Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG THỊ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LƯƠNG THỊ NGỌC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Lương Thị Ngọc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4
5. Bố cục đề tài ...................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ....................................................................................................... 7
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................... 7
1.1.1. Một số khái niệm ......................................................................... 7
1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước ............. 11
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính ................................ 15
1.1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ............................. 17
1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .... 18

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp ............................... 18
1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực .................................... 19
1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ..................................... 21
1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .......................................................................................... 27
1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên ......................................... 27
1.3.2 Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế, xã hội .............................. 28
1.3.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị........................................ 29
1.3.4 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ........................ 29
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THẾ
GIỚI VÀ TRONG NƯỚC ............................................................................. 30
1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia ............................................. 30
1.4.2 Kinh nghiệm ở các địa phương nước ta ................................... 31


1.4.3 Một số kinh nghiệm từ các quốc gia và địa phương có thể vận
dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.............................................................. 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 35
2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN HOÀ VANG
ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......... 35
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên ....................................................................... 35
2.1.2 Đặc điểm kinh tế ......................................................................... 38
2.1.3 Đặc điểm xã hội .......................................................................... 41
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN QUA .............................. 45
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 45
2.2.2 Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính

cấp xã tại huyện Hòa Vang.................................................................. 53
2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành
chính cấp xã .......................................................................................... 61
2.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ
TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
TẠI HUYỆN HÒA VANG ........................................................................... 66
2.3.1 Những hạn chế ........................................................................... 66
2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế .......................................................... 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN HÒA VANG THỜI GIAN
ĐẾN ...................................................................................................... 71
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................... 71
3.1.1 Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà cơ quan hành chính cấp xã
giải quyết ............................................................................................... 71


3.1.2 Xuất phát từ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ..... 71
3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã đến
năm 2020 ............................................................................................... 73
3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp..... 75
3.2 CÁC NHÓM GIẢI PHÁP CỤ THỂ .................................................. 76
3.2.1 Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực của nguồn nhân lực ... 76
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện và nâng cao động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực ..................................................................................... 80
3.2.3 Hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá cán bộ .................... 81
3.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công
chức ...................................................................................................... 82
KẾT LUẬN ................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 86
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

HCNN

Hành chính nhà nước

LLCT

Lý luận chính trị

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

UBND

Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
3.1.

Tên bảng
Cơ cấu kinh tế huyện Hòa Vang từ năm 2008-2012
Thu nhập bình quân đầu người trên địa bàn huyện Hòa
Vang từ năm 2008-2012
Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp xã từ năm 2008-2012
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã
theo trình độ chuyên môn từ năm 2008-2012
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã
theo giới tính từ năm 2008-2012
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã
theo độ tuổi từ năm 2008-2012
Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, công
chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012

Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công
chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012
Thực trạng cán bộ, công chức hành chính cấp xã có
chứng chỉ ngoại ngữ, tin học từ năm 2008-2012
Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công
chức hành chính cấp xã từ năm 2008-2012
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Hoà Vang đến năm 2020

Trang
38
40
46
48
50
52
54
56
57
59
74


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
2.1.

Tên hình
Biểu đồ biểu thị cơ cấu kinh tế của huyện Hoà Vang
năm 2012

Trang
38

Biểu đồ biểu thị cơ cấu nhiệm vụ công tác của đội ngũ
2.2.

CBCC hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ năm

46

2008-2012
Biểu đồ biểu thị cơ cấu trình độ chuyên môn của đội
2.3.

ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện

47

Hoà Vang từ năm 2008-2012
Biểu đồ biểu thị cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ,
2.4.

công chức hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ

49

năm 2008-2012
Biểu đồ biểu thị cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ,
2.5.

công chức hành chính cấp xã tại huyện Hoà Vang từ
năm 2008-2012

51


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế,
xã hội. Trong đó, nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô cùng
quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý mọi mặt của đời
sống kinh tế, xã hội. Chính vì thế, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Đảng
ta đã xác định: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng
thời là chủ thể phát triển”. Hiện thực hóa quan điểm này, Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính
phủ đã xác định sáu nhiệm vụ chính là: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục
hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính; xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công;
hiện đại hóa nền hành chính.
Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi
phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức. Nguồn
nhân lực hành chính, cụ thể là những cán bộ, công chức có vai trò rất
quan trọng trong việc hoạch định và quyết định sự thành công hay thất bại
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế của đất nước. Họ

trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức, các mục
tiêu quốc gia. Trong khi đó, chính quyền cơ sở là nền tảng của bộ máy
Nhà nước, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể
của hoạt động quản lý Nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm
bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước đi vào cuộc sống. Tuy nhiên, chính quyền cơ sở không thể hoàn


