một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng hải dương

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
1.2. Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố bên trong.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG
2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải
Dương
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực.
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch
thiết kế và xây dựng Hải Dương
2.2.1 Chiến lược kinh doanh.
2.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực.
2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
a. Công tác tuyển dụng
b. Công tác đào tạo và phát triển
c. Công tác trả lương và đãi ngộ
1

2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến nâng cao thành tích tại
Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
2.2.5 Mức độ phổ biến của quản trị nguồn nhân lực đến cán bộ nhân viên tại Công ty
Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết
kế và xây dựng Hải Dương
2.3.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết
kế và xây dựng Hải Dương
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG
3.1 Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư
vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
3.2.1 Tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển (bồi dưỡng)
3.2.2 Quản trị thành tích, đãi ngộ (lương và thưởng)
3.2.3 Kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực
3.2.4 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

2


LỜI MỞ ĐẦU
Cùng với sự phát triển của toàn cầu, Việt Nam ta cũng đang trên đà phát triển, sự

hội nhập, hợp tác quốc tế đang mở rộng, bên cạnh đó sự cạnh tranh giữa các nền kinh tế
cũng như giữa các công ty ngày càng lớn hơn. Vì thế để có thể phát huy mọi nguồn lực,
năng lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, các công ty Việt Nam nói chung và
các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói riêng phải tận dụng hết mọi nguồn lực
trong đó nguồn lực quý giá nhất đó là yếu tố con người để nâng cao năng lực cạnh tranh,
sản xuất kinh doanh cũng như giữ vững và phát triển vị thế của mình.
Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển, Công ty Cổ phần tư vấn
quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương đã luôn nỗ lực phấn đấu hết mình để hoàn
thành xuất sắc kế hoạch đã định, phát triển từng bước vững chắc, góp phần xây dựng quê
hương Hải Dương.
Với mục đích quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế
và xây dựng Hải Dương, phát huy những thành tựu đã đạt được và khắc phục những hạn
chế còn tồn tại, chúng em đã chọn chuyên đề: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực
tại Công ty cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương” chuyên đề của
nhóm. Chuyên đề thực tập được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy
hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quán trị nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Do kiến thức của chúng em còn nhiều hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi
những sai sót. Chúng em rất mong nhận được sự quan tâm, góp ý của thầy giáo để bài
của chúng em được hoàn thiện hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như
nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra
thu nhập trong tương lai
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.

1.2 Vai trò, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng
của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động
quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.

4


- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố bên trong.
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược phát triển nhân sự phụ thuộc
rất lớn từ chiến lược chung của toàn công ty.
- Văn hóa doanh nghiệp: hệ thống các giá trị, chuẩn mực, nhằm thống nhất thành các
tồ chức.
- Công đoàn: nhân tố quan trọng không kém đến các quyết định quản lý, các công
việc quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên
- Nhân tố con người chính là lực lượng lao động chính của doanh nghiệp. Mỗi nhân
viên là một cá thể riêng biệt với năng lực quản trị, mong muốn, sở thích, định hướng nghề
nghiệp khác nhau… Vì thế, cần phải nghiên cứu để có chính sách tuyển dụng phù hợp.
Theo thời gian, những mong muốn về sự nghiệp thay đổi, thì chính sách đào tạo đãi ngộ
giữ người càng phải thay đổi cho phù hợp. Nhiệm vụ chính của đào tạo nhằm làm cho
người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp. Bởi vì, nhân tố con người
ảnh hưởng rất lớn đến thành công của doanh nghiệp. Mục đích chung của con người là
bán sức lao động để có tiền công. Vì vậy, chính sách tiền lương là điều kiện thu hút người
lao động. Muốn đội ngũ nhân sự luôn ổn định và công tác đào tạo nhân sự hiệu quả thì
yếu tố tiền lương cần được quan tâm nhiều hơn nữa.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.
- Tình hình kinh tế: khung cảnh kinh tế và cơ hội kinh doanh ảnh hưởng nhiều đến
quản trị nhân sự. Doanh nghiệp phải biết điều tiết các hoạt động để thích nghi và phát
triển khi kinh tế rơi vào khủng hoảng. Tiếp tục duy trì lực lượng lao động có năng lực,
5


trình độ chuyên môn cao để khi thời cơ đến thì sẵn sàng đón nhận và tiếp tục mở rộng

kinh doanh.
- Đội ngũ nhân sự: tình hình dân số phát triển nhanh cùng với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi thị trường linh hoạt tạo thêm những cơ hội việc làm nữa. Trái lại, đội ngũ lao
động hiện tại sẽ bị lão hóa và nguồn nhân lực lại bị khan hiếm
- Quản lý nhân sự cũng bị ảnh hưởng bởi luật pháp, ràng buộc doanh nghiệp trong
việc đào tạo, đãi ngộ nhân viên.
- Văn hóa –xã hội: văn hóa đặc thù vùng miền cũng ảnh hưởng ít nhiều đến việc
đào tạo nhân sự với những giá trị khác nhau. Khoa học công nghệ phát triển tạo ra thêm
nhiều thách thức về quản trị nhân sự, nhiều tiêu chuẩn đòi hỏi cao hơn trong chính sách
đào tạo, đãi ngộ, sắp xếp lực lượng lao động, thu hút nhân tài.
- Đối thủ cạnh tranh: một nhân tố ảnh hưởng lớn đến chính sách đào tạo và đãi
ngộ, nhằm duy trì, thu hút và phát triển lượng lực lao động chất lượng cao.

6


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH
THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG
2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng
Hải Dương
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ
XÂY DỰNG HẢI DƯƠNG.
- Tên giao dịch: P.D.C
- Năm thành lập: 1970
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 1 Đường Thanh Niên- TP.Hải Dương
- Điện thoại: 0320. 3853. 802
- Số đăng ký kinh doanh: 040000197. Ngày cấp 05/06/2012.
- Nơi cấp: Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hải Dương

- Giám đốc: VƯƠNG TRẮC
Từ khi thành lập đến nay công ty luôn có uy tín trong lĩnh vực xây dựng tại Tỉnh Hải
Dương. Với mục tiêu vươn ra tỉnh bạn nhằm mở rộng thị trường
-

Nguồn vốn của công ty hiện nay: 10.000.000.000 đồng

Vốn chủ sở hữu chiếm 70% do thành viên sáng lập công ty và ông Vương Trắc giám
đốc công ty đóng góp.
Công ty có 74 cán bộ công nhân viên 100% đều có chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh
vực xây dựng và luôn tâm huyết với nghề.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động.
* Các ngành nghề công ty đăng ký kinh doanh:
- Vận tải hàng hóa đường bộ trong nước
7


- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi
- Mua bán vật liệu xây dựng
- Khảo sát đo đạc địa hình, khảo sát địa chất, lập quy hoạch.
* Các công trình công ty đã hoàn thành:
1. Công trình tòa nhà 3 tầng trường THCS Vĩnh Hòa, Huyện Ninh Giang
2. Công trình tòa nhà 2 tầng trường Tiểu học Tân Hưng, tp Hải Dương
3. Công trình Hội trường UBND xã Quang Khải, Huyện Tứ Kỳ
4. Công trình cải tạo, mở rộng Trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Chí Linh.
5. Công trình trụ sở làm việc Ban Quản lý chợ Gạo, Hưng Yên …..
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
a. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KTXD

PHÒNG
KT-TV

CÁC ĐỘI CÔNG TRÌNH

PHÒNG
TỔ CHỨC

PHÒNG KD

ĐỘI SỬA CHỮA

b. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận quản lý tại Công ty
- Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám Đốc: là người lãnh đạo cao nhất, là đại diện
pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước công ty về kết quả kinh doanh và chịu mọi
trách nhiệm về pháp luật trong hoạt động kinh doanh của công ty. Giám đốc là người tổ
chức mọi hoạt động kinh doanh và các mối quan hệ đối ngoại của Công ty.
8


- Phó giám đốc: là người trực tiếp phụ trách một số nhiệm vụ theo sự phân công của
giám đốc.
- Phòng kỹ thuật xây dựng: giúp giám đốc xây dựng kế hoạch, theo dõi thực hiện kế
hoạch sản xuất và kỹ thuật Công ty.

- Phòng Kế toán- Tài vụ: Đứng đầu là phụ trách phòng, dưới là các bộ thuộc các bộ
phận kế toán và các tổ chức kế toán phụ thuộc đảm bảo chức năng theo dõi tình hình tài
chính, tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý và sử dụng nguồn vốn thật tiết kiệm
hiệu quả.
- Phòng tổ chức: đảm nhận toàn bộ công tác tổ chức, công tác hành chính, lao động tiền
lương và bảo vệ kho tàng vật tư của công ty.
- Phòng kinh doanh: mở rộng thị trường, triển khai các chiến lược kinh doanh và xây
dựng các chính sách khách hàng nhằm phù hợp yêu cầu của thị trường và theo đúng pháp
luật nhà nước quy định.
2.1.4: Đặc điểm nguồn nhân lực
Đối với bất kì công ty nào, lực lượng lao động đóng góp một vai trò vô cùng quan
trọng trong sự thành bại của công ty. Lực lượng lao động là nhân tố tạo ra lợi nhuận.
Nhận thức được điều này, ban lãnh đạo công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây
dựng Hải Dương đã luôn quan tâm đến lực lượng lao động. Không ngừng đầu tư và phát
triển cả về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
a. Về số lượng lao động
Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm 31/12/2013 là 74 người trong đó
cán bộ quản lý là 15 người, chiếm hơn 20% . Lao động nữ quản lý chiếm 20% trong
tổng số cán bộ quản lý, lao động trực tiếp là nữ khoảng 30%. Tỷ lệ này thấp do đặc điểm
của công ty là về kỹ thuật xây dựng.
b. Về độ tuổi lao động

9


STT

Nội
dung

Năm 2011
Số
người

Tỷ lệ

Năm 2012
Số
người

Tỷ lệ

Năm 2013

Quý 3/2014

Số

Số

người

Tỷ lệ

người

Tỷ lệ

1

< 30 tuổi

40

51,9%

42

53,8%

39

52,7%

39

52,7%

2

30 – 45 t

28

36,4%

27

34,6%

27

36,5%

27

36,5%

3

> 45 tuổi

9

11,7%

9

11,6%

8

10,8%

8

10,8%

TỔNG

77

78

74

74

Qua số liệu bảng trên ta thấy lực lượng lao động trẻ của công ty chiểm tỷ lệ lớn nhất từ
50% trở lên. Đây cũng là một vấn đề cho doanh nghiệp, cần phải có những phương pháp
đào tạo và phát triển để nâng cao tay nghề cho bộ phận lực lượng này vừa phải cho họ
tiếp xúc với công nghệ mới trong xây dựng để nâng cao hiệu quả trong làm việc. Bên
cạnh đó công ty cũng cần nên thu hút các bộ phận cán bộ trên 45 tuổi về làm việc với
công ty để họ có thể truyền kinh nghiệm cho cán bộ trẻ.
c. Về chất lượng lao động
-

Lao động gián tiếp

Lao động có trình độ Đại học chiếm 68%, trình độ cao đẳng chiếm 23% và trình độ trung
cấp chiếm 9%. Qua đó chứng tỏ lao động quản lý của công ty còn có những hạn chế, làm
cho công tác quản lý vẫn còn gặp khó khăn.

10


Lao động có thâm niên trên 20 năm chiếm tỷ trọng cao (52%), tỷ lệ cán bộ quản lý có
thâm niên dưới 5 năm chiếm 13%. Ta thấy công ty đã có được những cán bộ có thâm niên
cao, giàu kinh nghiệm để góp phần vào sự quản lý tốt công ty. Tuy nhiên các cán bộ trong
bộ phận này lại khó có thể tiếp cận các ứng dụng khoa học mới.

-

Lao động trực tiếp
Lao động qua đào tạo chiềm 92%, lao động chưa qua đào tạo chiếm 8%
Lực lượng lao động qua đào tạo ở bậc 2 – 3 chiếm tỷ lệ lớn nhất 34,6%, lao động

bậc 7 chỉ chiếm 5,2%. Qua đó công ty vẫn còn có những hạn chế trong lực lượng lao
động trực tiếp do tỷ lệ lao động giàu kinh nghiệm còn có tỷ lệ thấp. Công ty cần có những
biện pháp để nâng cao tay nghề cho người lao động trực tiếp này để có thể đáp ứng như
cầu phát triển công ty trong tương lai.
Tóm lại, để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty trong tương lai thì doanh nghiệp
cần có những chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, lẫn chất
lượng.
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, công ty đã đạt được những kết quả nhất định
được thể hiện qua bảng sau:

11


ĐVT: 1.000.000đ.
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

Chỉ tiêu – Năm
2011
Doanh thu đạt
7.034
Gía vốn hàng bán
6.756
Lợi nhuận
278
Các khoản nộp NS
420
TSNH
871
TSDH
980
Vốn NSNN cấp
350
Tổng số CBCNV
77
Qua các năm, lợi nhuận của công ty đã

2012
2013
Quý 3/2014
7.112
7.315
5.156
6.831
6.985
4.863

281
330
293
398
432
215
871
871
871
980
980
980
350
350
350
78
74
74
tăng, năm 2013 lợi nhuận là 330tr tăng

117% mặc dù lực lượng lao động giảm, tính đến quý 3/2014, lợi nhuận của doanh nghiệp
đã đạt 293trđ qua đó thể hiện được năng suất lao động của lao động công ty đã tăng.
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch
thiết kế và xây dựng Hải Dương
2.2.1 Chiến lược kinh doanh.
Trong năm 2014, công ty muốn lợi nhuận sau thuế của công ty tăng khoảng 120% so với
năm 2013. Công ty sẽ tích cực mở rộng sự ảnh hưởng tới các địa bàn không chỉ trong tỉnh
mà còn ở các địa phương khác.
2.2.2 Chiến lược nguồn nhân lực
Công ty đã và đang đưa chiến lược nguồn nhân lực tích hợp với chiến lược kinh doanh.

Trong năm 2014 và các năm tiếp theo, công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây
dựng Hải Dương tập trung vào chiến lược “dẫn đạo chi phí”. Đó là tập trung vào các lợi
thế cạnh tranh bằng việc đưa ra các gói dịch vụ có chi phí thấp nhưng vẫn đảm bảo chất
lượng. Công ty sẽ tập trung vào việc tìm kiếm nhân tài, những nhân viên giàu kinh
nghiệm. Các này có thể tận dụng được những kinh nghiệm của các nhân viên này mà làm
giảm được chi phí đào tạo.
2.2.3 Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
a. Công tác tuyển dụng
12


Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Để làm được việc này, công ty cần xác
định được bản thân công ty đã và đang có gì và chưa có gì, từ đó có thể tìm được những
nhân viên phù hợp với vị trí cần thiết, tránh sự không phù hợp. Tuyển dụng tốt cũng giúp
cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Sơ đồ tuyển dụng nhân viên của công ty
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển
dụng
Thu nhận, nghiên
cứu hồ sơ

Phỏng vẫn hồ sơ

Kiểm tra trình độ

Khám sức khỏe

Thử việc
Ra quyết định bố trí
công việc
b. Công tác đào tạo và phát triền
* Xác định nhu cầu đào tạo
Hàng năm nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên mục tiêu phát triển kinh
doanh của công ty và dựa vào số lượng và chất lượng của nhân lực công ty.
13


- Nhu cầu đào tạo cán bộ: hàng năm công ty tuyển một số cán bộ chủ chốt, có năng
lực tham gia vào các khóa học bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, tiếp xúc với công nghệ
mới. Ngoài ra Công ty còn tổ chức các khóa bồi dưỡng cho các cán bộ công nhân viên
trong công ty.
- Nhu cầu đào tạo lao động: Căn cứ vào cơ cấu lao động, công ty đã xem xét lại trình
độ, số lượng và chất lượng của lực lượng lao động từ đó xác định được nhu cầu đào tạo.
Tỷ lệ lực lượng lao động trực tiếp có trình độ trung bình đang khá cao vậy nên công ty
cần có những lớp nâng cao tay nghề cho công nhân từ đó giúp họ phát triển, góp phần vào
việc thúc đẩy sự phát triển của toàn công ty.
 Tóm lại, xác định được nhu cầu đào tạo vô cùng quan trọng. đào tạo và phát triển
phải có định hướng tương lai, phải gắn kết với chiến lược kinh doanh, chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của công ty.
* Mục tiêu đào tạo của công ty
- Tăng trình độ cho công nhân nhằm cải thiện năng suất lao động, đồng thời làm
giảm chi phí, tăng năng lực cạnh tranh cho công ty
- Tăng trình độ quản lý cho lực lượng cán bộ gián tiếp trong công ty nhằm làm cho
công tác điều hành công ty phát triển, đáp ứng yêu cầu thay đổi, tác động từ bên ngoài.
- Tăng năng lực của toàn cán bộ công nhân của toàn công ty nhằm nâng cao khả
năng hoàn thành công việc, kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn của công ty.
* Đối tượng được đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định đang cần bao nhiêu người ở vị trí nào, chỗ nào đang
thừa, chỗ nào đang thiếu thì cần có những biện pháp cắt giảm và bổ sung. Việc này cần
được xác định một cách khách quan và chính xác do nếu có sai sót sẽ ảnh hưởng khá lớn
đến công việc của toàn công ty. Ví dụ số nhân viên quản lý có trình độ cao đẳng vẫn đang
chiếm tỷ lệ trung bình, cần tạo điều kiện cho những nhân viên này đi học liên thông để
nâng cao trình độ quản lý.
*Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Hàng năm, dựa vào nhu cầu thực tế của công ty, phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch thực hiện
chương trình đào tạo, nội dung bao gồm:
- Những ai được tham gia, số lượng bao nhiêu, thuộc đơn vị, phòng ban nào?
14


- Hình thức đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng là gì?
- Chi phí đào tạo là bao nhiêu, nguồn ở đâu?
- Đào tạo ở đâu? Thời gian đào tạo?
- Phương tiện đào tạo? Giáo viên giảng dạy ở đâu?
- Ai là người trực tiếp quản lý chương trình đào tạo?
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo phương pháp nào?
*Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo được doanh nghiệp trích từ quỹ đầu tư phát triển của công ty. Hàng
năm doanh nghiệp trích từ quỹ này 3% để phục vụ công tác đào tạo và phát triển. Công ty
cần sử dụng số tiền này hợp lý để vừa có thể tiết kiệm vừa góp phần vào hiệu quả của
công tác đào tạo, tăng năng lực cạnh tranh cho công ty.
*Thực hiện chương trình đào tạo
Căn cứ vào các kế hoạch đã lập sẵn, phòng tổ chức có trách nhiệm chính về công tác
đào tạo. Đối với các lao động trực tiếp và lao động gián tiếp được công ty cử đi tham gia
các lớp đào tạo, cần được sắp xếp công việc, thời gian hợp lý cũng như các chế độ khi đi
học cần được đáp ứng.
Nơi đào tạo do công ty chọn như trường Đại học Sao Đỏ, cao đẳng xây dựng số 1,

Đại học xây dựng Hà Nội…
Ngoài ra công ty cần liên hệ với các Giảng viên, kỹ sư giỏi về đào tạo ngay tại công
ty
c. Công tác trả lương và đãi ngộ
*Trả lương
Nhân viên quản lý và công nhân trực tiếp được tính lương theo thời gian
Lương tháng = (Lương + Phụ cấp)/26 x số ngày công thực tế

Bảng tiền lương tại công ty năm 2011 – 2014
Năm

Tổng quỹ lương

Lương bình quân
Đồng/người/tháng
15


2011
2012
2013
Quý 3/2014

Số tiền
2.834.160.000
2.980.200.000
3.302.480.000
2.550.650.000

% tăng

0%
5,15%
10,85%
2,98%

Số tiền
3.067.272
3.183.974
3.720.135
3.829.804

% tăng
0%
3,8%
16,84%
2,94%

Căn cứ vào bảng trên, lương của công nhân viên trong công ty đều tăng qua các năm.
*Đãi ngộ
- Chế độ bảo hiểm: Công ty chi trả bảo hiểm theo đúng quy định của Nhà nước, đảm
bảo quyền lợi cho người lao động.
- Công tác khen thưởng: công ty thường tổ chức các hội thi đua cho cán bộ công
nhân viên nhằm khuyến khích mọi người tích cực lao động. Ví dụ như trong năm vừa rồi,
vào ngày 20/10 công ty đã thưởng cho 2 cán bộ nữ có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt
nhiệm vụ.
- Lợi nhuận của công ty trong những năm qua tăng đã tạo điều kiện cho công ty có
những mức thưởng hợp lý cho các cá nhân, tập thể phòng ban có thành tích tốt.
- Các chương trình đãi ngộ khác: Nghỉ thai sản, việc hiếu hỷ, thăm nom nhân viên
ốm, trợ cấp tạo điều kiện cho nhân viên khi gặp khó khăn…
2.2.4 Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến nâng cao thành tích

tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự nghiệp phát triển
của công ty. Nhờ công tác quản trị nguồn nhân lực ,đào tạo phát triển cũng như đãi ngộ
hợp lý đã tạo ra được những thay đổi tích cực cho chính bản thân cán bộ công nhân viên,
họ làm việc tích cực, hiệu quả hơn, góp phần vào sự tăng lợi nhuận của công ty trong
những năm vừa qua.

2.2.5 Mức độ phổ biến của quản trị nguồn nhân lực đến cán bộ nhân viên tại
Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương

16


Chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty đã được sự đồng thuận cao của cả
cán bộ nhân viên công ty. Nhân viên ai cũng hiểu cũng như tích cực hưởng ứng sự quản
trị nguồn nhân lực của công ty.
2.3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch
thiết kế và xây dựng Hải Dương
2.3.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch
thiết kế và xây dựng Hải Dương
a. Công tác tuyển dụng lao động
Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo
đúng Quy chế tuyển dụng của công ty
b. Công tác đào tạo
- Các hình thức đào tạo đa dạng, được kết hợp hài hoà phù hợp với điều kiện tổ chức lao
động, đảm bảo sản xuất kinh doanh. Chương trình đào tạo phong phú, thiết thực, phù hợp
với các chức danh lao động khác nhau, đảm bảo nâng cao chất lượng công việc của người
lao động
- Chính sách chọn cử người đi đào tạo có nhiều cơ chế khuyến khích, tạo mọi điều kiện
thuận lợi đối với người lao động. Người được cử đi đào tạo, bên cạnh việc vẫn được

hưởng những chế độ quy định của Nhà nước, còn được hưởng các chế độ của công ty như
trợ cấp tiền ở, đi lại, thưởng lợi nhuận hàng năm, thưởng theo thành tích học tập. Điều
này tạo điều kiện cho người lao động yên tâm học tập và phấn đấu vươn lên nhiều hơn.
- Trình độ đội ngũ lao động sau khi được đào tạo đã tăng lên đáng kể không chỉ về số
lượng mà cả về chất lượng
c. Công tác trả lương và đãi ngộ
- Việc trả lương, đãi ngộ đảm bảo các nguyên tắc: công khai, minh bạch và công bằng.
Đơn vị đã thực hiện đầy đủ các quy định của Bộ Luật lao động về các chính sách trả
lương và đãi ngộ đối với người lao động. Đồng thời công nhân hội nhập tốt hơn với tổ
chức sẽ cải thiện được quan hệ giữa các nhân viên với nhau
- Các hình thức đãi ngộ cho người lao động tại công ty rất phong phú, thể hiện sự quan
tâm thật sự và thiết thực của công ty đến quyền lợi người lao động.
17


2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
a. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng chưa được quảng bá phổ biến, chưa có sức ảnh hưởng lớn.
b. Công tác đào tạo và phát triển
- Do công tác đánh giá thành tích công tác còn thiếu sót nên việc lựa chọn người
cử đi đào tạo thực sự gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với đào tạo dài hạn. Điều này có
thể dẫn tới việc lựa chọn sai người để cử đi đào tạo, gây nên sự bất bình trong tập thể
người lao động.
- Một số CBCNV được cử đi đào tạo theo diện quy hoạch cán bộ của Đơn vị,
nhưng sau khi đi đào tạo trình độ bằng cấp đã đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, nhưng năng
lực cá nhân chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Một số người đã coi việc đi
đào tạo là để có được bằng cấp, cơ hội thăng tiến, tiền lương cao hơn chứ không chú trọng
đến học tập để tích lũy kiến thức chuyên môn. Điều này gây lãng phí chi phí đào tạo và
chi phí nhân công.
c. Công tác trả lương và đãi ngộ

Do hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc chưa hoàn thiện nên việc xác
định mức độ hoàn thành công việc chưa chính xác. Điều này dẫn tới kết quả là tiền lương,
tiền thưởng trả cho người lao động chưa tương xứng với hiệu quả công việc của người đó.
Việc trả lương, thưởng không công bằng sẽ không khuyến khích người lao động làm việc,
đồng thời gây ra sự căng thẳng, mâu thuẫn trong tập thể người lao động, và vì thế ảnh
hưởng xấu đến chất lượng, hiệu quả công việc.
Công tác trả lương theo thời gian không đảm bảo được sự dài hạn và không gắn
liền tiền lương với thành tích
Ngoài ra, doanh nghiệp chưa áp dụng phần mềm quản trị nhân lực nên công tác
kiểm tra, đánh giá vẫn chưa có tính khách quan cao.

18


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN QUY HOẠCH THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG
HẢI DƯƠNG
3.1 Phương hướng hoạt động và kế hoạch của Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch
thiết kế và xây dựng Hải Dương
- Tiếp tục đẩy mạnh đầu tư xây dựng cơ sở, hoàn thiện công tác quản lý, đào tạo
công nhân viên
- Phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh và nộp ngân sách
cho nhà nước
- Tăng cường công tác điều tra thị trường, quảng cáo, tiếp thị và xây dựng các
chương trình chăm sóc khách hàng để giữ vững và phát triển thị phần.
Phương hướng phát triển đối với công tác quản lý nhân lực:
- Điều tra số CBCNV trong công ty theo các chỉ tiêu về độ tuổi, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, năng lực, sở trường, sức khoẻ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí
lao động phù hợp.

- Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ có năng lực
- Phát động các phong trào thi đua, các hội thi
- Chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV.
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
3.2.1 Tuyển dụng, đào tạo và phát triển (bồi dưỡng)
a. Tuyển dụng
Thứ nhất, để tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao Đơn vị cần thu
hút lao động từ nhiều nguồn. công ty có thể thông báo tuyển mộ qua nhiều hình thức:
thông báo trong nội bộ, thông báo trên các báo địa phương, các trang web việc làm,…

19


Thứ hai, cần phải tiến hành phân tích công việc để xác định được các yêu cầu và
tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển làm cơ sở tuyển chọn được những người phù hợp
nhất.
Thứ ba, cần phải cân đối tỷ lệ lao động quản lý và lao động công nghệ cần tuyển
dụng, hạn chế việc tuyển dụng quá nhiều lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp. Nếu tại
những nơi thiếu lao động công nghệ có thể xem xét việc điều chuyển lao động ở những
nơi dư thừa. Khi tuyển dụng lao động công nghệ cần nâng cao chất lượng bằng cách phối
hợp với các trường đào tạo thu hút lao động có trình độ đồng thời có chính sách ưu tiên
trong thi tuyển đối với lao động tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đào tạo.
Thứ tư, đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp thấy được
những mặt được và chưa được của quá trình tuyển dụng. Từ đó rút kinh nghiệm và đề ra
các chính sách, biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
trong tương lai. Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông
tin sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.

- Hệ số giữa số nhân viên tuyển và số người nộp đơn.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên không chấp nhận công việc ở
một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
b. Đào tạo và phát triển
Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo.
Trong đó xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể và hình thức đào tạo. Việc
lập kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích công tác, hồ sơ nhân lực.
Do đó để xác định đúng đối tượng để cử đi đào tạo phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện công việc.
Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác
tổ chức lao động. Để hoạt động đào tạo phát huy vai trò của mình, đào tạo và phát triển
đội ngũ lao động phải gắn chặt với công tác tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động. Người lao
20


động sau khi được đào tạo trình độ và bằng cấp đã thay đổi, cần phải được tổ chức, bố trí
và sắp xếp công việc một cách hợp lý để họ có thể vận dụng được tốt nhất các kiến thức
đã được học vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời chương trình đào tạo và
phát triển phải tiết kiệm chi phí
3.2.2 Quản trị thành tích, đãi ngộ (lương và thưởng)
Căn cứ vào thành tích của nhân viên để có thể có những chính sách đãi ngộ phù
hợp, công bằng. Yếu tố công bằng phải được đặt lên hàng đầu. cần có những cán bộ làm
công tác này công tâm, minh bạch để đánh giá đúng “ai thưởng, ai phạt”
3.2.3 Kiểm tra, đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực
Công ty có thể ứng dụng các phần mềm vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Ví dụ
phần mềm VN Resource HRM Pro. Đây là phần mềm do Việt Nam sản xuất với chi phí
thấp, dễ sử dụng sẽ đem lại những lợi ích thiết thực cho công ty.
3.2.4 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Công ty nên tiếp tục áp dụng chiến lược dẫn đạo chi phí vào công tác xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực kết hợp với cả chiến lược kinh doanh. Từ đó sẽ tạo được
những bước phát triển vững chắc cho công ty trong tương lai.

21


KẾT LUẬN
Để phát triển bền vững thì công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là một yêu
cầu cấp bách và thiết yêu đối với Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế quy hoạch và xây dựng
Hải Dương. Do còn nhiều hạn chế trong hoạt động do bị ảnh hưởng bởi các điều kiện
kinh tế - xã hội – dân số. Với mục đích trên chúng em đã thực hiện chuyên đề “Giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn thiết kế quy hoạch và
xây dựng Hải Dương” bao gồm các nội dung sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Các khái niệm, vai trò, mục tiêu và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quy
hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Thực trạng về tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ của công ty đã được phản
ánh. Từ đó chỉ ra những điểm mạnh cũng như hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những
hạn chế đó để công ty phát huy những điểm mạnh, và khắc phục những hạn chế giúp
công ty phát triển bền vững hơn
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần tư vấn quy hoạch thiết kế và xây dựng Hải Dương
Trên cơ sở những xu thế phát triển của quản trị nguồn nhân lực, chúng em đã đưa
ra những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Để giải pháp có thể thực hiện được thì vai trò của lãnh đạo công ty là rất lớn. Lãnh đạo
công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nhiều hơn, chỉ đạo nghiêm túc và sâu sát tình
hình thực hiện các nội dung quản trị nhân lực và luôn đảm bảo tính công bằng trong mọi hoạt

động.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế,
chuyên đề khó tránh khỏi còn nhiều thiếu sót. Chúng em kính mong nhận được những ý
kiến đóng góp quý báu của các thầy cô để chúng em có thể hoàn chỉnh được kiến thức
của mình, làm hành trang cho công việc sau này.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!
22


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NGƯỜI TÀI – Tác giả: Brian
Tracy
2. Cẩm nang QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – Tác giả: Nguyễn Đức Lân
3. Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – Tác giả: PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân – Ths. Nguyễn Văn Điềm
4. Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – Tác giả: PGS.TS Trần Kim
Dung
5. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Tác giả: John M. Ivancevich

23


Những chức năng tiêu biểu của VnResource HRM Pro
- Quản lý tuyển dụng bao gồm lập / phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, yêu cầu tuyển
dụng (có hoặc không nằm trong kế hoạch tuyển dụng) quản lý thông tin ứng viên
cho từng yêu cầu tuyển dụng, Kế hoạch cho các lần phỏng vấn, kết quả ứng viên
được tuyển hoặc không.
- Phân hệ quản lý hồ sơ cho phép quản lý hồ sơ nhân viên, quá trình công tác,
khen thưởng, kỷ luật … Với hệ thống Cổng thông tin cho Nhân Viên, Nhân viên có
thể đăng ký thông tin cá nhân, người phụ thuộc…

- Phân hệ chấm công cho phép timesheet, quản lý chuyên cần (đi trể, về sớm, nghỉ
phép, làm thêm giờ…), tích hợp các loại máy chấm công (thẻ từ, nhận dạng vân
tay)… Với hệ thống Cổng thông tin cho Nhân Viên, Nhân viên có thể đăng ký/ phê
duyệt ngày nghỉ, tăng ca…
- Phân hệ tính lương cho phép tính lương công ty theo nhiều hình thức: lương
công nhật, lương doanh số tháng, quý, năm… Cho phép nhân viên kiểm tra ngày
công, phiếu lương ngay trên hệ thống cổng nhân viên.
- Phân hệ Quản lý Đào tạo bao gồm Lập kế hoạch đào tạo, Tổ chức lớp đào tạo,
Quản lý thông tin lớp học và nhân viên tham gia vào các lớp đào tạo, kết quả đào
tạo, hệ thống báo cáo cho việc đào tạo.
- Phân hệ Đánh giá nhân viên cho phép định nghĩa tiêu chuẩn đánh giá theo chức
vụ. Lập và quản lý Kế hoạch đánh giá Tháng, Quý, Năm. Cho phép đánh giá theo
nhiều cầp. Quy trình đánh giá thông qua website…
- Hệ thống báo cáo nhân sự, phân tích nguồn lực, phân tích chi phí lao động hỗ trợ
tối đa thông tin cho quá trình ra quyết định.
- Giải pháp hỗ trợ cấu hình xử lý thủ tục và báo cáo theo các quy định của luật lao
động mới nhất của Việt Nam: BHXH, BHYT, BH Thấp nghiệp, Thuế TNCN…
- Cổng thông tin tương tác của nhân viên và lãnh đạo (Self Service): Hỗ trợ đăng
ký và phê duyệt ngày phép, tăng ca, yêu cầu tuyển dụng, đào tạo qua hệ thống
website và email. Nhân viên đăng nhập vào hệ thống để đăng ký ngày phép, tăng
ca... Hệ thống gởi email thông báo đến cho cấp trên xét duyệt. Kết quả xét duyệt sẽ
được phản hồi cho người đăng ký.

24


- Hệ thống phân tích quản trị cho phép về thu nhập nhân viên, chi phí lao động
theo bộ phận, tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ tăng ca, tỷ lệ nghỉ việc… để hỗ trợ quá trình ra
quyết định. Hệ thống cho phép phân tích ngân sách, chi phí bao gồm ngân sách
tuyển dụng, đào tạo, ngân sách chi phí nhân sự…

- Hệ thống cung cấp chính sách bảo mật & mã hóa thông tin chặt chẽ: Thông tin
lương, phụ cấp… được mã hóa trước khi lưu trữ trong máy chủ. Dữ liệu được mã
hóa hoàn toàn bảo mật ngay cả với nhân viên IT quản trị hệ thống. Hệ thống cho
phép phân quyền truy cập vào từng tính năng của hệ thống; chỉ định máy nào,
không cho phép máy nào truy cập vào hệ thống.
- Khả năng tích hợp với hệ thống khác như SAP, Oracle… (tham khảo tại các dự
án đã thực hiện như Samsung, ECOM…)

25