Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty xi măng hải phòng

LỜI CẢM ƠN
Em xin được bày tỏ lòng biết ơn, sự kính trọng đến cô Ths. Vũ Thị Thu
Hằng, người trực tiếp giảng dạy bộ môn Luật Lao động. Em xin gửi lời tri ân
về tất cả sự nhiệt tình, tận tâm của cô trong suốt quá trình em học tập bộ môn
này.
Tuy nhiên do thời gian và trình độ nghiên cứu còn hạn chế, kinh
nghiệm, kiến thức thực tế tích lũy còn rất ít; các thông tin thu thập cũng như
các số liệu bị hạn chế, do đó nguồn số liệu chỉ tương đối chính xác, chưa thể
bao quát đầy đủ vì vậy tiểu luận của em không tránh được những sai sót, rất
mong được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy cô để bài tiểu luận của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
QHLĐ
BHYT

NGHĨA CỦA TỪ
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động
Quan hệ lao động
Bảo hiểm Y tế


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


LỜI MỞ ĐẦU
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao
động, đây là một loại hàng hóa đặc biêt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người
và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy
quan hệ pháp lý trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ
pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của con người lao
động tại các doanh nghiêp thuộc thành phần kinh tế tại các cơ quan Nhà nước
và các tổ chức xã hội.
Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trường để việc trao đổi
hàng hóa sức lao động không giống như các giao dịch mua bán hàng hóa
thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc
các bên tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các
bên, đặc biệt là của người lao động trong quan hệ lao động. Vì vậy hình thức
pháp lý đó là Hợp đồng lao động.
Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng
lao động chiếm vị trí quan trọng nhất trong Bộ luật lao động, nó có ý nghĩa
trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình,
mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để
công nhân thực hiện quyền tự do, tự nguyên lựa chọn việc làm cũng như nơi
làm việc. Để hiểu rõ hơn về Hợp đồng lao động, chúng ta cùng xem xét đề tài
“Thực trạng giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty xi măng Hải
Phòng”.

4

Chương I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái quát về sự phát triển của hợp đồng lao động trên Thế giới

và ở Việt Nam.
Xét về phương diện lịch sử, Luật lao động ra đời tương đối muộn so
với các ngành luật khác. Trước đó, các vấn đề pháp lý liên quan tới quan hệ
lao động được điều chỉnh bằng các quy định của Luật dân sự. Vì vậy, chế định
HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bề dạy về
lí luận và thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lí luận về HĐLĐ - khái niệm về
HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự.
Hệ thống pháp luật Pháp, Đức trước đây không có quy định riêng về
HĐLĐ và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp đồng dân sự. Ở Đức, quan
niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ Luật Dân sự năm 1986: “
Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực
hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Ở
Pháp, trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu đến thiên
VIII chương III Điều 1779 Bộ Luật dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch
vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: “ Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một
người nào đó” và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:
“ Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất
định”. Các quan niệm này đều coi HĐLĐ thuần túy tương tự như một loại
hợp đồng dịch vụ dân sự.
Ở Việt Nam, ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước
Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ban hành hàng loạt những văn bản pháp luật
nhằm điều chỉnh quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới trong đó
có những quy phạm về HĐLĐ. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã có quy định về “khế ước làm công” và tiếp theo là Sắc

lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “ công nhân tuyển dụng theo
giao kèo”. Các “ khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động này
5


chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật Dân sự.
Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “ Một thỏa thuận ràng buộc
pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện
và chế độ việc làm”. Khái niệm này có thể coi là có tín khái quát theo nghĩa
đẫ phản ánh được bản chất của hơp đồng nói chung.
Chế độ HĐLĐ trong đó có khái niệm HĐLĐ bao giờ cũng được thừa
nhận về mặt pháp lý ở Việt Nam. Tuy nhiên, từng giai đoạn, điều kiện cụ thể
mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung:
-

