Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dương (LV thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ GƢƠNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ GƢƠNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG
THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu do bản thân tôi thực hiện,
dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đỗ Đình Long, các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ công
trình khoa học khác, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc.
Tôi xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Gƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dương" tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt
tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc đến
TS. Đỗ Đình Long, ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Quản lý đào tạo sau
đại học trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái nguyên
đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị đang công tác tại
Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu
phục vụ đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến ngƣời thân, bạn bè, đồng
nghiệp đã giúp đỡ, động viên để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời
gian quy định.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Gƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................... 3
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài ................................................... 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC................................................................ 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4
1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 5
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính ............................... 6
1.3.1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ
chuyên nghiệp ............................................................................................... 6
1.3.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những ngƣời thực thi
công quyền ..................................................................................................... 6
1.3.3. Đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ ........................... 7
1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực ..................................................... 7
1.4.1. Đào tạo trong công việc ........................................................................ 7
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ....................................................................... 9
1.5. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 13
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................. 14
1.5.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ................................................................ 14
1.5.4. Lựa chọn chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo: ................................ 15
1.5.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................. 15
1.5.6. Kinh phí đào tạo ................................................................................. 16
1.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo................................................................... 16
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 18
1.6.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 18
1.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................... 19
1.6.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động.................................... 21
1.7. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số đơn vị trong nƣớc ......... 22
1.7.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Malaysia .......... 22
1.7.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông Hà Nội ................................................................................................ 26
1.7.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền
thông Đà Nẵng ............................................................................................. 28
1.8. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ............................... 30
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 33
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ........................................................ 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá kết quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 35
2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo ................................................................. 35
2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo ............................................................... 35
2.3.3. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn .................................. 35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v
2.3.4. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo ................................................................ 35
2.3.5. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo.................................................................. 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ............................................ 37
3.1. Giới thiệu về Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ................................................. 37
3.1.1. Khái quát chung về Cu ̣c Thuế tỉnh Hải Dƣơng .................................. 37
3.1.2. Chƣ́c năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng .......................... 38
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng................................... 41
3.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Cục Thuế Hải Dƣơng hiện nay .......... 43
3.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................. 43
3.2.2. Tình hình tuyển dụng .......................................................................... 48
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Hải Dƣơng ................................................................................................... 49
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 49
3.3.2. Mục tiêu đào tạo ................................................................................. 52
3.3.3. Đối tƣợng đào tạo ............................................................................... 54
3.3.4. Các hình thức đào tạo đã đƣợc lựa chọn ............................................. 54
3.3.5. Lựa chọn giáo viên ............................................................................. 57
3.3.6. Kinh phí dành cho đào tạo .................................................................. 58
3.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................... 58
3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Hải Dƣơng.................................................................................... 60
3.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 60
3.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động .................................... 62
3.4.3.Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động....................................... 64
3.5. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh
Hải Dƣơng ................................................................................................... 65
3.5.1. Thành tựu đạt đƣợc ............................................................................. 65
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi
3.5.2. Những hạn chế.................................................................................... 66
