Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty TNHH MTV cảng Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH BẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẢNG ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH BẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẢNG ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị Kinh doanh
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS.VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
có ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Đình Bảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục luận văn...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 8
1.1 TIỀN LƯƠNG VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG ........... 8
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 8
1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương cho người lao động trong doanh
nghiệp .............................................................................................................. 10
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG ............................................................................................................. 11
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động...................... 11
1.2.2. Xác định mức lương ...................................................................... 15
1.2.3. Xác định cơ cấu tiền lương............................................................ 21
1.2.4. Các hình thức trả lương ................................................................. 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG ...... 31
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ................................ 31
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp ............................................. 32
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân nhân viên .................................... 34


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG............................................ 35
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CẢNG ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VIỆC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................... 35
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của Cảng Đà Nẵng ........................ 35
2.1.2. Các nguồn lực của Cảng Đà Nẵng ảnh hưởng đến công tác trả
lương cho người lao động ............................................................................... 39
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Cảng Đà Nẵng trong
những năm gần đây ......................................................................................... 45
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG...................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng về chính sách tiền lương tại Cảng Đà Nẵng................ 46
2.2.2. Thực trạng về mức lương tại Cảng Đà Nẵng................................. 54
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu tiền lương tại Cảng Đà Nẵng ...................... 61
2.2.4. Thực trạng về hình thức trả lương cho người lao động tại Cảng
Đà Nẵng........................................................................................................... 78
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA ............................. 85
2.3.1. Thành công và hạn chế .................................................................. 85

2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế........................................................ 89
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ
NẴNG ............................................................................................................. 91
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................... 91
3.1.1. Xu hướng về công tác trả lương .................................................... 91
3.1.2. Căn cứ chiến lược phát triển của Cảng Đà Nẵng trong thời gian
đến .................................................................................................................. 93


3.1.3. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp........... 95
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 96
3.2.1. Hoàn thiện về chính sách trả lương ............................................... 96
3.2.2. Hoàn thiện về việc xác định mức lương ........................................ 99
3.2.3. Xác định lại cơ cấu tiền lương..................................................... 114
3.2.4. Hoàn thiện về hình thức trả lương cho người lao động............... 118
3.2.5. Các giải pháp bổ trợ khác ............................................................ 120
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 121
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước và ngành............... 121
3.3.2. Kiến nghị đối với Cảng Đà Nẵng ................................................ 122
KẾT LUẬN .................................................................................................. 123
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cảng Đà Nẵng

: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

Cảng Đà Nẵng

TNHH MTV

: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

KTTT

: Kinh tế thị trường

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

NCS

: Nghiên cứu sinh

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

BHXH

: Bảo hiểm Xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

BHTN

: Bảo hiểm Thất nghiệp

KPCĐ

: Kinh phí Công đoàn

ĐTV

: Đơn vị tính

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization)

TLmin

: Tiền lương tối thiểu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2

2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12

Tình hình lao động của Cảng Đà Nẵng giai đoạn 20102012
Tình hình về tài sản và nguồn vốn của Cảng Đà Nẵng từ
năm 2010 – 2012
Nguồn lực cơ sở vật chất của Cảng Đà Nẵng
Tình hình hoạt động kinh doanh của Cảng Đà Nẵng từ
năm 2010 - 2012
Bảng hệ số lương công việc theo chức danh CBCNV
Bảng kết quả khảo sát chính sách tiền lương đối với người
lao động thời gian qua
Bảng kết quả khảo sát tính hợp lý của chính sách tiền
lương đối với người lao động
Bảng kết quả khảo sát tính linh hoạt của chính sách tiền
lương đối với người lao động
Bảng kết quả khảo sát hệ thống tiền lương được quy định
minh bạch rõ ràng
Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công
việc
Thang điểm mức độ hoàn thành công việc và hệ số thành
tích cá nhân

