Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN PHÚ THỌ

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số
:
60.38.01.20

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VŨ HỒNG ANH

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CÁM ƠN
Để có được kết quả nghiên cứu luận văn “Đánh giá cán bộ, công chức
cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam”, tôi chân thành cám ơn Ban Giám đốc
Học viện Khoa học Xã hội, các quý thầy cô giáo giảng viên đã truyền thụ kiến
thức cho bản thân tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Học viện.
Đặc biệt là thầy PGS.TS. Vũ Hồng Anh, người hướng dẫn khoa học luận văn
đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý, sửa chữa, giúp đỡ tôi rất nhiều để luận văn đạt
kết quả như mong muốn.
Xin trân trọng cám ơn!

Tác giả luận văn

Trần Phú Thọ


LỜI CAM ĐOAN
Đây là công trình do tôi tự thực hiện nghiên cứu theo sự hướng dẫn của
thầy PGS.TS. Vũ Hồng Anh, luận văn là đáng tin cậy. Luận văn có sử dụng
một số tư liệu từ những quy định, công trình nghiên cứu, bài viết liên quan và
được trích dẫn đầy đủ.
Kết quả nghiên cứu toàn bộ luận văn chưa được ai công bố trong công
trình nghiên cứu nào khác./.
Tác giả luận văn

Trần Phú Thọ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ........................................... 8
1.1. Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ........................................... 8
1.2. Nội dung, mục đích và ý nghĩa của đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã ...................................................................................................... 11
1.3. Phương pháp, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ...................... 15
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức cấp xã. .............. 26
1.5. Kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương
ở Việt Nam ...................................................................................................... 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM ..................................... 32

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã tại tỉnh Quảng Nam ..................................................................... 32
2.2. Thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Quảng
Nam ................................................................................................................. 39
CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở
NƯỚC TA HIỆN NAY ................................................................................. 49
3.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công chức
cấp xã ở nước ta hiện nay ................................................................................ 49
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công
chức cấp xã ở nước ta hiện nay ....................................................................... 52
KẾT LUẬN .................................................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VIẾT TẮT

NGHĨA

CBCC

Cán bộ, công chức

CCHC

Cải cách hành chính

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTVN

Hoàn thành nhiệm vụ

KT-XH

Kinh tế - xã hội

TTHC

Thủ tục hành chính

TU

Tỉnh ủy

UBND

Uỷ ban nhân dân

VC

Viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện
Số lượng CBCC cấp xã tỉnh Quảng Nam phân theo

chức danh
Số lượng CBCC cấp xã tỉnh Quảng Nam phân theo cơ
cấu, độ tuổi và thành phần dân tộc
Tổng hợp trình độ chuyên môn của CBCC cấp xã tỉnh
Quảng Nam
Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã
tỉnh Quảng Nam
Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC cấp
xã tỉnh Quảng Nam

Trang
33
36

36

37

38

38


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền cấp cơ sở (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có một vị
trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền Nhà nước với
nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn
hóa, xã hội, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm
quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc
sống. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cơ sở (hay còn gọi CBCC cấp xã)
có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính
quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
CBCC cơ sở. Trong nhiều văn kiện của Đảng đều khẳng định vai trò của cán
bộ nói chung và cán bộ cấp cơ sở nói riêng đối với sự nghiệp cách mạng.
CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất. Chủ trương, chính
sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mấy nhưng sẽ khó có được hiệu lực, hiệu
quả cao nếu như không được triển khai thực hiện bởi một đội ngũ CBCC cấp
xã có năng lực pháp luật tốt. Chính vì đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò quan
trọng như vậy nên việc xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính
trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ
năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích
hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.
Đây cũng là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác cán
bộ. Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của
1


hệ thống chính trị và đội ngũ CBCC cấp xã đối với sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Đầu tư xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã có phẩm
chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự
đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ. Do vậy, nâng cao năng lực
cho CBCC cấp xã là một yêu cầu bức thiết nhằm góp phần xây dựng đội ngũ
CBCC cấp xã trong sạch, vững mạnh, đủ khả năng thực thi chức năng, nhiệm
vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ
chức, để thực hiện trọng trách là “công bộc” của nhân dân.

Trong quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18-10-2012 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”
nêu rõ: “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức. Việc
đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CBCC; thẩm quyền
đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng CBCC.
Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của CBCC. Coi đó là thước
đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của CBCC” [11, tr.3].
Đánh giá CBCC là khâu quan trọng đầu tiên của công tác quản lý nhân
sự trong một tổ chức, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để quy hoạch, luân
chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát
huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng
cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác
của CBCC.
Từ những phân tích nêu trên về tầm quan trọng của khâu đánh giá
CBCC trong công tác quản lý CBCC cấp xã ở tỉnh Quảng Nam hiện nay, tôi
chọn đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng
Nam” để nghiên cứu, tìm hiểu.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến đề tài đánh giá CBCC cấp xã, đã có nhiều công trình
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu sau:
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ
biên) “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị
quốc gia Hà Nội, 2003. Trong cuốn sách này, các tác giả đã khẳng định được

rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC. Đồng thời góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học
của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Từ đó đưa ra những phương
hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với thời kì đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, tác phẩm
chỉ mới dừng lại ở việc nghiên cứu đối tượng CBCC nói chung mà chưa đi
sâu vào đối tượng đặc thù là CBCC cấp xã.
TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá
CBCC hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Công trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tính nguyên tắc,
kỹ thuật trong đánh giá CBCC nói chung đó là phương pháp đánh giá CBCC.
Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh giá
CBCC và hiệu quả mang lại tác giả đề xuất những giải pháp, mô hình để hoàn
thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá.
Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước” do tác giả Hà Quang Ngọc làm chủ
nhiệm (2011). Công trình này đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu
trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Lập luận về cơ sở xác
định phương pháp đánh giá như đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của
3


người công chức, tính ổn định tương đối trong hoạt động của công chức, khả
năng định tính và định lượng. Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh
giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và
nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức.
Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này,
trong đó có thể phải kể đến như: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá
CBCC” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí quản lý nhà nước số
8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật

CBCC và các văn bản triển khai; Bài báo “Về vấn đề đánh giá thực thi trong
công vụ” của tác giả Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số
tháng 5/2010 phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về
đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này.
Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của tác giả Đào Thị
Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010 đề cập đến
các tiêu chí định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân
Khánh và Đào Thị Thanh Thủy:“Đổi mới công tác đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nước số 07/2011.
Tác giả cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng; đánh
giá động cơ làm việc. Nguyễn Thị Hồng Hải: “Đánh giá thực thi công vụ
nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công
bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012, giới thiệu hai cấp độ đánh giá
(tổ chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác
nhau. Từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá.
Diệp Văn Sơn: “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch CBCC”, đăng trên
báo Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010 đề cập công tác sát hạch CBCC là
4


công tác cơ bản của việc quản lý CBCC và đóng một vai trò quan trọng, có
tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý. Đây được coi là cuộc cách mạng
đối với chế độ công vụ, thúc đẩy sự hoàn thiện của nền hành chính công.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ
sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý CBCC nói chung và khâu đánh
giá CBCC nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài
của mình.

Đối với tỉnh Quảng Nam, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá CBCC
cấp xã đã được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công
tác quản lý CBCC, tuy nhiên còn mang tính tản mạn, chưa thành hệ thống.
Nghĩa là, hiện tại tỉnh Quảng Nam còn thiếu một công trình nghiên cứu đầy
đủ và có hệ thống về đánh giá CBCC ở đơn vị hành chính cơ sở là cấp xã.
Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân
nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài
mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và pháp luật về đánh giá CBCC cấp xã,
qua khảo sát, đánh giá thực trạng CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam,
luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá CBCC cấp
xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam nói riêng, trên phạm vi cả nước nói chung.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích đề ra, Luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá CBCC cấp xã như:
Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh
giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá CBCC cấp xã hiện nay.
- Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá CBCC cấp xã mà các địa
phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong công tác đánh giá CBCC cấp xã
5


ở tỉnh Quảng Nam.
- Đánh giá thực trạng CBCC cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam, chỉ rõ
những ưu điểm, hạn chế và xác định nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng
đánh giá CBCC đáp ứng yêu cầu CCHC ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá, phân loại CBCC
cấp xã hàng năm ở tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá CBCC tại
244 (207 xã, 25 phường, 12 thị trấn) đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng tác giả lấy trong
khoảng thời gian từ 2012 đến 2016 và đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn
thiện đánh giá CBCC cấp xã giai đoạn 2017-2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở của chủ nghĩa Mác Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về “Đánh
giá chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”. Luận văn có
kế thừa và phát triển những giải pháp về đánh giá chất lượng đối với cán bộ
chủ chốt và công chức ở cơ sở của các công trình khoa học có liên quan.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,
xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp. Ngoài ra luận văn còn sử dụng, kế
6


thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu
liên quan.
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua 200 phiếu khảo sát.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa quy định pháp luật về CBCC và đánh

giá CBCC, xác định những nhân tố tác động đến việc đánh giá CBCC và chất
lượng CBCC; làm rõ ý nghĩa quan trọng của công tác đánh giá CBCC đối với
việc nâng cao chất lượng CBCC.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn bổ sung những vấn đề lý luận góp
phần làm sáng tỏ những quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về “Đánh giá
cán bộ CBCC cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam”. Luận văn là tài liệu tham
khảo có ý nghĩa cho việc nghiên cứu, giảng dạy và nâng cao chất lượng của
CBCC cấp xã, đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC. Kết quả của luận văn
còn sử dụng, tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy ở Trường Chính
trị tỉnh và những người làm công tác cán bộ.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và mục lục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá cán bộ, công
chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn
tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng đánh
giá cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta hiện nay.

7


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Theo quy định tại điểm 110 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam năm 2013, hệ thống chính trị của nước ta được xây dựng theo bốn
cấp gồm: Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, quận, huyện,
thành phố, thị xã thuộc tỉnh, xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã). Như
vậy, cấp xã là cấp quản lý thấp nhất trong hệ thống chính trị ở nước ta.
Cấp xã là nơi trực tiếp giải quyết các vấn đề của người dân; dưới cấp xã
không còn cấp quản lý nào khác (xét trong hệ thống quản lý), chính vì vậy
mọi vấn đề liên quan đến đời sống của người dân đều do cấp xã trực tiếp thực
hiện. So với các cấp quản lý ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh thì quy mô của cấp xã nhỏ
hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết thường phức tạp hơn do mỗi người dân
có nhu cầu, hoàn cảnh, lợi ích khác nhau và hành động xuất phát từ lợi ích
của người dân nhiều hơn lợi ích hệ thống.
Cấp xã là nơi trực tiếp thể hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước, đoàn thể. Sự đúng, sai trong đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước, đoàn thể được thể hiện trực tiếp ở cấp xã, cả về phương
thức thực thi lẫn sự phù hợp hay không phù hợp của đường lối đó với lợi ích
nhân dân.
Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ
xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Việt
Nam, được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
8


dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND), Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22-10-2009 của Chính Phủ quy
định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
chức ở xã, phường, thị trấn (xã, phường, thị trấn sau đây gọi chung là cấp xã);

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
* Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh;
Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt
Nam);
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;
* Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
Trưởng Công an;
Chỉ huy trưởng Quân sự;
Văn phòng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Tài chính - kế toán;
Tư pháp - hộ tịch;
9


Văn hóa - xã hội.
1.1.2. Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về
giá trị” [47, tr.474]. Còn dưới góc độ khoa học quản lý về đánh giá thì đó là
quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả công
việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả. Đối
với các nhà kinh tế đánh giá được hiểu là quá trình mà qua đó ta quy cho đối

tượng một giá trị nào đó. Theo các nhà xã hội học đánh giá là một hoạt động
để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy,
đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời sống xã
hội.
Đánh giá cán bộ là một khái niệm rộng bao gồm nhiều loại đối tượng
khác nhau. Thông thường căn cứ vào tính chất hợp lý của chủ thể đánh giá có
thể chia thành hai loại chính: đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá
của cấp có thẩm quyền, nội dung đánh giá được ghi thành văn bản, có giá trị
pháp lý, đánh giá cán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều
chủ thể khác nhau, nhưng không lấy tư cách của tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền, do đó khi đánh giá không có văn bản mang tính pháp lý.
Đánh giá CBCC cấp xã là hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước
có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét CBCC trên cơ sở so sánh, đối chiếu
giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng CBCC với tình hình thực tế của việc
thi hành công vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỉ luật và các chế độ khác đối với CBCC cấp xã.
Theo đối tượng được đánh giá, đánh giá cán bộ có 2 loại chính: Đánh
giá cá nhân cán bộ và đánh giá một tập thể cán bộ. Căn cứ vào tính chất thời
gian của sự đánh giá, đánh giá cán bộ được chia thành nhiều loại: Đánh giá
cán bộ thường kỳ, theo kế hoạch và đánh giá cán bộ bất thường, đột xuất;
10


trong loại đánh giá định kỳ lại có thể chia thành nhiều loại khác nhau: hàng
tháng, hàng quý, hàng năm, một giai đoạn hay nhiệm kỳ công tác.
Căn cứ vào mục đích nhiệm vụ của việc đánh giá có nhiều loại, đánh
giá để dựa vào quy hoạch, bồi dưỡng; đánh giá để bổ nhiệm, tái bổ nhiệm cán
bộ; đánh giá để xét tăng lương, khen thưởng, để trao tặng các danh vị. Có
nhiều lý do và hình thức khác nhau của đánh giá cán bộ, song mục đích chính
của đánh giá cán bộ là để sử dụng, bố trị, giúp đỡ cán bộ trưởng thành.

1.2. Nội dung, mục đích và ý nghĩa của đánh giá đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã
1.2.1. Nội dung của đánh giá cán bộ, công chức cấp xã
Nội dung đánh giá CBCC được quy định tại Quyết định số 286QĐ/TW, ngày 08-02-2010 của Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán
bộ; Luật CBCC và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của
Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức. Căn cứ vào thực tế ở
chính quyền cơ sở, CBCC cấp xã được đánh giá theo những nội dung sau:
1.2.1.1. Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề
lối làm việc
Đánh giá phẩm chất chính trị là đánh giá mức độ nhận thức về quan
điểm chính trị, lập trường tư tưởng, lòng trung thành với chủ nghĩa MácLêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ xã hội và việc chấp hành các chính
sách, pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định đặc thù của đơn vị nơi
CBCC công tác.
Đánh giá đạo đức của CBCC cấp xã là đánh giá những giá trị chuẩn
mực đạo đức xã hội, được thể hiện trong lối sống, cách ứng xử của mỗi
CBCC trong tất cả mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, nhân dân, bạn bè,…).
Đánh giá tác phong, lề lối làm việc là đánh giá cách thức, lề lối tiến
hành và giải quyết công việc của một số con người cụ thể. Mỗi người có
11


những tác phong riêng khác biệt, nhưng cũng cần phải lấy những điểm nòng
cốt làm nền.
1.2.1.2. Đánh giá thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao
Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại
trong tất cả các tổ chức, cơ quan, đơn vị. Đánh giá thực hiện chức trách nhiệm
vụ được giao đối với CBCC cấp xã thể hiện trên hai khía cạnh:
Thứ nhất, đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của CBCC: Tức
là đánh giá thành tích thực tế trong công tác và cần phải có những tiêu chí cụ
thể trên cơ sở kết quả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công

việc. Với tính chất công việc thù cấp ở chính quyền cấp xã, việc đánh giá phải
tính đến những đặc thù thì mới đảm bảo khách quan, chính xác.
Thứ hai, đánh giá năng lực thực thi công việc: Năng lực của đội ngũ
CBCC cấp xã được đánh giá chính xác nhất, hiệu quả nhất qua hiệu quả công
tác lãnh đạo, chỉ đạo hoặc giải quyết công việc. Việt đánh giá năng lực CBCC
không thuần túy chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những bằng cấp
chuyên môn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu chí phức
tạp có thể lượng hóa về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm của CBCC trong lĩnh
vực, nhiệm vụ phân công. Đánh giá năng lực của CBCC cấp xã không chỉ
đánh giá những cái hiện có mà cần phải đánh giá cả tiềm năng trong tương lai
của CBCC. Đánh giá CBCC còn phải nhìn nhận dưới góc độ động cơ của
CBCC; trong thực thi nhiệm vụ, động cơ của CBCC đó là gì, nhằm mục đích
gì? Động cơ cá nhân hay động cơ tập thể?
1.2.1.3. Đánh giá tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ
Đánh giá tinh thần trách nhiệm của CBCC là đánh giá những tình cảm,
thái độ, những hoạt động, định hướng cho hoạt động, quyết định hành động
của CBCC trước những nhiệm vụ, công việc, phần việc được giao hoặc coi
12


như được giao.
1.2.1.4. Đánh giá thái độ phục vụ nhân dân
Là đánh giá về thực hiện quy tắc ứng xử của CBCC và việc tiếp nhận
và giải quyết các TTHC đảm bảo đúng quy định về trình tự thủ tục, thời gian
giải quyết, gắn với thái độ nhã nhặn, lịch sự.
Ngoài ra, việc đánh giá sinh hoạt, lối sống, quan hệ với đồng nghiệp
trong cơ quan, tinh thần, thái độ phục nhân dân và đạo đức trong công vụ
cũng là một nội dung quan trọng để đánh giá một cách toàn diện, khách quan
về CBCC.