Công văn của Thủ tướng Chính phủ số 2477/NC ngày 20/6/1959 về ciệc
tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ hợp đồng, theo đó,
HĐLĐ vẫn được áp dụng, song chỉ dùng để tuyển lao động “ phụ động”

-

Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết
hướng dẫn việc tuyển dụng công nhân làm tạm thời và việc kí kết HĐLĐ giữa
đơn vị sử dụng và nhân công.Thông tư đưa ra khái niệm như sau: “ HĐLĐ là
sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc
cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân người làm công
cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng giao cho và được hưởng các
chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụng cam kết
bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho nguwoif đi làm
công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoàn thành tốt nhiệm

vụ”

-

Quyết định của Hội đồng Bộ trưởng số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban hành
các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh XHCN đối với
các xí nghiệp quốc doanh. Các xí ngiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển
dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ.
HĐLĐ do giám đốc xí nghiệp và NLĐ thỏa thuận.

-

Thông tư số 01/LĐTB-XH. Điểm 1 mục I Thông tư có quy định: “ HĐLĐ là
6


sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và NLĐ về nghĩa vụ và
quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động
do giám đốc và NLĐ kí kết theo mẫu đính kèm thông tư này”.
-

Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 có khái
niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh như sau: “ HĐLĐ là sự
thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao đông, về việc làm có
trả công, mà hai bên cam kết với nhauu về điều kiện sử dụng lao động và
điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.

-

BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), HĐLĐ được
định nghĩa tại Điều 26 như sau: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”.

-

BLLĐ năm 2012 , tại Điều 15 có quy định: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, có thể thấy khái niệm HĐLĐ tưởng chừng như đơn giản
nhưng trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Song nhìn chung, giữa
các khái niệm đều có điểm tương đồng. Sự khác biệt được giải thích bởi sự
khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao động, về truyền thống, khoa học
pháp lý, cơ sở kinh tế, xã hội,… pháp luật lao động các nước ít nhiều có sự
khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ. Ở nước ta, khái niệm HĐLĐ cũng có
sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kỳ. Hiện nay, khái niệm
HĐLĐ được quy định tại Điều 26 Bộ Luật lao động.
1.2.

Vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị

trường
Việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ không thể tách rời
7


việc nghiên cứu về thị trường lao động và cơ chế thị trường Việt Nam. Bởi
nước ta xây dựng và phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa. Do đó, HĐLĐ với tư cách là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập

quan hệ lao động trong thị trường lao động thì pháp luật điều chỉnh về nó, bên
cạnh đó pháp luật còn phải đáp ứng những yêu cầu chung của nền kinh tế thị
trường, phúc đáp những yêu cầu có tính đặc thù.
Trên thị trường hàng hóa được mua bán, trao đổi đó là sức lao động.
Đây là một loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với cơ thể NLĐ, với tư tưởng, tình
cảm, tâm lý, nhân cách… của con người. Do đó, các quy định của pháp luật
hợp đồng lao động ngoài việc tạo môi trường cho sự phát triển và vận động
bình thường của hàng hóa sức lao động còn cần chú ý tới tính nhân văn của
nó trong quan hệ lao động.
Thị trường lao động nước ta đã được thừa nhận và phát triển nhưng
chúng ta chưa có thị trường hoàn hảo về chủ thể và các yếu tố chi phối thị
trường, nền kinh tế nước ta đang trong quá trình biến đổi với sức ép việc làm
ngày càng gay gắt. Vì vậy, pháp luật HĐLĐ cần quy định như thế nào để đáp
ứng nhu cầu nói trên và yêu cầu hội nhấp thị trường lao động quốc tế.
1.3. Các đặc trưng của hợp đồng lao động
Từ các kết quả nghiên cứu, ta thấy hợp đồng lao động có những đặc
trưng sau:
Thứ nhất: Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự
phụ thuộc mang tính chất khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia quan hệ lao
động.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống
pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Có thể thấy, trong quá trình thực hiện
HĐLĐ dường như yếu tố bình đẳng thường bị ẩn đi ở đâu đó mà biểu hiện ra
bên ngoài là sự không bình đẳng bởi một trong hai bên có quyền ra mệnh
8


lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Ở đây vai trò của pháp luật
HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng.Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng
quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, phải có quy định nhằm ràng buộc,

kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan
với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ.
Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển hiện nay là kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lập quan hệ
lao động, các cách thức tuyển dụng lao động như: hợp đồng lao động, biên
chế Nhà nước, tuyển dụng thông qua bầu cử. trong số các hình thức này, có
thể thấy HĐLĐ đang được sử dụng phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử
và đặc trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm
đảm bảo cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận
tiện. Song cần khẳng định lại rằng yếu tố này mang tính khách quan, pháp
luật chỉ thừa nhân tính khách quan đó và giới hạn trong khuôn khổ đó để
tránh việc lạm dụng nó xâm phạm đến lơi ích các bên, nhất là người lao động.
Vì vậy khi tham gia vào QHLĐ, mỗi NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ với tính cá
nhân riêng lẻ nhưng trong quá trình lao động lại mang tính xã hội hóa cao,
hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất cả các cá nhân, các
QHLĐ.
Thứ hai: Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công
Mặc dù là HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó
không giống các quan hệ thông thường khác trong quan hệ thông thường khác
trong xã hội mà là loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong nhữn khía cạnh
đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra tra đổi là sức lao
động luôn tồn tại gắn bó với cơ thể NLĐ. Như vậy lao động được mua bán
trên thị trường không phải là lao động tìu tượng mà là lao động cụ thể, lao
động thể hiện thành việc làm. Chính vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của
HĐLĐ là: công việc của NLĐ. Khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành
9


công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá
trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh có lãi không Việc xác định đối

tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội dung như trên có ý nghĩa
quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số Hợp đồng khác có một số nét
tương đồng như Hợp đồng thuê khoán, Hợp đồng ủy quyền. Mặt khác chính
đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc điểm khác. Chúng ta có thể nhận
thấy, do sức lao động không thể tách rời NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích
danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ khi tham gai HĐLĐ thì đương nhiên
đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công với nội
dung như trên có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số
Hợp đồng khác có một số nét tương đồng như Hợp đồng thuê khoán, Hợp
đồng ủy quyền. Mặt khác chính đặc điểm về đối tượng quyết định các đặc
điểm khác. Chúng ta có thể nhận thấy, do sức lao động không thể tách rời
NLĐ mà HĐLĐ luôn mang tính đích danh và cũng dễ giải thích tại sao NLĐ
khi tham gai HĐLĐ thì đương nhiên đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ.
Thứ ba: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất quan hệ HĐLĐ. Hơn nữa, hợp
đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính
chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ,
người ta không chỉ quan tâm tới trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan
tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện
nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển cho người thứ ba. Ngoài ra, trong
HĐLĐ ngoài những thỏa thuận do hai bên thỏa thuận thì NLĐ có một số chế
độ, quyền lợi như nghỉ hàng tuần, lễ tết,… Những quyền lợi này của NLĐ chỉ
được hiện thức hóa trên cơ sở cống hiến cho xẫ hội của NLĐ thông qua thời
gian làm việc, mức lương… Vì vậy để được hưởng những quyền lợi nói trên
NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Đây đồng thời cũng là lí do hợp đồng
lao động phải do đích danh NLĐ thực hiện.
10

Sức lao động tồn tại ở mỗi người là khác nhau không thể trở thành “vật
cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác. Mặt khác, lao động
ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao
động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến đạo đức, ý
thức,… NLĐ để tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đa
cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ
chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cung sẽ chấm dứt khi
họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ
ngoài quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn một số chế độ, quyền lọi theo
quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết, hưởng Bảo hiểm xã
hội…và chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến của NLĐ. Vì vậy để
được hưởng quyên lợi trên “Công việc theo HĐLĐ phải do người lao động đã
giao kết hợp đồng thực hiện” (Điều 30 Bộ luật lao động 2012).