2
thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ cán
bộ, công chức cấp cơ sở có đủ trình độ để đảm nhận công việc được giao.
Đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc
phát huy quyền làm chủ của nhân dân, thực hiện chức năng làm cầu nối
giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước. Họ chính là hạt
nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ
sở. Hiệu lực của bộ máy chính quyền ở cơ sở phụ thuộc vào năng lực của
đội ngũ cán bộ này. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp cơ sở để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
cấp cơ sở luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực hành chính còn nhiều
vấn đề cần bàn. Đại hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “…chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới của đất nước... Tình trạng suy thoái về chính trị, tư
tưởng, đạo đức, lối sống trong bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và
tình trạng tham nhũng, lãng phí quan liêu, chưa được ngăn chặn, đẩy lùi
mà còn tiếp tục diễn biến phức tạp.” [12 tr.172-173]. Tại huyện Hòa
Vang, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các xã dần
được nâng lên, song vẫn còn hạn chế về nhiều mặt trong thực thi nhiệm
vụ. Năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính
chuyên nghiệp, thụ động, tinh thần trách nhiệm không cao, chưa đáp ứng

yêu cầu của địa phương và thành phố trong phát triển kinh tế - xã hội và
hội nhập quốc tế. Do đó, vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các xã, bảo đảm thực
thi công vụ một cách có hiệu quả, phấn đấu làm sao đến năm 2020, Thành
phố Đà Nẵng nói chung, huyện Hòa Vang nói riêng phải có đội ngũ cán
bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng


3
lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng
động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành
trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước.
Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp
nào để phát triển nguồn nhân lực cho khu vực hành chính cấp xã tại huyện
Hoà Vang nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập
quốc tế. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên
cứu của Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
* Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển

nguồn nhân lực hành chính cấp xã, gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân
(UBND), Phó Chủ tịch UBND và 05 chức danh công chức: Văn phòng –
Thống kê, Địa chính – Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch,
Văn hóa – Xã hội (không nghiên cứu 02 chức danh Trưởng Công an và
Chỉ huy trưởng Quân sự vì đối tượng này được điều chỉnh bằng những
quy định đặc thù của ngành).


4
* Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Hòa
Vang, thành phố Đà Nẵng.
* Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để tiếp cận vấn
đề nghiên cứu theo hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ sơ bộ đến chi
tiết; kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn.
- Áp dụng phương pháp thống kê thu thập dữ liệu để có được cái
nhìn khái quát về vấn đề nghiên cứu.
- Áp dụng phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc,
so sánh, đánh giá, tổng hợp để tiến hành phân tích dữ liệu rồi đưa ra
những kết luận có căn cứ.
- Áp dụng phương pháp chuyên gia, suy luận logic để đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng, các cơ hội, thách thức, xây dựng quan điểm, giải pháp.
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
đề tài được kết cấu gồm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Hòa Vang thời gian qua
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
tại huyện Hòa Vang thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,


5
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là
một số công trình sau:
- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” do PGS. TS. Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ
nhiệm (2006). Đề tài làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; phân
tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức mà
chủ yếu là cán bộ chủ chốt đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất
những giải pháp để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng.
- Đề tài khoa học: “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” do ông
Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng làm Chủ nhiệm
đề tài (2007). Dựa trên cơ sở lý luận nghiên cứu và thực tiễn của thành
phố Đà Nẵng, đề tài đã đánh giá toàn diện về thực trạng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của thành phố; xác định vai trò của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, hội
nhập kinh tế quốc tế; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2015. Từ đó đề xuất những

giải pháp mới, mang tính khả thi phục vụ việc hoạch định các chính sách,
nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của thành phố Đà Nẵng đến 2015.
Đề tài khoa học: “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam”, Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Nguyễn Lộc (2010).
Với phương pháp tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm, chuyên gia, hội thảo


6
khoa học, đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực; xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam; xác
định những định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong thập kỷ tới, đồng thời nhóm nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị
nhằm phát triển nguồn nhân lực đất nước trong những năm sắp tới.
- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi” của Trần Đình Dũng (2011). Đề tài hệ thống
hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã tại tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại Quãng Ngãi đến năm 2020.
- Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp phường tại quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng” của Nguyễn Thanh
Thy (2012). Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau như: duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, thống
kê, tổng hợp, so sánh, chuyên gia... Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý
luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
trong thời gian qua. Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp có tính khả thi
nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.