Công tác đánh giá hàng năm là kiểm tra lại kết quả đạt được trong một
năm hoạt động của CBCC, trọng tâm của nội dung đánh giá hàng năm sẽ là:
Hiệu suất công việc, năng lực và mức độ chuyên môn, sự tham gia trong công
việc.
Hiện nay, theo quy định tại Điều 56 Luật CBCC, thì hàng năm CBCC
được đánh giá theo những nội dung sau: Chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm
và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra còn quy định các nội dung đánh giá đối với CBCC lãnh đạo,
quản lý như sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao
lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết
CBCC.
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá cán bộ, công chức cấp xã
1.2.2.1. Mục đích của đánh giá
Mục đích đánh giá CBCC cấp xã hướng tới hai mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất, đối với cá nhân CBCC cấp xã: Việc đánh giá giúp người
CBCC có nhận thức rõ về bản thân trong thực thi nhiệm vụ. Qua đánh giá,
13


CBCC có cơ hội nhìn lại bản thân đã làm được những gì, còn những gì chưa
làm được, chưa hoàn thành…, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho
bản thân và có biện pháp khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu
vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá khen thưởng
khách quan, vô tư, công bằng, đúng người đúng việc sẽ khơi dậy lòng nhiệt
tình, hăng say, gắn bó với công việc đối với mỗi cá nhân.
Thứ hai, đối với chính quyền cấp xã: Giúp người lãnh đạo chỉ ra điểm
mạnh, điểm yếu của CBCC, tìm ra cách thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế
khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những công việc phù hợp với sở

trường và niềm yêu thích, đam mê. Thông qua đánh giá CBCC, sẽ nhận thấy
những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công
việc, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong các quy định
về công vụ, CBCC, từ đó có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều
chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn và sự vận động của xã hội. Đánh
giá CBCC cấp xã là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi
công vụ hoặc phát triển tiềm năng của CBCC. “Kết quả đánh giá là căn cứ để
bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với CBCC” [36].
1.2.2.2. Ý nghĩa của đánh giá
Việc đánh giá là hoạt động thường xuyên, một trong chức năng của
Nhà nước. Qua đánh giá sẽ góp phần nhìn nhận đúng thực trạng đội ngũ
CBCC để từ đó có những giải pháp, biện pháp khắc phục yếu kém trong công
tác tổ chức cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [32].
Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng CBCC là khâu tiền đề để quyết định bố
14


trí, sử dụng cán bộ, làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển
chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ CBCC, để bản thân CBCC
có phương hương đúng trong phấn đấu, rèn luyện, là cơ sở để thực hiện đúng
chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh, khen thưởng, kỷ luật CBCC. Đánh
giá đúng CBCC là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống
nhất trong cơ quan, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy
được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu
đánh giá sai, nhất là người đứng đầu dễ gây những phân tâm trong CBCC,
ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở

mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
1.3. Phương pháp, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã
1.3.1. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá là cách thức, biện pháp thực hiện để tiến hành
đánh giá CBCC.
Phương pháp đánh giá giúp cho người thực hiện công việc đánh giá
hiểu rõ hơn về đối tượng được đánh giá, thực hiện công việc đánh giá được
khách quan, chính xác, công bằng và phù hợp. Phương pháp đánh giá cần
phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tượng được đánh giá sẽ góp phần
làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá CBCC. Đánh giá CBCC là một công
việc khó khăn, nên cần sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp để đánh giá và
phải được xây dựng một cách khoa học, linh hoạt, đáng tin cậy, thích hợp với
đối tượng được đánh giá, dễ hiểu, dễ tiến hành và đạt được được sự đồng
thuận giữa người tiến hành đánh giá và bên được đánh giá. Các phương pháp
chủ yếu đánh giá CBCC:
1.3.1.1. Phương pháp đánh giá theo nhận xét
Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm”. Cuối
năm, mỗi CBCC viết một bản kiểm điểm cá nhân, tự nhận xét, đánh giá về ưu
15


điểm, khuyết điểm của mình trong năm công tác; Đồng nghiệp trong đơn vị
đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu qua một năm của CBCC.
Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp CBCC hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem
xét để đánh giá, cuối cùng xếp loại cho CBCC đạt loại xuất sắc, khá, trung
bình, hoặc kém. Tuy nhiên, phương pháp này hiện nay đang bộc lộ hạn chế,
đó là: Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất
yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của
từng CBCC. Do tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật, nên
việc đánh giá CBCC trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Kết quả

đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng CBCC.
1.3.1.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Với mỗi loại công việc, có những tiêu chuẩn cụ thể, cơ quan hoặc tổ
chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm CBCC trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó.
Theo phương pháp này thì ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho một
tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ quan đánh giá kết quả làm việc của CBCC sẽ cho
điểm đối với mỗi CBCC, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết.
CBCC có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bản điểm của
mình. Nếu lãnh đạo cơ quan không giải quyết được những thắc mắc này của
CBCC thì thủ trưởng cơ quan quản lý CBCC cấp trên sẽ là người quyết định
cuối cùng. Việc tính điểm để phân loại có thể thực hiện bằng hai cách như
sau: một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà
xếp vào các hạng xuất sắc, khá, trung bình, kém. Hai là tính hệ số đối với
những điểm ứng với các tiêu chuẩn có sự đòi hỏi cao hơn và mang tính chất
khuyến khích. Được áp dụng phổ biến ở các nước Châu Âu.
1.3.1.3. Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng
Khi thực hiện công vụ, CBCC ký hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu
cần đạt được của công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm bảo. Với
16


phương pháp này thì hằng năm thủ trưởng cơ quan ký kết với mỗi cá nhân
CBCC một bản hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà CBCC đó phải đảm nhiệm
và hoàn thành trong năm. Công việc theo hợp đồng hoặc nhiệm vụ được giao
theo thời gian hàng tháng, quý là cơ sở để nhìn nhận kết quả công tác tổng thể
cả năm. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng CBCC đánh giá kết quả thực hiện
hợp đồng theo các loại xuất sắc, khá, trung bình hay kém. Xu thế của nhiều
nước hiện nay áp dụng phương pháp này vì nó mang lại hiệu quả cao, kiểu
quản lý hành chính hiện đại.
1.3.1.4. Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp

Phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu
biết về công việc, nhân thân, đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động mà người
CBCC phụ trách. Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý
kiến hay phỏng vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý
kiến báo cáo và đưa ra ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức CBCC.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc; phương
pháp nào cũng có ưu, nhược điểm, do vậy sẽ không có một phương pháp duy
nhất cho việc đánh giá CBCC. Tuy nhiên, tùy theo tính chất, quy mô công
việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc
sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác cho phù hợp hơn.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã
Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào đó mà phân biệt đối tượng này
với đối tượng khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ,
hiệu quả, khả năng của đối tượng. Trong đánh giá CBCC, tiêu chí đánh giá là
thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của CBCC. Có thể
đưa ra các tiêu chí để đánh giá CBCC cấp xã như sau:
1.3.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực
17


quản lý Nhà nước của CBCC. Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc
đẩy cán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả
cao nhất. Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người
cán bộ, công chức.
Phẩm chất chính trị là lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt
đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân
dân, là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi
lên Chủ nghĩa xã hội.

Phẩm chất chính trị đòi hỏi người CBCC phải thấm nhuần chủ nghĩa
Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh
chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối,
chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và các hành vi
xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân.
Người CBCC chính quyền cấp xã có phẩm chất chính trị tốt là người
tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Là người
luôn luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở,
từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân. Người có
phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân
dân.
Phẩm chất chính trị của CBCC chính quyền cấp xã được biểu hiện
trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục
tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng
ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách
và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách.
18


Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của
nhân dân địa phương.
Phẩm chất chính trị của người CBCC chính quyền cấp xã còn biểu hiện
thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh
thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương.
Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở những khó
khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công
tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ văn minh.
1.3.2.2. Tiêu chí về phẩm chất, đạo đức

Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ,
công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cũng như sông thì có nguồn
mới có nước, không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì
cây héo; người cách mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì
có tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [32, tr.252-253]; sức có
mạnh mới gánh được nặng và đi được xa, người cách mạng phải có đạo đức
cách mạng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng.
Làm cách mạng với khát vọng giải phóng dân tộc, điều mà Hồ Chí
Minh quan tâm trước hết ở người cán bộ cách mạng là vấn đề đạo đức. Người
cho rằng, đạo đức chính là cái gốc quan trọng hàng đầu của người cách mạng
“Người cách mạng phải có đức, không có đức thì dù tài giỏi mấy cũng không
lãnh đạo được nhân dân” [32, tr.252]. Đối với người cán bộ, nếu thiếu hoặc
yếu về đạo đức cách mạng thì không thể làm tốt những công việc được giao.
Nội dung đạo đức cách mạng trong tư tưởng Hồ Chí Minh được thể
hiện một cách dễ hiểu, thiết thực nhưng cũng đầy đủ và toàn diện. Tiêu chí
đạo đức người cán bộ cách mạng được Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó
là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán bộ phải hội đủ các phẩm chất
cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.
19