Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả - tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HUY HOÀNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM HUY HOÀNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tôi. Các số liệu là trung thực, những kết quả nêu trong luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đây.
Thái Nguyên, ngày 09 tháng 01 năm 2016
Tác giả

Phạm Huy Hoàng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi xin trân thành cảm ơn TS Trần Nhuận Kiên
người đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học để tôi hoàn thành
bản luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên
Phòng Đào tạo, các khoa, phòng - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên, lãnh đạo Thành ủy, HĐND, UBND thành phố

Cẩm Phả; Phòng Nội vụ; Chi cục Thống kê thành phố Cẩm Phả, các đồng chí
đồng nghiệp đã tham gia đóng góp ý kiến, tạo điều kiện và giúp đỡ để tôi
hoàn thành luận văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ viii
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ...................................................................... 3
5. Kết cấu của Luận văn .................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC .......................................................................................... 4

1.1. Khái quát chung về công chức ................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm công chức .............................................................................. 4

1.1.2. Công chức hành chính nhà nước ............................................................. 6
1.1.3. Đội ngũ công chức ................................................................................. 7
1.1.4. Các chức danh công chức ở cơ quan Nhà nước cấp Huyện ....................... 8
1.2. Chất lượng công chức ở địa phương .......................................................... 8
1.2.1. Khái quát về chất lượng đội ngũ công chức ........................................... 8
1.2.2. Yêu cầu quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh
tế với công chức ...................................................................................... 9
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ............................ 11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ..................... 15
1.3.1. Thể chế quản lý ..................................................................................... 15
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
1.3.2. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ................................................ 16
1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ............................................ 17
1.3.4. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức ......................................... 18
1.3.5. Điều kiện về kinh tế .............................................................................. 19
1.4. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 21
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số địa phương .... 21
1.4.2. Bài học kinh nghiệm đối với cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh .................................................................................... 26
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu ............................................... 28
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 29

2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 29
2.3. Một số chỉ tiêu nghiên cứu........................................................................ 30
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH ..... 32

3.1 Giới thiệu khái quát về thành phố Cẩm Phả ............................................. 32
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 32
3.1.2. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội.................................................. 35
3.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả ................................................................................................ 36
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015 ..................................................... 40
3.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả ......................................................................................... 40
3.2.2. Kết quả điều tra đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cơ quan
UBND thành phố .................................................................................. 51
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức của cơ
quan UBND thành phố Cẩm Phả .......................................................... 61
3.3.1. Thể chế quản lý ..................................................................................... 61
3.3.2. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ................................................ 62
3.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ............................................ 70
3.3.4. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức ......................................... 72
3.3.5. Điều kiện về kinh tế (tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác) .............. 73
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND

thành phố Cẩm Phả ................................................................................. 74
3.4.1. Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức .......................... 74
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 75
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH ............. 78

4.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả ....................................................... 78
4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của cơ
quan UBND thành phố Cẩm Phả ............................................................ 78
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở cơ quan
UBND thành phố Cẩm Phả ..................................................................... 79
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan
UBND thành phố Cẩm Phả ..................................................................... 83
4.2.1. Giải pháp trước mắt ............................................................................... 83
4.2.2. Giải pháp lâu dài ................................................................................... 92
4.3. Đề xuất, kiến nghị .................................................................................. 108
4.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................... 108
4.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh ..................................................................... 109
KẾT LUẬN.................................................................................................... 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 111

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 115

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTW

: Ban chấp hành Trung ương

CBCC

: Cán bộ công chức

CCHC

: Công chức hành chính

CNCS

: Chủ nghĩa cộng sản

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

CT

: Chủ tịch

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

PCT

: Phó Chủ tịch

QLNN

: Quản lý nhà nước

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Đặc điểm giới tính của đội ngũ công chức cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015 ................................................. 38
Bảng 3.2: Đặc điểm độ tuổi trong đội ngũ công chức của cơ quan UBND
thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015........................................ 38
Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của của công chức cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả từ năm 2011 - 2015 ............................................................. 41
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn công chức của cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả năm 2015 chia theo cấp quản lý ......................................... 42
Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của công chức lãnh đạo TP Cẩm Phả .............. 43
Bảng 3.6: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước của cơ quan
UBND thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015........................... 44
Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị công chức của cơ quan UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015 .................................................. 45
Bảng 3.8: Trình độ Tin học của công chức của cơ quan UBND thành phố
Cẩm Phả từ 2011 - 2015 ..................................................................... 46
Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức tại cơ quan UBND thành phố

Cẩm Phả giai đoạn 2011 - 2015 ......................................................... 48
Bảng 3.10. Đánh giá về khả năng học tập nâng cao trình độ của cán bộ,
công chức cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả................................ 51
Bảng 3.11. Đánh giá về chuyên môn của cán bộ, công chức cơ quan UBND
thành phố Cẩm Phả ............................................................................. 54
Bảng 3.12. Đánh giá về kỹ năng giải quyết công việc của cán bộ công chức
cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả .................................................. 55
Bảng 4.1: Mẫu phiếu ghi chép các sự kiện tích cực và tiêu cực trong thực
hiện công việc ...................................................................................... 88

