 3 của Bộ luật Lao động 2012)
- Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng

lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. ( Theo
Khoản 6 Điều 3 của Bộ luật lao động 2012)
- Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động và người sử
dụng lao động được thiết lập thông qua hợp đồng lao động được xác lập thông
qua đối thoại, thương lượng,thỏa thuận, theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Qua đó để
đảm bảo việc thực hiện đúng hợp đồng đồng cũng như nghĩa vụ để hạn
chế tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động, đồng thời là căn cứ để giải
quyết tranh chấp lao động thì hợp động thường thỏa thuận những nội dung về
quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động.
1.1.2. Quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
Quyền của người lao động được coi là một trong những quyền cơ bản
nhất trong phạm trù quyền con người mà các quốc gia đã ghi nhận trong các
văn bản pháp lý quốc tế nói chung và trong hệ thống pháp luật của nước ta nói
riêng. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao
động ngày càng được coi trọng trên cơ sở coi người lao động là trực tiếp làm
ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên họ phải là người
5


được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, họ phải được bảo
đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản. Về cơ bản, pháp luật
Việt Nam đã phù hợp với quy định của nhiều điều ước quốc tế về quyền của
người lao động. Các bản Hiến pháp của Việt Nam từ trước tới nay, Bộ luật
Lao động cùng các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản pháp luật liên
quan đều ghi nhận, bảo đảm, bảo vệ quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm
và các quyền cơ bản khác của người lao động.
Theo Khoản 1 Điều 5 của Bộ luật Lao động:
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả
thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều
kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ
hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ
chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với
người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi
làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo
nội quy của người sử dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật;
đ) Đình công
Bên cạnh đó quyền của người sử dụng lao động cũng được pháp luật
6


Việt Nam hiện hành bảo vệ nhằm tạo ra sự công bằng thống nhất giữa các
bên. Nó được quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều 6 của Bộ luật Lao động năm
2012 như sau:
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức
khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước
lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi
với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật

chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
1.2. Tranh chấp lao động
1.2.1. Tranh chấp lao động
Mặc dù quyền và nghĩa vụ của các bên đã được quy định rõ tại Bộ luật
Lao động năm 2012 và các văn bản pháp lý có liên quan nhưng vẫn xảy ra
tình trạng tranh chấp lao động. Theo Điều 3 Khoản 7,8,9 tranh chấp lao động
được hiểu là:
- Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lap động bao gồm tranh chấp lao động cá nhâm giữa người
lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể lao động
với người sử dụng lao động.( Khoản 7 Điều 3)
7


-

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp tập thể lao động với người
sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy
chế và thỏa thuận hợp pháp khác. ( Khoản 8 Điều 3)

-

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc
các quy chế, thảo thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động. ( Khoản 9 Điều 3)

1.2.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
Mỗi quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao
giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội
dung của quan hệ lao động đó.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên
không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất
ban đầu. Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao
động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với
quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên.
Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết
quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có
thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời đ iểm tranh
chấp. Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Sự ảnh
hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên
thường được xem là ít nghiêm trọng.
Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh
chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và
8


nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ
chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao
động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ
thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực
tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác
động đến an ninh công cộng.

Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và
người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ
liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là
tranh chấp cá nhân . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là
quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống,
việc làm…của người lao động.
Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có
thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu
nhập. Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị
phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm
bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ
trực tiếp bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, công
sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị
gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả
năng đầu tư phát triển sản xuất. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động
tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc
an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh
hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có
thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những
tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã
hội của quốc gia.
1.2.3. Phân loại tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giá đúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả.
Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau:
9


- Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh

chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi
ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động
khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về
thực hiện thoả ước lao động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động
công đoàn.
- Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Có thể phân làm hai loại đó là tranh chấp
về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực
hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thoả ước lao
động tập thể, hợp đồng lao động.
Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa được
pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước
tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do
các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp( ví dụ: tập thể lao động yêu cầu
tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận).
- Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể được
phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời gian
làm việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp
trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã
hội…) hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước,
tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài…)
1.2.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Từ phía người lao động: Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu
10

cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao
động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không được đáp
ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn
chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa
vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
Từ phía người sử dụng lao động: Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận
nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người
lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng
trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, có thể nói đây là
nguyên nhân cơ bản.
 Tiểu kết: Qua các cơ sở lý luận về quy trình giải quyết tranh chấp lao động
theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành cho chúng ta thấy tranh chấp
lao động là điều khó tránh khỏi trong mối quan hệ ngày càng phức tạp như
hiện nay. Nó đòi hỏi chúng ta phải hiểu rõ tính chất quy mô của cuộc tranh
chấp lao động để có cách xử lý hiệu quả kịp thời tránh để lại hậu quả nặng nề
cho người lao động, người sử dụng lao động và xã hội. Bên cạnh đó chúng ta
cũng phải đảm bảo những nguyên tắc mà pháp luật đề ra với mục đích bảo vệ
quyền và lợi ích chính đáng của các bên.

11


Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
HIỆN HÀNH
2.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
-Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết tranh chấp lao động.
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn

phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do
tranh chấp lao động phát sinh. Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp
trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của
xã hội .
Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên hoặc
cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết
phải hoà giải tranh chấp giữa các bên. Giải quyết tranh chấp lao động công
khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật. Muốn giải quyết được nhanh
chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và
ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
và ổn định sản xuất thì cơ q uan có thẩm quyền phải thật khách quan, công
khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao
động ngắn hơn thời hạn giải quyết số tranh chấp khác. Đảm bảo quyền tham
gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đại
diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các
bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù
hợp.
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
Đây là cách giải quyết tiếp tục quá trình thương lượng, thỏa thuận giữa
2 bên có sự thuyết phục, giải thích của người hòa giải. Mục đích là làm cho
các bên hiểu nhau hiểu pháp luật để chính các bên lựa chọn hướng giải quyết
12


phù hợp, đảm bảo được sự duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Muốn giải quyết được nhanh chóng, khôi phục, thừa nhận quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền thật
thật khách quan, công khai và đúng pháp luật.

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động.
Nếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽ đầy đủ hơn
và cơ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chính xác
hơn, đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luạt, hiểu điều kiện của
các bên, tự do có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết
hù hợp.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai
bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng
nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không
thực hiện. ( Theo Điều 194 Luật lao động 2012)
2.2. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao
động
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải
quyết;
b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu
có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:
13


a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu
cầu của mình;
b) Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực

pháp luật. ( Theo Điều 196 Luật lao động 2012 )
2.3. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cấp huyện
Hội đồ ng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp
sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên.
Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp
lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao
động .
- Hội đồng trọng tài lao động
Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà
giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải, giải
quyết nhưng không thành, các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng
tài giải quyết.
- Tòa án nhân dân
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân
danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền
quyết định cuối cùng về những cuộc đình công.
2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động
2.4.1. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng
Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranh
chấp được áp dụng để giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể.
Từ lâu, thương lượng để giải quyết tranh chấp đã được các nước có nền
tư pháp mạnh và lâu đời như Anh, Mỹ, Pháp, Australia… sử dụng. hiện nay
14


nước ta đã đang sử dụng phương thức thương lượng trong giải quyết tranh
chấp lao động thương lượng là phương thức được sử dụng đầu tiên khi xảy ra