Tình hình quỹ tiền lương của Cảng Đà Nẵng qua các năm

Trang
40
42
43
45
48
51
52
53
54
56
57
58


2.13
2.14
2.15
2.16
2.17
2.18
2.19
2.20
2.21
2.22
2.23
2.24
2.25

2.26

Tình hình cơ cấu tiền lương của Cảng Đà Nẵng qua các
năm
Bảng kết quả khảo sát về duy trì mức lương hiện tại
Bảng kết quả khảo sát được trả lương tương xứng với
công việc được giao
Bảng kết quả khảo sát tính công bằng của công tác trả
lương
Bảng khảo sát mối quan hệ giữa tiền lương và kết quả
công việc
Bảng kết quả khảo sát việc thực hiện đầy đủ các khoản
phụ cấp đối với người lao động
Bảng kết quả khảo sát tính hợp lý của mức phụ cấp
Bảng kết quả khảo sát công tác khen thưởng được công ty
quan tâm nhiều
Bảng kết quả khảo sát tiền thưởng tương xứng với thành
tích
Bảng kết quả khảo sát hình thức thưởng đa dạng
Bảng kết quả khảo sát về tính rõ ràng của công tác khen
thưởng
Bảng kết quả khảo sát về tính hợp lý của phúc lợi
Bảng kết quả khảo sát quỹ phúc lợi được sử dụng minh
bạch, rõ ràng
Bảng kết quả khảo sát về việc đảm bảo mọi người lao
động đều được hưởng quyền lợi

61
62
63

64
66
68
69
71
72
73
74
75
76
77

2.27

Bảng kết quả khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố

84

3.1

Mẫu bảng mô tả công việc

99


3.2

Các nhân tố sử dụng để định giá công việc

101

3.3

Định giá công việc cho khối quản lý

102

3.4

Định giá công việc tại các Xí nghiệp

104

3.5

Bảng tính tỷ lệ % quỹ tiền lương so với doanh thu

106

3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13

Bảng tốc độ phát triển tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so
với doanh thu

Khoáng cách điểm giữa các bậc lương
Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại khối phòng
ban chức năng (khối quản lý)
Bảng bậc và hệ số lương cho các chức danh tại Xí nghiệp
trực thuộc (khối phục vụ)
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương của
khối quản lý
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại
các Xí nghiệp trực thuộc
Tổng hợp số lao động và hệ số lương của Cảng Đà Nẵng
theo số lao động hiện có
Cơ cấu tiền lương công ty

106
108
109
111
112
113
113
115


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1

2.2

Sơ đồ bộ máy quản lý tại Công ty TNHH MTV Cảng Đà
Nẵng
Đồ thị minh hoạt cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
năm 2012

Trang
38
41


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, là một yếu tố vật chất quan
trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải
tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của người lao động
với công việc... Từ xưa đến nay tiền lương luôn là vấn đề rất được quan tâm
của xã hội, đặc biệt là đối với người lao động vì tiền lương chính là nguồn thu
nhập chủ yếu giúp người lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống
của họ. Thu nhập cao chính là cái đích hướng tới của tất cả người lao động
bởi gắn với thu nhập cao là một cuộc sống đầy đủ hơn, sung túc hơn. Ở mức
độ nào đó, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín
của người lao động trong gia đình và ngoài xã hội.
Không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động mà tiền lương
còn là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp vì tiền lương chính là một phần
nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh mà mục tiêu của các doanh nghiệp là

phải giảm chi phí này nhưng không làm giảm tiền lương của người lao động.
Đây quả là một bài toán khó đối với công tác trả lương của tất cả các doanh
nghiệp. Cách giải quyết duy nhất cho vấn đề này đó là phải không ngừng
hoàn thiện các hình thức trả lương tại doanh nghiệp mình để có thể vừa khắc
phục được vấn đề chi phí tiền lương, lại vừa có thể biến tiền lương thực sự trở
thành công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kích thích người lao động làm
việc hăng say, hiệu quả hơn.
Trong những năm qua, Cảng biển Việt Nam mà một trong những nòng
cốt là Cảng Đà Nẵng, được xác định là điểm cuối và cửa ngõ chính ra biển
Đông của tuyến hành lang kinh tế Đông Tây, đã được trung ương và địa
phương rất quan tâm, tạo điều kiện để nhanh chóng trở thành Cảng biển hiện


