Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.9 MB, 107 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
4 <sup>Phương pháp nghiên cứu </sup> 5 <sup>Bố cục luận văn </sup>
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 - Khái niệm
1.2.2.1 Khái niệm
1.2.3.1 <sup>Khái niệm </sup>
1.2.4.1 Khái niệm
Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ Môi trường của tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến
Kết cấu, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng, ban
Đặc điểm của ngành đối với xã hội
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Công tác tuyển dụng lao động
Công tác đánh giá tập thể và cá nhân
Phân công hợp tác lao động Phân công công lao động <small>Hiệp tác lao động </small>
Kết cấu lao động quản lý Điều kiện làm việc
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với bộ máy quản lý
<small>nhân lực </small>
Nhận xét về chế độ đào tạo, bổi dưỡng
Nhận xét về thu nhập, cơ hội thăng tiến
Nhận xét về công việc, môi trường và điều kiện làm việc
Đánh giá chung mức độ thõa mãn của nhân viên đối với công
Hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý công ty
Nâng cao hiệu quả cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Những yêu câu cần đạt được trong việc nâng cao hiệu quả của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Hoàn thiện hoạt động của các phịng, ban trong cơng ty
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">4.2.2 Đối với người lao động trong công ty
4.3.1 Đối với lao động quản lý
4.4.2 Xây dựng bảng phân tích, mơ tả công việc
Quy trình tuyển mộ nhân viên Quy trình phân tích cơng việc
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Cơ cấu lao động theo trình độ
Sơ đơ tổ chức Phịng nguôn nhân lực (để xuất) Quy trình phân tích cơng việc (đề xuất).
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">Mô hình tổ chức Cơng ty TNHH Đầu tư Thương Mại Điền Phú
Tình hình lao động bình quân từ năm 2006 - 2008
Cơ cấu lao động theo trình độ
Kết quả lao động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2006 - 2008
Tình hình tuyển dụng tại cơng ty từ năm 2006 - 2008
Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo trong công ty
Lương và thu nhập bình quân
Tình hình đào tạo tại công ty năm 2008
Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
<small>Nhu cầu đào tạo và mức độ thõa mãn của nhân viên </small> Đánh giá của nhân viên về thu nhập và cơ hội thăng tiến Mức độ thõa mãn của nhân viên trong công ty
<small>So sánh mức độ mong muốn và mức độ thõa mãn của nhân </small> viên
Bảng mô tả công việc kỹ thuật công trường (để xuất)
Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường (để xuất)
Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (dé
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8"><small>ĐH 6 HH0 0000900000000006006000200000006%6000999090660060/0®600%009%90600600600 </small><sup>0° SỐ 9900 </sup><sup>0 6 9 SA SIM G92 90009090000000009000000060606 </sup>
<small> </small>
<small>ĐH 0 000 660004460406609066000660600600000600090606600000000000000000000000%000000090900000000000090009009050</small><sup>00000000006600600</sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9"><small>Rthie Mex đu </small> <sup>a </sup> <sup>2ƒ, </sup> <sup>G2 </sup><sup>ở </sup>
<small>Facds Jaca F2 2 </small> <sup>Xx fea An </sup> <sup>gcc </sup>
<small>mer </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </sup>
<small> </small>
1. Giới thiệu luận văn
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ
sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, con người..trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tổn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, TP.HCM là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh
gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty, tôi chọn để tài “Biện pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân
2. Mục tiêu nghiên cứu
<small>công ty, đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực xây dựng </small>
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup>1 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </sup>
<small> </small>
Vì thế mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và để xuất các biện pháp quản trị
quần trị nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại
<small>Điền Phú. </small>
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty. Số liệu
Ngoài chương mở đầu và chương kết luận, luận văn gồm 4 chương chính như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và các
ý nghĩa của nguôn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công
ty, đặc điểm về cơ cấu tổ chức, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản
- Chương 3: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 0QT21 KHÓA 2006 </sup> <sup>2 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </sup> Chương này sẽ phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của
<small>SVTH: TỐNG HỒNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 200 </sup> <sup>3 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </sup>
<small> </small>
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguôn nhân lực. Theo góc độ vĩ mơ thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
<small>chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 0QT21 KHÓA200 </sup> <sup>4 </sup>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </small>
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt <small>được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường </small> bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với cơng
việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đơng, thì học thuyết doanh nghiệp về
quần trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa
các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây. - Khách hàng
<small>- Nhân viên </small>
- - Môi trường (xã hội và sinh thái)
Mơ hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này.
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </sup>
(8) QTNNL định hướng lợi nhuận
Hình 1.1. Quản trị nguôn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên,
Nguôn: Nguyễn Hữu Thân - Quân trị nguôn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê,
1.2.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các
đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Gồm có 4 bước:
người quần trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu
lao động...
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 2006 </sup> <sup>6 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </sup>
<small> </small>
- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem
> Bước 2: Đề ra chính sách:
- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ để xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo
ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn. > Buéc 3: Thực hiện kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà
quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức,
Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để
- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động + Cho về hưu sớm
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 2006 </sup> <sup>7 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17"><small> </small>
+ Giãn thợ — cho nghỉ tạm thời
> Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Trong mỗi gian đọan, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông
tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây:
+ Phân tích xu hướng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phương pháp tương quan
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup>& </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18"><small> </small>
MÔI TRƯỜNG BÊN NGỊAI
Hình 1.2: Quy trình tuyển mộ nhân viên
Nguôn: Nguyễn Hữu Thân — Quản trị nhân sự, theo R.Wayne Monday and Robert M.Noe, Op. Cit p. 175
Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực.
Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không.
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup> Q </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19"><small> </small>
»> Giờ phụ trội
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp đồng sản
xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp công ty không phải
tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong cơng việc sau khi phụ trội khơng cịn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, công nhân trở nên chán nắn và làm việc kém hiệu năng.
> Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công nhân cảm thấy mình khơng phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.
> Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
<small>Nguồn nội bộ: </small>
Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà khơng có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phương pháp này có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ đưộc thăng tiến và
do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn.
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) <small>- Ung viên tự nộp đơn xin việc </small>
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trường đại học và cao đẳng
- Người thất nghiệp
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup>10 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </sup>
<small> </small>
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
1.2.3.2. Quy trình phân tích cơng việc
Triến khai bảng mô tả công việc và bảng mô <small>2 °. aw A A </small>
tả tiêu chuẩn cơng việc
Hình 1.3: Quy trình phân tích cơng việc
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 11 </sup>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">Ghi chép lại trong nhật ký Bảng danh sách kiểm tra
<small>Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ </small>
12.4.1. Khái niệm
> Pao tao: bao gém các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ <small>năng cá nhân đối với việc hiện hành. </small>
> Phat triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup>12 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">Hình 1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân — Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert M.Noe, op. cit, p. 272.
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định các mục tiêu cụ thể như: “Cơng ty có nhu câu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực
hiện mục tiêu gì qua công tác đào tao”.
<small>Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phương pháp và </small>
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu
và mục tiêu để ra chưa.
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </sup>
<small> </small>
1.2.4.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực > Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:
- Phương pháp dạy kèm -_ Các trò chơi kinh doanh
-_ Điển cứu quản trị
- Phương pháp luân phiên công tác . - Giang day theo thứ tự từng chương trình
-_- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phương pháp khác.
> Các phương pháp đào tạo công nhân:
-_ Đào tạo tại chỗ - Pao tạo học nghề
-_ Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ phóng <small>- Dao tao xa noi làm việc. </small>
1.2.5. Lương và đãi ngộ
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng
đông thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị.
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 2006 14 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </sup>
<small> </small>
1.2.5.1. Khái niệm
Hình 1.7 cho chúng ta thấy các thành tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện.
Hình 1.5: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện
<small>SVTH: TỐNG HỒNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 2006 </sup> <sup>15 </sup>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </small>
<small> </small>
<small> </small>
MOI TRUONG BEN NGOAI
Phi tai chinh
<small>công việc làm việc - Cơ hội thoải mái. </small>
thăng tiến - Giờ uyễn
SVTH: TONG HOANG LONG
<small>Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quan tri nhdn su (NXB LD-XH, 2007), trang 373 </small>
LOP 06QT21 KHOA 2006 16
<small> </small>
<small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </small>
<small> </small>
Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng
hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đển bù cho nhân viên
làm việc trong môi trường độc hại...