Thứ tư: Trong HĐLĐ là sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hượp đồng sự thỏa thuận của các
bên bao giờ cũng đảm bảo quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự
nguyện không trái pháp luật,.. Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên
thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận:
Quyền lợi của NLĐ là tối đa, ngĩa vụ là tối thiểu. Theo đó sự thỏa thuận của
các bên thường bị trong khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lý
nhất định.
Với tất cả các QHLĐ, thỏa thuận các bên bao giờ cũng phải đảm bảo
các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyên, không trái pháp luật… Với
HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bới những ngưỡng
pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…Ở đó quy
định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn,
11

không được thấp hơn còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được
thấp hơn, không được cao hơn. Sự khác biệt trong các QHLĐ khác, khung
pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo quyền tối đa định đoạt của các
bên, còn trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi
những giới hạn tương đối chặt chẽ.
Thứ năm: Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian
nhất định hay vô hạn định
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định
hoặc khoảng thời gian vô hạn định.Thời hạn của hợp đồng có thể được xác
định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng không thể
không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên đặc biệt là NLĐ không
có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan của mình mà công việc quyết
định. Sự ngắt quãng, tạm ngưng hợp đồng chỉ được áp dụng trong những
trường hợp đã được luật pháp quy định ( Điều 32, 33 BLLĐ năm 2012).
Thời hạn của HĐLĐ có thể xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, hoặc không xác định được trước thời điểm kết thúc. Ở đây
các bên đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm theo ý chủ quan
mà công việc phải được thi hành theo tuần tự theo thời gian được người sử
dụng lao động xác định. Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân
biệt HĐLĐ với các Hợp đồng dịch vụ. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc
thực hiện Hợp đồng chỉ được áp dụng trong các trường hợp đã được luật
định(các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động theo quy định tại điều 32
Bộ Luật lao động năm 2012, Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09/05/2003).
1.4. Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 22, BLLĐ quy định về các loại hợp đồng:
1.4.1. Hợp đồng không xác định thời hạn
12

Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng không xác định thời hạn thường áp dụng với công việc
thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong
đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật đối với loại
hợp đồng này NLĐ có quyền chấm dứt không cần lí do, vì vậy với NSDLĐ
việc áp dụng loại hợp đồng này chưa hẳn là một ưu tiên được lựa chọn.
1.4.2. Hợp đồng xác định thời hạn
Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
12 tháng tới 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài những quy định các loại thời hạn HĐLĐ như trên, BLLĐ quy
định: “ Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ
đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo ché độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Quy định này một mặt nhằm bảo
vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở
lên thì chế độ, quyền lợi cũng như vấn đề việc làm của NLĐ được đảm bảo và
ổn định hơn, tuy nhiên trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và xã hội cũng cao
hơn. Mặt khác quy định trên cũng nhằm tạo ra lực lượng lao động ổn định có
chuyên môn, yên tâm làm việc gắn bó với doanh nghiệp.
1.5. Các hình thức hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản,
HĐLĐ bằng lời nói ( bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc
giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà
13

phải tuân theo sự quy định của pháp luật.
HĐLĐ bằng văn bản được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
Theo quy định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau:
- HĐLĐ không xác định thời hạn
- HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên
- HĐLĐ với người giúp việc gia đình
- HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ
sở dịch vụ, khách sạn nhà hàng… không phân biệt thời hạn thực hiện HĐLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản. quá trình giao kết
có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên.
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham
gia quan hệ.
Sự quy định của pháp luật về hình thức HĐLĐ là tương đối rõ ràng và
cụ thể. Tuy nhiên trong thực tế áp dụng hình thức HĐLĐ cũng nảy sinh nhiều
vấn đề phức tạp và xảy ra nhiều tranh chấp lao động.
1.5.1 Nội dung của hợp đồng lao động
Hiểu theo nghĩa rộng, nôi dung của HĐLĐ bao gồm toàn bộ những vấn
đề được phản ánh trong HĐLĐ nhằm tạo lập nên giá trị pháp lý của bản
HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi các điều khoản
còn là tất cả những vấn đề đảm bảo cho tính hợp pháp của HĐLĐ.
Dưới góc độ pháp lý, người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản
HĐLĐ bởi sự thỏa thuận cam kết từ các bên từ đó tạo lập nên các quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của
14