3.5.3. Nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Cục Thuế Hải Dƣơng .............................................................................. 67
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HẢI DƢƠNG ................ 70
4.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hải Dƣơng ... 70
4.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của tỉnh ..................................... 70
4.1.2. Định hƣớng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
ngành thuế .................................................................................................... 70
4.2. Định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế
tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................................ 71
4.2.1. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 71
4.2.2. Định hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 72
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế
Hải Dƣơng ................................................................................................... 73
4.3.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ................................................. 73
4.3.2. Tăng cƣờng định hƣớng nội dung kiến thức đào tạo ........................... 74
4.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................. 76
4.3.4. Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp, đổi mới công tác đào tạo ........... 78
4.3.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo ................................................. 84
4.3.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng
cao chất lƣợng đào tạo .................................................................................. 85
4.4. Kiến nghị ............................................................................................... 85
KẾT LUẬN ................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 89
PHẦN PHỤ LỤC........................................................................................ 90
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
:
Cán bộ công chức
CBVC
:
Cán bộ viên chức
CCNT
:
Công nghệ thông tin
HĐND
:
Hội đồng nhân dân
KTNB
:
Kiểm tra nội bộ
NNL
:
Nguồn nhân lực
QL
:
Quản lý
SL
:
Số lƣợng
TCCB
:
Tổ chức cơ bản
TL
:
Tỷ lệ
TNCN
:
Thu nhập cá nhân
UBND
:
Ủy ban nhân dân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................... 17
Bảng 3.1: Số lƣợng CBCC của Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 2015 ............................................................................................. 44
Bảng 3.2: Số lƣợng CBCC theo độ tuổi, giới tính của Cục Thuế giai đoạn
2012 - 2015 .................................................................................. 45
Bảng 3.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng
(2012-2015) .................................................................................. 47
Bảng 3.4. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ... 51
Bảng 3.5. Số lƣợt CBCC đã đƣợc đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ
giai đoạn 2012 - 2015 ................................................................... 51
Bảng 3.6. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo tại cục thuế ......................... 53
Bảng 3.7. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo .......................................... 53
Bảng 3.8. Tình hình luân chuyển vị trí công tác của CBCC tại Cục thuế
Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015 ................................................. 56
Bảng 3.9. Kinh phí đào tạo Cục thuế Hải Dƣơng giai đoạn 2012 - 2015....... 58
Bảng 3.10. Đánh giá chƣơng trình đào tạo.................................................... 59
Bảng 4.1. Tổng hợp đăng ký nhu cầu đào tạo năm 2016 Cục thuế tỉnh
Hải Dƣơng .................................................................................... 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tao nguồn nhân lực ........................................ 13
Hình 3.1. Kết quả thu ngân sách nhà nƣớc giai đoạn 2011-2015 .................. 38
Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng ........... 42
Hình 3.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức văn phòng Cục Thuế Hải Dƣơng ............... 43
Hình 3.4. Biểu đồ biên chế và trình độ cán bộ công chức, ngƣời lao động
cục thuế đến tháng 8/2015 ............................................................ 44
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối
với các nƣớc đang phát triển ở nhiều khía cạnh. Về mặt xã hội, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định
sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ
chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. Về phía tổ chức, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là
đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Đó là một hoạt
động sinh lợi đáng kể. Về phía ngƣời lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập
của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Để đáp ứng yêu cầu tình hình mới trong xu thế hội nhập quốc tế hiện
nay, đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong cải cách và hiện đại
hoá ngành Thuế, là một yếu tố chiến lƣợc, là động lực thúc đẩy cho việc xây
dựng và hoàn thiện hệ thống thuế Nhà nƣớc. Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao lý
luận nhận thức và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thuế cho cán bộ đƣợc coi
là khâu then chốt, bởi có nhận thức đầy đủ, nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối
của đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, hiểu và nắm vững các luật
thuế, các quy trình nghiệp vụ mới có thể vận dụng vào giải quyết các công
việc đƣợc nhanh chóng, chính xác, đúng pháp luật và phù hợp với thực tế ở
địa phƣơng.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó, Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng đã quan tâm
đầu tƣ tạo đƣợc sự chuyển biến trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức, viên chức góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không, đáp ứng đƣợc yêu
cầu trong điều kiện mới chƣa đang là vấn đề đặt ra. Vì vậy, việc tìm ra các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
2
giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Hải Dƣơng là một bƣớc nghiên cƣ́u cần thiết . Xuất phát từ yêu cầu thực tế
đó, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Hải Dương" làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ với mục đích nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra thành tựu, hạn chế cũng
nhƣ những nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn 2013-2015.
- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Cục Thuế trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các nội dung, hoạt động liên quan
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực và các vấn đề
có liên quan.
- Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
3
phạm vi Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài thời gian từ năm
2013 đến năm 2015.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về đào
tạo nguồn nhân lực.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đã phân tích, đánh giá khách quan và khoa
học thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chỉ ra những ƣu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
ở Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hải Dƣơng trong thời
gian tới. Những giải pháp đƣợc đề xuất của tác giả có thể là nguồn tài liệu
tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo cục thuế tỉnh Hải Dƣơng và những
nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này.
