BẤT BÌNH NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.

Khái niệm:

Bất bình là sự không bằng lòng mà sinh ra bực tức, giận dữ.
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn, sự
phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt:
thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động, v.v…
Bất bình sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc
của tố chức vì vậy cần phải có các biện pháp để phòng ngừa, giảm
thiểu bất bình trong doanh nghiệp.
2. Các biểu hiện của bất bình trong quan hệ lao động :


2.1 Giữa cá nhân với cá nhân: Là sự bất bình giữa cá nhân với cá nhân
về các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động.
Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự khác nhau bởi vì giá trị và ước
muốn của họ bị ảnh hưởng bởi tiến trình xã hội hóa,lệ thuộc vào văn hóa
truyền thống của gia đình,mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm…Do đó
các cách giải thích về các sự kiện và các kỳ vọng về mối quan hệ với
những người khác trong tổ chức của họ là khác nhau đáng kể.Xung đột
xuất phát từ sự xung khác các giá trị và nhu cầu của các cá nhân.
Dựa vào lý thuyết Maslow về các nhu cầu thì ta có thể thấy được nhu
cầu của con người không ngừng tăng lên từ bậc thấp nhất là nhu cầu ăn
uống đến nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, vậy nên giữa cá nhân
có những mong đợi riêng và đòi hỏi riêng cho mình. Cùng với sự khác
biệt hóa cá nhân( tính cách, văn hóa, lối sống…) dẫn đén những bất bình
mà nếu không kịp thời phát hiện và giải quyết thì có thể dẫn đến hậu quả
khôn lường.
Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm:
•

Sự đối xử không công bằng hoặc phân biệt đối xử trong công ty
hình thành nên “nhóm trong - nhóm ngoài”
Vd: anh A vì thân với trưởng phòng hơn nên anh ta thương xuyên
được tạo điều kiện để tăng ca hoặc nhận thêm các dự án để tăng


•
•

•

•

thêm thu nhập điều này làm cho B cảm thấy bức xúc và không
muốn cống hiến hết sức mình .
Sự thiếu hụt hệ thống thông tin trong tổ chức.
Xung đột giữa các thành viên có các công việc phụ thuộc lẫn nhau
nhưng có vai trò xung khắc nhau.
Vd: xung đột giữa 2 nhân viên phòng sản xuất và phòng marketing
khi cùng tham gia vào 1 dự án. Vì quan điểm, vai trò của 2 đối lập
nhau nhưng cùng hướng đến 1 mục tiêu chung: lợi nhuận của công
ty.
Lương thưởng giữa các cá nhân. Biểu hiện cj thể đó là sự ganh tị
cá nhân
Thành kiến trong cá nhân về văn hóa, tôn giáo, cá tính…

Ngoài ra còn tồn tại một hình thức xung đột giữa cá nhân – cá nhân nữa,
nhưng đây là đỉnh cao tích cực của xung đột,có thể nằm ngoài tổ chức ,
giữa các mối quan hệ ngoại lai , đó chính là mâu thuẫn chuyên môn.Các

cá nhân trong tình huống này luôn luôn đặt ra câu hỏi là : Làm sao làm
tốt hơn “hắn”?.
2.2 bất bình giữa cá nhân và tập thể
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn của
người lao động đối với người quản lý lao động ( người sử dụng lao
động) về vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện
lao động, vấn đề bố trí lao động,..
Bất bình giữa cá nhân với tập thể có hiểu theo hai khía cạnh:
+ Bất bình giữ cá nhân người lao động với tập thể người lao động.
đây là khía cạnh lớn hơn, mức độ rộng hơn ro với của bất bình cá nhâncá nhân
-

Trong môi trường làm việc với số lượng đông đảo người lao động
thì việc xảy ra mâu thuẫn, tranh cãi là vấn đề hoàn toàn dễ hiểu. Đa


phần người lao động trong một công ty thường đến từ các khu vực
khác nhau ( Bắc, Trung, Nam,…) nên nét văn hóa, tính cách vùng
miền, tín ngưỡng,… có đôi lúc không phù hợp dẫn đến xảy ra
những mâu thuẫn không đáng có.
- Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến từ sự bất đồng quan điểm
trong khi làm việc.
 Ganh ghét nhau ( thường người nổi trội nhưng có cách giao
tiếp không phù hợp sẽ dễ gây mâu thuẫn đối với các thành
viên còn lại hơn).
 Sự phân biệt vùng miền
 Giờ giấc không đúng ( khi họp hội thường trễ giờ gây mất
thời gian của người lao động)
 Tình trạng “ Ma cũ ăn hiếp ma mới” cũng là tình trạng
thường xuyên xảy ra gây đau đầu cho các nhà quản lý.

 Sự khác biệt về trình độ, nhận thức, ý thức của mỗi cá nhân
lao động
+ Bất bình giữa tập thể người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao
động (NSDLĐ)
-

Trong quá trình làm việc thì mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ
không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường
theo những thỏa thuận mà đôi khi có những mâu thuẫn, bất đồng
về quyền và lợi ích trong lao động. Trên lý thuyết NSDLĐ và
NLĐ đều bình đẳng nhau khi thiết lập mối quan hệ, tuy nhiên trong
thực tế có sự chênh lệch khá rõ rệch về phía NSDLĐ vì họ có
nhiều quyền lực hơn khi nắm trong tay quyền quản lý, kiểm soát
và quan trọng hơn cả là tiền lương của NLĐ nên dễ dàng chèn ép,
gây khó khăn cho NLĐ nhằm thu được lợi nhuận cao nhất có thể.
Mặt khác, tập thể NLĐ đa phần nằm ở thế yếu hơn và số đông là
lao động phổ thông, trình độ thấp nên ít có những phản khán,
chống đối trực tiếp vì họ sợ ảnh hưởng đến vấn đề quan tâm duy


nhất của mình đó là tiền lương. Chính vì thế, khi có sự bất bình,
bất công trong việc quản lý hay chèn ép của cấp trên khi làm việc
thì NLĐ đa phần sẽ chịu đựng, chỉ khi sự việc quá mức chấp nhận
của NLĐ và làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của cá
nhân hay tập thể NLĐ thì mới có sự phản kháng quyết liệt như lãn
công, đình công, bãi công,…
- Cụ thể có một số nguyên nhân chủ yếu như sau
 Không truyền bá rộng rãi hoặc phổ biến sai các chính sách
của công ty làm cho người lao động không nắm được vấn đề
 Phong cách lãnh đạo không hợp lý: Độc đoán, luôn cho mình

là đúng.
 Người sử dụng lao động không tôn trọng, miệt thị người lao
động.
 Bất bình trong việc khen thưởng không rõ ràng khiến người
lao động cảm thấy mình không được tôn trọng hoặc nghi ngờ
sự khen thưởng ấy.
 Phân công công việc không rõ ràng khiến NLĐ hoang mang,
không hiểu được việc phải làm.
 Không đáp ứng các yêu cầu tối thiểu về điều kiện làm việc
gây ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ
2.3 Giữa tập thể với tập thể:
a)

Bất bình giữa một nhóm hay tập thể người lao động với tập thể
người sử dụng lao động:
Là những bức xúc, bất bình của tập thể NLĐ với tập thể NSDLĐ
về các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động tại doanh nghiệp,
như: cách quản lý chưa thống nhất, bố trí công việc chưa phù hợp,
đối xử không bằng,… của tập thể NSDLĐ với tập thể NLĐ.
Bất bình giữa tập thể NLĐ vs tập thể NSDLĐ đem lại những hậu
quả nghiêm trọng hơn 2 loại bất bình còn lại nếu không được giải


quyết kịp thời, làm ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa NLĐ với
NSDLĐ.
Nhóm hay tập thể người lao động này được hình thành khi họ có
cùng những ý kiến, những bất mãn giống nhau hay bất kỳ bức xúc
giống nhau nào với tập thể NSDLĐ thì họ sẽ có những cách thức
khác nhau để thể hiện sự bất bình của họ. Hoặc bất bình xuất phát
từ một cá nhân rồi thông qua việc bàn tán, truyền miệng từ người

này sang người khác làm cho số lượng NLĐ bất bình ngày càng
nhiều hơn.
-Cách giải quyết:Để có thể giải quyết vấn đề này một cách tốt
nhất, ít đem lại tổn thất cho cả 2 bên NSDLĐ và NLĐ thì, CĐ
cũng như NSDLĐ cần phải gần gủi với NLĐ hơn để có thể phát
hiện những bức xúc, bất bình của NLĐ một cách kịp thời, ngăn
chặn tình trạng này lan sang những NLĐ khác dẫn đến những bất
bình của tập thể NLĐ. Ngoài ra, trong tập thể NSDLĐ cần phải
thống nhất về cách quản lý, cách làm việc để NLĐ có thể làm việc
một cách tốt nhất.
b)

Bất bình giữa tập thể NLĐ với tập thể NLĐ khác
Hầu hết các doanh nghiệp có qui mô NLĐ lớn thì thành phần NLĐ
đến từ nhiều tỉnh thành, vùng miền khác nhau. Vì thế văn hóa, thói
quen, tín ngưỡng,….cũng khác nhau dẫn đến việc hình thành
những nhóm NLĐ khác nhau hay những NLĐ có những quan
điểm, nhu cầu khác nhau cũng sẽ tự tìm cho mình một nhóm NLĐ
có quan điểm, nhu cầu,… giống mình. Sự hình thành các nhóm
này càng làm tăng khoảng cách giữa NLĐ nhóm này với NLĐ
nhóm kia. Khi có bất kỳ mâu thuẫn, xung đột dù nhỏ cũng dẫn đến
nghiêm trọng hơn do tính tập thể của mỗi nhóm nếu người thủ lĩnh
mỗi nhóm không giải quyết tốt.
-Cách giải quyết:Để hạn chế việc hình thành những bất bình, xung
đột giữa những tập thể NLĐ thì tổ chức CĐ cũng như NSDLĐ cần


phải có những hoat động để các nhóm này giao lưu, chia sẻ,…vói
nhau để họ hiểu nhau hơn, giảm thiểu những mâu thuẫn không
đáng có gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc, năng suất lao động

của NLĐ.
3.

Các mức độ phát triển của bất bình:

Khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì vai trò nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được đánh giá ngày càng quan trọng. Đảng và
Nhà nước đã và đang hoàn thiện hệ thống pháp luật, các chính sách về
bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Công đoàn ra sức hoàn
thiện các chức năng của mình để đại diện nói lên tiếng nói chung cho
NLĐ. Thế nhưng trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi
mà các doanh nghiệp bắt nhân viên của mình làm việc cật lực để đảm
bảo lợi nhuận cho vị trí của mình trên thị trường thì những mâu thuẫn ,
bất bình của NLĐ ngày càng nhiều hơn và phức tạp, số vụ đình công
cũng tăng theo. Năm 2012, cả nước xảy ra 539 cuộc đình công và ngừng
việc tập thể, năm 2013 có 351 cuộc. Đây là những cuộc đình công được
báo cáo và được thống kê lại. 7 tháng đầu năm 2014, cả nước có 198
cuộc. ( />Vậy nếu chúng ta không giải quyết được những bất bình ban đầu của
người lao động thì rất có thể sẽ dẫn đến những kết quả không mong
muốn hay nó sẽ phá vỡ quan hệ lao động trong doanh nghiệp.


lãng công
bất bình

xung đột

tranh chấp

bãi công

đình công

4.

Nguyên nhân bất bình :

Nguyên nhân dẫn đến bất bình của người lao động rất đa dạng:
Trong nội bộ tổ chức: điều kiện làm việc thấp kém, phê bình phi lý,
đề bạt hoặc tăng lương không công bằng, thái độ và cách hoạt động
của công đoàn chưa hợp lý, chưa phát huy hết trách nhiệm của mình.
− Bên ngoài tổ chức: sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị dẫn đến người
lao động có những quan điểm sai lệch, bị bạn bè lôi kéo và không biết
việc mình đã được đối xử công bằng hay chưa.
− Trong nội bộ người lao động: những vấn đề phát sinh do sự khác biệt
ở mỗi cá nhân người lao động. Người lao động nhạy cảm, khi có sự
tiếp xúc lẫn nhau dễ dàng có những bất đồng không mong muốn dẫn
đến xung đột.
−

Bất bình của người lao động trong các ví dụ thực tế từ các bài khảo sát:
Công ty TNHH Anh Nguyên chi nhánh quận 7, Tp. HCM
1. Sơ nét về công ty:
I.

Tọa lạc tại quận 7 thành phố Hồ Chí Minh


Tổng số nhân viên của công ty là 30 nhân viên, trong có nhân viên
chính
thức là 6 nhân viên ( 2 nam, 4 nữ) chiếm 20%, nhân viên part time là 24

nhân
viên (9 nam, 1 5 nữ) chiếm 80%.
Hoạt động chủ yếu ở cửa hàng là mua bán các vật dụng trang trí nội
thất và tư vấn thiết kế.
Những bất bình chủ yếu: tiền lương tăng ca, thời gian nghỉ ngơi,
điều kiện làm việc, chế độ chính sách.
− Tiền lương tăng ca: hầu hết nhân viên khi làm tăng ca đều chỉ nhận
được lương tính theo giờ thực tế làm việc mà không được trả đúng
khoản tiền lương tăng ca theo quy định của pháp luật. Giờ tăng ca của
nhân viên chính thức toàn thời gian được tính theo tiền lương giờ làm
việc của nhân viên bán thời gian.
− Thời gian nghỉ ngơi: theo quy định của pháp luật thì thời gian làm
việc một ngày của người lao động là 8 tiếng, trong đó đã bao gồm
thời gian nghỉ giữa giờ là 30 phút đối với công việc ban ngày và 45’
đối với công việc ban đêm. Ở doanh nghiệp Anh nguyên chi nhánh
quận 7 Tp. HCM thời gian nghỉ ngơi giữa giờ (30 phút) không được
tính vào thời gian làm việc. Nhân viên đã có một vài người phản ánh
“ Chịnhưng
bức xúc
việc nghỉ
thai
sản lắm.
Đợt chị
không
nhận
được
sự phản
hồi.mang thai cách đây 6 tháng, công ty chỉ cho
chị nghỉ có 5 tháng à mà người quen chị biết luật nên người ta nói trong luật quy định nghỉ
− Điều kiện làm việc: Ở cửa hàng có những thiết bị dụng cụ hỗ trợ việc

6 tháng lận. Chị có nói lại mà công ty vẫn không cho nghỉ 6 tháng, chỉ được nghỉ 5 tháng
thôi”luân chuyển hàng hóa ( xe đẩy ) nhưng nhân viên lại không được sử
dụng mà phải khiêng vác các gói hàng.
− Chế độ chính sách: chế độ thai sản đối với phụ nữ ở công ty chưa
được thực hiện đúng pháp luật, số tháng nghỉ thai sản của người lao
động bị rút ngắn lại so với quy định của pháp luật.
2.

Phỏng vấn


Nhận xét: Có thể đễ dàng thấy được nguyên nhân gây ra bất bình của
người lao động nơi đây chủ yếu là những nguyên nhân bên trong nội bộ
tổ chức, điều đó cho thấy mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động ở đây không hài hòa. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng
không có tổ chức công đoàn nên người lao động khi có bất bình mặc dù
có lên tiếng nhưng vẫn không gây ảnh hưởng đến người lao động.
II.

VIETOPIA
Giới thiệu sơ nét về Công ty: nằm tại Số 2-4 đường số 9, khu
đô thị mới Him Lam, phường Tân Hưng, quận 7, Tp.HCM

Với khuôn viên rộng đến 30.807 m2 Vietopia là mô hình giáo dục nhập
vai giúp trẻ em tìm hiểu về các nghề nghiệp và vai trò của mỗi cá thể
trong xã hội
Số lương nhân viên: 210( nhân viên văn phòng+huấn luyện viên)
Full Time, khoảng 140 nhân viên Part time
HỌ SẢN XUẤT CÁI GÌ?
•

Giúp trẻ định hình nhân cách, khơi dậy ước mơ, đam mê về
nghề nghiệp trong tương lai.

•

Dạy cho trẻ những kiến thức cơ bản về các ngành nghề trong
cuộc sống,cách tự sinh hoạt để giúp đỡ bố mẹ



Những bất bình thường gặp ở nhân viên nơi đây:
• Bất bình giữa nhân viên và giám sát viên cũng như tổ
trưởng, họ cảm thấy bị đối xử không công bằng giữa các


nhân viên, sắp xếp lịch làm cũng như nhân viên CL hỗ trợ
theo cảm quan của người tổ trưởng. họ không coi trọng
năng lực của người tổ trưởng vì những người nay đều từ
nhân viên phát triển lên.
• Bất bình giữa các nhân viên và công ty: vietopia là
công ty có vốn đầu tư nước ngoài, nên không thể tránh
khỏi những khác biệt về văn hóa cũng như cách thức tổ
chức:
+ mức lương công ty trả chỉ bằng mức lương tối thiểu
vùng, hầu hết các nhân viên không đủ để chi trả cho cuộc
sống hiện tại; họ bức xức với cách thức tổ chức của công
ty, không có sự đổi mới về máy móc công cụ… nhưng đòi
hỏi phải tăng năng suất tối đa.
+ Thời gian làm việc, tăng ca không có thông qua ý kiến

của nhân viên, chủ tịch công đoàn chỉ mang tính hình
thức.
+ Không hoàn trả tiền lương cho những ngày phép không
nghỉ, nghỉ lễ tết không được nghỉ quá 2 ngày=> nhân viên
không được vui tết với gia đình.
+ các dip kỉ niệm công ty hoặc lễ thì bắt buột tát cả phải
tham gia nêu không thì có hình thức xủ lí kỉ luật…
 Tất cả đều bất bình nhưng cũng chỉ dám nói với nhóm nhỏ cả
nhau chứ không dám thắc mắc kiến nghị lên cấp trên( vì họ sợ
sẽ bị trù dập bị đưa vào danh sách đen hoặc không có cơ hội


thăng tiến lên- đã có trường hợp xảy ra nhưng không ai nói
nhiều thêm vè nó)
 Những bất bình này có thể là hợp lí có thể là do ý chủ quan của
người lao động tuy nhiên cần phải có biện pháp xử lí kịp thời
để không phát triển lên mức độ cao hơn
5. Những bất bình của người sử dụng lao động:
Bên cạnh nhưng bất bình của NLĐ thì cũng không thể không kể
⁻
⁻
⁻

6.

đến nhưng bức xúc khó khăn của NSDLSD:
Người lao động đôi khi có những đòi hỏi quá đáng về lương,
thưởng, khối lượng công việc…
Những cuộc đình công bất hợp lý của người lao động( người lao
động có trình độ thấp, dễ bị lôi kéo dụ dỗ).

Công đoàn chưa thực hiện tốt việc tuyên truyền các đường lối,
chính sách, pháp luật của nhà nước làm người lao động hiểu sai về
doanh nghiệp.
Công đoàn nên làm gì?

6.1 Công đoàn Giúp giải quyết các bất bình của NSDLĐ
Bất bình của NSDLĐ xuất phát từ nguyên nhân do người lao động hiện
nay đa phần xuất thân từ nông thôn văn hóa chưa cao, chưa có kỹ năng
tay nghề, tác phong công nghiệp, trình độ và kỹ năng làm việc còn hạn
chế. Khi làm việc trong môi trường công nghiệp với những qui định kỷ
luật lao động nghiêm ngặt người lao động dễ bị kích động, bức xúc, tự tụ
tập nhau lại để đấu tranh bằng cách ngừng việc tập thể và đình công.
Từ đó, công đoàn cần có những biện pháp giải quyết các bất bình đó đề
phát triển mối quan hệ hài hoà, ổn định và tiến bộ. Các phương hướng
giải quyết như:
Thoả ước: là phương thức chính khi Công đoàn thực hiện vai trò của
mình. Việc kí thoả ước là đảm bảo cho hai bên hạn chế các bất hoà, là cơ
sở để giải quyết các tranh chấp.


Tham gia quản lý: Công đoàn tham gia quản lí doanh nghiệp ngoài việc
giám sát việc chủ doanh nghiệp thực hiện TƯLĐTT còn đảm bảo NLĐ
thực hiện các nghĩa vụ của mình đối với doanh nghiệp về năng suất lao
động, chấp hành nội quy đã cam kết.
•

Tuyên truyền và giáo dục NLĐ: đây là một trong những vai trò của
Công đoàn cũng là biện pháp giúp công nhân có kĩ năng, tay nghề
cao đồng thời giúp NSDLĐ giải quyết các phàn nàn về văn hoá

làm việc của một bộ phận công nhân hiện nay.
• Phối hợp với NSDLĐ: phối hợp cùng NSDLĐ thực hiện tốt việc
duy trì mở hội nghị người lao động theo quy định Nghị định
87/2007/NĐ-CP ngày 28/5/2007 của chính phủ. Để cả 2 bên cùng
hiểu nhau và hoàn thành mục tiêu lấy sự phát triển của doanh
nghiệp và kinh tế xã hội làm mục đích cuối cùng.
 Trong quá trình Công đoàn đại diện người lao động xử lý quan
hệ lao động, phải nghĩ tới lợi ích của doanh nghiệp. Khi nêu
yêu cầu bảo vệ lợi ích NLĐ, cần phải xét tới tình hình thực tế,
sức chịu đựng và những bất bình của doanh nghiệp.
6.2. Công đoàn Giúp giải quyết các bất bình của NLĐ
•

CĐ cử ra người phụ trách: có trách nhiệm phát hiện và giải quyết
những bất bình, cần đề phòng, khắc phục tình trạng bất mãn trước
khi nảy sinh sự bất bình. Khi một người lao động đến gặp người
quản lý trực tiếp để phàn nàn hoặc bày tỏ sự bất bình, người phụ
trách cần tỏ ra tôn trọng họ.

•

CĐ cần hoan nghênh người lao động bày tỏ sự bất đồng nhằm giải
quyết nhanh chóng trước khi nó lan sang các bộ phận khác. CĐ


cần hiểu rõ nguyên nhân gốc rễ của phàn nàn, điều gì làm người
lao động thực sự bực bội.
•

CĐ cần thúc đẩy đối thoại xã hội trong doanh nghiệp giữa NSDLĐ

và NLĐ. Hoạt động đối thoại này cần được tiến hành hàng tháng
hoặc hàng quý để giải quyết ngay các mâu thuẫn giữa chủ và thợ
ngay từ các mâu thuẫn mới phát sinh.


Đề xuất các bước giải quyết bất bình:
•

•

Ghi nhận bất bình của NLĐ:
-

Lắng nghe câu chuyện của NLĐ.

-

Bình tĩnh kiềm chế NLĐ một cách thân mật. Khích lệ
NLĐ bày tỏ, làm cho NLĐ thấy thỏa mãn và có tinh thần
hợp tác.

Giải quyết:
-

Xác định mức độ tính chất, mức độ bất bình một cách rõ
ràng nhất.

-

Tìm hiểu tất cả các tình tiết liên quan tới sự bất bình

-

Xác định những giải quyết tốt nhất

-

Áp dụng những giải pháp đó

-

Theo sát và kiểm tra