Cho đến nay, tại huyện Hòa Vang chưa có công trình nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thuộc huyện để giúp cho nhà
quản lý hệ thống lý luận và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của địa
phương.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và đức [2, tr. 543].
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [4].
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động. Trí lực chỉ sự
hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách…
của từng con người. Nó phản ánh khả năng lao động của con người và là
điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội [24].
Như vậy, nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực của con người, nằm
trong mỗi con người, phản ảnh khả năng lao động của con người, là điều
kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX. Ở Việt Nam, khái niệm này được sử
dụng rộng rãi từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước.
Theo định nghĩa của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là


8
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực hiện có thực tế hoặc dưới
dạng tiềm năng của con người (lực lượng lao động) để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. [1, tr. 553]
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hoặc một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham
gia một công việc lao động nào đó. [17]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một
lãnh thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. [1, tr. 553]
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem
xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh
ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó
cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng
cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội. [4]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó [14].
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: Nguồn


9
nhân lực là nguồn lực của con người, là tổng hợp tiềm năng lao động của
con người trong một quốc gia, một vùng, một địa phương, một ngành, một
tổ chức tại thời điểm nhất định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực,
đạo đức, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp của bộ phận dân số có thể tham
gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,
từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. [2]
Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ ít đến
nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện;
là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại. [26]
Phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên có những khái niệm về
phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau.
Theo Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hóa Liên hợp quốc
(UNESCO), phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất
nước. Quan niệm này giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động
và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là
sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực
đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả

mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Là quá trình làm biến đổi số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu
cầu của nền kinh tế - xã hội.


10
Theo quan niệm trên thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát
triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nó đồng nghĩa với quá
trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân
lực về mọi mặt thể lực, trí lực, nhân cách.
Dưới góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về số lượng và nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ
của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động,
thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao
động có hiệu quả. Dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc
nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, kỹ năng thực
hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng
cuộc sống. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản
xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể
lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y
tế, môi trường làm việc...
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng.
Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên các mặt: phát
triển nhân cách, trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực,
điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất là

phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, năng lực chuyên môn, kỹ
năng, tay nghề… cùng với quá trình biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân


11
lực để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội; chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì
sự phát triển kinh tế - xã hội và hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát
tiển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động
đến mọi mặt của đời sống xã hội.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Nhà nước
a. Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng
cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành,
có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ quyền hạn do pháp luật quy định; được thành
lập từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh
thể thống nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông suốt từ Trung ương đến cơ sở
theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm thực thi quyền quản lý
hành chính nhà nước. Bên cạnh quan hệ theo hàng dọc với cơ quan cấp trên
và cấp dưới, mỗi cơ quan đều có quan hệ theo hàng ngang với cơ quan
cùng cấp, đồng thời quan hệ phối hợp với các cơ quan khác. Thẩm quyền
của cơ quan nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành
hoặc lĩnh vực chuyên môn, mang tính tổng hợp. Để thực hiện chức năng
quản lý nhà nước hiệu quả thì cần phân định rõ thẩm quyền, tránh sự chồng
chéo giữa các cơ quan.
Đặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước là tổ chức mang tính

quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và tương
đối ổn định; có tư cách pháp nhân, có quyền nhân danh nhà nước khi tham
gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý


12
với mục đích hướng tới lợi ích công. Nguồn nhân sự trong cơ quan hành
chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) được hình thành từ
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật Cán bộ, công chức.

b. Cán bộ, công chức hành chính Nhà nước
Tùy theo chế độ chính trị, cách thức tổ chức nhà nước, đặc điểm lịch
sử của mỗi quốc gia mà có cách định nghĩa khác nhau về cán bộ, công chức.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở là các cơ quan hành chính công quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng của nhà nước ở trung ương và địa phương nhưng
không kể công chức địa phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý.
Ở Mỹ, những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về
chính trị, những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức
ngành hành chính.
Ở Nhật Bản, công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công
chức địa phương, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức nhà
nước bao gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của
Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, trường học
công và bệnh viện quốc lập, đơn vị sự nghiệp quốc doanh. Công chức địa
phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương.
Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong
cơ quan hành chính nhà nước các cấp (trừ nhân viên phục vụ); gồm hai
loại: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo, là

những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, bổ nhiệm theo
trình tự luật định. Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn cứ vào Điều lệ công chức.
Các định nghĩa trên có sự khác nhau về cách diễn đạt nhưng vẫn có