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và
phần danh mục các tài liệu tham khảo, Luận văn gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Hải Dƣơng
Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ
bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức độ, mức thu
nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trí lực của con ngƣời
thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc
của con ngƣời, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập,
rèn luyện của mỗi cá nhân. Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của
con ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi
trƣờng tự nhiên (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách
của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh
tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm,
kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực, phải xác định
các thông tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác
nhau, thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc
điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề,
theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả
về sự tận tâm, tiềm năng... của ngƣời lao động trong tổ chức (Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
Nguồn nhân lực trong tổ chức là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức và là nguồn lực, là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
5
phát triển của tổ chức cũng tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó,
giữa tổ chức và ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng
buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của
xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho
một nhóm ngƣời, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và
kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện đƣợc công việc hoặc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (Phạm
Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010)
1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các tổ chức
nói chung và các đơn vị hành chính nói riêng nó là động lực, chìa khóa mang
lại lợi ích cho cả tổ chức và ngƣời lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lƣợc tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất, chất
lƣợng, khả năng sáng tạo và đổi mới của ngƣời lao động trong các tổ chức.
Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò nhƣ sau (Nguyễn
Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011):
- Đối với tổ chức:
+ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ
năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, có
điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công vụ, cập nhật
kiến thức mới, đáp ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động cập nhật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
6
kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ
thuật. Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá
trình phát triển của tổ chức, xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
của ngƣời lao động, nhƣ:
+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ
duy mới trong công việc của họ, là cơ sở phát huy tính năng động, sáng tạo
của ngƣời lao động trong công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức
và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn.
+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và
công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
+ Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao
động, tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. Tạo điều kiện cho nhân
viên có nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính
1.3.1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính.
Bộ máy Nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết
các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã
hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển.
Trong xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức hành chính vừa phải
nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các
đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ, vừa phải nhạy bén, sáng tạo và
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
1.3.2. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những người thực thi
công quyền
Công vụ là lao động đặc thù đề thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc,
thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
7
quả tài sản chung và nguồn ngân sách của nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính
trị. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết
định của ngƣời thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ đang
thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất
định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp
bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện
1.3.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và
chỉ đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc trả.
Công chức đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh
việc đảm bảo lợi vật chất nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời công chức những
quyền lợi tinh thần cần thiết.
1.4. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng nhƣ đào tạo cán bộ
chuyên môn. Mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu điểm, nhƣợc điểm. Việc lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tƣợng đƣợc đào tạo, đặc
điểm công việc, kinh phí cho đào tạo... Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công
tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và có
thể sử dụng cùng một lúc nhiều phƣơng pháp khác nhau.
Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai
hình thức: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức cần thiết cho công
việc thông qua thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của
những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
8
Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ:
* Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn:
Đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì
ngƣời kèm phải có kiến thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu
của tổ chức. Họ phải là ngƣời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dƣới và
sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này.
+ Đối với lao động trực tiếp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Dùng để dạy các kỹ năng thực
hiện công việc cho nhân viên, ngƣời học nắm đƣợc kỹ năng quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học
lý thuyết trên lớp sau đó học viên sẽ đƣợc thực hành trực tiếp làm việc dƣới
sự hƣớng dẫn của ngƣời có kinh nghiệm. Phƣơng pháp này nhằm để dạy cách
xử lý một vấn đề theo đúng trình tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên.
- Đào tạo ban đầu: Là phƣơng pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng
thực hiện công việc cho những nhân viên mới đƣợc tuyển trƣớc khi bố trí vào
các công việc cụ thể.
+ Đối với các nhà quản lý:
Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và
các cán bộ giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những ngƣời quản lý giỏi nhƣ ngƣời lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những
ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm: Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc
kiến thức, có điều kiện để thực hiện công việc. Đây là phƣơng pháp đơn giản,
dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời một lúc, ít tốn kém chi phí.
Đồng thời, học viên nắm đƣợc ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và
mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm: Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kinh nghiệm về sƣ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
9
phạm, có thể hƣớng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một
số trƣờng hợp, học viên còn đƣợc học cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng
dẫn, sau này sẽ khó sửa lại. Ngƣời hƣớng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối
nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hƣớng dẫn.
* Phương pháp luân phiên công việc:
Luân phiên công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công
việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh
nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận đƣợc sau quá trình này rất cần thiết cho
họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây còn là phƣơng pháp tạo sự hứng thú
cho cán bộ công nhân viên vì đƣợc thay đổi công việc thay vì làm một công
việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành ngƣời
đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Ƣu điểm của phƣơng pháp luân phiên thay đổi công việc:
+ Phƣơng pháp này giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh
đƣợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Cơ
quan tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt
động của các phòng ban có hiệu quả hơn, còn nhân viên có khả năng thăng
tiến cao hơn.
