Hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại quang long

Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là một yếu tố mang ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành và phát
triển của bất kỳ một tổ chức, đơn vị nào. Cũng như vậy, nguồn nhân lực và sự phát triển
của nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của các DN, công ty. Bởi lẽ vai trò của
nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp. Vì thế sự
hoàn thiện nguồn nhân lực quản trị chính là sự hoàn thiện cơ cấu tổ chức của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất
lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và
bền vững cho doanh nghiệp. Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa dất nước,
các doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc doanh
đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu đổi mới công nghệ để tự vươn lên khẳng định
mình. Sự chuyển mình hiện đại hóa thể hiện cả về chức năng, tổ chức, thiết bị, nghiệp vụ
và đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị. Để một doanh nghiệp đứng vững và ngày càng phát
triển trong nền kinh tế hiện nay, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong
doanh nghiệp phải được phối hợp một cách linh hoạt và có hiệu quả nhất, sự phối hợp giữa
các bộ phận đó được đặt dưới sự kiểm soát của bộ máy quản lý. Một lần nữa ta lại nhìn
thấy được tầm quan trọng của việc tiến hành hoàn thiện bộ máy quản lý, hoàn thiện việc
quản lý nguồn nhân lực quản trị của công ty.
Cũng như bất kỳ một dự án đầu tư nào thì việc hoàn thiện nguồn nhân lực quản trị
của một công ty là một công việc khó khăn, lâu dài, nó đòi hỏi cần phải có một kế hoạch cụ
thể phải đáp ứng đạt yêu cầu về số lượng và đặc biệt là chất lượng.phải đảm bảo rằng công
ty đã thực hiện đúng và tốt các bước từ khâu tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân
lực quản trị với những tiêu chuẩn cụ thể đặt ra cho mỗi vị trí của các cán bộ quản lý.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của các DN trong và ngoài nước. Nhìn ra những vấn đề còn tồn tại trong bộ máy quản lý
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Quang Long là một trong những
vấn đề cấp bách ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của công ty trong thời gian
tới. Vì thế chúng em đã đi sâu tìm hiểu về đề tài: “ Hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Quang Long” với 3 nội dung chính như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực quản trị tại công ty cổ
phần đầu tư và thương mại Quang Long.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực quản
trị tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Quang Long.
NHÓM 2

1


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 - Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn của con người tích lũy được, có khả năng đe lại thu nhập trong tương lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu
của thị trường lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể là tổng hợp
của các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực
bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí
lực. Trong hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường được
vận dụng ở các vị trí quản lí.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn lực, ta có thể xét trên hai mặt cụ thể như

sau:
 Nguồn nhân lực xã hội: là dân số có độ tuổi trong khả năng lao động.
 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp,

chính là số người có tên trong doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 - Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử
một cách nhất quán với nhân viên. Khi đó, các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu
được giá trị của họ đối với công ty.
NHÓM 2

2


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bới tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí
tổn do bỏ việc gây ra.

1.2 - Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 -Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn

nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Con người - với kỹ năng,
trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản
phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người.
Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm
ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục
tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức
đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung
hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan
tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm
việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

NHÓM 2

3

Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành
doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò
quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.2.2 - Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí
họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố bên trong.
Đó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong chủ yếu gồm: Sứ
mạng và mục tiêu của Công ty, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí
làm việc của doanh nghiệp.
 Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng
hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn

như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý nguồnnhânlực. Trong thực tế,
NHÓM 2

4


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dùa trên cơ sở sứ mạng và
mục tiêu củadoanh nghiệp. Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trương mạo hiểm thì
sẽ thu hút được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần
một môi trường làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến.
Doanh nghiệp phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng,
khoa học ký thuật cao đồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi thích hợp
để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống hiến cho doanh
nghiệp. Ngược lại với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn thì
ít có khả năng thu hót những lao động có năng lực, sáng tạo. mọi quyết định đều tập trung
ở cấp quản lý, công nhân viên không oặc ít khi được khẳng định mình với những sáng kiến
mới
 Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp

Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực. Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý
công việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bước sang hoạt động trong nền kinh tế
thị trường có sự quản lý của nhà nước, hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách “mở
cửa” cho phép cấp dưới phản ánh trực tiếp các vấn đề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu
không được cấp quản lý trực tiếp mình giải quyết. Điều đó khiến các cấp quản lý trực tiếp
cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp mình quản lý. Như vậy, chính sách là kim chỉ nam
hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhânlực. Chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt các chiến lược

kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện một cách có
hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra mà các cấp quản lý xác định
được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ
phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.

