Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại cục thuế tỉnh bà rịa vũng tàu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.56 MB, 124 trang )
B A R IA V U N G T A U
UN 1VERSITY
Gap Sa in t ( acqjjes
VŨ THỊ KIM HẰNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KÉT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
BARIA V U N G T A U
U N IV E R S IT Y
Cap Saint Jacques
VŨ THỊ KIM HẰNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KÉT
VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. PHẠM THỊ HUYỀN ’
LỜ I CAM ĐOAN
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” do tác giả Vũ Thị Kim Hằng thực hiện.
Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn
của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Phạm
Thị
Huyền.
Các
số liệu,
kết
quả tro
chính xác, trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, không
có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được
trích dẫn theo đúng quy định.
Tôi xin cam đoan rằng
mọi
sự giúp đỡ cho
việc
thực
hiện
Luận văn
được cảm ơn và Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào
tại các Trường Đại học hoặc cơ sở đào tạo khác./.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 29 tháng 7 năm 2017
Người thực hiện luận văn
Vũ Thị Kim Hằng
nà
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Thị
Huyền đã tận tâm hướng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành biết ơn Quý Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn các Anh, Chị đồng nghiệp ở Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và hỗ trợ trong quá trình thu thập tài
liệu, số liệu để tôi có thể thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Sau cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên tôi về mọi mặt trong suốt quá trình theo học và hoàn thành được bài luận
văn.
Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu
giúp tôi thành công hơn trong công việc, cuộc sống và trong công tác nghiên cứu
khoa học sau này./.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 29 tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn
Vũ Thị Kim Hằng
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” được tiến hành tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu từ tháng 11 năm 2016 đến tháng 5 năm 2017.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của công chức với tổ chức; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
gắn kết với tổ chức và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết
với tổ chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu .
Tác giả đã sử dụng
mô hình nghiên cứu gồm
7 thành
phần: Đãi
ngộ; Đào
và phát triển; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Văn hóa tổ chức; Đặc điểm công việc; Môi
trường làm việc và 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa
trên cơ sở lý thuyết về
Các yếu
tố
ảnh
hưởng đến
sự
gắn kết
với tổ c
chức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 320 cán bộ công chức Cục
Thuế thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
thông qua phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả,
phân tích EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã
xác định được 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức tại Cục
Thuế: Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Văn hóa tổ chức.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo Cục Thuế thấy được
mức độ gắn kết với tổ chức của công chức tại đơn vị cũng như các yếu tố tác động
đến mức độ gắn kết từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao các
yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết với tổ
chức của
công chức trong công
phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức.
Nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo và một số đề xuất
nhằm hoàn thiện và thúc đẩy sự phát triển của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
trong thời gian tới.
việc, g
LỜI CAM ĐOAN___________________________________________________ I
LỜI CẢM ƠN _
_________________________________________________ II
TÓM TẮT LUẬN VĂN____________________________________________ III
MỤC LỤC
_________ _ ______________________________________ IV
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮ T__________________________________ VI
DANH MỤC CÁC BẢNG__________________________________________ VII
DANH MỤC CÁC HÌNH__________________________________________ VIII
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU____________________________________________ 1
1.1. Lý do chọn đề tài____________________________________________________ 1
1.2. M ục tiêu của đề tài___________________________________________________ 2
1.2.1. Mục tiêu tổng q u át_________________________________________ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể____________________________________________ 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu __________________________________________________ 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên c ứ u ______________________________________ 2
1.5. Phương pháp nghiên cứ u _____________________________________________ 3
1.5.1. Phương pháp định tín h ______________________________________ 3
1.5.2. Phương pháp định lượng_____________________________________ 3
1.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu________________________________4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề t à i ___________________________________________ 4
1.7. Kết cấu của đề tài____________________________________________________ 5
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG
CHỨC VỚI TỔ CHỨC_______________________________________________ 6
2.1. Các khái niệm và cơ sở lý th u yết_______________________________________ 6
2.1.1. Sự hài lòng với công việc____________________________________ 6
2.1.2. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức______________________________6
2.1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ
chức____________________________________________________________ 9
2.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn k ế t ________________________________ 9
2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.2.5.
2.2.6.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow_______________________9
Thuyết về sự công bằng của Adams___________________________10
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg___________________________12
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)____________________________14
Thuyết tăng cường tích cực của Skinner________________________15
Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham _16
2.3. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan________________________________ 17
2.4. Đề xuất các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu ________________________________________________________ 24
2.5. M ô hình và giả thuyết nghiên c ứ u _____________________________________34
2.5.1. Mô hình nghiên cứ u ______________________________________ 34
2.5.2 Giả thuyết nghiên cứ u_____________________________________ 39
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU__________________________ 42
3.1. Thiết kế nghiên cứu ________________________________________________ 42
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ_________________________________________ 42
3.1.2 Nghiên cứu chính thức_____________________________________ 42
3.1.3. Quy trình nghiên c ứ u ____________________________________ 42
3.2. Phương pháp nghiên cứ u ___________________________________________ 43
3.2.1. Nghiên cứu định tín h ______________________________________43
3.2.2. Nghiên cứu định lượng_____________________________________44
3.3. Thiết kế và mã hóa thang đ o ________________________________ 46
3.4. Quy mô mẫu và cách thức chọn m ẫ u __________________________________ 50
3.5. Phương pháp phân tích số liệu________________________________________ 51
3.5.1.
3.5.2.
3.5.3.
3.5.4.
Phương pháp thống kê mô t ả ________________________________51
Phân tích độ tin cậy thang đo - Cronbach’s Alpha________________51
Phân tích nhân tố khám phá EFA ___________________________ 51
Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến__________________________52
3.6. Giới thiệu mẫu nghiên cứu___________________________________________ 54
CHƯƠNG 4. KẾT q Uả n g h iê n c ứ u ________________________________57
4.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà R ịa-V ũng T à u __________________________57
4.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu________________ 57
4.1.2. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng T à u _________________ 57
4.2. Kết quả nghiên cứu và kiểm định______________________________________63
4.2.1. Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach’s Alpha______________________ 63
4.2.2. Kết quả phân tích EFA_____________________________________ 66
4.3. Phân tích mức độ tác động của các Yếu tố đến sự gắn kết tổ c h ứ c _________ 73
4.4. Kiểm định mô h ìn h __________________________________________________74
4.4.1.
4.4.2.
4.4.3.
4.4.4.
Hiện tượng đa cộng tuyến___________________________________ 74
Kiểm định hiện tượng tự tương quan__________________________ 74
Kiểm định phương sai thay đổi_______________________________ 75
Kiểm định phân phối chuẩn của phần d ư _______________________ 76
4.5 Thảo luận kết quả hồi quy____________________________________________ 77
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN T R Ị_______________________82
5.1 Kết luận___________________________________________________________ 82
5.2. Hàm ý quản tr ị_____________________________________________________ 84
5.2.1 Đặc điểm công việc________________________________________85
5.2.2. Lãnh đạo_______________________________________________ 86
5.2.3 Môi trường làm việc _______________________________________87
5.2.4 Văn hóa tổ chức___________________________________________88
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo_______________________ 89
5.3.1 Hạn chế của đề tài _______________________________________ 89
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo__________________________________90
TÀI LIỆU THa M k h ả o ____________________________________________IX
PHỤ LỤC
____________________________________________________XII
BẢNG CÂU HỎI
XII
DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT
Stt
D iễn giải
C ác từ v iế t tắt
1
AJDI
Adjust Job Discriptive Index
2
ANOVA
Analysis of variance (Phân tích phương sai)
3
BR-VT
Bà Rịa - Vũng Tàu
4
CBCC
Cán bộ công chức
5
EFA
Exploratary factor analysis (Nhân tố khám phá)
6
JDI
Job Discriptive Index
7
KMO
Kaiser Meyer Olkin (chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố)
8
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm
SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp).
9
TP HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
10
UBND
Ủy ban nhân dân
11
VIF
Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
Bảng 3.1: Câu hỏi được mã hóa_____________________________________________48
Bảng 3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu_________________________________________ 54
Bảng 3.3. Quy mô mẫu khảo sát của từng Phòng/Chi cục Thuế____________________ 55
Bảng 4.1. Cơ cấu tổ chức và số nhân viên_____________________________________ 59
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu__________________ 64
Bảng 4.3. KMO and Bartlett's Test___________________________________________ 66
Bảng 4.4: Phân tích Yếu tố EFA của Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn k ế t ______________ 68
Bảng 4.5: Kết quả hồi quy (1) ______________________________________________ 73
Bảng 4.6: Kết quả hồi quy (2) ______________________________________________ 74
Bảng 4.7: Model Summary_________________________________________________ 75
Bảng 4.8: Kiểm định Spearman’s r h o ________________________________________ 76
Bảng 4.9 Kết quả ANOVA của mô hình_______________________________________ 78
Bảng 4.10 Thống kê mô t ả _________________________________________________79
Bảng 5.1 Tóm tắt mô hình________________________________________________ 82
Bảng 5.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình_______________________________ 82
Bảng 5.3 Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập_________________________ 84
Hình 2.1. Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow____________ 10
Hình 2.2. Thuyết hai nhân t ố _______________________________________________ 13
Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng____________________________________________ 15
Hình 2.4 Mô hình sự khuyến khích từ bên trong________________________________ 17
Hình 2.5. Mô hình nghiên c ứ u ______________________________________________ 39
Hình 3.1. Quy trình nghiên c ứ u _____________________________________________ 43
Hình 4.1. Sơ đồ Tổ chức bộ máy Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu_________________61
Hình 4.2. Mô hình nghiên cứu chính thức_____________________________________ 72
Hình 4.3: Phân phối chuẩn của phần d ư ______________________________________ 77
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 do Thủ tướng Chính
phủ ban hành đã xác định mục tiêu cụ thể về cải cách chính sách thuế, cải cách quản
lý thuế theo hướng phù hợp với thể
chế kinh
tế
thị
trường,
tạo
điều ki
cho người nộp thuế. Chiến lược cũng đặt ra yêu cầu xây dựng ngành thuế Việt Nam
hiện đại, hiệu lực, hiệu quả trên nền tảng thể chế chính sách thuế minh bạch, quy
trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế,
nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính, ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại.
Sự gắn bó với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết
định đối với sự tồn tại, phát triển và thành công của tổ chức hiện nay. Hội nhập làm
cho tổ chức luôn phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” bởi sự ra đi của
các nhân lực giỏi trong đơn vị. Thách thức này đòi hỏi tổ chức phải có chiến lược
đào tạo và chính sách để giữ người lao động. Một trong những yếu tố để giữ chân
nhân viên là làm tăng sự gắn bó của họ với tổ chức. Tình trạng những nhân viên có
năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi
ngộ tốt hơn đang trở thành vấn đề khó khăn đối với tổ chức. Sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức ngày càng có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
Việc gắn bó của công chức với Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có ý nghĩa vô
cùng quan trọng, giúp Cục Thuế có được sự ổn định cần thiết, tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra
khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
Cục Thuế, nâng cao nhận thức chính trị và trách nhiệm thực thi công vụ, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, phẩm chất đạo đức của công chức thuế để đáp ứng đáp
ứng yêu cầu cải cách thủ tục hành chính theo tinh thần Nghị quyết 19/2016/NQ-CP
ngày 28/4/2016 của Chính phủ, hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu cải cách, hiện
đại hóa, góp phần thực
hiện
thành công các nhiệm
vụ
chính trị
được Đảng, N
nước và Bộ Tài chính giao, vừa tạo thuận lợi cho người nộp thuế, cải thiện môi
trường kinh doanh, nâng cao hình ảnh cơ quan thuế và công chức thuế.
Với những kiến
thức
đã
được truyền đạt trong quá trình học
tập
và kinh
nghiệm thực tế công tác tại Cục Thuế tỉnh BR-VT em xin được chọn thực hiện đề
tài "Các yếu tố
ảnh
hưởng đến sự gắn kết
Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” để nghiên cứu.
với tổ chức của
công chức tại
C
1.2. Mục tiêu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố
ảnh
hưởng đến
sự
gắn kết
của
công chức với t
trên cơ sở đó đề tài đưa ra các giải pháp giúp Cục Thuế có thể tăng cường mức độ
gắn kết của công chức.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức.
Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức tại Cục
Thuế tỉnh BR-VT.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục
tiêu nghiên cứu
ở trên, có thể phát biểu
dưới dạng câu
nghiên cứu như sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức Cục Thuế ?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức Cục Thuế như
thế nào?
Giải pháp nào tạo nên sự gắn kết của công chức Cục Thuế?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
công chức Cục Thuế tỉnh BR - VT.
Đối tượng khảo sát: Các công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu.
Phạm vi không gian: tại Cục Thuế tỉnh BR-VT, địa chỉ số 31 đường 3/2
phường 8 thành phố Vũng Tàu, tỉnh BR - VT
Thời gian khảo sát:
+ Dữ liệu thứ cấp được sử dụng từ năm 2013 đến năm 2016.
+ Dữ liệu sơ cấp sẽ thu thập trong tháng 12/2016.
Giới hạn phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu đo lường Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức là các chủ đề nghiên cứu rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ gắn kết đối với
hỏ
tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến
công việc.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng các mô hình lý thuyết về sự gắn kết tổ chức, các khái niệm, định
nghĩa và các nghiên cứu trong nước, ngoài nước để lựa chọn phương pháp nghiên
cứu phù hợp áp dụng nghiên cứu vềCác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của công chức tại Cục Thuế tỉnh BR - VT.
1.5.1. Phương pháp định tính
Thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn
các chuyên gia dựa vào bảng thảo luận được thiết kế sẵn, sau đó hiệu chỉnh thang
đo.
Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho
mô hình, điều chỉnh thang đo của Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của công chức
1.5.2. Phương pháp định lượng
Thực hiện phỏng vấn 07 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và
hiệu chỉnh thang đo. Mục đích hiệu chỉnh là nhằm đảm bảo đúng đối tượng phỏng
vấn, xử lý các trả lời không hoàn chỉnh cũng như xem xét sự rõ ràng và nhất quán
trong việc trả lời các câu hỏi. Quá trình hiệu chỉnh thể hiện qua 2 giai đoạn:
Hiệu chỉnh sơ bộ bởi phỏng vấn viên ngay khi phỏng vấn xong
Hiệu chỉnh cuối cùng bởi người nghiên cứu cũng là người thiết kế bảng câu
hỏi sau khi thu thập xong dữ liệu.
Dữ liệu được mã hoá thành các biến, nhập và làm sạch dữ liệu trước khi xử lý
nhằm mục đích phát
hiện
các sai sót như khoảng trống
hoặc trả
lời
Thông tin thu thập được sẽ sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên với công chức Cục Thuế. Theo Đinh Phi Hổ và Đặng
Thị Ngọc Hà (2010), kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 biến quan sát cần ước
lượng (tiêu chuẩn 5:1) và cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5
lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 7 biến
quan sát trong thiết kế điều tra thì: 7 biến x 5 mẫu x 5 lần = 175 mẫu điều tra.
không h
Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi cũng như loại trừ các bảng hỏi
thiếu thông tin hoặc kém chất lượng với dung sai 30%, chọn cỡ mẫu nghiên cứu là
320 phần tử trên tổng số nhân viên Cục Thuế là 577 người (14 phòng thuộc Văn
phòng Cục Thuế là 183 người và 8 Chi cục Thuế là 394 người), lấy tổng số mẫu
phân chia cho 14 Phòng và các Đội Thuế
của
7 Chi cục
Thuế (trừ
Chi
huyện Côn Đảo). Mẫu khảo sát này dự phòng cho các phiếu không hợp lệ.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu.
Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám
phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình
nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần hài
lòng với công việc đến sự gắn kết của công chức. Cuối cùng là kiểm định các giả
thuyết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức Cục
Thuế tỉnh
1.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phân tích thống kê mô tả
- Phân tích Cronbach’s Alpha
- Phân tích EFA
- Phân tích hồi qui
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hiện nay, vấn đề nhân sự chất lượng cao trong Cục Thuế vẫn được chú trọng.
Nhằm giữ chân các công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt là một vấn đề
khó. Một tổ chức được xem là hiệu quả khi các công việc của các nhân viên đảm
trách phải thật sự hiệu quả, tạo sự thống nhất và nhân viên hết lòng đóng góp cho tổ
chức ngày càng cao. Để tránh tình trạng nhân viên bỏ việc, thi tuyển công chức, đào
tạo, đào tạo lại.. .thì giải pháp gia tăng sự gắn kết với tổ chức là rất quan trọng. Từ
kết quả thu được của cuộc khảo sát, qua phân tích dữ liệu tác giả có được cái nhìn
tổng quát về mức độ gắn kết với tổ chức của công chức tại Cục Thuế, xác định các
yếu tố và mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức. Từ đó giúp
cho Cục Thuế có giải pháp, chính sách nhân sự phù hợp nhằm gia tăng sự gắn kết
của công chức đối với tổ chức, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ
chức.
cục
T
1.7. K ết cấu của đề tài
Đề tài gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu. Trong chương này tác giả giới thiệu lý do chọn đề tài,
trình bày đối tượng,
phạm vi nghiên
cứu,
mục
tiêu nghiên cứu
và
phương
nghiên cứu để trả lời câu hỏi nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên.
Chương 2: Cơ
sở
lý thuyết về sự
gắn
kết
công chức đối với
tổ
chương này tác giả khái quát cơ sở lý thuyết các khái niệm niệm nghiên cứu, liệt kê
các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Trên cơ sở đó, xây dựng lý
thuyết nghiên cứu cho đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Đề tài trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp thu thập dữ liệu. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô
hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đề tài trình bày giới thiệu
mẫu nghiên cứu, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân
tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
gắn kết tổ chức.
Kiểm định
các
giả thuyết
gắn kết với tổ
chức. Cuối cùng là
thảo
nghiên cứu
Các yếu tố
ảnh hưởng
đ
luận
quả nghiên
cứu
v
kết
cứu trước.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Trong chương này tác giả trình bày kết
quả nghiên cứu bao gồm Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công
chức Cục Thuế. Trên cơ sở đó, tác giả trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
sự gắn kết của công chức đối với Cục Thuế. Cuối cùng, tác giả trình bày hạn chế và
hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông
qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên
cứu - câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả
tiếp tục dẫn đến chương 2 là cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu.
so
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ S ự GẮN KÉT CỦA
CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC
2.1. Các khái niệm và cơ sở lý thuyết
2.1.1. Sự hài lòng với công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng với công việc, theo James L Price (1997)
thì sự hài lòng với công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có
những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn (1997) thì sự hài lòng với công việc
được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên
hướng đến công việc họ đang làm.
Theo spector (1997) sự về sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Còn
theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng với công việc là mức độ mà nhân
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Schermerhorn (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng với
công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức. Như vậy, có rất
nhiều định nghĩa
khác nhau về sự hài lòng với
công việc
của
nhân viên, mỗi
nghiên cứu đều có cách nhìn, sự lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu
của mình, nhưng nhìn chung theo tác giả hài lòng với công việc là yêu thích công
việc họ đang làm, hài lòng với những ích lợi mà công việc mang lại cho họ, làm cho
họ có động lực làm việc và muốn gắn bó với công việc.
2.1.2. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các
nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả làm việc
của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allenand Meyer, 1990;
n
Herscovitchand Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trongviệc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định
nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.
Các nhân viên gắn kết chủ động tham dự và nhiệt tình hơn trong công việc của
mình. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều hơn để góp phần vào sự thành công cho tổ chức,
đồng thời lan tỏa tinh thần nhiệt tình trong đơn vị mình và hơn thế nữa. Những
nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện
hiệu quả hơn, họ thể hiện tốt nhất năng lực cho cơ quan. Vậy nên, việc có được
những nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
- Theo MowdayandSteers (1979), sự
gắn
kếtvới tổchức là
một
sự
kiên
đị
mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia
tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam
kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công
việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
- Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý
của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận
những đặc điểm của tổ chức.
- Theo Meyer và Allen(1990), sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý
biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để
duy trì là thành viên trong tổ chức.
- Theo Kalleberg và cộng sự (1996), gắn kết với tổ chức được định nghĩa như
là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm
kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức.
- Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Che Rose (2005) đã tìm thấy kết
quả chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ
chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng
thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Gắn kết nhân viên với tổ chức không còn là một vấn đề mang tính chất tinh
thần mà đã trở
thành yếu
tố hàng
đầu trong hoạt
động quản trị
hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và hoạt động kinh doanh của
nhân s
tổ chức. Các nghiên
cứu trên thế giới
đã
đưa ra những kết
quả cho
thấy
t
trọng của vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam 2013).
Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) đã chỉ ra rằng 59% nhân
viên gắn kết với Công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong công việc so với
mức 3% từ những nhân viên không gắn kết và đến 91% người lao động tin rằng yếu
tố quan trọng nhất quyết định mức độ gắn kết với Công ty là mối quan hệ với người
quản lý trực tiếp của mình.
Một nghiên cứu
nữa
từ
Blessing White
về
nhân sự
năm
2012 cho
lượng nhân viên muốn chuyển Trung tâm tăng lên gấp 2 lần so với năm 2008, 39%
nhân viên có ý định chuyển việc trong 12 tháng tới. Về phía các nhân viên cấp cao,
chưa tới 50% giám đốc hay phó giám đốc gắn kết với doanh nghiệp hiện tại. Các
nhân viên tham gia nghiên cứu ít
hơn
phân nữa
cho
rằng
giám đốc
điều
h
người tạo ra môi trường có hiệu suất cao.
Nhiều nghiên cứu khác cũng đưa ra những kết luận đầy ý nghĩa về gắn kết đội
ngũ trong doanh nghiệp. Các công ty có nhân viên gắn kết đạt kết quả kinh doanh
tốt hơn 202% so với công ty khác, trong nội bộ các phòng ban có đội ngũ gắn kết
hiệu quả công việc cao hơn 94% so với các phòng ban khác. Nhân viên kinh doanh
gắn kết với Công ty mang lại doanh thu cao hơn 48%. Các nhân viên gắn kết với
Công ty hiểu rõ về nhu cầu của khách hàng mình hơn chiếm 70% so với 17% từ
những nhân viên không gắn kết.
Riêng tại Anh, nhân viên gắn kết với Công ty có số ngày nghỉ bệnh hàng năm
thấp hơn là 2.69 ngày so với 6.19 ngày của những nhân viên không gắn kết. Một
phát hiện quan trọng nữa là 87% nhân viên gắn kết không có ý định chuyển Công
ty. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
khi chi phí ước tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số lương hàng năm của
nhân viên đó.
Những kết luận và con số đưa ra trên đây đã chỉ ra được tầm quan trọng của sự
gắn kết đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Đây chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinh thần gắn kết của nhân viên sẽ mang
lại những thay đổi đột phá cho tổ chức tạo nên một tập thể vững mạnh và khai thác
hết những tiềm năng từ bên trong.
Ở Việt Nam,
sự
xuất
hiện
của
hàng loạt
nhà đầu
tư
hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập
nước ng
WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để
họ có thể trung thành với Công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan
trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học
hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những
nhân viên giỏi
trong ba
năm
còn
hơn
có nhân viên ở
lại
với
Trung
nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về sự gắn kết chưa phổ biến
rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo
lường.
2.1.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết trong tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng
công việc và gắn kết đối với tổ chức của người lao động, có quan điểm cho rằng sự
hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn bó của người lao
động với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982) và cũng có quan điểm cho rằng
mức độ gắn kết của người lao động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong
công việc (Vandenber & Lance 1992).
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành
công của rất nhiều doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ
sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Hơn nữa, nếu doanh nghiệp nâng
cao được mức độ hài lòng của nhân viên, nguồn nhân lực sẽ được duy trì ổn định,
giúp giảm chi phí hoạt động và tăng hiệu suất kinh doanh.
2.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết
Nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức là việc chúng ta nghiên cứu về những
cách thức làm hài lòng người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng
từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Nhà tâm lý
học người Hoa Kỳ - Abraham Maslowccho rằng hành vi của con người bắt nguồn
từ nhu cầu và những nhu cầu
của
con
người được sắp xếp theo một thứ tự
thấp tới cao về tầm quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu
được an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu
cầu thể hiện bản thân. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
ưu tiên
Nhu Câu Tự Thân Vận Động Công việc thử thách, ctf hội
Lòng nhàn đạo, lòng trắc ấn,
sáng tạo,được đào tạo ...
kiến thức, đẹp ...
Nhu Cầu Tôn Trọng
Được kính trọng, địa vị, ưy ẩn ...
Thatn 2ia các quyếtđịnh
quan tr?ng- đư?c dé
chừc vụ cao hon ...
Nhu CẩuLiênKet & Chấp Nhận Mối quan hệ thân thiện với đồng
Giao tiếp, ảnh yêu ...
nghiệp, cấp trên, khách hàng...
Nhu Cẩu An Ninh'An Toàn
Sức khỏe, an ninh ...
Nhu Cầu Sinh Học
Ăn, uống, mặc, ớ ...
Hình 2.1. Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và
có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì
nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu
cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở
cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp
cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục
tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.2. Thuyết về sự công bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) (gọi là công
bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào
- đầu ra
của những
người khác (gọi
là công
bằng xã
hội). Nếu tỷ suất
ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một
tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng
đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân
viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Theo thuyết này,nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu
người lao
động cho
rằng
họ
được đối
xử
không tố
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có
thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ
sẽ làm việc
tích
cực
hơn,
chăm chỉ
h
Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh
giá mức độ cân bằng
giữa
những gì mà mỗi
cá nhân trong tổ chức
đóng góp và k
quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân
cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi
hỏi
sự
tương xứng giữa
cống hiến
và
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung
thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ
chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền
hưởng th
phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng
tiến...
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
1996).
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và
từ đó sẽ động
viên
người lao động
làm
việc
tích
cực
và chăm
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã
bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra
sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa
chắc đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
Đạt kết quả mong muốn;
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
Trách nhiệm;
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;
Sự tăng trưởng như mong muốn;
chỉ hơn
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức;
Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng;
Cuộc sống cá nhân;
Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người
lao
động làm việc
tích
cực,
chăm chỉ
hơn. Nhưng
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết
tốt
sẽ
tạo ra tình
trạng không bất mãn (chứ chưa chắc c
trạng thoả mãn).
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126)
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002).
+Expectancy (Kỳ vọng)
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được
thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,...).
Kỹ năng để thực hiện.
Sự hỗ trợcần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,.).
+ Instrumentality(Đòn bẩy)
Đòn bẩy tạo nên niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần
thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
+ Valence (Sự bồi đắp)
Sự bồi đắp thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái
niệm này được thể hiện thông qua
mối
quan hệ
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến
hoá trị như:
Nỗ lực khuyến khích làm việc.
Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
giữa
p
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một Trung tâm và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ nhận
thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn
là có thể
đạt
tới,
gắn
chặt
kết
quả
mong đợi
với
việc
thực
tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 127
128).
2.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn
những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp
lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết
cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn
của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu
quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến
hiện
c