thân cơng việc có hấp dẫn hay khơng, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu hay không... ? Mặc dù có đây đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhưng nếu chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại kết quả như mong muốn . Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải công bằng. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương
bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở cơng ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công
bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc,
Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi. Mơi trường bên ngồi bao gồm các
yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của
<small>nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và </small>
<small>SVTH: TỐNG HỒNG LONG </small> <sup>LĨP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup>17 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM </sup>
<small> </small>
ty, bầu khơng khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là cơng đồn. Sơ đồ sau sẽ cho ta thấy một cách nhìn tổng quát:
Hình 1.6: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
thứ 2 và thứ 3 là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến
các hoạt động của công ty. Sau khi phân tích mơi trường bên ngồi, công ty sẽ dé ra định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của công ty. Từ mục tiêu này, công ty sẽ
để ra chiến lược và chính sách cho tồn cơng ty. Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến
các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn hóa của công ty, các thành
viên và cơng đồn trong cơng ty. Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận <small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 </sup> <sup>18 </sup>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28"><small> </small>
chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển...sẽ để ra các <small>chiến lược cho bộ phận mình. Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ. Từ đó, chúng ta </small> có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn
nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính
<small>giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận hoạch định nguồn nhân lực và </small>
tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc
phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp.
1.3.1. Mơi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trường bên trong chủ
yếu là sứ mạng, mục tiêu của cơng ty, chính sách và chiến lược của công ty và bầu
khơng khí văn hóa của cơng ty. Cổ đơng và cơng đồn cũng có một ảnh hưởng khơng nhỏ.
- Sit mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi cơng ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng
của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của cơng ty mình. Trong thực tế,
mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ
<small> </small>
cao. Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng
lao động của mình. Cơng ty phải thiết kế và để ra các chính sách lương bổng và tiền
thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến. Ngược lại với cơng ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì
triển các cấp quản trị cấp thấp. Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu
của công ty mà ra.
- Chính sách, chiến lược của cơng ty: chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này thường là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải
luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó
có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng
hạn nếu cơng ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Biết rằng cấp
vấn đề ở cấp mình cho xong.
đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghỉ thức, huyền thoại và thực tiễn — tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia
và giải quyết vấn để. Bầu khơng khí văn hóa cơng ty là bầu khơng khí xã hội và tâm lý
<small>các thói quen được chia sẽ trong phạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính </small> quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu công ty có một bầu khơng khí khép <small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 20 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30"><small> </small>
thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên khơng được khuyến khích để
khí văn hóa cổi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp
trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như
ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của cơng ty.
- Cơng đồn: cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trị của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được
1.3.2. Môi trường bên ngồi
<small>luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách </small> hàng và chính trỊ.
- Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có
mặt phải giảm chỉ phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân
viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm bớt phúc lợi. Ngược lại, khi kinh tế phát
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG PAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </small>
<small> </small>
xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau, mẹ nghỉ”, hoặc
cần xây dựng các dịch vụ cung cấp cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là vấn để
- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động nước ta đã được ban hành và áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với các nhân viên Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các cơng <small>ty khơng cịn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh </small> nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
- Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
<small> </small>
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải
có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý,
phải tạo một bầu khơng khí văn hóa gắn bó..Ngồi ra, cơng ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường
làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của
- Khoa học kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay
đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong tương lai, lĩnh
<small>vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo và huấn luyện nhân viên </small>
của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao
cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này địi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ
thuật thay đổi có một số cơng việc hoặc một số khả năng khơng cịn cần thiết nữa. Do
đó, cơng ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa
lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là
một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất
quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình <small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 23 </sup>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><small> </small>
hiểu được rằng khơng có khách hàng là khơng cịn doanh nghiệp và họ khơng cịn cơ
hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền
lương của họ. Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh và các nhà quần trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách
hàng.
<small>^“ Ä 1*^ ^^ NR an 2 z ^ ` * </small>
vấn để liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v...
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 2006 24 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34"><small> </small>
Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, với chủ trương của nhà nước mở rộng đầu tư tất cả các ngành kinh tế, điều này thúc đẩy các ngành kinh tế
cùng phát triển. Điển hình là ngành tài chính bất động sản. Theo các chuyên gia kinh tế trong và ngoài nước, thị trường bất động sản Việt Nam là một thị trường tiềm năng
có trụ sở chính đặt tại số 12C đường Ba Vì, phường 15, Quận 10, thành phố Hồ Chí
Minh.
Qua 12 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển <small>Phú hiện có đội ngũ nhân trẻ trung, năng động, sáng tạo, nhiều năm kinh nghiệm trên </small>
một số lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm như kinh doanh bất động sản, thiết kế kiến
ngành nghề như: môi giới, đấu giá bất động sản, dịch vụ nhà đất, kinh doanh vật liệu
xây dựng, vật liệu trang trí nội thất, đại lý mua bán và ký gởi hàng hóa.
đội ngũ cán bộ Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú luôn cố gắng phục vụ bằng tất cả năng lực và chữ tín nhằm mang đến một cuộc sống hoàn hảo cho tất cả mọi
khách hàng. Đây chính là những giá trị cơ bản, văn hóa, triết lý kinh doanh của công <small>SVTH: TỐNG HỒNG LONG </small> <sup>LĨP 06QT21 KHĨA 2006 25 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35"><small> </small>
ty. Với kết quả đạt được trong những năm qua, hiện nay công ty đã từng bước khẳng
định uy tín của mình trong việc tiếp thị và phân phối các dự án bất động sản. Ngồi ra, Cơng ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú còn là đơn vị hoạt động khá mạnh trong
cho thuê ở khắp các quận, huyện trong thành phố Hồ Chí Minh.
Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Đâu tư Thương mại Điển Phú được tổ chức theo mơ hình trực tuyến chức năng, một mơ hình mà được hầu hết các công ty hiện nay
đang áp dụng. Điều đó cũng phù hợp với xu thế chung của thời kỳ hiện nay. Trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty gdm có:
- Ban Giám đốc: Một giám đốc phụ trách tồn cơng ty và ba Phó giám đốc trong đó: một Phó giám đốc phụ trách tổ chức hành chính, một Phó giám đốc phụ trách kế
hoạch - đầu tư, một phó giám đốc phụ trách kỹ thuật thi công xây dựng.
- Phòng Kế tốn.
+ Giám đốc công ty là người điểu hành, chỉ dẫn các hoạt động của công ty, chịu
cơng. Các Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc.
<small>SVTH: TONG HOANG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 26 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">+ Kế toán trưởng công ty là người giúp Giám đốc công ty thực hiện các pháp lệnh
+ Các phịng của cơng ty: đứng đầu là các Trưởng phòng và các Phó phịng. + Các đội thi công: đứng đầu là đội trưởng đội thi công.
Từ mơ hình trên ta có thể rút ra một vài ưu nhược điểm của phương thức quản lý
của công ty như sau:
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37"><small> </small>
- Do được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng cho nên cơ cấu tổ chức quản lý
- Hoạt động quản lý trong công ty thống nhất từ trên xuống dưới: Giám đốc công ty điều hành quá trình sản xuất kinh doanh thông qua các văn bản, các phòng, ban
chức năng có trách nhiệm thực hiện các văn bản đó.
cơng ty được tiến hành thuận lợi do Giám đốc đã chia công việc ra thành nhiều phần.
Trưởng phòng, ban sẽ thay mặt cho đơn vị mình nhận phần việc được giao và xếp việc
cho nhân viên trong phòng, ban mình quản lý. Sau đó, Trưởng phòng, ban phải theo đối, đôn đốc hoạt động của các nhân viên của mình, đồng thời phải nắm bắt được kết quả hoạt động của công việc được giao. Kết quả hoạt độngcủa mội đơn vị phải báo cáo
cho Giám đốc sau mỗi kỳ hoạt động.
* Nhược điểm:
Cơ chế của công ty cịn mang năng tính áp đặt. Giám đốc là người ra quyết định
dẫn đến hậu quả không lường trước được.
- Các Ban quản lý dự án, các đội thi công được bố trí ở những địa điểm xa công ty, nên bị hạn chế trong công tác chỉ đạo sản xuất, khó hỗ trợ nhau khi gặp khó khăn.
* Chức năng:
- Tham mưu cho Giám đốc quản lý công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương,
* Nhiệm vụ:
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LOP 06QT21 KHOA 2006 28</sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38"><small> </small>
- Thực hiện quy chế xét tuyển, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động.
- Sắp xếp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động theo điều kiện sản xuất kinh doanh
của công ty.
- Xây dựng, hướng dẫn thực hiện phương án kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý của
công ty phù hợp với thời gian, quy mô, tốc độ phát triển của công ty.
- Xây dựng nội quy tổ chức, chức năng, quyển hạn, phạm vị trách nhiệm, mối quan hệ làm việc của các phòng, ban quản lý.
- Thực hiện giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động về tiền lương và các chế độ khác theo đúng quy định của Nhà nước, của ngành và của công ty.
- Xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, kế hoạch đào tạo, bổ túc cho cán bộ công nhân viên, chọn cử và làm thủ tục cho cán bộ công nhân viên đi học tập tại các trường
- Phối hợp với các Phịng Kế tốn, Phịng Kế hoạch, Phòng Kỹ thuật và Cơng đồn cơng ty để xây dựng phương án sử dụng quỹ công ty, xây dựng quỹ phân phân
phối tiền thưởng từ lợi nhuận, xây dựng thỏa ước lao động tập thể, bảo đảm cơng bằng, dân chủ có hiệu quả và quyển lợi cho người lao động.
- Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm của công ty phù hợp với kế hoạch
phát triển sản xuất. |
- Xây dựng nội quy, quy chế quản lý công tác bảo hộ lao động của công ty
<small>- Phổ biến các chính sách, chế độ, tiêu chuẩn, quy phạm về an toàn và vệ sinh lao </small> động của Nhà nước và các nội quy, quy chế, chỉ thị về bảo hộ lao động của Giám đốc
công ty đến các đơn vị trực thuộc và người lao động. Đề xuất việc tổ chức các hoạt
<small>SVTH: TỐNG HỒNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHĨA 200 20 </sup>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39"><small>GVHD: TS.PHAM PHI YEN </small> <sup>TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM </sup>
<small> </small>
- Phối hợp với các đơn vị khác để điều tra, thống kê các vụ tai nạn trong công ty.
<small>nghị của các đoàn thanh tra, kiểm tra. </small>
- Phối hợp với y tế công ty theo dõi tình hình bệnh tật, tai nạn lao động, dé xuất với Giám đốc biện pháp quản lý, chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Là một bộ phận nghiệp vụ có chức năng giúp Giám đốc về toàn bộ cơng tác hạch
tốn, kế toán, quản lý và xây dựng các loại vốn, quỹ, phân phối và phân phối lại thu
nhập các đơn vị trong công ty theo qui định sao cho phù hợp với điểu kiện cụ thể của công ty.
* Nhiệm vụ:
- Giúp Giám đốc việc thực hiện, kiểm tra, kiểm soát bằng tiền mọi hoạt động của
các bộ phận nghiệp vụ và đội xe thuộc công ty, phối hợp với các phòng, ban của công
ty để xây dựng, đôn đốc kiểm tra việc tực hiện kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính, phân bổ các khoản tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận trong công ty.
vốn cố định, khấu hao tài sản cố định, định mức vốn lưu động, tín dụng ngân hàng, hạ giá thành, phân phối lợi nhuận, tham gia xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài
- Giám sát tồn bộ cơng tác thu chi tài chính.
- Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ kế tốn chính xác, kịp thời, hợp lý, hợp lệ theo đúng quy định của Nhà nước.
dưỡng máy móc, trang thiết bị, ô tô. |
- Thực hiện báo cáo nhanh, thường xuyên, hàng ngày, hàng tuần, gửi Giám đốc
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 06QT21 KHÓA 200 30</sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40"><small> </small>
hợp 6 tháng, năm của công ty. Đánh giá kết quả hoạt động kinh tế tài chính của tồn
- Tham gia vào công việc lập kế hoạch bảo hộ lao động, tổng hợp và cung cấp kinh phí thực hiện kế hoạch bảo hộ lao động day đủ, đúng thời hạn.
<small>- Thực hiện chức năng tài vụ. </small>
* Công tác kế hoạch:
<small>- Tham mưu cho Giám đốc công tác xây dựng, hoạch định các chiến lược, định </small>
- Tham mưu cho Giám đốc điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Theo dõi kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty.
- Phối hợp với các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ xây dựng, đăng ký trình
- Tham gia xây dựng các kế hoạch, chương trình cơng tác quản lý, diéu hành và giúp Giám dốc tổ chức thực hiện.
<small>- Thu thập, phân tích, tổng hợp các thông tin, tài liệu nhận được từ bên ngoài, từ </small> các đơn vị trực thuộc của công ty để làm cơ sở cho việc dự báo kinh tế, tìm hiểu thị
<small>SVTH: TỐNG HOÀNG LONG </small> <sup>LỚP 0QT21 KHÓA 2006 3] </sup>
</div>