Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may đức huy

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy” là bài
tiểu luận tôi thực hiện trong thời gian qua. Nếu có sự thiếu trung thực nào tôi
xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.


DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT
HĐLĐ: hợp đồng lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
BLLĐ: Bộ luật lao động
HCNS: Hành chính nhân sự
BGĐ: Ban giám đốc
NĐ-CP: Nghị định chính phủ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT


PHẦN MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau và
hiện nay nó đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất phù hợp với nền
kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ
thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.
Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn
đề giao kết hợp đồng lao động ngày càng trở nên quan trọng, lao động tạo ra

của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ
phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như
một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vấn đề lao động – việc làm luôn là một
trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội, việc mở
cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những năm qua đã góp phần
giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm cho người lao động Việt
Nam. Tuy nhiên, hiện nay việc thực hiện giao kết hợp đồng, hợp đồng lao
động ở một số doanh nghiệp còn nhiều vấn đề cần quan tâm và đáng lo ngại
với những biểu hiện vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp...do những
khúc mắc trong hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người lao
động về quyền và lợi ích các bên tham gia không được quy định cụ thể. Đồng
thời do lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động để đưa ra các điều
khoản có lợi cho người sử dụng lao động khiến tình trạng mâu thuẫn diễn ra
ngày càng phổ biến. Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động
được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà
nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong
các doanh nghiệp.
Qua đó cho ta thấy vai trò của hợp đồng lao động ngày càng trở nên
quan trọng bởi NLĐ cũng như NSDLĐ đều quan tâm tới quyền lợi của chính
mình thông qua nội dung của hợp đồng, bao gồm các qui định, cam kết mà
người lao động và doanh nghiệp phải thực hiện.
4


Tuy nhiên để có một bản hợp đồng lao động đầy đủ các nội dung, phù
hợp và thiết thực với mô hình của doanh nghiệp mình thì không phải ai cũng
có thể làm được.Việc soạn thảo hợp đồng lao động đòi hỏi rất nhiều kỹ năng
cùng những hiểu biết chuyên sâu về các qui định pháp luật có liên quan.
Không những phải đảm bảo được lợi ích của các bên trong hợp đồng mà còn
phải dự kiến được những rủi ro có thể xảy ra trong tương lai để từ đó có thể

điều chỉnh các điều khoản hợp đồng sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn
và qui định của Pháp luật.
Để hiểu rõ hơn về thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt là
giao kết hợp đồng lao động nói riêng và thực tiễn trong các doanh nghiệp, em
xin chọn đề tài “Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy” để làm đề tài nghiên
cứu của mình.
Ngoài lời mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo thì bài tiểu luận gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động và giao kết hợp
đồng lao động
Chương 2: Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao đông tại
công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị góp phần hoàn thiện
các quy định pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công
ty cổ phần may và thương mại Đức Huy

5


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm người lao động
Theo khoản 1 điều 3 bộ luật lao động 2012 quy định:
“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động.”
Như vậy,người lao động theo quy định của pháp luật phải có điều kiện
để đảm bảo các quyền, lợi ích của mình, cụ thể như sau;

Thứ nhất: người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên. Vậy “từ đủ 15
tuổi trở lên” được hiểu như thế nào? Cụm từ từ đủ ở đây được hiểu tròn 15
tuổi, ví dụ: sinh ngày 25/6/1995 thì đến ngày 25/5/2010 là đủ 15 tuổi.
Thứ hai: có khả năng lao động: Đây có thể hiểu điều kiện người lao
động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động của
mình được tuyển chọn vào quá trình lao động đó phải thật sự “ có khả năng
lao động”.
Thứ ba: làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Người lao động và người sử
dụng lao động ký kết hợp đồng theo thỏa thuận trong khuôn khổ pháp luật,
làm công việc được giao và hưởng theo lợi ích, được trả lương theo quy định,
có nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động, chịu sự điều hành của người sử
dụng lao động.
1.1.2. Người sử dụng lao động
Theo quy định của Luật lao động năm 2012 tại khoản 2 điều 3 thì
“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;
nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Người sử dụng lao động là người có khả năng ký kết hợp đồng lao
động và trả lương cho NLĐ. Nếu người sử dụng lao động không làm tròn
6


nghĩa vụ này để xảy ra những vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, vi phạm
nội quy lao động thì đầu tiên, chính họ phải chịu thiệt hại, phải bồi thường.
Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý và kiểm tra quá
trình lao động cũng như sự nghiệp sản xuất kinh doanh mà họ tổ chức nên
trước hết là nhằm đem lại lợi nhuận cho chính họ. Vì vậy, khi thực hiện quá
trình sản xuất kinh doanh đó, người sử dụng lao động phải triệt để tuân thủ
các quy định về an toàn và vệ sinh lao động để đảm bảo an toàn sức khỏe và

tính mạng cho người lao động và giữ gìn môi trường sống nói chung.
Ngoài ra, để đảm bảo kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải
thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng đã
ký kết với người lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật
nghiêm minh, tôn trọng người lao động và đại diện tập thể lao động.
1.1.3. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao
động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy
định của pháp luật lao động. Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các
bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong
trường hợp có sự thay đổi của một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện
lao động thì người lao động có quyền ký hợp đồng lao động mới.
Các chế định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại chương
IV của Bộ luật lao động. Khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại điều
26 của Bộ luật lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng trong quan hệ
song phương và có tính cá nhân (đích danh). Vì vậy, hợp đồng lao động phải
được chính người lao động tham gia quan hệ lao động ký kết và thực hiện mà
không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho người khác.
7


Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một thời gian
nhất định hoặc vô hạn định với những yêu cầu về điều kiện lao động. Thời
hạn của hợp đồng lao động có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến
một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định thời hạn kết thúc.

Trong suốt thời gian đó, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các quyền và
nghĩa vụ lao động vào những thời giờ làm việc quy định mà không có quyền
lựa chọn hay làm việc theo ý mình.
Ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động:
- Có sự cung ứng một công việc;
- Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
- Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử
dụng lao động.
Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây:
-

Có bồi thường khi vi phạm.
Là hợp đồng song phương.
Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn trong
những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau
đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay
nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người
thừa kế nếu không có
1.1.4. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động được quy định và hướng dẫn cụ thể tại Bộ
luật Lao động số 10/2012/QH13.
Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động, đó là
các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung.
1.2. Một số vấn đề liên quan
1.2.1. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có một số đặc trưng riêng biệt:
- Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử
8

dụng lao động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt,
khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao
động có nghĩa vụ phải thực hiện.
- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả
công. Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá
mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao
động. Tiền công trong hợp đồng lao động được trả cho sức lao động hiện tại lao động sống.
- Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực
hiện. Người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động, người lao
động muốn nhờ người khác làm thay phải được sự đồng ý của người sử dụng
lao động. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa hợp đồng lao động với
hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong
hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác
thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận.
- Thứ tư, nội dung của hợp đồng lao động luôn bị chi phối bởi những
giới hạn pháp lý nhất định. Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của
hợp đồng lao động do các bên thoả thuận. Tuy nhiên, quyền tự do của các bên
thường bị chi phối bởi các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này
của hợp đồng lao động, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức
lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền
lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
- Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong một
khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong
việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp
luật quy định.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của hợp đồng lao động
1.2.2.1. Vai trò
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan

trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
9


lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác
định rõ ràng.
Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng
và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so
với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng
lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc
quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động.
- Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu
làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.
Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp dụng rộng rãi trong mọi
thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động
ngày nay chính là hợp đồng lao động. Theo số liệu thống kê, số lao động đã
giao kết hợp đồng lao động hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng
96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%.
- Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được
nguyên tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị
trường lao động.
Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó,
các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và
nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù
hợp với sự năng động của cơ chế thị trường. Sự linh hoạt của hợp đồng lao
động thể hiện qua các loại hợp đồng có thời hạn dài, ngắn khác nhau, được
thể hiện dưới hình thức văn bản hoặc lời nói, cùng với các trường hợp có thể
thay đổi, hủy bỏ hợp đồng…
- Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các

chế định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.
Thông thường, trong một bản hợp đồng lao động phải có những nội
dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
10


ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…( theo Điều 29 BLLĐ). Rõ ràng,
nội dung của hợp đồng lao động trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết
các chế định của pháp luật lao động.
- Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước
quản lý lao động.
Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là công việc của từng người
lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội,
Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết,
thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.
1.2.2.2. Ý nghĩa
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường, các quan hệ cụ thể được diễn ra trong một khoảng thời
gian nhất định được ấn định từ trước thông qua thỏa thuận giữa hai bên.
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động.
- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để nhà nước quản
lý lao động.
- Các chủ thể hợp đồng lao động chịu tác động của các quy phạm pháp
luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ
trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
1.2.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động

Các tổ chức, cá nhân khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp
đồng lao động.
Hợp đồng lao động được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức hoặc cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan của Nhà nước hoặc
tổ chức cá nhân nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam. Cụ thể gồm:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước,
Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Doanh nghiệp của
11


tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá
nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài.
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là
công chức, viên chức nhà nước.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ
Việt Nam, có sử dụng lao động là người Việt Nam.
- Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và
cá nhân có sử dụng lao động.
* Một số đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động, đó là:
- Cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
- Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân
dân các cấp, Toà án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc
Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám
đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong
doanh nghiệp nhà nước; thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp. Cán bộ
chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp
nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp. Những người thuộc tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo quy chế của tổ chức đó.

- An toàn lao động,vệ sinh lao động:
An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố
nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người
trong quá trình lao động.
Vệ sinh lao động là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại
gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động.
Người lao động có thể thỏa thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi trường
làm việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ
phương tiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động. Thỏa thuận của các
bên không được trái quy định theo pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng
12


lao động.
1.2.4. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
-Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng thiện chí hợp tác và trung thực.
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
pháp luật, thảo ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
- Các bên giao kết hợp đồng phải có năng lực pháp lý và năng lực hành
vi. Độ tuổi của người lao động theo quy định Bộ luật lao động là từ đủ 15 tuổi
trở lên. Người sử dụng lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, người sử
dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phải có đủ điều kiện về sử
dụng lao động và trả công lao động.
- Ưu tiên đối với lao động nữ và người tàn tật.
Người sử dụng lao động khi có nhu cầu sử dụng lao động không được
phép từ chối giao kết hợp đồng với người lao động nữ có đủ điều kiện cần
làm những công việc phù hơp với cả nam và nữ mà người sử dụng lao động
đang cần, không được từ chối giao kết hợp đồng với người lao động tàn tật
những công việc mà người tàn tật có thể làm được.
1.2.5. Chủ thể của giao kết hợp đồng lao động

Đối với người lao động:Theo khoản 1, điều 3 của Bộ luật lao động
2012 quy định “người lao động là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý
điều hành cảu người sử dụng lao động” .
Đối với người sử dụng lao động: Theo khoản 2, điều 3 của Bộ luật
Lao động 2012 thì hợp đồng lao động quy định “người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng
lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ”.
1.2.6. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động
và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
13


việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp
đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ
ký của từng người lao động.
1.2.6.1. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao
động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động
về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp
đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động
về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề,
tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp
đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
1.2.6.2. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao
động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền
hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
1.2.6.3. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao
động
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử
dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao
14


kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng
lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Theo quy định tại điều 16 bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng lao động
được ký kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng
cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng
miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc,
trừ trường hợp có thoả thuận khác.

Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo mùa
vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm
việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động
mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm
dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày
hợp đồng lao động có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình
giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ hợp
đồng lao động đã ký.
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
1.2.8. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2012 quy định:
1.
2.

Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài
sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

15


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ
THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY.
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy

-

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY

-

- Địa chỉ trụ sở chính: Tân Lập – Thụy Phương – Từ Liêm – Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Tập thể xưởng 5( cạnh nhà văn hóa Từ Liêm ) – Tổ 8

-

– Phú Diễn – Từ Liêm – Hà Nội
ĐT : 0437586494
FAX: 0437586494
Email:
Vốn điều lệ của công ty: 5.600.000.000 VND ( năm tỉ sáu trăm triệu đồng )
Loại hình kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc
Giám đốc công ty: Trần Văn Sơn
Phó giám đốc : Vũ Đức Tám
Trong những năm qua ngành dệt may Việt Nam có những bước phát
triển khởi sắc. Dệt may luôn là ngành có giá trị xuất khẩu cao, đứng trong top
các ngành có giá trị xuất khẩu trên 1 tỷ USD. Đây cũng là ngành thu hút nhiều
lao động nhất ở nước ta. Tình hình phát triển của các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực này có những bước thăng trầm bởi nó chịu ảnh hưởng sâu sắc
của những biến động thị trường. Xu hướng toàn cầu hoá đã thu hẹp khoảng
cách về địa lý, thị trường thế giới được thống nhất. Các doanh nghiệp Việt
Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và có sự trưởng thành
về mọi mặt, tích cực chủ động tham gia vào xu hướng chung của thương mại
toàn cầu. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp dệt may Việt Nam học hỏi kinh
nghiệm cũng như tiếp thu trình độ công nghệ, trình độ quản lý của thế giới.

Từ đó từng bước áp dụng và nâng cao năng suất, chất lượng của doanh nghiệp
trong nước, phấn đấu trở thành các doanh nghiệp mang tầm vóc quốc tế.
Trước tình hình đổi mới mạnh mẽ của đất nước, các doanh nghiệp may mặc
Việt Nam cũng có những bước chuyền đổi để theo kịp tình hình của thế giới.
Trong đó phải kể đến công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy. Đây là
một trong số các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh
doanh mặt hàng may mặc.
16


Công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy là một doanh nghiệp
chuyên sản xuất và kinh doanh hàng may mặc nam. Từ những công xưởng
nhỏ bé với máy móc, công cụ thô sơ, ngày nay công ty đã trở thành doanh
nghiệp mạnh được trang bị máy móc hiện đại, có cơ sở khang trang hiện đại,
sản xuất và đời sống của người lao động không ngừng phát triển. đến nay
công ty đã và đang ngày càng phát triển mở rộng các mặt hàng phong phú, đa
dạng phục vụ nhu cầu thị trường may mặc trong và ngoài nước. Trong đó sơ
mi và ves là mặt hàng được ưa chuộng, đánh giá cao về chất lượng và trở
thành hàng hóa chất lượng của công ty.
Trong thời gian từ năm 2008 đến nay,công ty đã tìm kiếm thị trường
trong và ngoài nước,đẩy mạnh đầu tư kinh tế-kỹ thuật,đổi mới mặt hàng,đào
tạo mới và đào tạo lại đội ngũ công nhân,cán bộ công ty...nên tăng trưởng
bình quân mỗi năm tăng trên 30%.Với quy mô sản xuất ngày càng mở
rộng,hàng hóa phong phú,đa dạng đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lức của
công ty ngày càng đông.Như vậy vấn đề lao động và mối quan hệ lao động
giữa người lao động và công ty là yêu cầu đòi hỏi cần phải giải quyết đúng
đắn và phù hợp đáp ứng yêu cầu các bên nhằm tạo mối quan hệ lao động hài
hòa,hợp tác vì mục tiêu chung đặt ra buộc công ty cần chú trọng và quan tâm
trên hết nếu muốn công ty phát triển ổn định và bền vững.
Hiện nay việc sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng phát triển,

thu nhập bình quân đầu người của Công ty không ngừng tăng lên đã khuyến
khích và thu hút người lao động vào Công ty. Để thực hiện mục tiêu phấn đấu
tăng tiền lương cho người lao động mà không ảnh hưởng đến các mục tiêu
khác, Công ty luôn luôn cố gắng đảm bảo nguyên tắc năng suất lao động tăng
nhanh hơn tiền lương bình quân. Hiện tại, Công ty vừa kinh doanh sản xuất có
hiệu quả lại vừa đáp ứng được yêu cầu, đảm bảo thu nhập ổn định và không
ngừng tăng lương cho người lao động. - Công ty Cổ phần may và thương mại
Đức Huy đã xây dựng quy chế phân phối thu nhập cho người lao động theo
năng suất lao động, áp dụng chế độ trả lương sản phẩm cụ thể và hợp lý, gắn
với kết quả của người lao động. Để tiện cho việc quản lý và đảm bảo cho
17


người lao động, hàng tháng Công ty đều tính toán và lập bảng lương chi tiết
theo hai kỳ để người lao động xem và ký nhận khi lĩnh tiền, tránh nhầm lẫn
trong quá trình chi trả. Vì vậy mà người lao động trong công ty đã không
ngừng phấn đấu để tăng năng suất lao đông để nhận được mức tiền lương cao
hơn.
2.2. Một số yêu cầu về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao
động
2.2.1. Loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 quy định về loại hợp
đồng lao động như sau:
1.

Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai

bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
18


hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều,
khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao
động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và
thời điểm có hiệu lực.

2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ
thể của quan hệ hợp đồng lao động khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc
họ trước đó. Chấm dứt hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi
của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp
chấm dứt hợp đồng như sau:
2.2.2.1. Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành.
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng .
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó
không được tiếp tục không được làm công việc cũ.
- Khi người lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do người sử
dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó
không được tiếp tục làm công việc cũ người sử dụng lao động kế tiếp. Trong
những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dứt.
2.2.2.2. Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
19


- Những người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn thì có quyền dơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa
vụ báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày và phải bồi thường
phí dạy nghề (nếu có) cho người sử dụng lao động.
- Những người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo
một công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng
2.2.3. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung giao kết hợp đồng lao động chính là tổng thể các thỏa thuận

về quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của
hợp đồng lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động, về nguyên tắc nội dung
của hợp đồng lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau: công việc
phải làm,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,tiền lương,địa điểm làm việc,
thời hạn hượp đồng,điều kiện vệ sinh, an toàn lao động và bảo hiểm xã hội.
Ngoài ra, nội dung hợp đồng lao động còn bao gồm những thỏa thuận không
trái pháp luật của các bên.
-

Công việc phải làm:
Trong giao kết hợp đồng lao động việc làm chính là đối tượng được
quan tâm hàng đầu,việc làm ở đây là công việc mà người sử dụng lao động
yêu cầu người lao động thực hiện và đây cũng là công việc người lao động
phải làm khi chấp nhận tham gia vào quan hệ lao động.
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Thời giờ làm việc chính là độ dài thời gian mà người lao động sẽ phải
tiến hành công việc lao động theo quy định của pháp luật,thỏa ước lao động
tập thể hoặc theo hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật,thời giờ
làm việc của người lao động không quá 8 giờ một ngày và không quá 48 giờ
trong một tuần.Người sử dụng lao động có quyền quy định về thời giờ là việc
có thể theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải thông báo cho người lao động để
họ biết các quy định về thời giờ làm việc do người sử dụng lao động đề ra.
Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do sử
20


dụng,tự do làm mọi công việc mong muốn ngoài khoản thời gian thực hiện
nghĩa vụ lao động.
Thời gian làm thêm ngoài giờ lao động là do có yêu cầu làm thêm công
việc từ phía người sử dụng lao động vượt ngoài khoản thời gian tiêu chuẩn đã

được pháp luật quy định. Người sử dụng lao động và người lao động có thể
thống nhất về việc làm thêm ngoài giờ. Bảo đảm số giờ làm thêm của người
lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trườn
thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động.
-

Điều khoản bảo hiểm xã hội:
Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro.
Khi tham gia vào bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động,bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.Các bên có quyền thỏa thuận
trích quỹ bảo hiểm xã hội nhưng không được trái pháp luật để bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động.

-

Thời hạn hợp đồng lao động:
Nội dung này được pháp luật quy định khà cụ thể và được các bên
quan tam thực hiện đầy đủ. Thời hạn của hợp đồng lao động là khoảng thời
gian có hiệu lực của hợp đồng lao động.Thời hạn của hợp đồng lao động bao
gồm thời hạn không xác định thời hạn và thời hạn xác định. Vấn đề này được
quy định cụ thể trong phân loại hợp đồng lao động.
Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập,
hoặc thiếu các quy định cần thiết như: quy định về các loại hợp đồng lao
động; chấm dứt hợp đồng lao động với thủ tục nghỉ việc hưởng chế độ hưu
trí; thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động; hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý hợp
đồng lao động vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy
định về việc làm thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung hợp đồng
lao động; các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động; trả trợ cấp thôi việc…
Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của
thị trường lao động. Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa

được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao
21


động, hợp đồng lao động bán thời gian, hợp đồng lao động trong một số
ngành đặc thù như nông, lâm, ngư, diêm nghiệp… Ngoài ra, còn thiếu sự nhất
quán giữa các chế định của Bộ luật lao động với các văn bản pháp luật khác.
2.3. Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công ty
cổ phần may và thương mại Đức Huy
2.3.1. Đặc điểm lao động của công ty
Tổ chức lao động có tác dụng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường thì phải
thực hiện hợp lý công tác này. Công tác tổ chức lao động có liên quan trực
tiếp đến toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp, đến các hoạt động của
doanh nghiệp nên để có được hiệu quả tốt, cần có những phương pháp cũng
như đề xuất của của tất cả các cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần may và thương mại Đức Huy là công ty chuyên sản
xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang nam như ves, sơ mi, quần âu và
quần kaky…Trong quá trình phát triển của mình, Công ty đã xây dựng được
nhiều người tiêu dùng tin cậy và lựa chọn. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện
nay, Công ty cũng gặp phải sự cạnh tranh khốc liệt của các công ty trong
ngành có thương hiệu lâu năm như May 10, Owen, Nhà Bè hay Việt Tiến…
Bên cạnh đó, không phải nhà lãnh đạo nào cũng có được cách thức quản lý
nguồn nhân lực có hiệu quả bởi nó không chỉ là một sự quản lý khô khan, một
sự dập khuôn, máy móc, không chỉ là sự ra lệnh và nhận lệnh mà còn đòi hỏi
cả một nghệ thuật quản lý con người.
Nguồn lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất của bất kỳ
tổ chức nào. Đặc điểm sản xuất,khối lượng công việc và tổ chức công việc
quyết định tới quy mô,cơ cấu lao động và chất lượng nguồn lao động của
công ty. Số lượng công nhân trong công ty cổ phần may và thương mại Đức

Huy trong những năm qua tăng lên liên tục.Năm 2007 tăng 698 người tương
ứng tăng 24,1% so với năm 2006. Số lao động gián tiếp sản xuất chiếm 8%
năm 2010 .Như vậy, số lao động trực tiếp sản xuất tăng phù hợp với yêu cầu
phát triển của công ty trong quá trình hội nhập của nền kinh tế thị trường.
22


Do đặc thù công việc và sản phẩm là hàng may mặc,sản xuất không đòi
hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu cần tính cần cù khéo léo do đó lao
động trong công ty chủ yếu là lao động nữ chiếm gần 80% năm 2012 và có xu
hướng ngày càng tăng. Hằng năm số lao động nữ nghỉ thai sản,nuôi con
nhỏ...ảnh hưởng đén tình hình sản xuát kinh doanh của công ty. Hơn nữa, chế
độ lao động của lao động nữ có nhiều đặc điểm cần lưu tâm để đảm bảo
quyền và lợi ích cho người lao động nữ đòi hỏi cao và phải được thể hiện rõ
trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Số lao động có trình độ, tay nghề ngày càng tăng với độ tuổi trẻ, năng
động,sáng tạo cao trong công việc, nhiệt tình, có khả năng thực hiện các công
việc nặng nhọc... tạo cơ sở để công ty đổi mới công nghệ, áp dụng khoa học
hiện đại,mở rộng quy mô sản xuất. Tuy nhiên số lượng lao động chuyển đi
tăng khi công việc không phù hợp và chế độ hợp đồng chưa thỏa đáng đặt ra
nhiều khó khăn, thách thức lớn cho công ty. Mức thu nhập của người lao động
ngày càng tăng đáp ứng nhu cầu sống của họ và gia đình góp phần ổn định và
duy trì lực lượng lao động tại công ty. Nhờ các chính sách, chế độ lao động
thỏa đáng được quy định trong hợp đồng lao động mà công ty ngày càng phát
triển lớn mạnh, người lao động yên tâm làm việc giúp công ty khắc phục khó
khăn và hoàn thành thắng lợi mục tiêu kinh tế xã hội.
2.3.2. Thực trạng ký kết hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may
và thương mại Đức Huy
Hợp đồng lao động của công ty được thực hiện theo đúng mẫu thống
nhất và sử dụng của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội nên việc tổ chức ký

kết hợp đồng lao động được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa giám đốc
công ty với từng phòng ban và tập thể người lao động. Do đó có sự chuẩn bị
kỹ lưỡng nên quá trình ký kết hợp đồng được diễn ra thuận lợi, hầu hết nhân
viên công ty và tập thể người lao động đều nhất trí tán thành với những
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động và những điều khoản thỏa thuận ghi
trong hợp đồng lao động.
2.3.2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
23


Người sử dụng lao động của Công ty thường ủy quyền cho người khác
giao kết hợp đồng lao động. Việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cũng
làm nảy sinh một số vấn đề, Như vậy, quy định mới trong Bộ luật lao động
2012 vẫn còn nhiều vấn đề chưa phù hợp với thực tiễn. Vì người lao động
không phải lúc nào cũng có thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với từng
người lao động được.
2.3.2.2. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Việc áp dụng hợp đồng lao động ở công ty được thực hiện đúng theo
quy định pháp luật. Nhưng bên cạnh đó vấn đề thực hiện pháp luật hợp đồng
lao động ở công ty vẫn tồn tại như sau:
Việc giao kết hợp đồng lao động bằng vaưn bản thường được người sử
dụng lao động soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao động, thậm
chí người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó người lao động nếu đồng ý thì
ký vào bản hợp đồng lao động và coi như quan hệ đã được thiết lập.
Hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng hai bên không làm thủ tục chấm
dứt hợp đồng và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao
động có biết nhưng không có ý kiến gì.
2.3.2.3. Về loại hợp đồng lao động
Việc công ty không ký kết hợp đồng lao động còn chiếm tỉ lệ cao hoặc
ký kết hợp đồng chỉ mang tính hình thức, nhằm che đậy sự kiểm tra của các

cơ quan có thẩm quyền. Việc sai phạm về hình thức hợp đồng lao động. Mặt
khác công ty đã lợi dụng ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc
liên tục trên 12 tháng nhằm trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người
lao động. Công ty còn thực hiện chế độ thử việc, học nghề kéo dài rồi mới ký
kết hợp đồng lao động. Sai phạm phổ biến nhất là ký hợp đồng không đúng
với hình thức của hợp đồng lao động.
2.3.2.4. Về nội dung hợp đồng lao động
* Về công việc phải làm
Những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc, quản lý
24


lao động được thực hiện đầy đủ và không gặp khó khăn nhiều. Người lao
động khi xác định giao kết hợp đồng làm việc cho công ty là phải làm tốt
công việc mới có cơ hội duy trì quan hệ hợp tác ổn định giữa hai bên. Về phía
công ty, do yêu cầu sản xuất kinh doanh đòi hỏi năng suất, chất lượng sản
phẩm cũng cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc hiệu quả
nhất. Cùng với việc tạo điều kiện làm việc tối đa, công ty cũng đặt ra những
yêu cầu đánh giá chặt chẽ, khắt khe khả năng của người lao động thông qua
đó xếp hạng dựa trên sự nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp và sự hài lòng
của khách hàng về chất lượng sản phẩm, có chính sách khen thưởng, nhằm
tạo cơ hội thăng tiến, tạo động lực cố gắng cho họ hoàn thành công việc, hạn
chế sai sót.
* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động được thực
hiện theo quy định của pháp luật. Người lao động thực hiện làm thêm giờ,
tăng ca, kíp đều được thanh toán đủ lương và trợ cấp theo quy định. Các chế
độ, quyền lợi đối với người lao động, đặc biệt là với lao động nữ được công ty
hết sức chú trọng, quan tâm và thực hiện đầy đủ. Cường độ làm việc tương

đối phù hợp với sức khỏe và khả năng người lao động. Thời gian tăng ca
không quá quy định của pháp luật và thường ở mức 3-4 giờ/ngày. Tuy nhiên,
việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong các phân xưởng sản
xuất còn rất nhiều vi phạm. Tình trạng tăng giờ làm việc lên 10 – 12 giờ/ngày,
cắt xén ngày nghỉ… xảy ra ngày càng nhiều đặc biệt trong giai đoạn phục vụ
xuất khẩu của công ty. Dù hầu hết việc làm thêm giờ được công ty báo trước
và người lao động sẵn sàng đồng ý vì họ cần tiền, nhưng cũng có trường hợp
làm tăng ca không báo trước.
*Chế độ bảo hiểm xã hội
Thực hiện đóng bảo hiểm y tế cho người lao động nhanh chóng,đầy đủ
theo quy định của pháp luật. Công ty đóng 15%, người lao động đóng 5%.
Thanh toán nhanh chóng, kịp thời cho người lao động khi xảy ra sự cố, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, ốm đau, thai sản... để hỗ trợ cuộc sống, chia sẻ
25