2

đại "đi trước mở đường" cho sự phát triển của kinh tế xã hội của khu vực
Miền Trung và Tây Nguyên. Cùng với sự mở rộng đầu tư về nguồn lực, Cảng
Đà Nẵng đã từng bước đổi mới mô hình tổ chức, hệ thống quản lý để nâng
cao hiệu quả SXKD và hội nhập với sự phát triển của ngành cảng biển trong
khu vực và trên thế giới. Quản lý tiền lương là một trong các khâu của hệ
thống quản lý Cảng Đà Nẵng cũng đã có nhiều cải tiến nhằm thay đổi nhận
thức không còn phù hợp về tiền lương trong thời kỳ bao cấp, nhanh chóng tạo
ra những đòn bẩy mạnh mẽ khuyến khích người lao động. Đặc biệt công tác trả
lương trong hệ thống quản lý tiền lương của Cảng Đà Nẵng đã không ngừng
được hoàn thiện nhằm thu hút và trọng dụng đội ngũ nhân viên có chất lượng,
tạo động lực cho người lao động trong việc nâng cao năng suất lao động.
Tuy vậy, những cải tiến ở mặt này, mặt kia trong quản lý tiền lương nói
chung và công tác trả lương nói riêng của Cảng Đà Nẵng vẫn còn thụ động,
tính khoa học chưa cao, chưa tạo ra diện mạo mới về chính sách đãi ngộ nhân
lực, nhất là khi Cảng Đà Nẵng chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty

TNHH MTV.
Mặc dù Công ty TNHH MTV Cảng Đà Nẵng luôn quan tâm chú trọng
đến việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động, sử dụng tiền lương
như là công cụ đòn bẩy nhằm kích thích thái độ làm việc của người lao động,
nâng cao năng suất lao động, thu hút những người có tài đến với Công ty. Tuy
nhiên công tác này vẫn còn mang tính chủ quan, bao cấp, bình quân chủ nghĩa
dẫn đến việc không khai thác hết khả năng làm việc, trí tuệ của người lao
động, ở một khía cạnh nào đó còn làm giảm động lực làm việc của người lao
động dẫn đến năng suất lao động còn thấp. Vì vậy, vấn đề về công tác trả
lương cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cảng Đà Nẵng cần phải
được nghiên cứu có hệ thống và toàn diện. Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề
tài: "Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH MTV Cảng Đà


3

Nẵng" làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lương
cho người lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Cảng Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho người
lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương
cho người lao động tại Cảng Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu một số vấn đề cơ bản liên
quan đến công tác trả lương cho người lao động.

- Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu nội dung trên tại Cảng Đà
Nẵng.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác trả lương cho


4

người lao động trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại
Cảng Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho
người lao động tại Cảng Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về mặt lý luận, nghiên cứu vấn đề về tiền lương ở nước ngoài có
cuốn‘’Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu’’ của Meculloch, J.Huston
(1981), trong đó tác giả đã phân tích những nhân tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng
đến việc xác định tiền lương tối thiểu như: lao động, việc làm, thị trường lao
động, vấn đề lạm phát...
Hay cuốn ‘’Tiền lương ảnh hưởng đến phân phối thu nhập’’ của Abowd, A
(1982), trong đó tác giả đã phân tích vấn đề tiền lương tối thiểu, tiền lương ảnh

hưởng đến phân phối thu nhập, so sánh vấn đề này ở một số nước khác nhau.
Ở trong nước, năm 2000 một đề tài cấp nhà nước về tiền lương được
nghiên cứu là ‘’Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước’’
do TS. Lê Duy Đồng làm chủ nhiệm. Đề tài đã đưa ra cơ chế trả lương trong
các loại hình doanh nghiệp; xác định Lmin chung, Lmin cho doanh nghiệp
trong nước và Lmin cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Từ các mức
lương tối thiểu này, các doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng thang bảng
lương cho mình...
Hay đề tài độc lập cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây
dựng hệ thống, thang, bảng lương và phụ cấp mới” do PGS. TS. Nguyễn
Trọng Điều - Bộ Nội vụ làm chủ nhiệm năm 2005, bước đầu đã làm rõ những
vấn đề liên quan đến cơ sở lý luận cũng như thực tiễn hệ thống thang lương,
bảng lương, phụ cấp ở Việt Nam và đề xuất một số khuyến nghị về việc xây
dựng hệ thống thang lương, bảng lương mới.


5

Về mặt thực tiễn, vấn đề tiền lương và cơ chế trả lương đã được các nhà
khoa học, các cơ quan nghiên cứu ở nước ngoài tiếp cận từ nhiều giác độ khác
nhau: Cuốn ‘’Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao động trẻ’’ của tác giả
Ghellab, Youcef (1998) đã phân tích mối quan hệ giữa tiền lương nói chung
và tiền lương tối thiểu nói riêng với vấn đề thất nghiệp của lao động trẻ. Tác
giả đã đưa ra những số liệu lý thú, nếu tiền lương trả cao sẽ dẫn đến thất
nghiệp cao ở nhóm lao động trẻ...
Gần đây là cuốn ‘’Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát
triển’’ của tác giả Cathrine Saget (2006), tác giả đã phân tích việc đưa ra
Lmin cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó đề xuất
các thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất
lao động và hạn chế sự tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao

động...
Ở trong nước có‘’Cơ chế trả lương lao động và tiền lương, thu nhập
trong các lâm trường quốc doanh’’, đề tài cấp bộ do TS. Nguyễn Tín Nhiệm
làm chủ nhiệm năm 2002, ngoài việc nêu những vấn đề lý luận chung về tiền
lương, tác giả đã phân tích những đặc thù trong quản lý lao động, tổ chức sản
xuất của các nông, lâm trường quốc doanh, từ đó đề xuất cơ chế trả lương cho
người lao động trên cơ sở khoán sản phẩm.
Hay ‘’Nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong
một số ngành kinh tế chủ yếu’’, do Thạc sỹ Nguyễn Thị Lan Hương làm chủ
nhiệm năm 2004. Trên cơ sở những lý luận về tiền lương, giá trị mới sáng tạo
ra và giá trị gia tăng ở cấp ngành, đề tài tập trung làm rõ thực trạng giá trị mới
sáng tạo thông qua điều tra thống kê, 150 doanh nghiệp ngành dệt may và tỷ
trọng chi phí tiền lương trong phần giá trị mới đó. Đây là cơ sở để đề xuất với
nhà nước sửa đổi nghị định về quản lý tiền lương các DNNN.
Hay '’Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức’’, đề


6

tài cấp bộ của Nguyễn Anh Tuấn năm 2006. Sau khi nêu thực trạng tiền lương
của nước ta hiện nay và những đặc trưng của nền kinh tế tri thức trong bối
cảnh hội nhập kinh tế thế giới, tác giả nêu lên những yêu cầu cấp bách phải
đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công
việc và giá trị lao động.
Liên quan đến vấn đề tiền lương và công tác trả lương còn có ‘’Hoàn
thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các DN thuộc ngành dệt may ở
Việt Nam’’ của NCS Vũ Văn Khang năm 2002. Trong luận án này, tác giả đã
hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao động
trong phạm vi doanh nghiệp; Khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả
lương cho người lao động tại các doanh nghiệp dệt may và đề xuất các quan

điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương khi ngành dệt may hội nhập
vào KTTT.
Hay ‘’Đổi mới mô hình trả lương của các DNNN ngành nông nghiệp
trong nền KTTT’’ của Nguyễn Hồng Minh năm 2004. Theo đó, tác giả đã nêu
lên nội dung xây dựng mô hình trả lương mới của các DNNN trong ngành
nông nghiệp. Mô hình trả lương này bao gồm xác định tiền lương tối thiểu,
xác định hệ số tiền lương để xây dựng hệ thống các mức lương tương ứng với
từng loại lao động và công việc.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có rất nhiều bài báo nghiên cứu
khoa học đề cập đến vấn đề tiền lương ở nhiều kía cạnh, nhiều lĩnh vực,
ngành khác nhau, cũng như những khó khăn còn tồn tại của vấn đề này.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về vấn đề tiền lương nói chung và công tác
trả lương nói riêng của ngành Cảng biển thì lại rất khiêm tốn do nhiều nguyên
nhân khác nhau. Riêng đối với Cảng Đà Nẵng từ trước đến nay vẫn chưa có
bất kỳ công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề tiền lương, vì vậy việc lựa
chọn đề tài : "Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu


7

hạn một thành viên Cảng Đà Nẵng" hoàn toàn không trùng lặp với các công
trình nghiên cứu trước đó.
Trên cơ sở các công trình đã nghiên cứu, việc thực hiện nghiên cứu có
tính kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu có liên quan để phân
tích, đánh giá và đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Cảng
Đà Nẵng nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương tại đơn vị trong thời
gian tới.


8

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 TIỀN LƯƠNG VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Một số khái niệm
a. Tiền lương
Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức
lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao
động. Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho
người lao động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai,
tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội
quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc
biệt của hàng hóa sức lao động. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với
người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản
xuất - kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ.
Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là
phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động.
Trên thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới và
có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao, thu nhập từ lao động…Ở
Pháp, “Sự trả lương được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng
tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc
làm của người lao động”. Ở Đài Loan, “Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà
người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, tiền
lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi
danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở Nhật

9

Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia
lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử
dụng lao động chi trả cho công nhân”[6, tr.273].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả lương
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được
viết ra hay bằng miệng, cho người lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”[6, tr.274].
Theo quan điểm cải cách tiền lương của nước ta năm 1993, tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường.
Theo điều 55 của Bộ luật Lao động Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam, tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lương, có thể hiểu khái
niệm tiền lương như sau: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động (hoặc người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động) theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng
miệng cho một công việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay s ẽ phải thực
hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và chất lượng công việc, dịch
vụ đó và chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động.
b. Công tác trả lương
Công tác trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc người sử
dụng lao động trả lương cho người lao động trên cơ sở khả năng chuyên môn,

10

năng lực, thái độ làm việc của họ trong tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lương cho người lao động trong
doanh nghiệp
Đối với xã hội: Tiền lương giúp thực hiện chủ trương của nhà nước về
lao động xã hội, tức là tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối với
người lao động trong các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động
trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường,
chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một
trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì
vậy để sử dụng công cụ tiền lương làm đòn bẩy kích thích sản xuất phát triển,
duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ và ý thức kỷ luật cao
đòi hỏi doanh nghiệp phải coi trọng công tác trả lương cho người lao động.
Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí
sản xuất, do đó chủ doanh nghiệp luôn mong muốn thu được lợi nhuận tối đa
và họ cần phải giảm thiểu các loại chi phí là giải pháp cần thiết, trong đó có
cả chi phí tiền lương lao động. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn phù hợp
vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí, nó còn là thu nhập chính của người lao
động và là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho doanh nghiệp. Vì vậy công
tác trả lương lao động hợp lý của doanh nghiệp sẽ có tác dụng thu hút nhân
viên, lôi kéo theo những nhân viên giỏi, ngăn chặn sự chảy máu chất xám, tạo
ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó mà nâng cao năng suất, chất
lượng sản phẩm, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động: Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí
lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập chính của họ. Họ
luôn mong muốn được trả lương cao, tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích người
lao động làm việc tốt, cải tiến công cụ, phát huy sáng kiến, nhờ đó mà tạo
điều kiện tăng năng suất, chất lượng và dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh

11

nghiệp, qua đó gián tiếp làm tăng thu nhập cho người lao động. Tiền lương
thấp sẽ làm hạn chế sự nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng
người lao động bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải, năng suất lao
động thấp, kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm và sẽ dẫn đến tình trạng
thua lỗ trong hoạt động kinh doanh.
Khi công tác trả lương trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng và
hợp lý sẽ tạo ra một bầu không khí hài hòa trong tập thể người lao động, tạo
tinh thần đoàn kết, thống nhất, tạo cho người lao động hăng say làm việc vì
lợi ích của bản thân cũng như mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngược lại, khi công tác trả lương trong doanh nghiệp thực hiện thiếu
công bằng và bất hợp lý sẽ tạo sự mâu thuẫn lẫn nhau trong tập thể người lao
động, khi đó người lao động sẽ không có động lực làm việc, năng suất lao
động giảm làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện được mục tiêu của mình.
Vì vậy, các nhà quản trị trong các doanh nghiệp cần phải xây dựng một
chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích hài hòa giữa doanh nghiệp và người lao
động, thường xuyên theo dõi, lắng nghe những ý kiến phản hồi về chính sách
tiền lương của doanh nghiệp từ phía những người lao động để có sự điều
chỉnh kịp thời và hợp lý.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động
Chính sách trả lương cho người lao động là cách thức, biện pháp trả
lương của doanh nghiệp đối với người lao động nhằm khuyến khích người lao
động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Phải có chính sách trả lương vì doanh nghiệp luôn có nhu cầu khuyến

khích đối với các loại lao động khác nhau, thúc đẩy người lao động hoàn


12

thành mục tiêu của tổ chức.
Căn cứ để xây dựng chính sách trả lương cho người lao động là nhu cầu
bức xúc của doanh nghiệp về việc cần phải khuyến khích, động viên loại lao
động này hay loại lao động khác trong từng thời gian nhất định.
Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong việc
xây dựng một chính sách trả lương và có thể các thứ tự ưu tiên của các mục
tiêu cũng không giống nhau, nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt
được trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương bao gồm:
- Thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao: bất cứ một doanh
nghiệp nào cũng mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng cao để gia
tăng năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng với môi trường bên ngoài, thu
hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu
hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Tiền lương là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Các nghiên
cứu cho thấy những doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị
trường thường thành công hơn trong kinh doanh bởi họ thu hút được nguồn
nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Sự thành công của tổ chức phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người có tài năng, đội
ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh và thậm chí họ là
những người tạo ra bước đột phá cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy
việc thu hút tài năng là chưa đủ mà cần phải có chính sách để giữ chân người
tài ở lại phục vụ cho doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của
thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì
các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức

mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng
tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft


13

sẽ trở thành công ty bình thường”.
Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và
duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực
hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức
đáng kể.
- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.
- Kiểm soát chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng
chi phí của một tổ chức nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng
hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được
xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản
xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là vẫn đảm bảo khả năng cạnh tranh của hàng
hóa và dịch vụ về mặt giá cả. Trong thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh
phải giảm thiểu chi phí lao động và các chi phí khác để có thể làm cho sản
phẩm của mình có giá cạnh tranh, người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu
hóa sức mua của tiền lương.
- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp: Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để
can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và
cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi
xây dựng chính sách trả lương cho người lao động phải tuân thủ các quy định
của luật pháp. Các vấn đề mà các nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luật
pháp có thể là: tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc trong tuần, các chế độ
bảo hiểm bắt buộc khác… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở
những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các
chính sách tiền lương.

Khi xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động cần lưu ý những
vấn đề sau:
Đối với môi trường bên ngoài: Có 3 sự lựa chọn cơ bản khi tiến hành trả


14

lương cho người lao động đó là trả lương tương đương, cao hơn hay thấp hơn
mức tiền lương trên thị trường
- Trả lương tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng
tiền lương tương đương với “tiền lương bình quân” trên thị trường hoặc tương
ứng với tiền lương của đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này làm mất
tác dụng của hệ thống tiền lương như là một nhân tố để thu hút, duy trì và
động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân
tố cạnh tranh.
- Trả lương cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền lương
cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số
lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín
cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và
hiệu quả kinh tế cao. Với chính sách trả lương “dẫn đạo thị trường” công ty
hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn
tối đa hóa sự thỏa mãn của nhân viên hiện tại.
- Trả lương thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi cách
tiếp cận ”Thấp hơn thị trường” là thiết lập một chính sách trả lương thấp hơn
so với đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoài, dường như chính sách trả lương này
chắc chắn sẽ kho khăn trong việc thu hút, động viên và duy trì nhân viên giỏi
và chiến lược này được sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả
giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và
lợi nhuận. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không
có nghĩa là tiết kiện về chi phí lao động mà ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn,

bởi nhân viên làm việc sẽ không có năng suất, số người có trình độ năng lực
bỏ đi để tìm nơi khác trả lương cao hơn.
Đối với môi trường bên trong: Tùy theo quan điểm về chính sách trả
lương mà công ty xác định đối tượng cần được ưu tiên: