Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần thuỷ sản và xuất nhập khẩu côn đảo (coimex)

B A R IA V U N G T A U
U N IV ER SITY
Cap Sa in t Jacques

TRƯ Ơ NG BÁCH THÉ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐÉN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU CÔN ĐẢO (COIMEX)
\

LUẬN VĂN THẠC SĨ


BARIA VUNGTAU
UNIVERSITY
C a p Sa in t J a cq u e s

TRƯ Ơ NG BÁCH THÉ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐÉN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU CÔN ĐẢO (COIMEX)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

CÁN BỘ H Ư ỚNG DẪN K H OA HỌC:
TS. LÊ SĨ TRÍ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trương Bách Thế, học viên cao học khóa 1 - ngành Quản
trị kinh doanh - Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là
công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,
minh bạch.

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày

tháng 05 năm 2017.

Học viên

Trương Bách Thế


LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường
Đại Học Bà Rịa - Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham
gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung
cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ
trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã

động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày

tháng 05 năm 2017

Học viên

Trương Bách Thế


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ..................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU..........................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮ T.................................................................................ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN...........................................................................................x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN C Ứ U .........................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...................................................................1
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.............................................................2
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................4
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................4
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI..............................5
1.7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI..........................................................................................5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN................................................................7
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.....................7

2.1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công v iệc............................................7
2.1.1.1. Khái niệm............................................................................................ 7
2.1.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo
lường................................................................................................................ 9
2.1.1.3. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc............................. 11
2.1.2. Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.......................................... 14
2.1.2.1. Khái niệm...........................................................................................14
2.1.2.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

15

2.1.2.3. Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức...... 15
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................ 24


2.3. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU...................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................30
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................... 30
3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU.............................................................. 30
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 30
3.2.2. Kích thước mẫu...................................................................................... 31
3.2.3. Thang đo..................................................................................................31
3.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha........................ 35
3.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................... 36
3.2.6. Phân tích hồi quy.....................................................................................37
3.2.7. Kiểm định mô hình................................................................................. 38
3.2.8. Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo đặc điểm
cá nhân.............................................................................................................. 39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨ U............................................................40
4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VÀ XUẤT NHẬP

KHẨU CÔN ĐẢO (COIMEX)............................................................................ 40
4.1.1. Lợi thế về điều kiện tự nhiên................................................................. 40
4.1.2. Giới thiệu về công ty COIMEX............................................................. 40
4.1.3. Thực trạng về tình hình lao động của Công ty ....................................... 45
4.1.3.1. Lao động giỏi dễ rời bỏ Công ty để làm việc ở doanh nghiệp khác ..45
4.1.3.2. Nguyên nhân.................................................................................... 45
4.2. GIỚI THIỆU MẪU NGHIÊN CỨU.............................................................49
4.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH.............................................. 49
4.3.1. Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach’s Alpha............................................. 49
4.3.2. Kết quả phân tích EFA........................................................................... 52
4.4. PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN................................ 57
4.4.1. Thống kê mô tả các biến........................................................................ 57
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................... 58
4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH............................................................................... 59


4.5.1. Hiện tượng đa cộng tuyến...................................................................... 59
4.5.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan..................................................... 60
4.5.3. Kiểm định phương sai thay đổi.............................................................. 60
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ HỒI QUY........................................................... 62
4.7. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÁC
NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN..................................................... 63
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo giới tính......................... 63
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo độ tuổi........................... 64
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo trình độ học vấn............ 66
4.8. KẾT LUẬN.................................................................................................. 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.......................................... 72
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 72
5.2. KẾT LUẬN................................................................................................... 72

5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................................................... 73
5.3.1. Xem xét chế độ thu nhập của nhân viên................................................ 73
5.3.2. Cải thiện chính sách và gia tăng phúc lợi của công ty ........................... 74
5.3.3. Tạo điều kiện làm việc........................................................................... 75
5.3.4. Tạo môi trường đồng nghiệp đoàn kết gắn b ó ....................................... 76
5.3.5. Tăng cường sự hỗ trợ của cấp trên......................................................... 77
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
.............................................................................................................................. 79
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu......................................................................... 79
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................80
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong
các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian (Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013) . 16
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên văn phòng Miền Nam Vietnam Airlines, tác giả Vũ Khắc Đạt (2008)................17
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả
Trương Ngọc Yến (2014)............................................................................................18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H. Westlund và Kai Kristensen
(2004)............................................................................................................................ 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với
tổ chức của nhân viên công ty dầu khí Gachsaran - Iran của Roohallah Fathi và
cộng sự (2013)..............................................................................................................20
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Trang (2013)...................................21
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu sơ b ộ ...........................................................................25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu....................................................................................30

Sơ Đồ 1: Bộ Máy Tổ Chức Công Ty...........................................................................42
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức...................................................................56


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo Thu nhập.......................................................................................32
Bảng 3.2: Thang đo Bản chất công việc.......................................................................32
Bảng 3.3 Thang đo Cấp trên........................................................................................33
Bảng 3.4: Thang đo Đồng nghiệp.................................................................................33
Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................................................34
Bảng 3.6: Thang đo Phúc lợi công ty............................................................................34
Bảng 3.7 Thang đo Điều kiện làm việc........................................................................35
Bảng 3.8: Thang đo lòng trung thành với tổ chức........................................................35
Bảng 3.9: Mã hóa các biến của mô hình.......................................................................37
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu............................................................................49
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu...............................50
Bảng 4.3: Phân tích nhân tố EFA của thành phần thỏa mãn công việc........................52
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố của khái niệm lòng trung thàn h .......................................56
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả các biến......................................................................57
Bảng 4.6: Kết quả hồi quy bội lần 1 .............................................................................58
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy bội lần 2 .............................................................................59
Bảng 4.8: Kết quả tổng hợp mô hình............................................................................60
Bảng 4.9: Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi..................................................60
Bảng 4.10: Kết quả ANOVA của mô hìn h ..................................................................62
Bảng 4.11: Thống kê mô tả lòng trung thành theo giới tính.........................................63
Bảng 4.12: Giá trị thống kê Levene..............................................................................64
Bảng 4.13: Thống kê mô tả lòng trung thành theo độ tuổi...........................................64
Bảng 4.14: Phân tích ANOVA của lòng trung thành theo độ tuổi...............................65

Bảng 4.15: Bảng kiểm định t-Dunnett của lòng trung thành theo độ tuổi....................65
Bảng 4.16: Thống kê mô tả của lòng trung thành theo trình độ học vấn......................66
Bảng 4.17: Phân tích ANOVA của lòng trung thành theo trình độ học vấn................66
Bảng 4.18: Bảng kiểm định t-Dunnett của lòng trung thành theo trình độhọc vấn......67
Bảng 4.19: Bảng Tổng hợp kết quả nghiên cứ u...........................................................67
Bảng 4.20: Bảng kiểm định các giả thuyết của mô hình..............................................68
Bảng 4.21: Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo %..............................69


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sal
BRC: British Retailer Consortium - Tiêu chuẩn của Hlệp hộl các nhà bán lẻ Anh.
BR - VT : Bà rịa - Vũng tàu
COIMEX: Công ty Cổ phần Thủy sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo
DN: Doanh nghiệp
EFA: Phân tích nhân tố khám phá
EU : European Union - Liên minh châu Âu
GDP: Tổng sản phẩm quốc nội
HACCP : Hazard Analysis and Critical Control Point - Phân tích mối nguy và kiểm
sóat điểm tới hạn - Chứng nhận an toàn thực phẩm.
HALAL: theo tiếng Arab là hợp pháp.
ISO: International Organization for Standardization - Tổ chức về tiêu chuẩn hóa
quốc tế.
JDI: Job Description Index - Chỉ số mô tả công việc
OLS: Ordinary Least Square - Phương pháp bình phương nhỏ nhất.
TMCP: Thương mại cổ phần
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TVE: Total Variance Explained: Tổng phương sai trích
UBND: Ủy ban nhân dân
XNK: Xuất nhập khẩu

TÓM TẮT LUẬN VĂN
•

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần giữ chân nhân viên giỏi của Công ty Cổ
phần Thuỷ Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài
“Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên
tại công ty Cổ Phần Thuỷ Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo - COIMEX”. Đề tài
điều tra đến 200 nhân viên, và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu. Đề tài
đã đưa ra mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thu nhập, bản chất công
việc, cấp trên, đồng nghiệp, chính sách và quyền lợi, điều kiện làm việc để đo lường
sự thỏa mãn chung trong công việc cũng như xem xét mức độ tác động của các yếu tố
này đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Bên cạnh đó tác giả cũng tiến
hành nghiên cứu sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức theo các đặc điểm cá
nhân của những nhân viên tham gia khảo sát như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn.
Bằng phương pháp ước lượng hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng có 5 nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến
lòng trung thành của nhân viên gắn bó với tổ chức. Các nhân tố ảnh hưởng theo thứ
tự lần lượt là: thu nhập (1) chính sách và quyền lợi (2), điều kiện làm việc (3), đồng
nghiệp (4) và cấp trên (5). Yếu tố còn lại như bản chất công việc là yếu tố duy trì để
họ ở lại làm việc, khi mà yếu tố này xấu đi thì họ sẽ rời xa tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát

triển của một tổ chức trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. Khi nhân viên thỏa
mãn với công việc sẽ

có

động lực làm việc cao

hơn,

sẽ

gắn bó và trung thà

với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt
được từ nhân viên của mình. Ngày nay, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn
đề nóng bỏng tại các công ty, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngay cả
trong suy thoái kinh tế, người ta có thể tinh giản biên chế, sa thải bớt nhân viên ít
thâm niên, ít kinh nghiệm, tay nghề thấp nhưng lại luôn tìm cách giữ chân những
nhân viên giỏi, chủ chốt và tận dụng tối đa nguồn nhân lực đó, lấy chất lượng nhân
lực thay vì số lượng - và lúc này nguồn nhân lực chất lượng cao càng có giá trị. Bởi
vậy, để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện
chính sách về

nguồn nhân lực

của

mình. Tất

cả

những nhà

quản lý,

doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những
nhân viên giỏi, những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự
ra đi của những nhân viên giỏi, những cộng sự then chốt này sẽ làm đảo lộn cơ cấu
nhân sự trong ngắn hạn, đưa người quản lý vào thế bị động, ảnh hưởng đến tình
hình sản xuất kinh doanh, kéo theo sự nghi ngại, và ra đi của một số khách hàng
quan trọng, cùng với làn sóng ngầm ra đi của những nhân viên còn lại. Câu hỏi: làm
thế nào để người lao động cảm thấy hài lòng hoặc thỏa mãn với công việc của mình,
từ đó xây dựng lòng trung thành của họ với doanh nghiệp và một phần hình thành ý
muốn gắn bó, cam kết cống hiến dài lâu cho tổ chức, đã và đang là vấn đề quan tâm
sâu sắc của những nhà quản lý doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực.
Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy rằng đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở các lĩnh vực
bất động sản, công nghệ thông tin, tài chính, chứng khoán, ngân hàng bảo hiểm, sản
xuất chế tạo. Hiện nay, tác giả đang làm việc trong Công ty Cổ phần Thủy Sản và


Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo, với một chức vụ cao trong công ty. Tác giả muốn tìm
hiểu xem sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
để từ đó đề xuất những giải pháp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức. Do đó, tác giả cho rằng đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc
đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy Sản và Xuất Nhập
Khẩu Côn Đảo (COIMEX) ” là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực tiễn trong giai
đoạn hiện nay.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Trước đây đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng

trung thành của nhân viên với tổ chức ở nhiều lĩnh vực và phạm vi khác nhau như:
ngân hàng, tài chính, công nghệ phần mềm, khu công nghiệp chế xuất, dược, giáo
viên ... ở cả trong nước và quốc tế. Đối tượng khảo sát và cỡ mẫu khá đa dạng:
công nhân khu công nghiệp tại Bình Dương; nhân viên có trình độ cao tại khối ngân
hàng, tài chính, bất động sản, công nghệ thông tin tại khu vực TP. HCM; nhân viên
ngân hàng TMCP tại các chi nhánh Hà Nội hoặc các chi nhánh TP. HCM. Có thể kể
đến vài ví dụ điển hình như sau:
•

Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của
nhân viên và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học
cấp bộ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

•

Châu Văn Toàn, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM . Luận văn thạc sĩ. Đại
học Kinh tế TP. HCM.

•

Trương Ngọc Hà, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ
chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

•

Lê Thị Thùy Trang, 2013. Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công
việc đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại
Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

•

Trần Thị Bích Ngọc, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP.
Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

• Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014. Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội
khu vực TP. HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.
•

Trương Ngọc Yến, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. HCM.
Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ kế thừa một số kết quả thu được từ
những nghiên cứu đi trước, từ đó hiệu chỉnh, phát triển thêm cho phù hợp với mục
đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của mình.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu:
v

Xác định các nhân tố đo lường đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên đối với công ty COIMEX.

v

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến

lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.

v

Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên theo đặc tính như
giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

v

Các hàm ý chính sách để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và lòng
trung thành của nhân viên.

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Các nhân tố nào đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty COIMEX ?
Câu hỏi 2: Các nhân tố của sự thoả mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng
trung thành tổ chức như thế nào ?


Câu hỏi 3: Có sự khác biệt lòng trung thành của tổ chức qua đặc điểm giới
tính, độ tuổi và trình độ học vấn hay không ?
Câu hỏi 4: Hàm ý quản trị nào để gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong công việc và
ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên tại
công ty COIMEX.
Phạm vi nghiên cứu là tại Công ty Cổ Phần Thủy Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn
Đảo (gọi tắt là COIMEX).
Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại trụ sở chính của công ty

và các chi nhánh của công ty.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 8/2016 đến tháng 10/2016.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
■+- Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu: tác giả tiến hành thu thập, phân tích
những tài liệu từ các nguồn khác nhau cả trong và ngoài nước về các đề tài có liên
quan; từ đó xây dựng khung lý thuyết và mô hình cho đề tài.
- Phương pháp thảo luận nhóm: dựa trên bảng câu hỏi sơ bộ, tác giả tiến hành
thảo luận nhóm bằng các câu hỏi mở nhằm hiệu chỉnh thang đo để hình thành bảng
câu hỏi chính thức phục vụ khảo sát, nghiên cứu.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Dựa trên mô hình mà đề tài áp dụng,
tác giả xây dựng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin phù hợp đưa vào phân tích, sử
dụng cho việc xây dựng mô hình. Theo đó, các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế
tương ứng với các nội dung cần nghiên cứu bao gồm các phần: phần mở đầu (giới
thiệu mục đích điều tra, nội dung điều tra và tầm quan trọng của cuộc điều tra);
phần nội dung chính (gồm các câu hỏi được thiết kế và sắp xếp theo trình tự cụ thể,
hợp lý, logic) và phần kết thúc (gồm thông tin chung về đối tượng được điều tra và
lời cám ơn).


■+- Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Phương pháp

chọn mẫu: sử

dụng phương pháp chọn mẫu

thuận tiện

cách phát phiếu điều tra trực tiếp tại công ty tác giả đang công tác và gửi qua email

cho đồng nghiệp tại các chi nhánh của công ty thuộc phạm vi điều tra.
- Phương pháp

thống kê toán

học:

xử

lý

số

liệu thu được

thống kê là SPSS.
■+- Nguồn dữ liệu sử dụng cho đề tài gồm:
- Dữ liệu sơ cấp: tác giả thu thập thông qua bảng hỏi.
Dữ liệu thứ cấp: tác giả thu thập từ các số liệu báo cáo về tình hình hoạt động
của các công ty khai thác chế biến thủy sản tại Việt Nam và Công ty Cổ Phần Thủy
Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo, từ các bài nghiên cứu trong và ngoài nước về các
lĩnh vực có liên quan, từ các giáo trình, tài liệu khác....
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học:
Kiểm định mô hình ảnh hưởng của các yếu tố đã được nêu trong các nghiên
cứu trước đây đến sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên; nhưng
trong điều kiện mới là các nhân viên khai thác, nuôi trồng, chế biến thủy sản tại các
nhà máy và nhân viên văn phòng có trình độ học vấn từ phổ thông trở lên, trình độ
chuyên môn cao, đang làm việc tại các đơn vị trong ngành thủy sản và Công ty Cổ
Phần Thủy Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo.

Ý nghĩa thực tiễn:
Tác giả nghiên cứu hy vọng rằng sẽ có những hàm ý chính sách, cung cấp các
căn cứ giúp cho các công ty ngành thủy sản và Công ty Cổ Phần Thủy Sản và Xuất
Nhập Khẩu Côn Đảo giữ chân được nhân viên giỏi tốt hơn.
1.7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu


Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề
tài; Mục tiêu nghiên cứu - câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu;
Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của
nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan lý luận
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (sự thỏa
mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên, những đặc trưng của ngành
thủy sản); Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành
của nhân viên.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết
nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bao gồm những nội dung: Giới thiệu về Công ty COIMEX; Kết quả nghiên cứu
và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị;
Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những
nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông

qua các mục: tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên
cứu - câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả
tiếp tục dẫn đến chương 2: Tổng quan lý luận.


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ S ự THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
2.1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.1.L1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa
toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một
cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” (job
satisfaction) là cảm giác hài lòng, thoải mái, tốt đẹp khi một người có được công
việc mà họ mong muốn và họ vừa làm việc vừa có thể tận hưởng công việc đó.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi
Scott và đồng sự (1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự
thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng
cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao.


Vroom (1982) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại
trong Price, 1997).
Edwin (1976) cho rằng

thỏa

mãn công việc

được quyết định

bởi

những

mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi
những mong đợi được đáp ứng. (trích lại trong Lê Thị Thùy Trang, 2013).
Pesolom (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía
cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng
tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một
nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự

phản ứng

về

mặt tình cảm và

cảm

xúc

đối

với

khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Châu Văn Toàn (2009) cho rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về
thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn
chung, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với
những gì đã làm và

kết

quả

chịu, yêu thích công việc của mình.

đạt

được trong công việc

và

cảm

thấy


2.1.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường
Sự thỏa mãn

đối

với

công việc

của nhân viên được định nghĩa

và đo

theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu

tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên
tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Ellickson
(2002),....
Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith,
Kendal and Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc
được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000), Schwepker
(2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp
cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm
mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh
giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck and Stilwell, 2002).
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index - JDI) do Smith và cộng sự (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá
cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn ở nhiều nước trên thế giới và ở Việt
Nam. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo
lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu sử dụng 5
khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
* Bản chất công việc: liên quan đếnnhững thách thức
để sử dụng các

năng lực

cá nhân và

cảm nhận thú vị

yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.

của

công việc,

cơ

khi thực hiện công việc.


* Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân...
* Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được
xem xét bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.....
* Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong

công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- Có tinh thần đồng đội
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao
* Thu nhập: sự thỏa mãn về thu nhập liên quan đến cảm nhận của nhân viên
về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về thu nhập được đo lường dựa trên
các tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
- Tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hoa hồng được trả công bằng.
- Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hoa hồng.


2.1.1.3. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ

lý bác sỹ

ở các trường y

tại Mỹ trên cơ sở

sử

thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959 / 1964) và chỉ số mô tả công việc của Smith,
Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với

đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý
thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã
được áp dụng

như

hệ

số

alpha của

Cronbach,

hệ

số

tương quan

quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung đã

cho

thấy nhân

tố bản chất công

việc, mối

quan hệ

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa
mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố
là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng
viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này
cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn
của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có
các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác
là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.
Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc
là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên
cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của việc dung chỉ số JDI đo
lường sự thỏa mãn công việc.


Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng

đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng
tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với
số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa
hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu
này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.
Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất

công việc, sự

ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và
đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của
nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM.
Kết quả nghiên cứu

cho

điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố:
-

Bản chất công việc

-

Lãnh đạo

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

thấy

chỉ

số

mô

tả công việc được điều


-

Đồng nghiệp

-

Tiền lương

-

Phúc lợi

-

Điều kiện làm việc
Nội dung chính của 2 yếu tố được bổ sung là:

-

Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.

-

Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Tuy nhiên sau đó biến Điều kiện làm việc bị loại vì không đủ độ tin cậy. Một

nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời
bảng câu hỏi

nghiên cứu

là nhân viên đang thực

hiện

các khóa học buổi tối

trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng
học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có
nhu cầu phi vật chất

cao

hơn nhu cầu vật

chất. Kết

quả cũng

cho

thấy

chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất
đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu
có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại
Việt Nam.
Châu Văn Toàn (2009)
Đây là nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.
HCM. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) và đặt tên lại các biến như sau:
-

Thu nhập (thay cho

Tiền lương): bao gồm

thưởng, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng
-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

-

Cấp trên

-

Đồng nghiệp

-

Đặc điểm công việc (thay cho Bản chất công việc)

-

Điều kiện làm việc

tiền

lương cơ

bản,

các khoả