Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may sông hồng tỉnh nam định

MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là nhu cầu, đăc trưng cho hoạt động sống của con người.

Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phận hóa, phân
công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy,
mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh hoạt theo lối
tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động trở thành mối quan hệ xã hội có tầm quan
trọng đặc biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của
pháp luật với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo
nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, Hợp đồng lao động đã trở thành cách
thức cơ bản phổ biến để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường. Chính vì thế, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp
luật lao động nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động –
việc làm luôn là một trong nhũng vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn
đề xã hội. Việc các khu công nghiệp được thành lập ở các địa phương đã góp
phần phát triển kinh tế- xã hội đồng thời, giải quyết được lượng lớn công ăn
việc làm cho người lao động ở các địa phương. Trong một thời gian dài,
được làm việc trong các khu công nghiệp là mong muốn của nhiều người lao
động, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ cũng là sức hút không nhỏ với các
nhà đầu tư vào các khu công nghiệp. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây,
1


quan hệ Hợp đồng lao động ại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp

ở các địa phương trong cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan
tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp,
bất ổn.
Các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp đặt tại tỉnh Nam Định
cũng tồn tại những vấn đề đó.
Từ thực tiễn đó đòi hỏi pháp luật lao động cần phải có những thay đổi
một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao
động trong các doanh nghiệp. Đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/2012, Quốc
hội đã thông qua Bộ luật lao động năm 2012 sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao
động năm 1994 sửa đổi . Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ
ngày 1/15/2013 và sau đó Quốc hội ban hành nhiều nghị định hướng dẫn thi
hành. Bộ luật lao động năm 2012 được đánh gia là có nhiều tiến bộ so với
Bộ luật lao động sửa đổi các lần trước trong đó chương Hợp đồng lao động
được sửa đổi nhiều nhất. Tuy nhiên, đánh giá một cách tổng thể thi hành Bộ
luật lao động 2012 trong phần Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhiều bất
cập, hạn chế, vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các doanh
nghiệp.
Chính vì vậy, em đã chọn “ Thực trạng hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam
Định “ làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn đóng góp vào việc
hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về Hợp đồng lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

đề tài

2


Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về Hợp đồng lào động

và thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở
Nam Định. Từ thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đòng lao động tại các doanh
nghiệp tại Nam Định có thể thấy được những hạn chế tồn tại của pháp luật
lao động hiện hành. Qua đó, em muốn đề suất một số giải pháp hoàn thiện
pháp luật về vấn đề này.
2.2.

Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần hợp đồng lao động của bộ

luật lao động năm 2012 với các quy định của bộ luật lao động năm 1994 sửa
đổi nhằm cung cấp thông tin giúp các bên nhận thức đúng đắn về pháp luật
hợp đồng lao động.
Thứ hai, Làm sang tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của các chế định
hợp đồng lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp ở Nam Định cũng như việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao
động tại các khu công nghiệp ở Nam Định, những điểm tích cực, hạn chế
của một số quy định cơ bản về hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao
động nói chung.
Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối
quan hệ hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp ở Nam
Định để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể,
từ đó đánh giá được các kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên
nhân nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm
bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động và các quy định có liên quan
cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp ở Nam Định, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của
xã hội.

3


3.

Phạm vi nghiên cứu
Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện

hành về giao kết , thực hiện , hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các
quy định này trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp trên địa bàn Nam
Định với những người lao động làm việc tại đó.

4


4.

Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác –

Leenin về nhà nước và pháp luật, quan diểm cơ bản của Đảng và Nhà nước
ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành
phần, vận hành theo cơ chế thị trường lao động nói chung và thị trường Việt
Nam nói riêng. Nội dung của tiểu luận được nêu và phân tích dựa trên cơ sở
các quy định hiện hành về pháp luật hợp đồng lao động và các tài liệu pháp
lí liên quan.
Phương pháp nghiên cứu của tiểu luận là vận dụng phương pháp luận
của triết học Mác – Leenin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử. Ngoài ra, tiểu luận còn sử dụng các phương pháp như:
phân tích, so sánh, đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra, khảo sát,

tổng hợp…..
5. Kết cấu của tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khải quát chung về Hợp đồng lao động và pháp luật Việt
Nam về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công
ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam Định.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy đinh
pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động từ thực tiễn trong Công
ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam Định.

5


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT,
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.

Khái niệm, phạm vi đối tượng áp dụng, các nguyên tắc và nội

dung của hợp đồng lao động
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa
hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao
động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ
bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động

cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt
giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao
động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp,
bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản
lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động).
Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động:
1. Có sự cung ứng một công việc;
2. Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
3. Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người
sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây:
- Có bồi thường khi vi phạm.
- Là hợp đồng song phương.

6


- Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm
hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục
thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm
thay nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho
người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm

việc.
Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời
và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao
động là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của
các nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-031947, Hợp đồng lao động đã được quy định với tên “khế ước làm công”. Tuy
nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước,
chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 1303-1963 đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong
các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng
chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những
năm 1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì
hợp đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có Pháp lệnh hợp
đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong Bộ luật Lao động
năm 1994, thì hợp đồng lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ
biến để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị
thuộc mọi thành phần kinh tế.
7


Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan
trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác
định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế
yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân,
hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối
với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn
nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
1.2. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm
công ăn lương sau đây:

- Người lao động (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong
các đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế
của lực lượng vũ trang nhân dân.
- Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc
doanh, làm việc cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước từ trung ương
đến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưng không phải là công chức nhà
nước.
Những đối tượng khác, do tính chất và đặc điểm lao động và mối quan
hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng áp dụng
hợp đồng lao động mà áp dụng hoặc sử dụng những phương thức tuyển dụng
và sử dụng lao động khác gồm:
Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4
của Bộ luật Lao động gồm:
a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ,
công chức;
8


b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên
trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban
nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc
hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng
Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng
trong doanh nghiệp nhà nước;
d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp;
đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó;

e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong
các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;
g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền
lương, tiền công;
h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên
chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành giao
kết hợp đồng lao động:
Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết
hợp đồng lao động:
a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà
nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không
phải là công chức, viên chức nhà nước;
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an
nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia
đình và cá nhân có sử dụng lao động;
e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành
lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính
9


phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.
g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên
lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp
Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác;

h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao
động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
1.3. Các nguyên tắc của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết giữa người lao động và người sử
dụng lao động phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng: hợp đồng lao động phải được
giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện không chịu bất kỳ sức ép
nào, và phải thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ.
- Nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:
những thỏa thuận trong hợp đồng không được trái với pháp luật và thỏa ước
lao động tập thể ở những nơi có ký kết thỏa ước lao động tập thể.
- Nhà nước đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được
thể hiện trong hợp đồng lao động. Đồng thời Nhà nước khuyến khích việc
giao kết hợp đồng lao động mà trong đó người sử dụng lao động thỏa thuận
cam kết về các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao
động so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong pháp
luật lao động.
1.4.

Nội dung của hợp đồng lao động

10


Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ
của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng.
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công
việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và

bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
1.5. Hình thức của hợp đồng lao động
Có hai hình thức hợp đồng lao động là hợp đồng bằng miệng và hợp
đồng bằng văn bản.
- Hợp đồng bằng miệng (bằng lời nói) chỉ áp dụng với tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình.
Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng
kiến thì do hai bên thỏa thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân
theo các quy định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên
cơ sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các
bên. Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội ban hành và thống nhất quản lý.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho loại hợp đồng
không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng, hợp đồng lao động theo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác
định dưới 12 tháng và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
1.6. Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật
lao
động, là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể
thiếu trong Bộ luật lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong có nước
ta, vì vậy hợp đồng lao động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã
hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát
sinh,
11


thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị

trường.
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được
nguyên tắc
tự do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao
động.
1.7. Các

loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau

đây:
1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng.
3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
mà thời hạn dưới 12 tháng.

12


2.

Giao kết hợp đồng lao động
Quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với

người sử dụng lao động.
- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động
với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động;
trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.
- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động,
với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện,
không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử

1.

dụng lao động.
Tuy nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo điều 18 Bộ luật lao động 2012:
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và
người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp
người lao đông từ 15 tuổi đến 18 tuổi, thì việc giao kế hợp đồng lao động

2.

phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong
nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp
đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp đồng lao động
do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lào
động.Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có

-

hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động , cụ thể:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
13


+, Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã;
+, Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của
pháp luật;
+, Chủ hộ gia đình;
+, Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng phía bên người sử dụng lao động
quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết hợp đồng thì ủy
quyền hợp pháp bang văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động
-

theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.
Người giao kết hợp đồng lao động phía bên người lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau:
+, Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+, Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi
và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện hợp pháp theo pháp luật
của người lao động;
+, Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có

-

sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp

-

giao kết hợp đồng lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục ủy
quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Theo điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung:

-

Hợp đồng lao động có thể được kí kết giữa người sử dụng lao động với
người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường

-

hợp này hợp đồng có giá trị như kí kết với từng người.
Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước với điều
kiện pháp luật không cấm.

14


-

Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một
hoặc nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bải thực hiện đầy đủ các

-

hợp đồng đã giao kết.
Khi giao kết hợp đồng với người dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng văn
bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ những công

-

việc theo quy định của pháp luật.
Không được giao kết hợp đồng với lao động nữ, lao động chưa thành niên,
lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc hoặc trong ngành nghề pháp

-

luật cấm
Trước khi thực hiện lao động chính thức, các bên có thỏa thuận về việc làm
thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử
việc.
3. Thực
3.1. Thực

hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động
hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên

tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương
diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích
danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu

có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển
giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ
sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của
đơn vị...
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện
hợp đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải
có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
15


Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp
đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
3.2. Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba
ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng
cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
3.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể
được tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không
bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy,
sự tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ
lao động thuộc về người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được
tiếp tục.

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động
được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công
dân khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Hết thời gian tạm
hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm
c trên, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian
tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.

16


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
SÔNG HỒNG TỈNH NAM ĐỊNH
1.

Khái quát về Công ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam Định
Ra đời vào năm 1988, đến nay Công ty cổ phần may Sông Hồng đã

trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành dệt may Việt
Nam với 6000 cán bộ công nhân viên, 15 xưởng sản xuất với doanh thu đạt
gần 1300 tỷ đồng. Bằng hành trang sứ mệnh, tầm nhìn và khát vọng lớn lao
của một doanh nghiệp Việt Nam trên con đường hội nhập với toàn cầu, công
ty luôn không ngừng nâng cao năng lực sản xuất, quản lý chất lượng trình độ
quản trị doanh nghiệp, đảm bảo các chế độ chính sách và nâng cao thu nhập
cho người lao động, đạt các chứng chỉ quốc tế về quản lý và trách nhiệm xã

hội như ISO9001-2000, WRAP, SA8000 và luôn được bầu chọn là 1 trong
10 doanh nghiệp dệt may Việt Nam tiêu biểu trong những năm gần đây.
2. Đặc điểm lao động của Công ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam
Định
Số lượng cán bộ, nhân viên tại thời điểm 31/12/2012: 7.265 nhân viên
Tóm tắt chính sách và thay đổi trong chính sách đối với người lao động:
- Tất cả các CBCNV hiện đang làm việc trực tiếp tại các xưởng sản
xuất quê ở xa, hiện đang nghỉ trọ tại thành phố (kể cả trọ nhà họ hàng, anh
chị …) đều được Công ty hỗ trợ kinh phí.
- CBCNV gia đình ở xa (cách Công ty 100 km trở lên), Khi về quê
nghỉ tết nguyên đán sẽ được nghỉ thêm một ngày so với lịch nghỉ tết của
Công ty, ngày nghỉ đó vẫn được hưởng nguyên lương cấp bậc và được thanh
toán tiền tầu xe đi về.

17


- Nam, nữ CBCNV hiện đang làm việc tại Công ty có thâm niên làm
việc liên sẽ được ưu đãi khi mua chăn ga.
- Thời gian làm việc Không quá 4 giờ trong 1 ngày, 12 giờ trong 1
tuần và 300 giờ trong 1 năm.
3. Thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần may
Sông Hồng tỉnh Nam Định.
Theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của bộ LĐTB-XH nên
việc tổ chức ký kết hợp đồng lao động đã được tiến hành lần lượt và trực
tiếp giữa giám đốc Công ty với từng trưởng phó phòng, ban, đến tập thể
người lao động. DO có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình
tiến hành ký kết hợp đồng lao động, hầu hết các nhân viên trong toàn công
ty đều đồng ý những phương thức, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động và
cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung được thỏa thuận ghi trong

bản hợp đồng.
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động cũng
được công ty thực hiện rất đầy đủ và theo đúng quy định của pháp luật, đúng
với nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của công ty. Tùy theo
yêu cầu công việc một số bộ phận làm them giờ đều được trả lương theo quy
định của pháp luật.
Về việc thực hiện các chế độ, quyền lợi đối với người lao động cũng
được công ty thực hiện rất đầy đủ và theo đúng quy định của pháp luật.
Việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng nó cũng được thực hiện
nghiêm túc. Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động đã không đòi
hỏi người lao động phải làm nhưng công việc trái với thỏa thuận ghi trong
bản hợp đồng. Việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng được thực hiện dân
chủ, công khai và đảm bảo công bằng. Tiền lương, tiền công của người lao
động được trả dựa theo các thang bảng lương của Nhà nước hiện hành quy
định tại nghị định 26/CP (23/5/93) theo quy chế trả lương của công ty và

18


mức lương tối thiể do công ty quy định dựa trên mức lương tối thiểu nhà
nước quy định.
Tóm lại có thể khẳng đinh rằng việc thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam Định được người sử dụng lao
động và người lao động đều có ý thức trách nhiệm thực hiện một cách
nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng thỏa thuận mà 2 bên đã cam kết trong
hợp đồng lao động.

19

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM
HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY SÔNG HỒNG TỈNH NAM ĐỊNH.
1.

Đánh giá một số quy định của pháp luật hợp đồng lao động trong
bộ luật lao động.
Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta khóa IX kỳ họp thứ 5 thông

qua ngày 23/6/1994 và được chủ tịch nước Lê Đức Anh công bố ngày
5/7/1994. Đây là một bộ luật quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động
giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các
quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động. Bộ luật này được áo dụng
đối với mọi người lao động thuộc các thành phần kinh tế và các hình thức sở
hữu ở nước ta. Với sự ra đời này cùng với chế độ hợp đồng lao động, nó có
ý nghĩa rất quan trọng nhất là trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang thực
hiện quá trình đổi mới, phát triển kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa nhằm
mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh.
Với tư cách là một chế định của luật lao động, các quy định về hợp
đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự chi phối của nguyên tắc, tư
tưởng chỉ đạo trong Bộ luật lao động. Do đó, pháp luật hợp đồng lao động ra
đời không chỉ vì quyền lợi của Nhà nước, xã hội mà trước tiên nhằm mục
đích bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Đây cũng chính là một trong những điều kiện duy trì sức sống của bất cứ vi
phạm pháp luật nào, bởi trong mọi quan hệ pháp luật các chủ thể chỉ thực thi
20

bảo đảm thực hiện pháp luật một cách thực sự nếu họ nhận thấy trong hệ
thống pháp luật có lợi ích chính đáng của mình. Vì vậy, cần khẳng định Bộ
luật lao động ra đời nói chung và chế định hợp đồng lao động nói riêng ra
đời là được xây dựng trên cơ sở nguyên tắc bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong quan hệ lao động.
2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động.
Trên cơ sở nhận xét, dưới góc độ được học tập, nghiên cứu tài liệu tìm
hiểu Công ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam Định, em xin có một số ý
kiến với hy vọng phần nào góp phần hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao
động ở nước ta.
- Thứ nhất: Về phạm vi đối tượng áp dụng Hợp đồng lao động
Vấn đề này được quy định chi tiết trong Nghị định 198/CP ngày
31/12/1994. Vậy nên chăng pháp luật nên quy định đối tượng áp dụng hợp
đồng lao động và nên quy định đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động.
Làm như vậy sẽ tránh được sự rườm rà trong văn bản, đồng thời giúp các
chủ thể nhất là người lao động nhận biết và hiểu dễ dàng hơn.
- Thứ 2: Về mẫu hợp đồng lao động
Việc ban hành mẫu hợp đồng lao động là cần thiết nhằm giúp đỡ các
bên khi thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên do sự phong phú và đa dạng
của các loại hoạt động xã hội, kinh doanh trong thị trường dẫn đến sự phức
tạp và đa dạng hóa các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói
riêng. Pháp luật quy định vấn đề này có tính khái quát cao nhưng không phải
bao giờ cũng dự liệu được đầy đủ các tình huống trong thực tế. Hơn nữa,
bản thân hợp đồng lao động mẫu nọi dung vẫn còn chưa đầy đủ, đơn giản.
Mặt khác, hợp đồng lao động khi ký kết không phải đăng ký, cho nên chúng
ta chỉ phát hiện khi có thanh tra, kiểm tra. Vậy pháp luật không nên buộc các
bên phải tuân thủ đúng mẫu hợp đồng đã được ghi nhận trong Quyết định
207 mà chỉ nên coi đây là một quy định có tính gợi ý, hướng dẫn, bởi do tính

chất đa dạng và phong phú của quan hệ lao động mà thực tế mẫu hợp đồng
21


lao động hiện nay không thể hiện đầy đủ các yêu cầu và tính chất quan hệ
lao động. Pháp luật chỉ cần quy định các bên khi ký kết phải đảm bảo các
nội dung chủ yếu đã được ghi nhận trong bộ luật lao động và tuân thủ các
quy định của pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, việc
hưỡng dẫn các bên ghi trong những nội dung của hợp đồng lao động một
cách chi tiết theo em không cần thiết bởi vì một mặt không phải bất cứ quan
hệ lao động nào cũng có thể phản ánh được tất cả những nội dung theo yêu
cầu của Quyết định 207.
- Thứ 3: Về thời hạn của hợp đồng lao động
Về thời hạn của hợp đồng lao động theo em còn mấy điểm chưa hợp
lý, em có kiến nghị, pháp luật có thể sử đối theo nội dung như sau:
+) Nên thay đổi quy định “ Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn” bằng quy định “ Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định”, bởi
theo như luật quy định thì khi đọc người ta có cảm giác đây là loại hợp đồng
không bao giờ chấm dứt, dễ gây hểu sai nội dung.
+) Với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thì pháp
luật nên quy định là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở nên để dễ dàng cho
các chủ thể thỏa thuận tùy thuộc vào công việc và quan hệ lao động thực tế
chứ không nên quy định hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn là 1
năm, 2 năm , 3 năm ( theo nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 quy định như
thế này dễ gây sự bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động
trong vấn đề đảm bảo việc làm và quản lý người lao động.
- Thứ tư: Về công việc phải làm:
Theo quy đinh của pháo luật hợp đồng lao động thì trong hợp đồng
lao động phải ghi rõ công việc phải làm hoặc khối lượng, chất lượng sản
phẩm hoàn thành. Tuy nhiên, trong thực tế ngoài công việc phải làm đã ghi

trong hợp đồng lao động, vì tính chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khan
về cung cấp nguyên liệu, giải quyết việc làm…mà người lao động có thể làm
những công việc khác với những khoảng thời gian thay đổi, không cố định.
22


Do đó, cứ như theo pháp luật quy định thì rất dễ dẫn đến việc chấm dứt hợp
đồng lao động mà mục đích của pháp luật hợp đồng lao động là đảm bảo và
duy trì việc làm cho người lao động. Cho nên theo em pháp luật không nên
nhất thiết bắt buộc các bên phải ghi nhận trong hợp đồng chỉ một công việc
cụ thể mà có thể mở rộng thỏa thuận của các bên về vấn đề này.
- Thứ năm: Giao kết hợp đồng lao động:
Trường hợp giao kết hợp đồng lao động qua người đại diện nếu người
đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi
trả không đầy đủ cho người lao động mà đáng nhẽ người lao động được
hưởng. Trong trường hợp này giải quyết như thể nào? Pháp lệnh hợp đồng
ngày 30/8/1990 và văn bản hướng dẫn có quy định: Trong trường hợp trên
người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích
cho người lao động. Sau đó giữa người sử dụng lao động và người đại diện
ký kết sẽ phát sinh và giải quyết bằng một quan hệ pháp luật khác. Quy định
như trên theo em là hợp lý, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho
người lao động. Vậy pháp luật hợp đồng lao động hiện nay nên theo hướng
giải quyết này.
Về hợp đồng thử việc: xét về bản chất thì hợp đồng thử việc mang
những nét đặc trưng chung của Hợp đồng lao động. Đó là sự thỏa thuận
mang tính bình đẳng tự nguyện giữa các bên mà thế thì khi người lao động
có nhu cầu muốn làm thử việc. Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của người sử
dụng lao động đối với người lao động về công việc người lao động phải làm
(quan hệ nàu phát sinh do ý trí một bên).
Vậy theo em nên quan niệm hợp đồng thử việc này là một dạng hợp

đồng đặc biệt gắn liền với điều kiện giao kết hợp đồng lao động. Ngoài ra,
một vấn đề nữa cần giải quyết trong hợp đồng thử việc đó là người lao động
gặp rủi ro trong thời gian thử việc. Vấn đề này cũng có những quan niệm
khác. Theo em, mặc dù quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo
23


đúng nghĩa của nó song về bản chất thực hiện hợp đồng thử việc. người lao
động đã phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm, được nhận
tiền lương và một số quyền lợi khác, do đó người lao động gặp rủi ro trong
những thời gian thử việc thì họ cũng có quyền được hưởng các chế độ theo
quy định của pháp luật và trên cơ sở sự cống hiến của họ.
Chủ thể giao kết hợp đồng:
Theo quy định tại khoản 1 điều 30 của bộ luật lao động: Hợp đồng lao
động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao
động ( trừ trường hợp ủy quyền hợp pháp ). Theo em, trong thực tế của sự
phát triển khoa học công nghệ thông tin và nhu cầu hội nhập vào thị trường
lao động quốc tế thì quy định trên cần có cách hiểu cho đúng, nếu cứ theo
đúng quy định như trên thì hiện nay và nhất là trong tương lai quy định này e
rằng sẽ không phù hợp, bởi trong thực tế phát triển của các nước trên thế
giới việc tuyển dụng lao động đều có thể được thực hiện qua các phương
tiện thông tin như điện thoại, fax, email….. Vì vậy, về quy định này chúng ta
cần có sự điều chỉnh lại quy phạm pháp luật nhằm tính đến những nhu cầu
phát triển của xã hội.
3. Một số kiến nghị trong vấn đề thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần may Sông Hồng tỉnh Nam Định.
- Về phía công ty:
Công ty cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình xây dựng một
cơ chế quản lý điều hành nhằm đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên.

Để khuyến khích người lao động làm việc hang say, tích cực hơn nữa
Công ty nên dành nhiều cho quỹ phúc lợi, quỹ phát triển tài năng, quỹ hỗ trợ
lao động nghèo, để thưởng cho những người lao động làm việc tốt có nhiều
ý kiến hay sáng tạo. Cần trả lương cho người lao động theo đúng quy định,
đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, đồng thời có khuyến khích về tiền lương
cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
24


Ngoài ra công y cần có các biện pháp về thực hiện kỷ luật lao động và
đẩy mạnh thi đua của công nhân trong công ty. Bởi nó tạo ra sự gắn bó về
tinh thần và trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nó có tác dụng về xây
dựng thái độ lao động con người với lới sống mới đưa năng xuất lao động
của cá nhân, của công ty hoàn thành kế hoạch và kinh doanh có hiệu quả
cao. Do vậy công ty cần:
Phải thực hiện định mức lao động coi nó là kỷ luật và kể hoạch sản
xuất, chương trình công tác.
Nghiêm chỉnh chấp hành các chỉ thị Nghị quyết của cấp trên và chế độ
trách nhiệm được quy định trong sản xuất.
Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của công ty, sủ dụng hợp lý thời gian
làm việc, kỷ luật thích đáng những người lao động vi phạm nội quy công ty
Trong công tác thi đua công ty cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và
hình thức cụ thể. Có khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần cho cá nhân
tập thể tham gia.

25