Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 2020

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NINH KHẮC THÀNH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NINH KHẮC THÀNH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

Ngành:

Quản trị Kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai
đoạn 2015 - 2020” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.
Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên
cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Ninh Khắc Thành Nam


MỤC LỤC
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ ....................................... 9
1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 9
1.2. Nguồn nhân lực khoa học công nghệ ................................................... 14
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ của tổ chức 16
1.4. Yêu cầu và nhiệm vụ của nguồn nhân lực KHCN trong bối cảnh hiện nay .. 23
1.5. Cơ sở pháp lý phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện
Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2015 – 2020 ................................................ 26

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA
HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT NAM........................................................................................ 29
2.1. Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ......... 29
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ...................................................... 42
2.3. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KHCN của Viện Hàn lâm
KHCNVN .................................................................................................... 51
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 ............................................. 57
3.1. Phương hướng phát triển nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN
giai đoạn 2015 – 2020 ................................................................................. 57
3.2. Định hướng phát triển nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN 65
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam................................................................................... 66
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT:

Công nghệ thông tin

CMCN:

Cách mạng công nghiệp

GS:

Giáo sư

KHCN:

Khoa học công nghệ

KHCNVN: Khoa học và Công nghệ Việt Nam
PGS:

Phó Giáo sư

TS:

Tiến sỹ

TSKH:

Tiến sỹ khoa học

ThS:

Thạc sỹ


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm
KHCNVN (từ 1993 – 12/2014)………………………………. 32
Biểu đồ 2.2: Sự biến động của đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư

(2009 – 2013)…………………………………………………. 33
Biểu đồ 2.3: Sự biến động của đội ngũ Tiến sĩ, Tiến sĩ khoa
học (2009 – 2013)…………………………………………….. 35
Biểu đồ 2.4: Sự biến động của đội ngũ Thạc sĩ, Đại học……... 37
Bảng 2.5: Chất lượng Cán bộ, Công chức, Viên chức theo độ
tuổi (tính đến thời điểm 31/12/2013)…………………………. 39
Bảng 3.1: Nhu cầu bổ sung nhân lực giai đoạn 2015 – 2020… 65


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào những năm đầu của thế kỷ XXI, thế giới đang chứng kiến sự
biến đổi hết sức sâu sắc của cuộc cách mạng KHCN hiện đại đã và đang tác
động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của xã hội loài người. Không một
quốc gia nào trên thế giới lại không nhận thấy sự cần thiết và cấp bách phải
nắm lấy khoa học và công nghệ để phát triển kinh tế, xã hội, làm cho dân
giàu, nước mạnh và nâng cao vị thế quốc tế của mình. Vai trò của nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn, có năng lực sáng tạo ngày càng có ý nghĩa quyết
định, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế như giai đoạn hiện nay.
Tại Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI đã
ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW về phát triển khoa học và công nghệ phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu rõ mục tiêu là: “Phát triển mạnh
mẽ khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là động
lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri thức,
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế;
bảo vệ môi trường, bảo đảm quốc phòng an ninh, đưa nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là nước công
nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa vào giữa thế kỷ XXI”[3,

tr.3].

Nguồn lực nói chung, nhân lực khoa học công nghệ nói riêng là nền
tảng xây dựng nền KHCN hiện đại của mỗi quốc gia. Nó không chỉ giữ vai
trò quyết định đối với sự phát triển KHCN của mỗi nước mà còn đóng vai trò
to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội như một điều kiện chủ yếu của sự

1


phát triển trong thời đại hiện nay. Nhận thức rõ yếu tố con người có vai trò
đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa quyết định trong sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước, tại Đại hội Đảng lần thứ IX, Đảng ta đã khẳng định: “Con
đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá của nước ta cần và có thể rút ngắn được
thời gian, vừa có những bước tuần tự, vừa có những bước nhảy vọt; tranh thủ
ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến nhiều hơn những
thành tựu mới về KHCN, từng bước phát triển kinh tế tri thức. Phát huy và
nâng cao nguồn nhân lực có trí tuệ và sức mạnh tinh thần, coi trọng phát triển
giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [2, tr.5].
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khoá X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước một lần nữa khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân
lực KHCN nói riêng và đội ngũ trí thức nói chung “Trí thức Việt Nam là lực
lượng lao động sáng tạo đặc biệt quan trọng trong tiến trình đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, xây dựng kinh tế tri
thức, phát triển nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Xây dựng đội
ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của
đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của
hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ trí thức là đầu tư cho phát triển

bền vững”. Nghị quyết cũng nêu ra những nhiệm vụ và giải pháp xây dựng
đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước.
Viện Hàn lâm KHCNVN là cơ quan nghiên cứu KHCN hàng đầu của
đất nước, thực hiện các hoạt động nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và
phát triển công nghệ một cách toàn diện, trình độ cao. Trong những năm qua,
Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đã từng bước xây dựng tiềm lực KHCN đáp

2


ứng các đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống cũng như phục vụ phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. Đồng thời Viện cũng là cơ sở đào tạo nhân lực KHCN có
trình độ cao cho đất nước. Hiện tại Viện có 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành
là cơ sở đào tạo sau đại học, hàng năm đào tạo hàng trăm tiến sỹ và thạc sỹ.
Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội và bảo vệ an ninh, quốc
phòng của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức, việc
quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
KHCN Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đủ về số lượng, có trình độ, có năng
lực, chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, hoàn thành
nhiệm vụ chính trị được giao, phục vụ nhu cầu phát triển của KHCN càng trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trải qua chặng đường hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Viện Hàn
lâm KHCN Việt Nam không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học từ chỗ với gần 500 cán bộ
nghiên cứu khoa học, đến nay Viện đã có hơn 4000 cán bộ trong đó có nhiều

cán bộ có trình độ cao. Với những tiềm năng, thế mạnh của mình, Viện Hàn
lâm KHCN Việt Nam phấn đấu thực hiện mục tiêu “Xây dựng Viện trở thành
một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu cả
nước, nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, đạt
trình độ tiên tiến ở khu vực và trên thế giới, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển
khoa học và công nghệ và sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất
nước”[12, tr.1], “làm đầu tầu, động lực phát triển khoa học và công nghệ của
đất nước” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số

3


2133/QĐ-TTg ngày 01/12/2011 phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Viện
Hàn lâm KHCN Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Vì vậy,
với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm
KHCNVN giai đoạn 2015 - 2020” là một đề tài em muốn được theo đuổi và
tâm huyết để hoàn thiện và góp phần thực hiện mục tiêu mà lãnh đạo Viện
Hàn lâm KHCN Việt Nam đã đề ra. Tuy hàng năm Ban Tổ chức – Cán bộ của
Viện Hàn lâm KHCNVN luôn thực hiện tổng kết, thống kê số lượng và chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức nghiên cứu khoa học do Viện quản
lý nhưng nguồn ngân sách chi cho hoạt động tổ chức nghiên cứu nhằm phát
triển nguồn nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm chưa được phê duyệt nên chưa
có một đề tài hay công trình nghiên cứu nào nhằm phát triển nguồn nhân lực
KHCN. Do đó, đề tài luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực khoa học
công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn
2015 - 2020” là đề tài mới em theo đuổi nhằm góp phần xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ công chức viên chức nghiên cứu khoa học cho Viện Hàn
lâm.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, luận văn đề xuất
định hướng và một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học công
nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu
rộng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải thực hiện nhiệm
vụ nghiên cứu cơ bản như sau:

4


Một là: Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực;
Hai là: Phân tích sự ảnh hưởng của xu thế hội nhập và phát triển đến
công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm
KHCN Việt Nam;
Ba là: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ của một số nước tiên tiến trên thế giới;
Bốn là: Phân tích và đánh giá hiện trạng phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, trên cơ sở đánh giá
hiện trạng sẽ xác định những vấn đề cần giải quyết;
Năm là: Đề xuất một số biện pháp và mô hình phục vụ phát triển
nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiệu quả tại Viện Hàn lâm KHCN Việt
Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 2020.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung vào các nội dung liên quan đến công tác
phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ.
- Về không gian: Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam
- Về thời gian: Giai đoạn 2015 – 2020
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, cơ sở lý luận sau đây:

5


Một là: Chủ nghĩa duy vật biện chứng: xem xét hoạt động phát triển
nguồn nhân lực trong sự vận động và chịu ảnh hưởng của những yếu tố tác
động tới bối cảnh thực tiễn.
Hai là: Chủ nghĩa duy vật lịch sử: xem xét hoạt động phát triển nguồn
nhân lực trong những điều kiện cụ thể và khi những điều kiện thay đổi thì
phải thay đổi hoạt động tuyển dụng.
Ba là: Quan điểm hệ thống: xem xét công tác phát triển nhân lực trong
mối quan hệ mang tính hệ thống giữa các yếu tố tạo thành hoạt động phát
triển nguồn nhân lực, gắn kết chúng với nhau trên cơ sở hướng tới mục tiêu là
tạo dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, đã sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu cụ thể như sau:
Phương pháp phân tích và xử lý thông tin: nghiên cứu các tài liệu lý
thuyết, các văn bản hiện hành liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Phương
pháp này được sử dụng để phân tích các số liệu thống kê và tình hình thực
tiễn để đánh giá hạn chế của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viện
Hàn lâm KHCN Việt Nam và xác định những vấn đề cần giải quyết.
Phương pháp tổng hợp: nghiên cứu và liên kết các mặt, các bộ phận,

các thông tin liên quan tác động tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam hiện nay.
Phương pháp hệ thống hóa: sắp xếp các tri thức của đối tượng nghiên
cứu trong đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được phân tích và tổng hợp theo
một cấu trúc nhất định nhằm tạo thành một hệ thống lý thuyết phát triển
nguồn nhân lực, giúp cho sự hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực được đầy đủ và chuyên sâu.

6


Phương pháp thống kê: sử dụng các số liệu thống kê để phân tích và
làm rõ các xu hướng vận động của những vấn đề có liên quan để lập luận
nhằm minh chứng cho những nhận xét và kết luận của tác giả.
Phương pháp điều tra thực tiễn: thông qua các báo cáo về biên chế và
lao động hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ (độ tuổi, chất lượng biên chế và
chất lượng của lao động hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ) của các viện
nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Viện Hàn lâm KHCN Việt
Nam báo cáo Ban Tổ chức – Cán bộ mỗi Quý.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận trong khoa học
tuyển dụng nhân lực về chuyên ngành thông qua:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực với các
nội dung: xây dựng khái niệm công tác phát triển nguồn nhân lực, chủ thể
phát triển, đối tượng phát triển, phương pháp phát triển, công cụ phát triển,
biện pháp phát triển, nhiệm vụ phát triển và các nội dung công tác phát triển.
Phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học
công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN trong bối cảnh hiện nay;
Luận giải xu hướng tất yếu phải hoàn thiện công tác phát triển nguồn

nhân lực khoa học công nghệtrong giai đoạn 2015 - 2020.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm cơ sở cho sự hoàn thiện trong
công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm
KHCN Việt Nam, từ đó có những định hướng và đề xuất giải pháp để giải
quyết một cách hệ thống và toàn diện những vấn đề nhân lực đang đặt ra tại
Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020.

7


Những cơ sở lý luận và thực tiễn được trình bày trong đề tài có thể
được sử dụng trong nghiên cứu, giảng dạy tại chuyên ngành liên quan tại các
cơ sở đào tạo.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được
kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công
nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa
học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đến năm 2020.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ

1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm
trí lực và thể lực [7, tr.55]. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con
người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc
bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con
người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để
nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc
quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần
thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng
nhìn chung đều khá thống nhất với nhau:
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ
lành nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có

9


được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân.
Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát
triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào

tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát
triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng
cần cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức,
cộng đồng, quốc gia…
Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio
cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Tác giả
ủng hộ quan điểm này vì đây là khái niệm toàn diện nhất. Theo đó, phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của tổ chức và
cũng là phát triển bản thân người lao động trong nguồn nhân lực đó. Phát
triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực,
chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họ đóng góp
có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức. Tuy nhiên để thực hiện được
điều đó, trước hết tổ chức phải chọn lựa được quy mô hợp lý, bao gồm số
lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn
nhân lực phát huy sức mạnh của mình.
Mặc dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt
ra cấp thiết. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn

10


nhân lực Việt Nam thấp hơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có
trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nhân lực của Việt
Nam chỉ xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB vào năm
2015). Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các

ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng
thấp, trong khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ...
lại chiếm tỷ lệ khá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa lại
vừa thiếu nhân lực.
Như vậy, việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp
thiết trong xây dựng và phát triển đất nước. Chúng ta cần nhanh chóng đầu tư
phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”; cập nhật, trọng dụng
và phát huy tài năng, giá trị của nguồn nhân lực cấp cao để theo kịp tốc độ
chung toàn cầu.
Thời kỳ hội nhập sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm với những yêu cầu
ngày càng cao đối với người lao động, nhất là: kỹ năng giao tiếp, làm việc
nhóm, ngoại ngữ, tin học và tác phong công nghiệp… Hiện nay, chất lượng
nguồn nhân lực nước ta còn nhiều hạn chế, chưa được trang bị tốt về chuyên
môn, nghiệp vụ, các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ nên không đáp ứng
được nhu cầu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, thị trường lao động còn có sự chênh lệch giữa cung - cầu,
giữa nhu cầu của nhà tuyển dụng với người lao động, giữa những kiến thức
được đào tạo trong nhà trường với thực tiễn cuộc sống… Công tác dự báo và
thông tin thị trường lao động còn nhiều hạn chế…
Để có thể phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực trong quá trình
hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực Việt Nam cần phải được trang bị, rèn luyện
chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao năng lực tư duy khoa học, lao động sáng

11


tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển kỹ
năng nghề nghiệp…
1.1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
Như các phân tích ở trên, nguồn nhân lực như một nguồn lực đặc biệt

của tổ chức, là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong điều kiện
xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn,
nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo trong tổ chức. Tổ chức cần đội ngũ nhân viên có năng lực để
bám sát nhu cầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh
doanh.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con
người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh
tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải
thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong
mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá
trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của
mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực, theo
ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được
thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng
thành, cũng như trong quá trình lao động”. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của tổ chức, nhưng đó là tài
sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị
trường. Tài sản này có thể từ bỏ tổ chức, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ

12


lúc nào, nếu tổ chức không có một chính sách phù hợp. Việc thay đổi nhân sự
sẽ làm tổ chức tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào
tạo nhân sự mới. Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các
nhân sự này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc,

văn hóa tổ chức, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai. Nếu
không được thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của tổ chức có thể bỏ đi.
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài
được nhận định là thách thức lớn nhất đối với tổ chức trong năm 2010. Mức
lương và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài
năng không thôi việc. Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự,
chỉ riêng việc tạo lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của tổ chức đã
cần rất nhiều điều kiện. Thứ nhất, tổ chức phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị
trường: niềm tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong tổ chức
đó. Thứ hai, tổ chức phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực
thực sự của nhân sự để bố trí và đãi ngộ. Thứ ba, có chiến lược dài hạn về
nhân lực: phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về
kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân
lực của mình. Thứ tư, chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở
vị trí chủ chốt. Thứ năm, môi trường làm việc lành mạnh: người lao động cảm
thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức và
có cơ hội để phát triển.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một chiến lược
trọng tâm của tổ chức. Tuy nhiên, các tổ chức Việt Nam chưa chú trọng vấn
đề này mà chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền
lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Nhiều tổ chức lớn Việt
Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ
động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số tổ

13


chức, đặc biệt là các tổ chức Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự
nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức. Trên thực tế, việc xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi

phí cho nguồn nhân lực mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử
dụng chi phí đó một cách khôn ngoan và hiệu quả hơn.
Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần
thiết cho tổ chức vì các lý do sau:
- Thứ nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ
mục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu
của tổ chức, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực cho
phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
- Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức duy
trì và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
- Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển
nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi trường hội nhập cũng như góp
phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ…
cho tổ chức.
1.2. Nguồn nhân lực khoa học công nghệ
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Khái niệm nguồn nhân lực khoa học công nghệ: Nhân lực KHCN có
thể được hiểu theo những cách khác nhau. Theo cuốn KHCN Việt Nam 2003
và cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KHCN” của Tổ chức Hợp
tác và phát triển kinh tế (OECD) thì nhân lực KHCN bao gồm những người
đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:

14


- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành
KHCN;
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một
ngành KHCN nào;
- Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong

một lĩnh vực KHCN đòi hỏi trình độ tương đương.
Đây chính là khái niệm nhân lực KHCN theo nghĩa rộng. Theo đó, có
thể hiểu nhân lực KHCN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học
nhưng không làm việc trong lĩnh vực KHCN.
Khái niệm tổ chức KHCN: Theo Luật KHCN năm 2013 thì tổ chức
KHCN là tổ chức có chức năng chủ yếu là nghiên cứu khoa học, nghiên cứu
triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ khoa học và công nghệ,
được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [8, tr.2].
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Theo Luật KHCN năm 2013 và những quan điểm của Bộ Khoa học và
Công nghệ thì nhân lực KHCN được chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại
học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công
việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KHCN
- Nhóm 3: Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước
ngoài làm việc tại Việt Nam.

15


Quan hệ giữa nhân lực KHCN và nhân lực nói chung có thể được thể
hiện như sau:
Nhân lực NCPT
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực

Nhìn vào sơ đồ trên ta có thể thấy nhân lực KHCN là một phần trong
nguồn nhân lực. Đặc điểm của nguồn nhân lực này là có trình độ cao, làm
việc chủ yếu trong các lĩnh vực đòi hỏi sự nghiên cứu để tìm ra cái mới hoặc
phát triển cái cũ lên một mức cao hơn. Do đó các lực lượng tham gia nghiên
cứu KHCN ở nước ta gồm 5 lực lượng chủ yếu sau đây:
- Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.
- Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng
công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.
- Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có
sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
- Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ
đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định
quan trọng trong thẩm quyền của mình.
- Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ của tổ chức
1.3.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với
nhu cầu phát triển của tổ chức. Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu

16


công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công
nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở
số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn
nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo
ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây
trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và có cơ cấu lao
động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa

kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có
ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện khách quan thay đổi thì cơ cấu
nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Số lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ và được đo thông qua chỉ tiêu
tốc độ tăng về quy mô dân số. Quy mô và tốc đô tăng dân số càng lớn thì quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tăng
đó phải sau một khoảng thời gian mới vó biểu hiện rõ vì con người phát triển
đến một mức độ nào đó mới có thể trở thành người có sức lao động và có khả
năng lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố:
Dân số: được coi là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng lao động.
Quy mô dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cầu nguồn lao động.
Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động dân số là: phong tục tập quán
của từng nước, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách
của tưng nước đối với vấn đề phát triển sinh đẻ.
Tình hình tăng dân số thế giới: các nước phát triển có mức sống càng
cao thì tỷ lệ tăng dân số càng thấp và nước lại. Mức tăng dân số bình quân
trên thế giới hiện nay là 1,8%. Ở các nước châu Âu thì dưới 1% còn ở các
nước châu Á dao động từ 2-3%.

17


Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động: là phần trăm của dân số trong độ
tuổi lao động tham gia lao động trong tổng số nguồn nhân lực. Nhân tố chủ
yếu tác động đến tỷ lệ này là bộ phận dân số trong tuổi lao động không có nhu
cầu làm việc vì đang đi học, đang làm công việc nội trợ hoặc trong tình trạng
khác.
Thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp: gồm những người không có việc làm
nhưng đang tích cực tìm việc. Theo các tính thông thường thì tỷ lệ thất nghiệp

bằng tỷ lệ phần trăm giữ tổng số người thất nghiệp và tổng số người lao động
nhưng đối với các nước đang phát triển thì tỷ lệ này chưa phản ánh đúng thực
sự về nguồn nhân lực chưa sử dụng hết.
1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức
vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo. Để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào
tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho
mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
Phát triển chuyên môn kỹ thuật là trang bị cho nguồn nhân lực những
kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn để theo kịp những thay đổi của thực tế
thị trường lao động hiện nay. Việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ
lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực. Một tổ chức đặc biệt là tổ chức KHCN muốn phát triển tốt, cần thực

18


hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được
điều đó doanh nghiệp cần thực hiện tốt những việc sau:
Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao.
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp
được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ
thuật….
Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy

hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn
vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo
kết quả công việc cao nhất.
Có các chính sách ưu đãi, đặc biệt là về chính sách tiền lương để thu
hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm
việc tại doanh nghiệp.
Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định.
Tổ chức cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm
tăng kinh phí của doanh nghiệp dành cho đào tạo. Cần có chính sách hợp lý
đối với những người tham gia đào tạo.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các tiêu chí sau đây:
Số lượng lao động được đào tạo và chưa đào tạo.
Cơ cấu lao động được đào tạo: thể hiện qua các cấp đào tạo (sơ cấp,
trung cấp, cao cấp)
Trình độ lao động (cấp bậc trong ngành nghề).

19