HĐLĐ. Để có cơ sở nghiên cứu, xem xét, đánh giá nội dung của HĐLĐ trong
khoa học luật lao động người ta có nhiều cách phân loại các điều khoản

nhưng thường dựa trên hai tiêu chí: tính chất và mức độ cần thiết của các điều
khoản trong HĐLĐ.
- Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản ra làm hai loại: Điều
khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận.
- Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng gồm hai
loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
Tuy nhiên, dù dựa vào cách phân loại nào thì theo quy định HĐLĐ phải
có những nội dung chủ yếu sau:
+ Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp
+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ
+ Công việc và địa điểm làm việc: Trong hợp đồng phải nêu rõ những
hạn mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ
chủ yếu, khối lượng và chất lượng bảo đảm. Cần nêu rõ địa điểm chính, làm
tại chỗ, đi lưu động xa, gần, phương tiện đi lại
+ Thời hạn của HĐLĐ: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng
+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác: trong hợp đồng phải nêu rõ mức lương, các loại trợ
cấp, các loại tiền thưởng, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng lương việc
giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho những ngày đi đường khi nghỉ hàng
năm.
+ Chế độ nâng bậc, nâng lương: Cần nêu rõ với các điều kiện nào thì
15


NLĐ được nâng lương.
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ số giờ làm
việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ
hàng tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ. Thỏa thuận cũng cần cụ thể

về nội dung này giúp cho NLĐ có thể hồi phục sức khỏe để làm việc có hiệu
quả, NSDLĐ có thể sắp xếp bố trí công việc cho hợp lý. Thời giờ hai bên
thỏa thuận nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể thỏa thuận làm
thêm nhưng không quá 50% giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một
năm trừ trường hợp đặc biệt.
+ Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: nêu rõ tiêu chuẩn an toàn, về sinh
lao động cụ thể trong công việc phải lam, các phương tiện phòng hộ, bảo hộ
lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động phải
đảm bảo, cung cấp, trang bị. Thỏa thuận không được trái quy định tối thiểu
của pháp luật nhằm bảo vệ sức lao động của NLĐ.
+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên
trong việc đóng góp thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động
về bảo hiểm xã hội;
+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề
Ngoài những nội dung chủ yếu, HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận các
nội dung khác không trái pháp luật. Thời hạn của hợp đồng được pháp luật lao
động quy định khá cụ thể và trong thực tế thực hiện cũng là vấn đề được các
bên quan tâm. Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ.
Theo Khoản 2, Điều 23, BLLĐ 2012 có quy định về nội dung hợp đồng
lao động: “ Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng
lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung,
thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi
16


thường trong trường hợp người lao động vi phạm”.
1.6. Nguyên tắc và hiệu lực của hợp đồng lao động
1.6.1. Khái niệm giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên

để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Do vậy, quá
trình giao kết HĐLĐ cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau
một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và đưa ra quyết định chính thức. Mặt khác,
quan hệ pháp luật có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau
hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào
giai đoạn này. Để xác lập quan hệ pháp luật hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn
trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật
khi thương lượng.
Vậy, giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý
chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ.
Hiện nay, trong thị trường lao động hoạt động giao kết HĐLĐ nói chug,
tuyển dụng lao động đang diễn biến rất phức tạp với rất nhiều nguyên nhân
trong đó có những vấn đề từ sự quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản
hướng dẫn.
* Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Các quy định pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện
chủ thể tham gia quan hệ phải có, gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi
lao động.
Pháp luật Việt Nam quy định điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ một
cách chung nhất:
+ Về phía NLĐ: là công dân Việt Nam ít nhất phải đủ 15 tuổi, có năng
17


lực pháp luật và năng lực hành vi lao động ( Điều 6- BLLĐ). Ngoài ra, tùy
theo từng trường hợp mà pháp luật có những quy định riêng.
+ Về phía NSDLĐ: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư
cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh,… là cá nhân thì ít nhất đủ 18 tuổi,
có khả năng trả công lao động ( Điều 6, BLLĐ)
Với NLĐ, nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là trực tiếp, không được ủy

quyền ( trừ trường hợp được quy đinh tại khoản 1 Điều 5 Nghị định
44/2003/NĐ-CP). Với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền kí kết HĐLĐ, trừ trường
hợp NSDLĐ là cá nhân.
Các quy định trên phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam.
Quy định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên có thể
tìm được công việc phù hợp hơn. Ở nhiều vùng, người dân không có điều
kiện học hành nhiều, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với
khả năng, tạo cơ hội cho chính họ cũng đồng thời tạo cơ hội tanqg sản phẩm
cho xã hội. Riêng người nước ngoài muốn giao kết HĐLĐ để làm việc tại
Việt Nam phải đảm bảo nhiều điều kiện hơn mục đích quản lý, thực hiện
chính sách lao động- việc làm cảu Nhà nước, ổn định xã hội, bảo vệ an ninh,
trật tự quốc gia.
1.6.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo Điều 17, Bộ Luật lao động quy định “ Quan hệ lao động giữa
người lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện bình đẳng tôn trọn quyền và lợi ích hợp pháp của nhau
thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thỏa
thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với
những quy định của pháp luật lao động.
Vì vậy, thông qua quy định của pháp luật hợp đồng lao động giao kết
theo hai nguyên tắc:
18


Thứ nhất: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và sự cụ thể hóa một
trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ. Nguyên tắc đam bảo quyền tự do
lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này tồn tại khách
quan, xuất phát từ bản chất của hợp đông nói chung, HĐLĐ nói riêng.
Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở

chỗ, các chủ thể hoàn toàn tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi
dùng thủ đoạn để lừa dối, ép buộc đe doan nhàm bộc các bên phải giao kết
hợp đồng trái với ý chí của họ. Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của NLĐ vì họ chưa có năng lực hành vi đầy đủ.Trong thực tế,
nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng, phức tạp. Tính tự nguyện không rõ ràng
mờ nhạt.
Nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao
kết HĐLĐ.Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý
và phương thức biểu đạt trong giao kết HĐLĐ.Tuy nhiên, khi tham gia quan
hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau xuất phát từ sự khác
biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh vì họ có tài sản, có quyền tổ
chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu
bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là SLĐ, chịu sự phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ
về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động.
Thứ hai: Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Nguyên tắc tự do là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân cảu các bên.
Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp nhận và bảo vệ thig phải tuân
thủ các nguyên tắc không trái pháp luật.Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường
nguyên tắc này càng có ý nghĩa hơn.
* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối
19


quan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:
- Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao
động với người thuê mướn, sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp
pháp của người sử dụng lao động
- Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử
dụng lao động trong trường hợp HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp.

Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm người lao động
thì hợp đồng phải làm theo danh sách của từng người lao động ghi rõ họ tên,
tuổi , địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ kí.
HĐLĐ ký bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực
tiếp với người lao động. HĐLĐ được ký bằng văn bản thì phải làm 2 bản, mỗi
bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định.
1.6.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Quá trình giao kết được chia làm ba giai đoạn:
Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng
lao động
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên
có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ bên ngoài dưới hình thức nào đó.
Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm
dứt quan hệ ngay lần đầu gặp gỡ mà không có sự ràng buộc pháp lý.
Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao
động
Đây là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai
bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết, nếu thương lượng không đạt kết
quả thì không có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý.
20


Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Đây là giai đoạn đàm kết thúc bằng việc thống nhất thỏa thuận và
chuyển sang giao kết hợp đồng lao động
1.6.4. Thời hạn hợp đồng lao động
Thời hạn HĐLĐ được quy định tại điều 27 Bộ luật Lao động, hiện nay
đã được Luât sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động quy định
như sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau:

a. HĐLĐ không xác định thời hạn
b. HĐLĐ xác định thời hạn
c. HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng
2.