NHÓM 2

5


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và
các thãi quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúcchính quy tạo r
a các chuẩn mực hành vi. Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức
kinh doanh, truyền thống, tập quán, thãi quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp
đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình
thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. Ở một doanh nghiệp mà bầu không
khí văn hoá cởi mở, các quyết định được nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới
có mối quan hệ gần gũi, gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân
được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Ngược lại, bầu không khí
văn hoá khép kín, các quyết định đều tập trung vào các nhà quản lý cấp cao trong
doanh nghiệp. Cấp trên và cấp dưới không đoàn kết, thiếu tin tưởng lẫn nhau, công
nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề.

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý NNL hay còn gọi là môi trường bên
ngoài bao gồm các yếu tố như; khung cảnh kinh tế, dân số và lựclượng lao động trong xã
hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách

hàng .
 Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn
nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất
do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng
cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải

NHÓM 2

6


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phóc lợi,
cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài. Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và
có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động
có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên
nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi. Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa,
nhu cầu phát triển nhiều Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hót
nhân lực, các Công ty đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng
khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của mỗi doanh nghiệp .
 Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có
việc làm. cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu
biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như
các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp
đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nước ta đang
trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Nền

kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công
nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm
cần làm việc ngàycàng ra tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần
phải quan tâm.
 Luật lệ của nhà nước

Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp
luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doa
nh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là
tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng
cố và phát triển nguồn nhân lực.

 Văn hoá-xã hội
NHÓM 2

7


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức…
tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người
lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều
đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không
khí văn hoá của doanh nghiệp. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các
thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân
lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý
nguồn nhânlực một số khó khăn. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân
đòi hỏi giảm giê làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải

quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty.
 Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lùa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều
lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng nổ của khoa
học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị tường, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải tiến
khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân
lực củ tổ hức. Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn thiết nữa. Do
Công ty một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình tuyển mộ thêm
những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực
lượng lao động dư thừa.
 Đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và đứng vững, phát triển
NHÓM 2

8


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
các Công ty tìm mọi biện pháp để thu hót, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Các Công
ty đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra
bầu không khí doanh nghiệp gắn bó…đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm
việc, cải tiến các chính sách phúc lợi.Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân
viên có hiệu quả.
 Khách hàng.

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải đảm bảo rằng
nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách
hàng, đảm bảo chất lượng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo doanh số,
lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp.Vì vậy nhà quản
lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng thì không
còn doanh nghiệp và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Để cho công nhân viên ý
thức được điều đó, nhiệm vu của các cấp quản lý nói riêng và của toàn thể Công ty nói
chung là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.Vậy khách hàng là trọng
tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và việc quản lý nhân viên sao cho họ thoả mãn
khách hàng là không hề đơn giản.
Nói tóm lại,các yếu tố bên ngoài kể trên có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Sau khi phân tích, nghiên cứu các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp đề ra mục t
iêu hoạt động của mình. Từ mục tiêu này sẽ đề ra chiến lượcsản xuất kinh doanh cho
doanh nghiệp.

NHÓM 2

9


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG LONG
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Quang Long là công ty cổ phần thành lập
theo quyết định số 0403 000 690 của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương ngày 02 tháng
10 năm 2007.

Số vốn điều lệ công ty là: 5.000.000.000 đồng ( Bằng chữ: Năm tỷ đồng chẵn).
Tổng số có: 5.000 cổ phiếu. Mệnh giá cổ phiếu là: 1.000.000đồng.
Trụ sở chính công ty: Số 52- Phố Bùi Thị Xuân- Phường Lê Thanh Nghị- TP Hải
Dương- Tỉnh Hải Dương.
Người đại theo pháp luật: Ông Kiều Đức Quang
Điện thoại số: 03203 855 294

Fax: 03203 855 294

Mã số thuế: 0800 386 793
Số tài khoản: 0341001793295- tại ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hải Dương.
Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Quang Long là doanh nghiệp mới thành
lập 2007 đến nay đã được 5 năm song công ty đã đạt được thành tựu cơ bản, góp phần nhỏ
công sức xây dựng công trình cho quê hương Hải Dương nói riêng, cho đất nước nói chung
đẹp giàu hơn. Công ty đã nhận được bằng khen của Sở xây dựng Hải Dương, của Uỷ ban
nhân dân tỉnh Hải Dương và đặc biệt là của Đại sứ quán Pháp tại Việt Nam và Tổ chức phi
chính phủ Pháp trong năm 2010 về xây dựng công trình: Hệ thống xử lý nước thải Bệnh
viện lao và bệnh phổi Hải Dương mà Tổ chức phi chính thủ Pháp đã tài trợ vốn.
Một số công trình đã và đang thi công công ty cổ phần xây dựng và thương mại
Quang Long như sau:
1. Công trình vườn hoa cây cảnh + Hệ thống thoát nước Bệnh viện Lao và bệnh phổi
Hải Dương.

NHÓM 2

10


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
2. Công trình Cải tạo nhà lớp học 3 tầng 9 phòng Trường THPT Bình Giang, huyện

Bình Giang.
3. Công trình Hội trường UBND thị xã Chí Linh.
4. Công trình nhà lớp học 3 tầng 9 phòng Trường THPT Tứ Kỳ, huyện Tứ Kỳ.
5. Công trình cải tạo, mở rộng Trường THPT Nam Sách, huyện Nam Sách.
6. Công trình trụ sở làm việc HĐND- UBND xã Tân Hưng, TP Hải Dương.
7. Công trình Nhà làm việc UBND thị xã Chí Linh.
8. Công trình nhà lớp học 3 tầng Trung tâm dịch vụ việc làm 8/3- phụ nữ Hải
Dương…
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh công ty là:
1. Xây dựng, sửa chữa công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, văn
hoá, hạ tầng, san lấp mặt bằng công trình.
2. Tư vấn đầu tư.
3. Tư vấn lập dự án, quản lý dự án, giám sát, thẩm tra, đấu thầu, thẩm định chất
lượng công trình sau khi quyết toán đối với các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao
thông, thuỷ lợi, văn hoá hạ tầng kĩ thuật.
4. Tổ chức biểu diễu nghệ thuật.
5. Kinh doanh dịch vụ giải khát, ăn uống.
6. Kinh doanh dịch vụ quảng cáo.
7. Mua bán hàng điện tử, điện lạnh.
Những năm đầu mới thành lập công ty còn gặp nhiều khó khăn về vốn và con người
song công ty đã xác định được thế mạnh kinh doanh của mình là: xây dựng, sửa chữa công
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, văn hoá, hạ tầng, san lấp mặt bằng công
trình và tư vấn lập dự án, quản lý dự án, giám sát, thẩm tra, đấu thầu, thẩm định chất lượng
công trình
Trong đó tỷ trọng doanh thu của ngành xây dựng, sửa chữa công trình dân dụng,
công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, văn hoá hạ tầng, san lấp mặt bằng chiếm tỷ trọng cao. Cụ
thể:
Năm 2007 là: 100 %
NHÓM 2

Năm 2008 là: 98.2 %
11


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Năm 2009 là: 100 %.

Năm 2010 là: 100 %

Năm 2011 là : 100%
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
Hình 1 - Cơ cấu tổ chức bộ máy
Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát

Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phó Giám đốc tài chính, nhân sự

Phó Giám đốc

Phòng kế toán, tài vụ, kiêm nhân sự

Phòng kỹ thuật

Đội XD số 1

...

Đội XD số 2

Đội XD số 5

Qua sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty ta thấy: Các bộ phận phòng ban của công ty
có quan hệ chặt chẽ với nhau
- Hội đồng quản trị công ty: Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định đến mọi vấn đề có liên quan đến mục điách và quyền lợi của
công ty quyền hạn và nhiệm vụ của HĐQT được cụ thể hoá tại điều lệ.
NHÓM 2

12


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
- Ban kiểm soát công ty: là cơ quan thay mặt các cổ đông để kiểm soát mọi tình
hình hoật động kinh doanh quản trị của công ty. Có chức năng và nhiệm vụ là kiểm soát
hoá các điều lệ của công ty. Đồng thời chức năng và nhiệm vụ của Ban kiểm soát được cụ
thể hoá tại điều lệ công ty.
- Giám đốc công ty: Là người đại diện pháp nhân của công ty, phải chịu trách nhiệm
trước HĐQT, trước pháp luật của Nhà nước về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty. Trực tiếp lãnh đạo mọi hoạt động của công ty như: kinh tế, kế hoạch tài chính, thi
công. Cơ giới, tổ chức hành chính... Sau khi đó lấy ý kiến tham mưu của các phó giám đốc
và các phòng ban chuyên môn.
- Phó giám đốc kỹ thuật: là người trực tiếp quản lý và điều hành phòng kế hoạch,
kỹ thuật các đội thi công xây lắp và chịu trách nhiệm trước giám đốc và cấp trên về điều
hành của mình.

- Phó giám đốc tài chính- nhân sự: là người trực tiếp chỉ đạo phòng kế toán, nhân
sự và chịu trách nhiệm trước giám đốc và cấp trên về điều hành của mình.
- Phòng kế hoạch kỹ thuật: có 4 người, có nhiệm vụ phối hợp với các đội sản xuất
và các phòng chức năng khác để lập kế hoạch xản xuất kinh doanh, làm bài thầu theo dõi
giám sát việc thực hiện qui trình kỹ thuật tại các công trình của công ty đang thi công. Báo
cáo tham mưu cho Ban Giám đốc về kỹ thuật và kế hoạch chuẩn bị công tác đấu thầu, lập
kế hoạch thi công.
- Phòng kế toán tài vụ, nhân sự công ty: Có 4 người, là phòng chức năng có nhiệm
vụ ghi sổ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, lập kế hoạch thu, chi bảo đảm công ty có đủ vốn
để kinh doanh, quản lý chặt chẽ các nguồn vốn và đảm bảo sử dụng đúng mục đích và có
hiệu quả, thực hiện thanh quyết toán kịp thời, tiến hành kế toán đầy đủ và chi tiết. Xác định
lỗ, lãi chính xác, lập chiến lược vay vốn, cùng với các phòng ban khác tổ chức lập kế hoạch
sản xuất, kế hoạch giá thành, chiến lược giá, thanh quyết toán công trình, phát lương cho
các bộ phận nhân viên. đồng thời tổng kết tình hình quản lý sử dụng tài sản, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh ( phối hợp với phòng kế hoạch). Đồng thời phòng có nhiệm vụ
NHÓM 2

13


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
tham mưu và tổ chức nhân sự và tuyển dụng, điều phối sử dụng lao động và quản lý lao
động.
- Các đội xây dựng: Do các công trình thi công xây dựng có địa điểm khác nhau,
thời gian thi công dài, sản phẩm mang tính chất đơn chiếc nên lực lượng hoạt động của
công ty được chia thành 5 đội. Mỗi đội có đội trưởng, đội phó, kỹ thuật, kế toán đội và
công nhân sản xuất đội. Các đội này có chức năng là thi công công trình đảm bảo đúng tiến
độ thi công và chất lượng công việc hoàn thành theo kế hoạch đã định.
Chịu trách nhiệm toàn diện với Ban giám đốc công ty về mọi hoạt động của đơn vị
mình phụ trách, đặc biệt là chất lượng kỹ thuật đối với các công trình xây dựng, an toàn

quản lý tài sản, vật tư, tiền vốn, lao động tiền lương.
Đội trưởng có trách nhiệm chấp hành nghiêm túc quy chế công ty, phổ biến hướng
dẫn cho cán bộ công nhân viên trực thuộc đội quản lý, chịu sự kiểm tra, chỉ đạo, điều hành
của Ban giám đốc và các bộ phận năn phòng công ty.
Cán bộ kỹ thuật: Cùng với đội trưởng lập biện pháp kỹ thuật và tổ chức thi công trên
công trường. Nghiệm thu chất lượng vật liệu, nghiệm thu công tác cấu kiện bộ phận, nhật
ký thi công công trình, lập hồ sơ hoàn công, nghiệm thu giai đoạn xây lắp hoàn thành, bàn
giao công trình.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực.
Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Quang Long có tổng số nhân viên là 234
người gồm bộ phận hành chính và bộ phận sản xuất trực tiếp. Tổ chức bộ máy hành chính
chặt chẽ, có sự tương tác giữa các phòng ban với nhau và phù hợp với đặc thù ngành xây
dựng. Mặc dù số lượng nhân viên hành chính không nhiều nhưng có vai trò khá quan trọng
trong công ty. Bộ phận sản xuất trực tiếp có số lượng người lao động lớn, độ tuổi từ 20 – 35
tuổi chiếm chủ yếu. Đây là bộ phận cốt cán của công ty.