tranh chấp mặc dù nó không có quy định cụ thể trong luật định, không có quy
định quy tắc, cấu trúc cụ thể nào nó diễn ra khi không có sự tham gia của bên
thứ ba, khá linh hoạt các quy tắc sử dụng trong quá trình thương lượng do
chính các bên tham gia thỏa thuận đặt ra, hoạt động thương lượng chủ yếu thể
hiện qua việc nói, nghe, quan sát, cử chỉ, hành động bề ngoài nhằm biểu đạt ý
chí nguyện vọng của mình. Kết quả của cuộc thương ượng phụ thuộc rất
nhiều vào kĩ năng khả năng kinh nghiệm , những kinh nghiệm sống, cũng như
thái độ của hai bên tích cực hay tiêu cựcnhững người tham gia thương lượng
sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột giữa họ và
bên liên quan để dẫn đến sự thành công hay thất bại của cuộc thương lượng.
Trong quá trình thương lượng, các bên có quyền bình đẳng với nhau về mọi
vấn đề, không bên nào có quyền áp đặt ý chí, buộc bên kia phải tuân theo
quan điểm, ý kiến của mình. Các vấn đề tranh chấp giữa các bên sẽ được đưa
ra quyết định trên nền tảng của sự thoả thuận giữa chính các bên mà không
phải là kết quả của áp lực nào từ bên ngoài tạo ra không khí hòa bình trong
giải quyết tranh chấp lao động, sản phẩm của thương lượng là sự đồng thuận
của các bên giúp giữ gìn mối quan hệ lao động tránh xảy ra xung đột mới phát
sinh, thương lượng đảm bảo tính bí mật về thông tin vì chỉ có sự góp mặt của
hai bên chủ thể thương lượng sẽ giúp các bên giảm chi phí và phiền hà với
pháp luật. Khi thương lượng thành công, các bên có thể cùng nhau thực hiện
các thoả thuận đã đạt được. Quá trình thương lượng có thể khó khăn nhưng
thương lượng chính là con đường ngắn nhất giúp các bên giải quyết dứt điểm
tranh chấp lao động. Thương lượng là quá trình mà sự quyết định của chính
các bên có thể thay thế các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác như
hoà giải, trọng tài, Toà án.
2.4.2. Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải
Khi chúng ta giải quyết tranh chấp bằng thương lượng mà không thành
thì các bên sẽ nhờ sự trợ giúp của bên thứ ba: “Việc giải quyết tranh chấp lao
15

động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên
từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng
thành nhưng một trong hai bên không thực hiện” ( Theo Khoản 6 Điều 194
của Bộ luật Lao động 2012 ). Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tiếp
theo là hòa giải
Hoà giải là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự
lựa chọn được sử dụng từ lâu trên thế giới. Hoà giải là phương thức giải quyết
tranh chấp lao động được áp dụng phổ biến tại các quốc gia. Đây là phương
thức phù hợp để giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Hoà giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động
giữa họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết. Người thứ ba trung lập
căn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên
đạt được thoả thuận có thể chấp nhận được. Trong quá trình tiến hành hoà giải
tranh chấp lao động, chủ thể hoà giải có quyền đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý
về phương án giải quyết vụ tranh chấp để các bên lựa chọn nhưng không có
quyền đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp. Chủ thể hòa giải phải mà người am
hiểu sâu rộng những kiến thức có uy tín, có hiểu biết về pháp luật lao động,
hiểu biết về tình hình kinh tế - xã hội và có kỹ năng hoà giải tốt thì họ mới có
thể đưa ra những giải pháp phù hợp, họ là người có trách nhiệm đứng ra dàn
xếp quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tạo cho quá trình hoà giải có bầu
không khí khác so với quá trình thương lượng. Hoà giải là phương thức khá
phù hợp để giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích, quá trình hoà giải sẽ giúp các bên trong tranh chấp lao động
giảm áp lực do quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ, hòa
giải mà bước đệm cho sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để một trong hai
bên có thể sớm đưa vụ việc tranh chấp ra trước cơ quan tài phán để giải quyết
vụ tranh chấp lao động đó.
2.4.3. Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài

16


Theo cuốn “Đại từ điển kinh tế thị trường” định nghĩa: “ Trọng tài là
phương thức giải quyết một cách hoà bình các vụ tranh chấp. Là chỉ đôi bên
đương sự tự nguyện đem những sự việc, những vấn đề tranh chấp giao cho
người thứ ba có tư cách bình đẳng chính trực xét xử, lời phán quyết do người
ngày đưa ra có hiệu lực ràng buộc đối với cả hai bên”
Dưới góc độ là phương thức giải quyết tranh chấp lao động, trọng tài
lao động được hiểu là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
trong đó bên thứ ba trung lập (trọng tài viên hoặc hội đồng trọng tài) sẽ đứng
ra phân xử vụ tranh chấp theo yêu cầu của các bên hoặc theo quy định của
pháp luật.
Khi giải quyết tranh chấp lao động bằng hình thức thương lượng và hòa
giải không thành chúng ta sẽ sử dụng phương thức trọng tài lao động. Trọng
tài lao động là hình thức tài phán lao động đơn giản và linh hoạt pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động tập thể của nước ta hiện hành thường không quy
định chi tiết về các vấn đề mang tính thủ tục của trọng tài lao động (thủ tục
khai mạc phiên họp; nội dung phiên họp…). Các vấn đề mang tính thủ tục,
hình thức sẽ do các trung tâm trọng tài tự quy định một cách linh hoạt. Pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể của nước ta thường chỉ quy định một
số vấn đề quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng các phán quyết
của trọng tài như việc xác minh và đánh giá chứng cứ; căn cứ đưa ra quyết
định giải quyết vụ tranh chấp …Phán quyết của trọng tài lao động có giá trị
chung thẩm nó không được coi là phán quyết tối cao bắt buộc các bên phải
tuân theo nhưng cũng không phải phán quyết mà các bên nói không làm là
không làm. Khi phán quyết của trọng tài lao động đã được ban hành, các bên
không thể yêu cầu Toà án giải quyết lại vụ tranh chấp về nội dung mà chỉ có
thể yêu cầu Toà án xem xét lại vấn đề thủ tục để công nhận hay huỷ bỏ quyết
định trọng tài. Khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, phán

quyết của trọng tài lao động có giá trị tương tự như một bản thoả ước tập thể.
Phán quyết này sẽ đóng vai trò thay thế cho kết quả thương lượng tập thể giữa
17


tập thể lao động và người sử dụng lao động và điều chỉnh trực tiếp mối quan
hệ lao động tập thể giữa các bên. Qua đây chúng ta có thể thấy nếu tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích đã được giải quyết thông qua hoà giải nhưng không
thành thì việc pháp luật bắt buộc phải giải quyết vụ tranh chấp bằng trọng tài
lao động và tuỳ thuộc vào lĩnh vực xảy ra vụ tranh chấp. Pháp luật quy định
thủ tục trọng tài là bắt buộc với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy
ra ở những lĩnh vực, ngành nghề đặc biệt, quan trọng hoặc có ảnh hưởng đến
lợi ích công. Với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở các lĩnh
vực khác, các bên tranh chấp có thể lựa chọn giải quyết thông qua trọng tài tự
nguyện (với phán quyết mang tính bắt buộc) nếu họ không muốn sử dụng các
hành động phản ứng công nghiệp. Quy định theo hướng này vừa duy trì được
sự ổn định của quan hệ lao động tập thể, sự ổn định của nền kinh tế - xã hội
nhưng vẫn có tác dụng thúc đẩy sự phát triển của thương lượng tập thể.
2.4.4. Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án
Toà án nhân dân là cơ quan mang quyền lực nhà nước Việt Nam thực
hiện quyền hành pháp thực hiện giải quyết tranh chấp lao động theo một trình
tự, thủ tục chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh
chấp.
Ở nước ta, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì Toà án có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể về quyền.
Giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án là phương thức giải
quyết tranh chấp lao động sau cùng khi chúng ta thực hiện các phương thức
trên mà không mang lại kết quả ( trừ một số trường hợp đặc biệt ). Theo quy
định của pháp luật, khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên không thể

khởi kiện ngay ra Toà án để yêu cầu Toà án bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
Với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Toà
án sau khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hoà giải
không thành, trừ một số tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản
18


1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012:
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao
động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn
vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Với các tranh chấp lao động tập thể về quyền, trước khi khởi kiện vụ
tranh chấp đến Tòa án, các bên phải qua thương lượng, hoà giải, giải quyết tại
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không thành
Qua 4 phương thức giải quyết tranh lao động cơ bản ở trên cho thấy sự
mềm dẻo trong quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành đi từ tự nguyện
đến cưỡng chế đặt tâm tư nguyện vọng ý chí của người lao động lên hàng đầu
thể hiện sự tôn trọng công bằng về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong chủ thể. Bên cạnh đó vẫn còn một số bất cập về thời gian, quy trình và
cách thức giải quyết tranh chấp lao động.
2.5. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành

2.5.1. Các quy trình tư vấn giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả
1. Tư vấn tập thể
Nó là có liên quan với quá trình đàm phán, giải quyết tranh chấp và
quản lý các bất đồng giữa người quản lý và người lao động. Trong thương
lượng tập thể, công nhân được đại diện do người đại diện cho việc xác định
các điều khoản và điều kiện thoả đáng tin cậy trong công việc. Dưới đây
19


phương pháp giải quyết tranh chấp, nhân viên và quản lý ngồi lại với nhau để
tư vấn về chương trình nghị sự của nhân viên. Sau đó, một thỏa thuận đạt
được dựa trên sự đồng thuận của cả hai bên liên quan để giải quyết các tranh
chấp hiện tại hoặc trong tương lai để tránh xảy ra tranh chấp lao động trong tổ
chức.
2. Tư vấn xử lý
Nhân viên khiếu nại là nhận thức đối xử bất công trong công việc.
Trong mọi tổ chức người lao động có đơn khiếu nại chống lại ông chủ của họ.
Do đó, một đơn tư vấn có ảnh hưởng đến một hoặc nhiều nhân viên tại một
thời điểm nào cấu thành một đơn khiếu nại. Bất bình là triệu chứng của mâu
thuẫn lao động trong một tổ chức, họ cần phải được quản lý kịp thời và hiệu
quả. Vì vậy, một bước thích hợp cần phải được thực hiện đối với việc giải
quyết tranh chấp lao động có hệ thống bất bình trong tổ chức.
3. Tư vấn hòa giải
Hòa giải là giải quyết tranh chấp trong tư vấn lao động của các bên thứ
ba. Trong thuật ngữ đơn giản, hòa giải có nghĩa là hòa giải những khác biệt
giữa các cá nhân. Nó đề cập đến một quá trình mà các bên tranh chấp đã gặp
nhau trước khi một bên thứ ba nhằm giải quyết các tranh chấp. Họ tư vấn về
các vấn đề và đạt thuận tại một thỏa thuận. Trong các cuộc thảo luận, các bên
thứ ba chỉ có thể cung cấp gợi ý nhưng không thể ảnh hưởng đến một trong
hai bên để thực hiện nếu lời đề nghị của mình.

Theo quá trình này, các bên đóng vai trò quan trọng hơn so với hoà
giải. Ở đây, các bên thứ ba hoạt động như một tư vấn bằng cách cho một giải
pháp về một vụ tranh chấp lao động trong khi hoà giải chỉ tạo điều kiện cho
các cuộc nói chuyện giữa các bên tranh chấp.
4. Tư vấn xét xử
Nó là một phương thuốc pháp lý cuối cùng của bất kỳ tranh chấp lao
động nào. Dưới này phương pháp , các tranh chấp được giải quyết trong tài
liệu tham khảo để xét xử của chính phủ. Do đó, đây được coi là một quá trình
tư vấn giải quyết bắt buộc của bất kỳ tranh chấp thông qua xét xử có hoặc
20


không có sự đồng ý của các bên tranh chấp.
2.5.2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động
Quyền yêu cầu Toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp : Người lao
động, tập thể lao động, người sử dụng lao động theo thủ tục do pháp luật qui
định có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu Toà án bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình. Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có
quyền hoà giải với nhau. Người khởi kiện vụ án lao động có quyền rút đơn
kiện, thay đổi nội dung đơn kiện. Các đương sự có quyền hoà giải với nhau.
Nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ: Các đương sự có nghĩa vụ cung
cấp tài liệu, chứng cứ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Xác minh thu thập chứng cứ:
Khi cần thiết, Toà án tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ hoặc yêu
cầu các bên tranh chấp lao động, cơ quan tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp
tài liệu chứng cứ để bảo đảm cho việc giải quyết vụ án lao động đựơc chính
xác, công bằng.
Trách nhiệm hoà giải của Toà án: Trong quá trình giải quyết vụ án lao
động, Toà án có trách nhiệm tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả

thuận với nhau về việc giải quyết vụ án .
Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ: Các đương sự bình đẳng về quyền và
nghĩa vụ trong quá trình giải quyết vụ án lao động.
Xét sử công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng đúng pháp luật.
Các vụ án lao động được được xét sử công khai, khách quan kịp thời, đúng
pháp luật.
Tiếng nói, chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụ án lao động là
Tiếng Việt Hiệu lực của bản án , quyết định về vụ án lao động của Toà án đã
có hiệu lực pháp luật phải được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị – xã
hội, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công dân
tôn trọng; người lao động, tập thể lao động, người sử dụng lao động và các cơ
quan tổ chức, đơn vị có nghĩa vụ chấp hành bản án, quyết định của toà án phải
21


nghiêm chỉnh chấp hành.
Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án lao
động.
2.5.3. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao
động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn
vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

.Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân. ( Theo Điều 200 Luật lao động 2012)
 Quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc hòa giải viên lao động cấp huyện
Tranh chấp lao động cá nhân được đưa ra giải quyết tại hội đồng hòa
giải cơ sở. Trong thời gian chậm nhất là 05 ngày kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu, hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải tiến hành hòa giải. Tại buổi
hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ.
Hội đồng hòa giải cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.
Nếu hai bên chấp thuận phương án thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có
nhiệm vụ chấp hành các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Nếu hòa
giải không thành thì ghi ý kiến của các bên tranh chấp, lập biên bản hòa giải
không thành, biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên
22


lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản.
Những tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp ở nơi chưa
thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng
học nghề và chi phí dạy nghề thì do hòa giải viên lao động tiến hành việc hòa
giải chậm nhất là 7 ngày, tính từ ngày nhận được đơn của một trong các bên
tranh chấp.
 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án
Đối với những tranh chấp lao động cá nhân, khi hội đồng hòa giải hoặc
hòa giải viên lao động đã tiến hành hòa giải nhưng không thành, các bên có

quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. Thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp lao động cá nhân thuộc tòa án nhân dân cấp huyện, chỉ trong trường hợp
có yếu tố nước ngoài thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
thuộc thẩm quyền của Toà Lao động Toà án nhân dân cấp tỉnh. (Theo điều
201 Luật lao động 2012)
Ngươi khởi kiện có thể nộp đơn trực tiếp tại cơ quan tòa án hoặc có thể
gửi qua bưu điện. Ngày khởi kiện được tính từ ngày đương sự giửi đơn tại tòa
án hoặc ngày có con đấu bưu điện nơi gửi. Trong 05 ngày kể từ ngày nhận
đơn, tòa án phải xem xét và có một trong những quyết định sau:
-Thụ lý vụ án nếu vụ án thuộc thẩm quyền của mình
-Chuyển đơn khởi kiện cho tòa án có thẩm quyền và báo cho người
khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền của tòa án khác
-Trả lại đơn kiện nếu đáp ứng các điều kiện tại Điều 168 Bộ luật Tố
tụng dân sự
Như vậy sau khi nhận đơn khởi kiện và các tài liệu chứng cứ kèm theo,
nêus thấy vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của mình và đáp ứng đầy đủ các
điều kiện thụ lý thì tòa án xác định tiền tạm ứng án phí và thông báo cho
người khởi kiện ( Điều 171). Khi người khởi kiện nọp biên lai thu tiền tạm
23


ứng án phí thì tòa án ra quyết định thụ lý vụ án và tiến hành vào sổ thụ lý. Kể
từ đây tờ án chính thức xác nhận thẩm quyền và trách nhiệm của mình trong
việc giải quyết vụ án lao động.
Hồ sơ khởi kiện tại Tòa án báo gồm:

- Đơn khởi kiện (theo mẫu) và các tài liệu chứng cứ chứng minh cho
yêu cầu khởi kiện;
- Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân (hoặc hộ chiếu), Sổ hộ khẩu
gia đình (có sao y bản chính);

- Các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động như: Hợp đồng lao động,
hợp đồng học nghề, quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động, biên bản họp xét kỷ luật người lao động,…
- Biên bản hoà giải không thành của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân (nếu có);
Biên bản hòa giải không thành của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đối
với tranh chấp lao động tập thể về quyền (nếu có).
- Nếu người sử dụng lao động khởi kiện thì phải nộp thêm các giấy tờ
tài liệu về tư cách pháp lý của doanh nghiệp như giấy phép đầu tư, giấy đăng
ký kinh doanh, quyết định thành lập doanh nghiệp; Điều lệ, nội quy lao động,
biên bản họp xét kỷ luật người lao động,...
- Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn khởi kiện (ghi rõ số lượng bản
chính, bản sao);
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tính từ
ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị bên kia xâm
phạm. Căn cứ vào tính chất của từng nhóm vấn đề tranh chấp, pháp luật hiện
24


hành nước ta quy định thời hiệu là 6 tháng, 1 năm, hoặc 3 năm
2.5.4. Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động. (Theo Điều 203 Luật lao động 2012)
 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở
Theo quy định tại Điều 204 Bộ luật lao động 2012 quy định về Trình
tự, giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở:
1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy
định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh
chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên
không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện
theo quy định sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu
cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
3. Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2
Điều 201 của Bộ luật này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải
thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
25