Khi hợp đồng quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết

hanh mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày
HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới; nếu không kí kết HĐLĐ mới,
hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp
hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc thì phải ký
kết
3.

Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợ phải thay thế NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm
thời khác.

21


1.6.5. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo Điều 25, BLLĐ 2012 quy định hiệu lực của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường

hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

22


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG
2.1: Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Công ty xi măng Hải Phòng là doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng
công ty Xi măng Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 353/BXDTCLĐ ngày 09/8/1993 của Bộ Xây dựng. Tiền thân của Công ty là nhà máy
Xi măng Hải Phòng được Thực dân Pháp xây dựnh ngày 25/12/1899 trên
vùng đất ngã ba Sông Cấm và Kênh đào Hạ lý.
Địa điểm của công ty: Tràng kênh – Thị trấn Minh Đức – Huyện Thủy
Nguyên – Thành phố Hải Phòng. Trụ sở 1 tại Số 1 đường Hà Nội – Quận
Hồng Bàng – Thành phố Hải Phòng.
Lịch sử hình thành và phát triển trên 100 năm của Công ty luôn gắn
liền với lịch sử phong trào đấu tranh cách mạng của giai cấp công nhân Việt
Nam.
-

Giai đoạn đầu 1899-1925: Toàn bộ nhà máy có 04 lò đứng theo phương pháp
khô đến 1925 phát triển thêm 25 lò đứng theo kiểu Vertical Candlot sản xuất
xi măng theo phương pháp khô.

-

Giai đoạn 1925-1954: công ty sản xuất theo phương pháp ướt lò hiện đại(3 lò
nung) tổ chức theo dây chuyền khép kín sản lượng trên 305.000 tấn xi măng
đen/năm.

-

Sau năm 1975 đất nước thống nhất, cán bộ nhân viên nhà máy đã nhận thức
sâu sắc trách nhiệm của mình là nhà máy duy nhất tại Miền Bắc. Chính nhưng
năm tháng này đã sản xuất được Xi măng P400, P500,P600 và nhiều chủng
loại Xi măng khác đáp ứng kịp thời những nhu cầu cấp bách

-

Năm 1993, thực hiện Quyết định số 353/BXD ngày 9/8/1993 của Bộ xây
dựng, nhà máy xi măng Hải Phòng được xác nhập với công ty kinh doanh xi
măng thành Công ty xi măng Hải Phòng vừa sản xuất vừa kinh doanh đáp ứng
được cơ chế thị trường.

-

Ngày 30/11/2005 mẻ Clinker đầu tiên của nhà máy được ra lò đạt chất lượng
23


tốt, đánh dấu một bước ngoặt mới, một sự phát triển mới của Xi măng Hải
Phòng.
-

Năm 2006, năm đầu tiên sản xuất đồng bộ tại nhà máy mới, Công ty Xi măng
Hải Phòng sản xuất và tiêu thụ vượt mức kế hoạch đề ra, không ngừng mở
rộng thị trường, giữ chữ tín về chất lương, hiệu quả với khách hàng. Đặc biệt
quý 1/ 2007, Công ty đã tiêu thụ hơn 210.00 tấn xi măng tăng gấp hơn 2 lần
so với cùng kỳ năm trước – đó là một tín hiệu vui
Với những thành tích đạt được trong quá trình chiến đấu và xây dựng,