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây (2012 – 2014)
NHÓM 2

14


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Năm 2012

NHÓM 2

15

Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Năm 2013

NHÓM 2

16


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Năm 2014

NHÓM 2

17


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực

2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI QUANG LONG
2. 2.1 Chiến lược kinh doanh.
Việc xây dựng chiến lược kinh doanh là hết sức cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Nó giúp cho doanh nghiệp có định hướng, mục tiêu kinh doanh rõ ràng, hướng các bộ
phận, cá nhân đến mục tiêu chung của doanh nghiệp, tránh tình trạng phân tán nguồn lực
làm suy yếu doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu và thu nhập số liệu về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ
phần xây dựng và thương mại Quang Long, có thể nhận thấy rằng điều quan tâm lớn nhất
của Ban Lãnh đạo là làm sao có được định hướng đúng đắn, có các dự báo phát triển kinh
doanh phù hợp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và sự phát triển như vũ bão của khoa
học công nghệ. Điều này đòi hỏi công tác xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty phải

xứng tầm với quy mô của doanh nghiệp. Cụ thể, trong thời gian tới cần triển khai đồng bộ
những giải pháp sau:
Hoàn thiện quy trình xây dựng chiến lược
Đối với việc phân tích môi trường: Công việc này cần phải có sự đầu tư nhiều hơn
nữa về cả nhân lực lẫn tài lực... Việc phân tích môi trường đòi hỏi phải đầy đủ, toàn diện
hơn trên cả 3 phương diện: Môi trường vĩ mô; môi trường tác nghiệp; nội bộ Công ty.
Đối với việc xác định mục tiêu: Thông qua việc phân tích môi trường cần chỉ ra
những điểm mạnh, điểm yếu của Công ty, xác định các cơ hội cũng như những đe doạ từ
môi trường, từ đó đề ra các mục tiêu thích hợp sao cho phát huy các thế mạnh của Công ty,
tận dụng tối đa các cơ hội, tối thiểu hoá các đe doạ để phát triển.
Thời gian tới, hệ thống mục tiêu đề ra cần đầy đủ và hoàn thiện hơn, nhấn mạnh
mục tiêu tăng trưởng, phải đề ra được các căn cứ xây dựng mục tiêu theo phương pháp
khoa học như: Phải cụ thể, nếu là định tính phải rõ ràng, dễ hiểu; Phải linh hoạt và đảm bảo
tính khả thi, mục tiêu đề ra phải phù hợp với năng lực của Công ty.
Bộ máy quản lý chiến lược
NHÓM 2

18


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Cần sắp xếp lại nhiệm vụ của các phòng ban một cách rõ ràng và không chồng chéo.
Định biên các nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ lãnh đạo để việc triển khai lập kế hoạch
chiến lược và thực hiện chiến lược được thuận lợi, nhanh chóng hơn, không phải qua quá
nhiều cấp xét duyệt lòng vòng như hiện nay.
Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên gia làm công tác kế hoạch
Việc nâng cao năng lực của các cán bộ chuyên môn cần được đưa lên hàng đầu.
Trong thời gian tới, cần chủ động nâng cao trình độ quản lý, bồi dưỡng và hướng dẫn
những kiến thức tối thiểu về kinh tế, về kế hoạch chiến lược cho tất cả các cán bộ kỹ thuật,
kỹ sư và công nhân viên có liên quan đến công tác hạch toán kinh doanh. Những cán bộ kỹ

thuật, tham mưu cho Tổng giám đốc về kế hoạch cần giỏi chuyên môn, đồng thời luôn luôn
nâng cao khả năng, kiến thức của mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt ra trong điều kiện
khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay. Đối với những cán bộ kinh tế, tham mưu về lĩnh
vực kinh tế cho Tổng giám đốc gồm bộ phận làm kế hoạch, các bộ phận làm công tác kinh
tế khác và những người hoạt động trong phòng tài chính kế toán ở công ty, việc tuyển chọn
và bổ sung thêm người có nghiệp vụ vào các phòng ban này cần được chú trọng kỹ lưỡng
và hợp lý hơn; Cần tuyển đúng người, đúng việc, hợp với năng lực và khả năng...
Giải pháp về con người
Coi trọng việc lập và thực hiện quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ theo yêu cầu mới.
Chuyển đổi số công nhân kỹ thuật còn trẻ, tay nghề thấp sang bổ túc tay nghề, hoặc học
thêm nghề khác để giỏi một nghề, biết làm được 1- 2 nghề liên quan. Bổ túc trình độ cho
cán bộ quản lý kỹ thuật về ngoại ngữ, kỹ thuật mới... Phấn đấu đến năm 2020, cán bộ kỹ
thuật, cán bộ quản lý dưới 45 tuổi buộc phải tự giác tiếp và làm việc với người nước
ngoài…
Giải pháp về tài chính
Tăng cường tích luỹ nội bộ bằng cách đảm bảo mức lợi nhuận thực hiện như mục tiêu đã
nêu ở kế hoạch. Huy động vốn dưới nhiều hình thức như: cùng với việc tiến hành cổ phần
doanh nghiệp, cần tiến hành thuê tài chính, mở rộng hình thức tín dụng tài trợ xuất khẩu và
tăng cường hợp tác để thu hút nguồn vốn từ các tổ chức tài chính nước ngoài. Mở rộng
hình thức vay từ nước ngoài để tăng thời gian vay và giảm lãi suất. Tham gia đầu tư vào
các công ty tài chính khác và đầu tư vào các công ty để giám sát việc sử dụng vốn vay của
bản thân doanh nghiệp
2.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực.
- Đào tạo nguồn nhân lực để xây dựng có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhân viên
và công nhân có phẩm chất, đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay
nghề cao đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định và bền vững của công ty;
- Xây dựng “Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty”, để làm cơ sở thực hiện
NHÓM 2

19

Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từng năm, từng giai đoạn, từng cấp quản lý,
từng nghề nhân viên và công nhân. Phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty;
- Đảm bảo có được đội ngũ cán bộ quản lý các cấp, nhân viên và công nhân đáp ứng yêu
cầu “Bộ tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ” và “Bộ tiêu chuẩn cấp bậc công
nhân kỹ thuật” của công ty.

2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
2.2.3.1 Công tác tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức .Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng
người lao động . Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn . Trong thực tế có người lao động có
trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển
mộ , hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc
tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như :
Đánh giá tình hình thưc hiện công việc , thù lao lao động , đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực , các mối quan hệ lao động ..
Tuyển mộ có 2 nguồn là : Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức ( Nội
bộ ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài ) .Mỗi nguồn tuyển dụng lại có
các ưu ,nhược điểm khác nhau.
* Tuyển mộ từ nội bộ ( Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm)
+ Ưu điểm : Kích thích làm việc , giảm chi phí , ít rủi ro , không mất thời gian đào tạo .
Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức , được các thành viên khác trong
tổ chức tôn trọng .
+ Nhược điểm : Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành
mạnh , ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu . Và rất có thể vị trí tuyển dụng không

phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
+ Cách tuyển mộ : + Bảng thông báo về công việc : bảng thông báo vị trí công việc cần
tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức . + Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên :
thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên . + Danh mục kỹ năng : Tổ
chức sử dung một danh mục kĩ năng trình độ giáo dục đào tạo , kinh nghiệm làm việc , các
yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động .
*Tuyển mộ từ bên ngoài ( Thường được áp dụng cho vị chí khởi điểm hoặc khi lưc
lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới ).
NHÓM 2

20


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
+ Ưu điểm : Có nhiều cơ hội lựa chọn . Có thể tạo ra sự mới mẻ , đột phá .
+ Nhược điểm : Chi phí tốn kém ,rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo .
+ Cách tuyển mộ : Giới thiệu nhân viên ; Quảng cáo trên các phương tiên đại chúng . ; Qua
trung tâm giới thiệu việc làm.
2.2.3.2 Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu khác nhau của công việc , để tìm được những người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình tuyển mộ . Quá trình tuyển dụng là
khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một
cách đúng đắn nhất .Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến
lược kinh doanh và đối với các tổ chức , bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức
có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai .
Tuyển dụng tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào
tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Căn cứ vào kế hoạch nhân lực được lập hàng năm, công ty tiến hành tuyển dụng
nguồn nhân lực theo trình tự sau.

Bảng 5: Sơ đồ tuyển dụng nhân viên của công ty
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển
dụng
Thu nhận, nghiên
cứu hồ sơ

Phỏng vẫn hồ sơ

Kiểm tra trắc nghiệm

NHÓM 2

21


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
Khám sức khỏe

Thử việc
Ra quyết định bố trí
công việc
Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng. Đây là bước đầu tiên cần thiết trong mỗi quy trình
tuyển dụng. Để đảm bảo công bằng, khách quan thì công ty phải chuẩn bị tài liệu, các văn
bản liên quan đến tuyển dụng, bảng tiêu chuẩn, hội đông tuyển dụng, địa điểm phỏng vấn.
Bước 2: thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, công ty sẽ thông báo rộng
rãi để mọi người đều biết và thu hút đông ứng cử viên hơn.
Bước 3:thu nhận, nghiên cứu hồ sơ xin việc , đối chiếu với bảng tiêu chuẩn tuyển
dụng.

Bước 4: phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, đánh giá chi tiết từ ngoại hình, cách ứng xử và
các kĩ năng công việc.
Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá khả năng phản ứng của ứng viên.
Bước 6: khám sức khỏe theo yêu cầu của công việc.
Bước 7: thử việc trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là khoảng thời gian
quan trọng nhằm kiểm tra sự nhiệt tình, khả năng làm việc và sự sáng tạo của nhân viên.
Bước 8: dựa vào kết quả của những bước trên, hội đồng tuyển dụng đưa ra quyết
định cuối cùng và thông báo rộng rãi
2.2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển
a) Thực trạng sử dụng lao động của công ty
Tình hình phân bố lao động trong công ty được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 1: Tình hình phân bố lao động trong công ty năm 2013
STT
1
2
NHÓM 2

Phòng ban

Số nhân viên
1
2

Giám đốc
Phó giám đốc
22


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
3

4
5
6
7
8
9
10

Phòng hành chính – nhân sự
Phòng kế toán
Phòng kế hoạch
Đội xây dựng số 1
Đội xây dựng số 2
Đội xây dựng số 3
Đội xây dựng số 4
Đội xây dựng số 5
Tổng

4
3
4
40
45
50
40
45
234

Phân loại theo tình hình
Bảng 2: Tình hình phân bố lao động theo loại hình trong công ty năm 2013

Phân loại theo tình hình
Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp khác
Tổng số lao động

Năm 2013
Số lượng (người)
200
14
20
234

Tỷ lệ (%)
85,47
5,98
8,54
100

Với công ty Quang Long là công ty xây dựng thì số người lao động trực tiếp sẽ
chiếm phần lớn trong số tổng lao động. Đây là đội ngũ đông đảo có nhiệm vụ hoàn thành
những hạng mục xây dụng của công ty. Còn lao động gián tiếp như Giám đốc, phó giám
đốc, cán bộ quản lý các phòng ban…là những người gián tiếp điều hanh các hoạt động của
tổ chức, phân bổ nguồn lực…sẽ chiếm số lượng ít hơn trong tổng số lao động.
 Phân loại theo giới tính

Bảng 3: Tình hình phân bố lao động theo giới tính trong công ty
Phân loại theo giới tính
Nam
Nữ

Tổng số lao động

Năm 2010
Số lượng (người)
52
182
234

Tỷ lệ (%)
22,22
77,78
100

Qua bảng trên ta thấy, số lượng lao động nam (182 người) chiếm 77,78% nhiều hơn
số lượng lao động nữ (52 người) chiếm 22,22 %, nhưng sự chênh lệch này là hợp lý. Do
tính chất của công việc trong ngành xây dựng là vất vả, nặng nhọc, thường xuyên đi xa nên
NHÓM 2

23


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
phù hợp với lao động nữ hơn. Còn những công việc văn phòng đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ,
chính xác, di chuyển ít hơn thì phù hợp với lao động nữ hơn. Vì vậy số lượng lao động nam
nhiều hơn nữ khồn có gì là bất hợp lý.
 Về trình độ

Bảng 4: Tình hình phân bổ lao động theo trình độ chuyên môn của công ty
STT
2

3
4
5
6
7
8
9

Trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Thợ bậc 3
Thợ bậc 4,5
Thợ bậc 6,7
Chưa qua đào tạo
Tổng

Năm 2013
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
4
1,7
30
12,82
35
14,96
28
11,97

19
8,12
47
20,08
40
17,09
31
13,24
234
100

Qua bảng trên ta thấy số lượng đã qua đào tạo trong công ty chiếm phần lớn trong
tổng số lao động. Số lượng lao động có trình độ cao (trên đại học, đại học, cao đẳng) tập
trung vào các bộ phận quản lý, số lượng lao động có trình độ cơ bản thì tập trung ở các lao
động trực tiếp, số lượng lao động chưa qua đào tạo tuy chiếm số lượng nhỏ nhưng công ty
cần tập trung đào tạo họ để nâng cao hiệu quả công việc.
b)Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Dựa vào đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực của công ty như đã nêu ở trên,
trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công việc này, học đã đưa ra
nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Công ty đã
xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cũng như sự tiếp thu
nguồn công nghệ mới cho nhân viên như sau:
Công ty tiến hành mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn, thực hành cho đội ngũ
cán bộ về tất cả các lĩnh vực, đặcbiệt là lĩnh vực quản lý tổ chức sản xuất…
• Cử các nhân viên có tư chất tốt tham gia các lớp nghiệp vụ nâng cao chuyên môn.
• Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa, nâng cao tay nghề cho các công nhân còn yếu
hay chưa quen việc.
• Thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên, giúp học giải quyết các khó
khăn trong công việc.
•

NHÓM 2

24


Bài luận môn Quản trị nguồn nhân lực
2.2.3.4 Công tác đãi ngộ
Công ty đã thực hiện tương đối tốt đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên của
công ty. Ngoài tiền lương cơ bản, công ty có thêm lương thưởng theo doanh số, theo thành
tích, phụ cấp về tiền xăng xe, điện thoại và phụ cấp công việc. Công ty chấp hành đầy đủ
đóng bảo hiểm cho nhân viên. Ngoài ra, công ty còn có đãi ngộ gián tiếp khác như xây
dựng nhà ở giá rẻ cho nhân viên, có xe ô tô đưa đón nhân viên văn phòng ở xa…Chế độ đãi
ngộ của công ty tuy chưa được gọi la cao nhưng đã góp phần lớn giúp đỡ được tập thể nhân
viên của công ty, làm họ yên tâm làm việc và tin tưởng công ty. Từ đó, lòng trung thành
của họ sẽ tăng cao, họ sẽ cảm thấy cần có trách nhiệm với công việc hơn nữa. Như vậy
hiệu quả công việc sẽ tăng cao đem lại kết quả tích cực cho công ty.
2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến nâng cao thành tích tại
Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Quang Long.
Nhờ áp dụng đúng và đầy đủ các chế độ đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp nên
trong những năm qua công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Quang Long luôn đạt được
những thành tích đáng kể. Công ty đã nhận được bằng khen của Sở xây dựng Hải Dương,
của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương về tập thể cán bộ nhân viên vững mạnh. Các công
trình của công ty luôn hoàn thành trước thời hạn với chất lượng đạt tiêu chuẩn. Từ đó uy tín
của công ty không ngừng được nâng cao, số lượng đối tác càng tăng lên, không chỉ riêng
trong nước mà còn ở nước ngoài. Đặc biệt là bằng khen của Đại sứ quán Pháp tại Việt Nam
và Tổ chức phi chính phủ Pháp trong năm 2010 về xây dựng công trình: Hệ thống xử lý
nước thải Bệnh viện lao và bệnh phổi Hải Dương mà Tổ chức phi chính thủ Pháp đã tài trợ
vốn.
2.2.5 Mức độ phổ biến của quản trị nguồn nhân lực đến cán bộ nhân viên tại Công ty

cổ phần Xây dựng và Thương mại Quang Long.
Trong công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Quang Long ,công tác quản trị nguồn
nhân lực luôn hiện diện ở khắp mọi phòng ban từ phòng giám đốc cho đến trong các đội
xây dựng. Đó chính là sự quản lý, phân bổ công việc, phân bổ nguồn nhân lực sao cho
thích hợp và linh hoạt nhất. Các công việc được giải quyết nhanh chóng, đúng trình tự
chính là do công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực đóng
vai trò hết sức trong công ty, công ty có hoạt động hiệu quả hay không đều do công tác này

NHÓM 2

25