+ Phƣơng pháp này giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề
nghiệp phù hợp.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo tách khỏi sự thực hiện
các công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngƣời lao
động. Bao gồm các phƣơng pháp nhƣ (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân, 2011):
* Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng để đào tạo và nâng cao năng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
10
lực quản trị. Học viên đƣợc trao bản mô tả các tình hƣớng về các vấn đề tổ
chức, quản lý đã xảy ra trƣớc đây trong cơ quan. Mỗi học viên sẽ tự phân tích
các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quết các vấn đề với các
học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm
hiểu đƣợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức
tạp trong cơ quan.
- Ƣu điểm của phƣơng pháp nghiên cứu tình huống:
+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi ngƣời tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.
+ Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề
thực tiễn.
-Để nâng cao hiệu quả của phƣơng pháp này cần chú ý:
+ Đƣa ra các tình huống có thực từ trong hoạt động của cơ quan. Điều
này làm cho học viên say mê với tình huống giúp cho học viên hiểu thêm về
công việc và dễ dàng chuyển các kiến thức đã đƣợc học thành kinh nghiệm
cho công tác.
+ Chuẩn bị tình huống kỹ lƣỡng trƣớc khi đƣa ra thảo luận.
* Phương pháp cử đi học:
Đặc điểm của phƣơng pháp này là cán bộ quản lý trong tổ chức đƣợc
cử đi học ở các trƣờng chính quy nhƣ Đại học chính quy, Cao đẳng, trƣờng
đào tạo cán bộ quản lý…, hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở trong
nƣớc, nƣớc ngoài. Học viên tập trung theo trƣờng lớp, với một chƣơng trình
đào tạo đƣợc xây dựng công phu. Học viên phải theo học dƣới sự giảng dạy
của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ thông qua các kỳ sát
hạch của nhà trƣờng.
Đây là phƣơng pháp có nhiều ƣu điểm đƣợc sử dụng nhiều hiện nay
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
11
nhƣng cũng khá tốn kém, tổ chức cần cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và
hiệu quả đạt đƣợc.
* Phương pháp hội thảo
Phƣơng pháp hội thảo là phƣơng pháp huấn luyện đƣợc sử dụng rộng
rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
quyết vấn đề. Thông thƣờng ngƣời điều khiển là một cấp quản lý, ngƣời này
lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi
các trang thiết bị riêng, học viên đƣợc hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc,
nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động
viên nhân viên, khả năng ra quyết định.
* Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để:
- Huấn luyện cho các nhà quản lý cấp dƣới cách thức điều khiển, quản
lý nhân viên.
- Huấn luyện cho các nhà quản lý cấp trung về cách thức thực hiện các
giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc.
- Huấn luyện cho nhân viên và các quản lý trực tiếp của họ cách thức
trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tƣởng song phƣơng...
Trình tự thực hiện nhƣ sau:
- Học viên đƣợc xem mô hình mẫu, học viên đƣợc xem video trong đó
có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định đƣợc nghiên cứu.
- Học viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu.
- Ngƣời hƣớng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực
hiện của họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
12
- Học viên đƣợc kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong
thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
13
1.5. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức đƣợc trình
bày ở sơ đồ dƣới:
STT
Các bƣớc
Diễn giải
1
2
1.5.1
Xác định nhu cầu đào tạo
1.5.2
3
4
1.5.3
1.5.4
Xác định mục tiêu đào tạo
5
1.5.5
6
1.5.6
7
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định chƣơng trình đào tạo và
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Đánh
giá lại
nếu
thấy
cần
thiết
Lựa chọn giáo viên
1.5.7
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tao nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm (2007))
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
14
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu ngƣời.
Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo vì nếu không thì sẽ không đƣa ra đƣợc
chƣơng trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã đề
ra đồng thời làm ảnh hƣởng đến các phƣơng pháp và đối tƣợng đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ
chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Hơn thế nữa, xác
định nhu cầu đào tạo cần phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành
đào tạo để tránh lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc
đào tạo.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết. Xác định mục tiêu
đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức,
từ chiến lƣợc phát triển của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải đƣợc nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của
khóa đào tạo muốn đạt đƣợc. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng
cụ thể cần đƣợc dạy, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu
học viên theo từng loại và thời gian đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc, những kết quả cần đạt đƣợc của ngƣời tham gia đào tạo, khi kết thúc
quá trình đó.
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao
động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng ngƣời.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