cán bộ công nhân viên Xi măng Hải Phòng đã được Đảng và Nhà nước tặng
thưởng 80 huân chương các loại: 1 huân chương độc lập Hạng Nhất, 1 huân
chương chiến công Hạng Nhất, 1 huân chương chiến công Hạng Nhì, 2 huân
chương lao động Hạng Nhất, 2 huân chương lao động Hạng Nhì, 10 huân
chương lao động Hạng ba, nhiều lần được tặng cờ thi đua bằng khen củ Thủ
tướng Chính Phủ, của các Bộ, ủy ban Nhân nhân thành phố Hải phòng và
Tổng công ty xi măng Việt Nam.
2.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
* Chức năng của Công ty:
- Sản xuất và kinh doanh xi măng đen, trắng và Clinker cho thị trường
trong nước (những năm trước còn xuất khẩu ra nước ngoài).
* Nhiệm vụ của Công ty
- Sản xuất xi măng xám Porlant PC30,P40 biểu tượng con Rồng xanh
đạt tiêu chuẩn Việt Nam sư dụng cho các công trình dân dụng.
- Xi măng trắng PC30W – 1 biểu thượng con Rồng xanh vờn trên quả
cầu có đặc tính cơ lý và độ trắng.
- Xi măng Porlant bền Sunphat cao dùng trong các công trình nước
mặn, nước nợ và cùng đất nhiễm phèn, hải đảo.
2.3: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Trên cơ sở nguyên tắc, quan điểm trên công ty Xi măng Hải Phòng tổ
24


chức quản lý sản xuất kinh doanh theo mô hình phân xưởng, bộ máy tổ chức
của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến, chức năng nhiệm vụ bao gồm:
Ban lãnh đạo Công ty và các phòng ban trực thuộc sự quản lý sản xuất vàphục
vụ sản xuất.
Hiện tại Công ty có 2 xí nghiệp trực thuộc xí ngiệp đá Tràng Kênh và
xí nghiệp vận tải tiêu thụ sản phẩm 4 và có 5 phân xưởng sản xuất chính.
Trong đó

+ Xí nghiệp Đá Tràng Kênh chịu trách nhiệm khai thác đá vôi, phục vụ
cho sản xuất xi măng.
+ Xí nghiệp vận tải và tiêu thụ sản phẩm: chịu trách nhiệm vận chuyển
xi măng tới các địa bàn để tiêu thụ
+ Các phân xưởng xi măng cấu tạo thành 2 hệ thống sản xuất xi măng
đen và trắng.
+ Ngoài ra còn có 3 đơn vị phụ trách đầu vào: phòng vật tư, tổng kho,
đoàn vận tải thủy.
Hiện tại Công ty có 29 đơn vị đầu mối: Đảng ủy Công ty, Ban giám
đốc, Công đoàn Công ty, Đoàn thanh niên, 2 Ban quản lý dự án, 12 Phòng
ban, 5 xưởng sản xuất chính, 4 đơn vị hỗ trợ và 3 trung tâm tiêu thụ sản phẩm
tại nội thành, thành phố Hải Phòng và Tỉnh Thái Bình.
Cụ thể Công ty gồm có Phòng tham mưu, các Phòng chức năng và các
đơn vị hỗ trợ sản xuất: Phòng kế hoạch; Phòng kỹ thuật cơ điện, Phòng kỹ
thuật sản xuất; Phòng xây dựng cơ bản; Phòng tiếp thị; Phòng KCS; Văn
phòng hành chính quản trị; Phòng bảo vệ quân sự; Phòng an toàn vệ sinh môi
trường; Phòng y tế; Cơ quan Đảng, đoàn thể; Ban giám đốc; Phân xưởng
động học, Phân xưởng cơ khí; Phân xưởng bao giấy; Phân xưởng sửa chữa
ccông trình; Phân xưởng lắp ráp; Phân xưởng sửa chữa và vận tải cơ giới.
2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tăng trưởng khá đều, đều
đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra, cụ thể là:
25