13
những yếu tố chung để xác định CBCC của một quốc gia, đó là:
- Là công dân của chính quốc gia đó;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm và xếp vào ngạch;
- Được giao giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên;
- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được điều chỉnh bởi những quy định riêng.
Ở Việt Nam, CBCC được định nghĩa như sau:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh,
huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [20]
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. [20]
Do đó, cán bộ, công chức hành chính nhà nước là những cán bộ,

công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ


14
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [20]
Xét trong phạm vi mà đề tài nghiên cứu, đó là phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp xã, bao gồm cán bộ: Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND xã
và công chức trong Ủy ban nhân dân cấp xã: Văn phòng – Thống kê, Địa
chính – Xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội.
c. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính có vai trò vô cùng quan trọng trong quá
trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội.
Tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện; thanh tra, kiểm tra việc thực
thi các đường lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ CBCC làm việc trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thì chính quyền cấp xã còn
gọi là chính quyền cơ sở, là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là
cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động
quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ
trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào
cuộc sống. Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ quan trọng đó, cơ quan hành
chính nhà nước cấp xã cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức tham
gia quản lý, chỉ đạo, điều hành các công việc hành chính nhà nước tại địa
phương. Vì thế, nguồn nhân lực hành chính cấp xã có vai trò vô cùng
quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời

sống kinh tế - xã hội, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với công dân: Trực
tiếp chỉ đạo, điều hành, tuyên truyền, vận động người dân tổ chức thực
hiện các đường lối, chính sách ở địa phương; giải quyết mọi nhu cầu của
dân cư, tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực để bảo đảm sự phát


15
triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng ở địa phương.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chính là hạt nhân, là nhân tố
quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở. Việc tuyên
truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp
luật của Nhà nước kịp thời đến người dân sẽ làm tăng tính hiệu quả và
hiệu lực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Hiệu lực của bộ
máy quyền lực ở cơ sở cũng tùy thuộc trước hết vào năng lực của đội
ngũ CBCC này. Xã hội càng phát triển thì càng cần đội ngũ CBCC có
năng lực, trình độ chuyên môn cao để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã
hội phát triển.
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Tất cả các hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra
hàng ngày, rất đa dạng và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và toàn xã
hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Do đó, đòi hỏi nguồn nhân
lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực
hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn nhất định để
giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành của mình một
cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính luôn gắn với
đặc thù của hoạt động công vụ, được thể hiện qua hai yếu tố: thâm niên
công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
Thâm niên công tác là điều kiện để người lao động thành thạo công việc

và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ. Trình độ năng lực chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công
việc được giao, được hoàn thiện theo thâm niên công tác. Trong hai yếu tố
thì trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ ngày càng trở thành


16
đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ CBCC hành chính.
b. Là những người thực thi công vụ
Với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ, nguồn nhân lực
hành chính, cụ thể là đội ngũ CBCC là những người trực tiếp thi hành
quyền lực nhà nước để quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sống kinh tế,
chính trị, văn hóa, xã hội. Họ được trao quyền để thực thi công vụ hoặc
được nhà nước uỷ quyền, đảm nhận và thực hiện các nhiệm vụ, chức năng
của nhà nước theo quy định của pháp luật, đồng thời có bổn phận phục vụ
xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định liên quan đến chức
trách đang đảm nhiệm.
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, lao
động của họ là lao động quyền lực, có tổ chức và tuân thủ những quy chế
bắt buộc, là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu
lực, hiệu quả.
c. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi thực thi công vụ, CBCC được Nhà nước cung cấp các điều kiện
cần thiết để thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc;
được đảm bảo các quyền lợi về vật chất, tinh thần như được trả lương
tương xứng, được hưởng tiền làm thêm giờ, công tác phí, chính sách ưu
đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
nghỉ lễ, nghỉ phép, được khen thưởng khi có thành tích xứng đáng, được
nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ
cao hơn, được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các

hoạt động kinh tế - xã hội và các chế độ khác theo quy định của pháp luật.
Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định,
lâu dài nếu như họ không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức
buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật.