Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn song long

MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn dề tài
Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần kinh
tế cũng là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao động tăng
nhanh. Việc gắn kết giữa hợp đồng lao động và người sử dụng lao động tạo ra
mối quan hệ hợp tác, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là động
lực thúc đẩy năng suất, chất lượng hiệu quả công việc tốt hơn.Trong thị trường
lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao động, đây là một loại hàng
hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có khả năng sáng tạo ra giá
trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy, quan hệ lao động trong thị trường
là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trình tuyển dụng và
sử dụng sức lao động của người lao động tại các doang nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội.
Việt Nam là một nước có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ, vấn đề lao động
– việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn
đề xã hội. Lao động luôn là nhu cầu là đăc trưng trong hoạt động sống của con
người. Hoạt động lao động giúp con người bổ sung hoàn thiện bản thân và phát
triển xã hội. Khi xã hôi đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa,
phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu. Quan hệ lao động ngày càng
được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau và hiện nay hợp đồng lao động đã
trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính
vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động
nước ta. Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì hợp đồng lao
động giữ vai trò quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý nghĩa
trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, mặt
khác hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để

2


công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện, bình đẳng và lựa chọn được
đúng công việc mà mình muốn.
Vì những lý do và tính cấp thiết trên em đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Song Long” để làm đề tài tiểu luận của mình.
2. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
2.1. Khách thể: Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
2.2. Đối tượng: Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Từ 2010 đến năm 2014.
Phạm vi không gian: Công ty trách nhiêm hữu hạn Song Long.
4.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu:
- Xác định được thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp: quan sát
- Phương pháp thu thập thông tin gián tiếp: phân tích và tổng hợp số liệu

+ Nghiên cứu tài liệu, tư liệu tham khảo;
3


+ Nguồn tin từ Internet;
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục đề
tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động.
Chương 2: Thực trạng về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Song Long.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm lao động và quan hệ lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và
bản thân mỗi người lao động. Bất cứ một xã hội nào, lao động của con người

cũng là một trong những yếu tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động với người sử dụng lao động.
1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động hiện nay đang là một vấn đề quan trọng với các công
ty. Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan hệ
lao động một cách thuận tiện.
Theo Điều 15 của bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”.
Như vậy ba nhân tố cấu thành hợp đồng lao động, đó là sự cung ứng công
việc sự trả công và sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng
lao động. Thấy được rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế,
nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp
lý.
1.1.3. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường, thông qua hợp đồng lao động quan hệ lao
5


động mới chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật
lao động. Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc
điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ
thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thưc pháp lý của quá trình trao đổi,
mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, hợp đồng lao động có
những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống
xã hội. Về vấn đề này, khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống
pháp luật khác nhau đều thừa nhận.
Đặc trưng của hợp đồng lao động có thể được xem xét ở những nội dung

sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động tạo ra sụ phụ thuộc pháp lý của người lao
động với người sử dụng lao động. Có thể coi đây là đặc trưng cơ bản, tiêu biểu
nhất để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự, thương mại. Trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền ra các
mệnh lệnh, chỉ thị còn người lao động có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này
được pháp luật công nhận và trao cho người sử dụng lao động và quyền này là
quyền đặc thù của người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động.
Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lý của người sử dụng lao động trong
quan hệ hợp đồng lao động với người lao động mang tính khách quan, tất yếu.
Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho người sử
dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Tuy
nhiên, trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với người lao động đồng
thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng,
phân biệt đối xử, bất bình đẳng của người sử dụng lao động với người lao động.
Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng. Một
mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động.
Mặt khác, phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của người
sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có
6


tính bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Đây thực sự là vấn đề rất khó khăn
trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các
quy định này trong thực tế. Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức,
quản lý lao động nên người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với hậu quả
xảy ra trong quá trình lao động.
Thứ hai, Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Hợp
đồng lao động cũng là một loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ
mua bán khác, đối tượng của hợp đồng lao động không phải là hàng hóa bình

thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn liền với cơ thể người
lao động – hàng hóa sức lao động. Do đó, khi người sử dụng lao động mua hàng
hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu
thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý
thức… của người lao động và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, người
lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu
hiện thông qua những khoảng thời gian được xác định( ngày làm việc, tuần làm
việc…). Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng
nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của
hợp đồng lao động là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra
căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung tương
tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ lao động , chẳng hạn ở khía cạnh xác
định chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ ba, Hợp đồng lao đông do đích danh người lao động thực hiện.
Người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà không được tự ý
chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của người sử dụng lao
động. Trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì
người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như
quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhưng những
quyền lợi này của người lao động chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở sự cống hiến
7


cho xã hội của người lao động( chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc,
mức tiền lương…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao
động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động. Song, theo quy định tại khoản 4
Điều 30 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, người lao động cũng có thể dịch
chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của
người sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo Bộ luật lao động năm 2012 thì công
việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động thực hiện. Bộ luật lao động

mới không đề cập đến vấn đề người lao động có thể dịch chuyển công việc của
mình cho người khác khi được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động, sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp
đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là
bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Đối với hợp đồng lao động, ngoài những
đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc
thỏa thuận: Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo
đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những
“ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước hợp đồng
lao động… như tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, tiêu chuẩn an toàn… Nói
cách khác, trong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế… khung pháp lý cho sự
thỏa thuận của các bên là rất rộng, bảo đảm tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt
của các bên. Nhưng trong quan hệ của hợp đồng lao động quyền tự do và định
đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này
của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức
lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các
quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với
sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan
hệ đến nhân cách người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng
lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách người lao
8


động.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong
khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn củ
hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó,
song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây các bên – đặc

biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan
của mình mà công việc phải thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử
dụng lao động xác định( ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là một
trong những căn cứ để người ta phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng
dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm
ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp
đã được luật pháp quy định.
1.1.4. Đối tượng và phạm vi áp dụng
Hợp đồng lao động được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các
cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những
lao động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của hợp
đồng là rất rộng lớn bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các
cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị khác sử dụng lao động không phải là công chức nhà nước.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân nhân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài
tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân, tổ
chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
9


- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam
sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký
hoặc tham gia có quy định khác.
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp
việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế

công chức không cấm.
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng hợp đồng lao động
mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như:
- Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp.
- Những người được bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng vè một số người khác được nhà nước trả lương từ ngân sách.
- Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách
người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội
hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an
nhân nhân.
- Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt
thuộc bộ quốc phòng, bộ công an do bộ quốc phòng, bộ côg an hướng dẫn.
Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội
khác.
1.1.5. Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời
10


hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.

- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều này
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm a khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn
và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phai ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm nhưng công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở nên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.2. Một số vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương thức
giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hơpk đồng khác, hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa các bên( người lao động và người sử dụng lao động), là kết quả
của sự thỏa thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng, hợp
đồng lao động khác với các hợp đồng khác ở chỗ: một mặt hợp đồng lao động là
cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các
nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao
động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, hợp đồng lao động là bằng chứng
của một quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua
11


bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định
riêng biệt đẻ bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu

sức lao động mà cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên
cạnh đó pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là: Hợp
đồng có ý nghĩa sản nghiệp.
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
Theo Điều 17 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nguyên tắc giao kết
hợp động lao động:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, để xác lập một mối
quan hệ hợp đồng lao dộng cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:
- Giao kết trực tiếp: hợp đồng lao dộng phải được giao kết trực tiếp giữa
người lao động với người sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp pháp
của người sử dụng lao động.
- Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử dụng
lao động trong trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết trực
tiếp. Nhưng khi giao kết hợp đồng lao động với người đại diện của nhóm người
lao động thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng người lao động có
ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký. Riêng đối vơi những hợp
đồng lao động ký bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp
với người lao động. Hợp đồng lao dộng được ký bằng văn bản thì phải làm thành
hai bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định.
1.2.2. Chủ thể hợp đồng lao động
Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động là những điều kiện
mà chủ thể tham gia quan hên phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng
lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về phía người lao động là người ít
12


nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động; về phía

người sử dụng lao động là tất cả các đơn vị, tỏ chức, doanh nghiệp… có tư cách
pháp nhân, có đăng ký kinh doanh… Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi,
có khả năng trả công lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa
đủ 15 tuổi thì để có giao kết hợp đồng lao động với người sử ụng lao động phải
được sự động ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của
pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết hợp
động lao động đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những
công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên.
1.2.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Quá trình giao kết hợp đồng lao động được chia làm ba giai đoạn:
Thứ nhất: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ hợp
đồng lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp
đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu
lộ nhu cầu đó ra bên ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử dụng
lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo
trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…
kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Về phía người lao động khi
tiếp nhận được những thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù
hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu
việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có
sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lầm gặp gỡ đầu tiên mà
chưa hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Thứ hai: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao
động.
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý chưa làm nảy sinh các quyền
13

và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động còn nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng
buộc nghĩa vụ pháp lý. Song xét về mặt thực tế của quan hệ đây là giai đoạn rất
quan trọng. quan hệ trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay không như
trên đqax trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí, ý thức của các bên
khi thương lượng. Tuy nhiên thực trạng xác lập hợp đồng lao động ở nước ta vì
những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề
này. Trong thực tế, quá trình đàm phán thương lượng hợp đồng lao động giữa hai
bên hầu như không có hoặc nếu có thì không được thực hiện với ý nghĩa đích
thực của nó. Như trên đã trình bày, thường các doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao
động với người lao động trên cơ sở bản họp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn
các nội dung, người lao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng
lao động. Cách làm này thực ra không vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó
không phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng đựng những
mầm mống bất lợi cho quan hệ trong tương lai. Trước hết, về phía người sử dụng
lao động, cách ký hợp đồng như trên với họ có ưu điểm là nhanh chóng, không
mất thời gian tuy nhiên họ lại tạo ra khoảng cách, đánh mất sự thiện cảm và cơ
hội hiểu biết nhau hơn với người lao động cho quan hệ chuẩn bị thiết lập. Chắc
chắn người lao động sẽ tin tưởng họ, yên tâm và thoải mái hơn khi ký kết hợp
đồng lao động nếu người sử dụng lao động bỏ chút ít thời gian để lắng nghe trao
đổi và bàn bạc với người lao động và rõ ràng cùng một thời gian thực hiên quan
hệ lao động nhưng hiệu quả chất lượng lao động sẽ khác nhau nếu người lao
động làm việc với thái độ, ý thức khác nhau. Mặt khác về phía người lao động
khi không được thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao động thì nhiều
khi vì nhu cầu việc làm họ vẫn có thể ký hợp đồng lao động mà trong đó các
quyền và lợi ích hợp pháp hoặc các điều kiện thục hiện chưa phản ánh đầy đủ
như mong muốn và nguyện vọng của họ. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng để
thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thật sự bình đẳng
14

từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của
mình trong điều kiện hiện nay với người lao động hoàn toàn không dễ dàng. Sự
khó khăn này vì nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan.
Thứ ba: giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng
Các bên kết thúc giai đoạn này đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa
thuận và chuyển sang giao kêt hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động
bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng
bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản
của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Về mặt
thực tế hành vi giao kết hợp đồng lao động khi các bên thống nhất được ý chí
dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao
kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao
động.
1.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng lao
động bằng văn bản, hợp đồng lao đông bằng lời nói( bằng miệng) và hợp đồng
lao động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động theo hình thức
nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân theo sự quy định của
pháp luật.
Hợp đồng lao động bằng văn bản là loại hợp đồng lao động ký kết theo
mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao đông - thương binh và xã hội hướng dẫn. Hợp
đồng loại này được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm
phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao
kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi
giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có
tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao động giúp việc gia
15

đình.
Hợp đồng lao động bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể
khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của người lao động; hành vi bố trí
công việc, trả lương… của người sử dụng lao động.
Sự quy định của pháp luật về hình thức hợp đồng lao động là tương đối rõ
ràng cụ thể. Tuy nhiên, tong thực tế áp dụng hình thức hợp đồng lao động cũng
nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho
thấy cũng có những quan điểm khác nhau về vấn đề này.
1.2.5. Nội dung của hợp đồng lao động
Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung của hợp đồng lao động bao gồm toàn bộ
những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng lao động nhằm tạo lập nên giá trị
pháp lý của bản hợp đồng lao động. Với cách nhìn nhận như vậy, nội dung hợp
đồng lao dộng không chỉ giới hạn trong phạm vi các điều khoản mà còn là tất cả
những vấn đề đảm bảo cho tính hợp pháp của hợp đông lao động.
Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng lao
động thường người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của hợp đồng lao
động bởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa
vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của hợp đồng
lao động. Để có cơ sở nghiên cứu, xem xét đánh giá nội dung của hợp đồng lao
động trong khoa học luật lao động người ta có nhiều cách phân loại các điều
khoản nhưng thường dựa trên hai tiêu chí cơ bản: tính chất và mức độ cần thiết
của các điều khoản trong hợp đồng lao động.
Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản thành hai loại: Điều khoản
bắt buộc và điều khoản thỏa thuận. Thuộc về những điều khoản bắt buộc là các
điều khoản được pháp luật quy định cần phản ánh trong hợp đồng lao động hoặc
những điều khoản không được có những thỏa thuận tự do. Thuộc về những điều
khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ
sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật. Trong nội dung của hợp đồng lao động,

16


các điều khoản này có thể là những điều khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các
bên bởi nó quy tụ trong đó sự mong muốn, lơi ích, sự cân nhắc điều kiện và khả
năng thực hiện, nói cách nó phản ánh đầy đủ thực chất quyền và lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự phân loại này cũng chỉ có tính ước lệ,
bởi ở các mức độ khác nhau, trong điều khoản bắt buộc có sự thỏa thuận và trong
các điều khoản thỏa thuận có tính bắt buộc.
Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của hợp đồng lao động cũng
gồm hai loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung. Điều khoản cần thiết
là những điều khoản không thể thiếu được trong bản hợp đồng lao động, nếu
thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của bản
hợp đồng lao động. Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết
phải có trong bản hợp đồng lao động, sự có mặt hay không của điều khoản bổ
sung không ảnh hưởng đến tính hợp pháp của hợp đồng lao động, điều khoản bổ
sung hình thành trên cơ sở điều kiện và khả năng mỗi bên, ví dụ như việc đưa
đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước các tình huống và cách giải quyết khi thực
hiện quan hệ lao động…
Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định hợp đồng lao
động phải có những nội dung chủ yếu sau:
- Công việc phải làm: Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công
việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối
lượng và chất lượng bảo đảm.
- Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động
xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở…
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày,
hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm,
ngày lễ, việc làm thêm giờ…
- Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức

trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc
17


lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe cho
những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm…
- Điều kiện về an toàn lao động, vệ sing lao động: Nêu rõ các tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng
hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động
phải đảm bảo, cung cấp trang bị.
- Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp,
thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội.
- Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày
kết thúc hợp đồng.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các
quy chế chi tiết về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử
dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thỏa thuận giao kết hợp
đồng lao động.
1.2.6. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo Điều 26 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: Hợp đồng lao động có
hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác
hoặc pháp luật có quy định khác.
Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ,
theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc
mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động mặc
nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai tuyên bố chấm dứt hợp đồng
lao động. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày hợp
đồng lao động có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị khôn xuất trình giấy tờ
xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động
đã ký.

1.3.

Một số vấn đề chung về thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì hợp đồng lao động
18


là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động, quá trình duy trì
quan hệ lao động bao gồm:
1.3.1. Trách nhiệm phải thực hiện hợp đồng lao động
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Vậy, thực hiện hợp đồng lao
động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã
cam kết trong hợp đồng lao động. Ở một phương diện nào đó, lợi ích các bên
trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng quát toàn bộ quá trình
lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định,
hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các
cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động trên cơ
sở của nguyên tắc thiện chí.
Về phương diện nghĩa vụ người sử dụng lao động buộc phải thừ nhận
quyền của người lao động và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện hợp đồng lao
động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật. Và trên cơ
sở các thỏa thuận đã cam kết có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao
động và sự bảo đảm vật chất, tinh thần đối với người lao động được thiết lập tự
nhiên sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, điều này người sử dụng lao động
không thể từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng lao động, họ đã tự đặt
mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy
trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu người lao động

làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm cam kết trong hợp đồng lao động và
do đó người sử dụng lao động có quyền sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động người lao động không những phải tuân thủ theo
sự điều điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động mà còn phải chấp hành
nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.
19


1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động
Thay đổi hợp đồng lao động là một sự kiện khách quan trong quan hệ lao
động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thực tế có thể vì những lý do
chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên không thể thực hiện được các thỏa
thuận như mong muốn và vì vậy, dường như sự thay đổi nội dung hợp đồng lao
động trong một số trường hợp như là một sự tất yếu khách quan. Vậy, thay đổi
hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa
vụ trong quan hệ lao động.
Sự thay đổi hợp đồng lao động theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của
hợp đồng lao động đó, điều khoản cấu tạo nên hợp đồng lao động do đó có thể sự
thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi
của các điều khoản. Song bất kỳ sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn
đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện:
- Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
- Bên nào có yêu cầu thay đổi hợp đồng lao động phải báo trước cho bên
kia ít nhất là 3 ngày.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đằng, không trái
pháp luật và thỏa ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng lao động và
theo trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Phương thức giao kết có thể sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết
hợp đồng mới.
1.3.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý đặc biệt.
Nó biểu hiện la sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên
trong một thời gian nhất định. Như vậy ở đây hợp đồng lao động không phải bị
hủy bỏ hay hết hiệu lực. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được
tiếp tục thực hiện. Vậy, tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý nhằm tạm
dừng trong thời gian nhất định về thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên
20


trong quan hệ lao động.
Như vậy, về phương diện lý luận, tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu
là sự tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao
động giữa hai bên trong thời gian nhất định. Do đó, có thể hiểu trong thời gian
tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động
nói chung không phát sinh các quyền và ngĩa vụ lao động.
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32
Bộ luật lao động năm 2012:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng
hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định của pháp luật tại Điều 56 Bộ luật
này.
- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động phụ
thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể.
1.3.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu
quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp

nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của người lao động thâm chí gia
đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử
dụng lao động. Vậy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc
cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa
vụ của cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Quy định pháp luật vê
chấm dứt hợp đồng có hai nội dung: các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt
hợp đồng lao động và quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
21


hợp đồng lao động.
Pháp luật quy định các trương hợp chấm dứt hợp đồng như sau:
Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thỏa thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành.
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó
không được tiếp tục không được làm công việc cũ.
- Khi người lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do người sử dụng
lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được
tiếp tục làm công việc cũ người sử dụng lao động kế tiếp.
Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng:
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong
những trường hợp tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012.
- Khi đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động phải báo trước cho người sử
dụng lao động biết trước: ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy
định tại điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao

dộng xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các
trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; Đối với trường hợp
quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao
động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao dộng trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều
22


156 của Bộ luật này.
Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động:
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp
đồng xác định thời hạn và quá nửa hợp đồng lao động đối với người làm theo
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động không hồi phục; Do thiên tai, hỏa hoạn
hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao dộng không có mặt tại nơi làm việc sau thời
hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điển b

khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động
năm 2012.
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường
23


hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động năm
2012.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và
39 của Bộ luật lao động năm 2012.

24


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
SONG LONG
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long hiện là một trong những nhà sản
xuất đồ nhựa gia dụng và công nghệ hàng đầu Việt Nam với hai nhà máy chính
đặt tại Khu công nghiệp Phố Nối – Hưng Yên và thành phố Đà Nẵng. Các sản
phẩm nhựa gia dụng và công nghiệp Song Long, với thương hiệu 9 năm liền
được người tiêu dùng bình chọn là “Hàng Việt Nam chất lượng cao và được áp
dụng quy trình quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001, đã chiếm lĩnh phần lớn thị
trường nhựa gia dụng và công nghiệp với hơn 100 nhà phân phối và đại lý lớn
nhỏ trên toàn quốc, được nhiều công ty trong nước và nước ngoài đặt hàng với
số lượng lớn. Sản phẩm của Công ty có mặt trên khắp Việt Nam, Đông Nam Á,
và nhiều nơi trên thế giới như Lào, Trung Quốc, Hà Lan, Nhật Bản…
Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long được thành lập từ năm 1995 thừ
những con người đầy đam mê và khát vọng. Những sản phẩm gia dụng và công
nghiệp trước đây, được làm từ thiên nhiên, nó lãng phí, không tinh tế và hủy hoại
môi trường. Tầm nhìn của Song Long là cho ra đời các loại sản phẩm nhựa gia
dụng và công nghiệp có tính thẩm mĩ cao và chất lượng tốt, giá thành hạ để cung
cấp cho thị trường trong nước, khu vục và ra ngoài thế giới.
Nhờ có tầm nhìn xa của những người thành lập, Song Long giờ đây được
đánh giá là một trong những công ty sản xuất đồ nhựa phát triển nhanh nhất tại
Việt Nam. Công ty quyết định xây dựng những nhà máy sản xuất với công nghệ
cao áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001. Những điểm sản xuất này rất
thuận tiện cho nguồn cung cấp nguyên liệu và xích lại gần hơn với người tiêu
dùng. Điều đó sẽ làm cho Công ty Song Long có sự phục vụ tốt hơn và sản phẩm
có chất lượng cao hơn. Viễn cảnh của Công ty được xem là một nhà sản xuất
25