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính ................ 11
Hình 2.1: Bản đồ hành chính thành phố Cẩm Phả .......................................... 33
Hình 4.1: Sơ đồ xác định cơ cấu chức danh biên chế ..................................... 86

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả một
chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn và phức
tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Chủ tịch Hồ Chí
Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị cũng không trở thành hiện thực”.
Cẩm Phả là một thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ninh có quá trình đô
thị hoá nhanh, công tác xây dựng hệ thống chính quyền hiện nay đảm bảo
hoạt động đúng theo luật định; năng lực quản lý, điều hành của UBND thành
phố và các phường, xã có nhiều tiến bộ; năng lực công tác, phẩm chất chính
trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ của đại đa số
đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ngày một
tốt hơn. Tuy nhiên, hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước trên nhiều
lĩnh vực còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của thành phố
trong giai đoạn hiện nay. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của một bộ
phận cán bộ, công chức hành chính thể hiện chưa tốt, trách nhiệm chưa cao.
Năng lực tham mưu và công tác phối hợp của một số bộ phận cán bộ, công
chức ở các phòng ban còn chưa đáp ứng được yêu cầu. Nguyên nhân là do
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành phố Cẩm
Phả còn có mặt hạn chế, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa thật phù hợp,
cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ. Công tác tổ chức cán bộ chưa theo kịp
thực tiễn phát triển. Chính sách cán bộ còn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo

động lực tốt cho cán bộ, công chức làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng
kết một cách có hệ thống chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
thành phố chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp đồng bộ để
nâng cao chấ t lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính… .
Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục
tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới, việc
nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức tại thành phố Cẩm Phả là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận
lẫn thực tiễn.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả
tỉnh Quảng Ninh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ
quan UBND thành phố Cẩm Phả, luận văn đề xuất những giải pháp có căn cứ
khoa học và phù hợp thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ
quan UBND thành phố Cẩm Phả đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng kết thực tiễn về chất lượng
đội ngũ công chức
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND
Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2011 - 2015.
- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức của cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở cơ
quan UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
chức tại cơ quan UBND TP Cẩm Phả trong giai đoạn 2011 - 2015.
- Về không gian: Đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu tại Cơ quan UNBD
Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động quản lý và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan UBND thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh.
4. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức cơ quan
UBND thành phố Cẩm Phả; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cơ quan UBND thành phố Cẩm Phả trong thời gian
tới. Do vậy, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo
cho lãnh đạo thành phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại cơ quan
UBND Thành phố.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học
viên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức.
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan UBND

thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ
quan UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát chung về công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức xuất hiện trong quá trình phát triển kinh tế, chính
trị và văn hóa của các nước Tư bản chủ nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công
nghiệp, vào nửa cuối thế kỷ XVIII ở các nước phương Tây. Khái niệm này
dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Do
tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng
không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi
những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có
quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực
tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc
trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương
nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa
phương quản lý.

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức
lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa
hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự
điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền
các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán
triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức
nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa
phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương.
Đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời từ năm 1950 theo quy
định tại Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Hồ Chủ tịch ký ban
hành về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những
công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí
thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều
là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy
định” (Trích Điều 1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL).
Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam. Theo khái
niệm này, phạm vi công chức còn rất hẹp, chỉ là những người được tuyển

dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao
gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan
của Nhà nước như Tòa án, Viện Kiểm sát…
Hiện nay, khái niệm công chức được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công
chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/01/2010. Luật quy định đối tượng được gọi là công chức bao gồm:
(1). Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(2). Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật.
(3). Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
1.1.2. Công chức hành chính nhà nước
Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Luật cán
bộ, công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các quyền lực Nhà
nước giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản lý nhà nước. Đội
ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà
nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ
công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý
và thúc đẩy xã hội phát triển.
Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý HCNN là hoạt động
tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức năng
quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp
giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
1.1.3. Đội ngũ công chức
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ công
chức HCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ

chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục.
Như vậy, đội ngũ công chức hành chính có đặc điểm sau:
- Bao gồm toàn bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi
công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc của mỗi công chức có ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến chất lượng chung
của cả đội ngũ; công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng
càng nhiều.
- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi
thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành
viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.
- Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được
gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành
nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng
có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ. Qua đó cho ta thấy công
chức hành chính trong đề tài là công chức HCNN. Công chức HCNN là bộ
phận cán bộ, công chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
1.1.4. Các chức danh công chức ở cơ quan Nhà nước cấp Huyện
Những người là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện (thị
xã, thành phố) được quy định tại khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐCP, ngày 25/11/2010 như sau:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn
phòng HĐND và UBND;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó
Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi
thí điểm không tổ chức HĐND;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc UBND.
1.2. Chất lượng công chức ở địa phương
1.2.1. Khái quát về chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng công chức hành chính nhà nước là chất lượng của tập hợp
công chức trong một tổ chức, địa phương. Đó chính là chất lượng lao động và
tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong
thực thi công vụ.
Chất lượng của công chức hành chính nhà nước thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên
trong của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chất lượng của đội ngũ
công chức hành chính nhà nước phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức
trong đội ngũ đó, được thể hiện và phản ánh thông qua các tiêu chuẩn trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ
quản lý nhà nước, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,
đạo đức, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích
nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế,… của người công chức. Chất lượng
của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong
thực thi công vụ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
Chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước được nâng cao
sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và áp
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước.
1.2.2. Yêu cầu quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế

với công chức
Nhằm thực hiện tốt sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế
với các nội dung trên, đội ngũ công chức hành chính phải đáp ứng được
những yêu cầu sau:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi
mới và con đường xây dựng CNXH và CNCS của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham
gia xây dựng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống
lành mạnh. Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không
cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết, có kỹ năng nghề nghiệp,
có trình độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp
thu những thành tựu mới nhất của nhân loại về KH&CN; có kiến thức tin học
để có khả năng vận hành Chính phủ điện tử một cách thông suốt và hiệu quả,
có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác. Có tính
chuyên nghiệp cao trong hoạt động công vụ.
- Đối với công chức lãnh đạo quản lý, ngoài ra còn phải đáp ứng được
yêu cầu sau:
Công chức lãnh đạo phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
kiên trì tôn chỉ phục vụ nhân dân, có phương hướng chính trị, lập trường
chính trị, quan điểm chính trị đúng đắn. Người lãnh đạo hành chính phải suốt
đời là công bộc của nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng,
luôn phấn đấu hết mình, gần gũi với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và

chủ nghĩa hình thức.
Công chức lãnh đạo quản lý phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát
từ tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét
vấn đề; phải biết quan sát toàn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan
hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn
nhau giữa các mặt đó.
Công chức lãnh đạo quản lý phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây
chính là chìa khóa của năng lực lãnh đạo. Người lãnh đạo phải biết thích ứng
với tình hình mới, không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức
hành vi, không ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân.
Công chức lãnh đạo quản lý phải không ngừng học tập. Tri thức và
năng lực của người lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị
lãnh đạo. Người bị lãnh đạo đang học tập, do đó người lãnh đạo càng phải học
tập nhiều hơn để nhanh chóng nâng cao năng lực của mình.
Công chức lãnh đạo quản lý phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ
lượng với mọi người; có chí tiến thủ cao, đoàn kết với đồng nghiệp. Có hiểu
biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học
lãnh đạo. Người lãnh đạo phải thường xuyên cập nhật tri thức, điều chỉnh cơ
cấu tri thức.
Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo hành chính
phải xem xét đầy đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
để tìm ra quyết sách khả thi; Hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương
châm: dựa vào pháp luật, chấp pháp phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Công chức hành chính

Năng lực

- Trình độ
văn hóa
- Trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ
- Kỹ năng
nghề nghiệp
- Kinh nghiệm
công tác
- Sức khỏe

Mức độ đảm
nhận công việc

Chất lượng

Cơ cấu công chức

- Độ tuổi
- Trình độ
đào tạo
-Ngạch
công chức
- Giới tính

Sự phối

hợp làm
việc giữa
các nhóm
và giữa
các công
chức
trong
nhóm

Đạo
đức, văn
hóa giao
tiếp của
cán bộ,
công
chức

Hình 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
1.2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ
tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề
nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ học vấn của
công chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công
dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp
đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

12
Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các
trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình
độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các
trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng của công chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của
công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý
tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức và được chia làm ba
nhóm kỹ năng chính: Kỹ năng kỹ thuật; kỹ năng quan hệ; kỹ năng tổng hợp,
tư duy chiến lược.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân như:
Khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng
thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả
năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những kiến thức
và kỹ năng công tác mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác.
Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và
thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của công chức. Vì vậy, kinh
nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công
chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn
toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích
luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của
công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích
lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là

tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có
bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên
ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức
khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là:
Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu,
không có khả năng lao động.
1.2.3.2. Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính như là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của
đội ngũ công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ
cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình
độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa
các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ
luật, văn hoá làm việc nơi công sở... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất
lượng của đội ngũ công chức chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
a) Tiêu chí về cơ cấu công chức: Theo kinh nghiệm thực tiễn của các
nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu công
chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ
cấu về trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong
đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình
độ thạc sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý

nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt
nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên cao
cấp, chuyên viên chính; chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí
công chức phù hợp với khả năng của mỗi người.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN