Bài tập học kì môn lao động Câu 1 Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao đông đối với người lao động? Câu 2 Tình huống

ĐỀ BÀI
Bài 4:
Câu 1:
Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao
động?
Câu 2:
Anh H làm việc tại cơng ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo
hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn từ 20/01/2010. Ngày 03/01/2016 do
sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị
sai kĩ thuật. Trước sự việc này, cơng ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối
với anh H 4 tháng để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản
phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời hạn tạm đình chỉ anh H được tạm ứng
50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ cơng việc, H được triệu tập đến họp
xử lý kỉ luật nhưng H không đến. Ngày 20/05/2016 sau 3 lần thông báo bằng
văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lí do
H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của cơng ty đồng thời u
cầu H bồi thường tồn bộ thiệt hại của lơ hàng. Quyết định này có hiệu lực từ
ngày 21/05/2016. Tuy nhiên, ngày 25/05/2016 H mới nhận được quyết định, H
đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ cơng việc của công ty đối với H?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành.

1


BÀI LÀM
Câu 1:
1. Một số khái niệm cơ bản

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lí quan trọng dẫn
đến sự kết thúc của quan hệ lao động (người lao động (NLĐ) chấm dứt làm việc
cho người sử dụng lao động (NSDLĐ)) do hợp đồng lao động đương nhiên
chấm dứt, do người lao động bị sa thải, do một trong hai bên trong quan hệ lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một trong hai bên có thể tự chấm dứt
hợp đồng không cần phải thảo thuận với bên cịn lại nhưng vẫn được pháp luật
cơng nhận. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được chấp nhận trong một số
trường hợp nhất định đã được pháp luật quy định cụ thể, những trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lí khác
với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
2. Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là các trường hợp
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định tại Điều 38 BLLĐ và không thuộc
các trường hợp bị cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 39
BLLĐ.
Khi đơn phương chấm HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho người lao động biết
trước thời gian như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1
Điều 38 và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
2


Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải thực hiện trách nhiệm
theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 47 BLLĐ như sau:
“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến

quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được
q 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và
trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã
giữ lại của người lao động”.
3. Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ là việc
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định
tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012 (Điều 41 BLLĐ).
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật của
NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là NLĐ sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập.
Và để bảo vệ NLĐ cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42
BLLĐ 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu
từ hành vi trái pháp luật của mình:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại
3


khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao

động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.”
Như vậy, khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật sẽ dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật và do căn cứ chấm
dứt là trái pháp luật nên hậu quả pháp lý của hành vi này là quan hệ lao động
phải được khôi phục lại, tức là NSDLĐ sẽ phải tiếp tục HĐLĐ với NLĐ. Ngồi
việc khơi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp
lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường
thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ khơng
được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp
luật của NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ cịn vi phạm về thời hạn thơng báo thì
cịn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày khơng
báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về
mặt tinh thần đối với NLĐ.
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao
động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên
4


trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ
là rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã quy định cho NLĐ quyền lựa chọn
việc có tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải
chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn, cụ

thể:
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ: NSDLĐ
phải bồi thường những chi phí quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và phải trả
trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo Điều 48 BLLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý: việc
thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thể hiện ý chí của NSDLĐ
khơng muốn tiếp tục quan hệ lao động. Tuy nhiên việc tiếp tục quan hệ lao động
hay không lúc này không cịn phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ mà phụ thuộc
vào ý chí của NLĐ.Nếu NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ nhưng NLĐ khơng
đồng ý thì NSDLĐ vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ và bồi thường như khoản 1
Điều 42.
Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì quan hệ lao
động sẽ được chấm dứt. Khi đó, NSDLĐ ngồi phải chi trả các khoản quy định
ở khoản 1 Điều 42 BLLĐ, trợ cấp thôi việc theo Điều 48 thì cịn phải trả thêm
một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng lương cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc: trong trường hợp này, dù khơng có cơng việc trong
HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do
NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. Trong
tình huống này, NSDLĐ phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42
đồng thời hai bên thương lượng với nhau để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cho phù
hợp với vị trí, cơng việc mới.
Ngồi ra, trong trường hợp hai bên chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân
thủ việc thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ quy định tại
5


Khoản 2 Điều 47 BLLĐ: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm
dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có
liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng

khơng được q 30 ngày”.
Ngồi các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm
hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả
nghiêm trọng thì NSDLD cịn có thể chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại
điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thơi việc
trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người
lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng,
thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo khơng giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba
tháng đến một năm.”
Tóm lại, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật
sẽ gây ra những hậu quả pháp lí khác nhau.Nếu hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất
lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay khơng sẽ phụ
thuộc vào quyết định của NLĐ và NSDLĐ có bắt buộc phải chịu những hậu quả
bất lợi phát sinh từ sự lựa chọn của NLĐ.
Câu 2:
1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ cơng việc của cơng ty đối với H?
Trước tiên có thể khẳng định quyết định tạm đình chỉ cơng việc của cơng ty
đối với H là sai về trình tự thủ tục và sai về thời hạn tạm đình chỉ.
Thứ nhất, về trình tự, thủ tục ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc. Theo
quy định tại Khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ), người sử dụng
lao động có quyền tạm đình chỉ cơng việc của người lao động khi vụ việc vi
phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm
việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ cơng việc của người
6


lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở. Mặc dù việc lấy ý kiến chỉ nhằm mục đích tham khảo,
người sử dụng lao động khơng bắt buộc phải nghe theo nhưng người sử dụng lao

động vẫn bắt buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
trước khi ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc của người lao động. Như vậy có
thể thấy trong trường hợp này cơng ty đã không lấy ý kiến tham khảo của đại
diện tập thể lao động mà đã ra quyết định tạm đình chỉ cơng việc đối với H là
khơng đúng với trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định.
Thứ hai, về thời hạn tạm đình chỉ cơng việc. Khoản 2 Điều 129 BLLĐ quy
định: “Thời hạn tạm đình chỉ cơng việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công
việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ cơng
việc”. Theo đó, thời hạn tạm đình chỉ cơng việc mà cơng ty áp dụng đối với H là
vi phạm pháp luật lao động, bởi thời gian tạm đình chỉ là 4 tháng dương lịch
tương đương với 122 ngày trong khi đó luật quy định trong những trường hợp
đặc biệt cũng không được quá 90 ngày.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
Điều 126 BLLĐ quy định về các căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải như
sau:“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
7


3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,

bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, người sử dụng lao động hồn tồn có thể sử dụng căn cứ người lao
động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích của người sử
dụng lao động để áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải đối với người lao động.
Trong trường hợp này H đã gây thiệt hại cho lô sản phẩm là 31 triệu đồng, mặc
dù pháp luật không quy định rõ ràng gây thiệt hại bao nhiêu thì là thiệt hại
nghiêm trọng nhưng theo quy định tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ về bồi thường
thiệt hại như sau: “...Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm
trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính
phủ cơng bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc...” thì ta có thể hiểu
thiệt hại khơng nghiêm trọng là thiệt hại nhỏ hơn hoặc bằng giá trị 10 tháng
lương tối thiểu vùng, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại lớn hơn giá trị 10 tháng
lương tối thiểu vùng. Theo mức lương tối thiểu vùng 2016 quy định tại Nghị
định 122/2015/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho địa bàn Hà Nội là
3.500.000 đồng / tháng, 10 tháng lương tối thiểu vùng = 10 x 3.500.000 =
35.000.000 đồng.Vậy tổng thiệt hại mà H gây ra cho công ty thấp hơn giá trị 10
tháng lương tối thiểu vùng nên cơng ty khơng thể áp dụng hình thức kỉ luật sa
thải đối với H.
Ngồi ra, cơng ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải được quy định tại Điều
123 BLLĐ và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động. Theo đó, để xử lí kỉ luật đối
với người lao động phải tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động với đầy đủ ba
thành phần tham gia là người sử dụng lao động, người lao động và đại diện tập
thể lao động. Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản cho các
8


thành phần tham dự phiên họp xử lí kỉ luật lao động trước ít nhất 5 ngày (Khoản
1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Nếu sau khi người sử dụng đã 3 lần

gửi thông báo bằng văn bản đến những thành phần tham gia phiên họp mà một
trong các thành phần đó vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động tiến hành
phiên họp xử lí kỉ luật lao động với sự tham gia của hai thành phần còn lại ngày
(Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Trong trường hợp này, sau 3
lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết
định sa thải H là sai về thủ tục, bởi lẽ cơng ty phải tiến hành phiên họp xử lí kỉ
luật lao động cùng với sự tham gia của đại diện tập thể lao động để thì mới có
thể ra quyết định xử lí kỉ luật lao động.
Từ hai vấn đề nói trên có thể khẳng định, quyết định sa thải của công ty đối với
H là trái pháp luật.
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
Để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại Khi có thiệt hại xảy ra thì
người sử dụng lao động phải dựa vào bốn căn cứ chính sau: hành vi vi phạm kỉ
luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ
nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản, có lỗi của
người vi phạm. Đối với trường hợp này, H đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao
động của cơng ty cụ thể H đã không thực hiện đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của
mình trong quá trình vận hành máy móc; hành vi của H gây ra thiệt hại với tổng
giá trị là 31 triệu đồng; giữa hành vi vi phạm của H và thiệt hại có mối quan hệ
nhân quả, H thực hiện hành vi vi phạm với lỗi vô ý bởi H chỉ gây thiệt hại do sơ
suất mà khơng cố ý. Chính vì vậy cơng ty hồn tồn có quyền u cầu H bồi
thường thiệt hại.
Về mức bồi thường, tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ quy định về bồi thường
thiệt hại như sau:

9


“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định

của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá
trị khơng q 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp
dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều
nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định
tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.”
Như đã phân tích ở trên, H gây thiệt hại cho công ty với giá trị là 31 triệu đồng,
mức thiệt hại này chưa vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Theo đó, H chỉ
phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào
lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 BLLĐ. Chính vì vậy, việc cơng ty
u cầu H bồi thường tồn bộ thiệt hại của lơ hàng tương đương 31 triệu đồng là
trái pháp luật.
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Như đã phân tích ở trên thì quyết định sa thải H của công ty là trái với quy
định của pháp luật, H cũng đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án để giải quyết tranh
chấp về mức bồi thường thiệt hại cũng như quyết định xử lí kỉ luật lao động mà
cơng ty áp dụng với mình.Chính vì vậy, quyền lợi của H trong trường hợp này sẽ
được giải quyết theo quy định về trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa
thải trái pháp luật. Theo quy định tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số
05/2015/NĐ-CP: “… Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái
pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các
Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.” Như vậy, khi cơng ty áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật với H thì quyền lợi
của H được hưởng như sau:
Trường hợp H muốn tiếp tục làm việc ở công ty:
10


Trong trường hợp này, cơng ty có nghĩa vụ phải nhận H trở lại làm việc
theo hợp đồng đã giao kết trước đó, tức là khơi phục lại hợp đồng; đồng thời

công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày H
không làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng là khoản đền
bù về mặt tinh thần cho H (Khoản 1 Điều 42 BLLĐ).
Tuy nhiên nếu công ty khơng cịn vị trí cơng việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà H vẫn muốn làm việc tại cơng ty thì ngồi khoản tiền bồi
thường nêu trên, hai bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
và H sẽ làm theo công việc mới theo kết quả thỏa thuận.
Trường hợp H không muốn tiếp tục làm việc tại công ty hoặc công ty
không muốn nhận lại H làm việc và H đồng ý với thỏa thuận đó::
Trong những trường hợp này, cơng ty phải thanh toán đủ các khoản tiền bồi
thường cho H như sau:
- Tổng khoản tiền bồi thường theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ
như đã phân tích ở trên;
- Trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ. Khoản 2 Điều 48
BLLĐ quy định như sau: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng
thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của
Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi
trả trợ cấp thôi việc”. H làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn từ 20/01/2010 đến ngày 03/01/2016. Theo đó, H sẽ được
hưởng trợ cấp thất nghiệp mà không được hưởng trợ cấp thôi việc (căn cứ quy
định tại Điều 41 Nghị định 127/2008/NĐ-CP và Luật bảo hiểm xã hội 2014).
Đồng thời theo Khoản 3 Điều 47 Luật lao động 2012 quy định về trách
nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: “ Người sử
dụng lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
11


hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của
người lao động.”. Như vậy khi chấm dứt hợp đồng với H, công ty cịn phải có

trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những
giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của H.
Trường hợp công ty không giải quyết các quyền lợi cho H, H có thể gửi
đơn đến những cơ quan, tổ chức sau để giải quyết: Tổ chức cơng đồn của cơng
ty; Hịa giải viên lao động; Tịa án nhân dân quận Thanh Trì.

12


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bộ luật lao động 2012;
Luật bảo hiểm xã hội 2014;
Nghị định số Nghị định 127/2008/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp;
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật lao động;
Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb.
CAND, Hà Nội 2013;
/> /> />p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=20431401&article_details=1
.

13